На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Диплом Экономическая сущность и формы оплаты труда, зарубежный опыт ее организации на предприятии. Анализ использования фонда заработной платы, факторный анализ, анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой.

Информация:

Тип работы: Диплом. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 25.05.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Содержание

Введение
1 Экономическая сущность и методы организации оплаты труда
1.1 Экономическая сущность заработной платы
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Методика планирования и построения оплаты труда на предприятии
2 Анализ использования фонда заработной платы на примере ОАО«Нефтекамскшина»
2.1 Характеристика организации ОАО «НШЗ»
2.2 Анализ использования фонда заработной платы
2.3 Факторный анализ фонда заработной платы
2.4 Анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платой
3 Пути совершенствования оплаты труда
3.1 Зарубежный опыт организации оплаты труда
3.2 Система совершенствования оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
Введение

Актуальность темы исследования. Рынок труда представляет собой некое соотношение спроса на рабочую силу и ее предложения. Практически каждый из нас участвует в создании материальных ценностей, предавая накопленное из поколения в поколение, в чем и проявляется экономическая связь между ними. Трудовые ресурсы являются одной из основных частей капитала любой страны, так как именно они во многом определяют уровень ее развития. От их квалификации и трудолюбия, физических и умственных возможностей зависит благосостояние всего общества.[1,c.127]
Одним из важнейших факторов, определяющих уровень жизни населения и в конечном итоге в значительной степени качество жизни являются доходы населения. Основным источником доходов населения является, прежде всего, заработная плата.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет 40, а порой и более процентов национального дохода.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала [2, с.330].
По другому, заработная плата является вознаграждением, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель ФЗП (фонда заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.
Актуальность анализа фонда заработной платы объясняется следующим: затраты на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли.
В данной выпускной квалификационной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, методы планирования оплаты труда, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение учета заработной платы и её взаимодействия с производительностью труда и численностью работников организации.
Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации.
Целью выпускной квалификационной работы является выявление особенностей организации заработной платы в ОАО «Нефтекамскшина» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретико-методологическую основу оплаты труда на предприятии;
- уточнить категориально-понятийный аппарат содержания заработной платы;
- охарактеризовать формы и системы оплаты труда;
- показать основные направления анализа фонда заработной платы в ОАО «Нефтекамскшина»;
- определить основные направления по совершенствованию организации оплаты труда.
Объектом исследования выступает система оплаты труда в ОАО «Нефтекамскшина».
Предметом исследования является фонд начисленной заработной платы работникам ОАО «Нефтекамскшина».
Поставленные в работе задачи решались на основе общенаучных методов - системного, логического, комплексного и сравнительного анализа и специально-научного метода - метода факторного анализа, а также анализа документов.
Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений:
- в первом разделе изложены теоретические основы анализ и категориальная разработка понятия заработная плата;
- второй раздел посвящен исследованию анализа использования фонда заработной платы и факторов, влияющих на его изменение в ОАО «Нефтекамскшина»;
- в третьем разделе представлены основные направления по совершенствованию организации оплаты труда;
- в разделе заключение будут проведены итоги проделанного анализа по фонду заработной платы.
В качестве источников и эмпирической базы исследования послужили нормативно-правовые акты в области оплаты труда, статистические сборники, а также информация, собранная во время прохождения практики в ОАО «Нефтекамскшина».
1 Экономическая сущность и методы организации оплаты труда
1.1 Экономическая сущность заработной платы

Теоретические и практические проблемы заработной платы являются важнейшими для макроэкономической политики доходов государства , а так же организации оплаты труда персонала предприятий и организаций. Заработная плата в социально-экономической жизни общества выполняет две роли:
- является элементом личного дохода работника и служит основным источником жизнеобеспечения членов семьи;
- представляет один из главных факторов поддержания и развития производства, обеспечивая совокупный спрос.
С переходом к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменилась экономическая природа заработной платы.[3,c.155]
В условиях рыночной экономики категория заработной платы выражает отношения между владельцем капитала и наемным работником - собственником рабочей силы, которая характеризует его способности выполнять определенную работу. В соответствии с теорией факторов производства собственник получает вознаграждение за использование экономических ресурсов в виде прибыли, ренты и процента. Применительно к наемному труду таким вознаграждением является заработная плата.[4, с. 35]
Заработная плата - вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.
Роль государства в регулировании заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже - на региональном) уровне и прав предпринимателей в ходе дифференциации заработной платы.[3,с.162]
Согласно статье ТК РФ оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада, качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям. Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного федеральным законом РФ минимального размера оплаты труда.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - вид государственной гарантии, который представляет собой требование общества к собственникам организации относительно нижнего уровня оплаты труда неквалифицированного работника, отработавшего полностью законодательно установленный фонд рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда).[5, с. 70]
Минимальная заработная плата - это плата за один час эффективной работы с учетом выплат в натуре и различных надбавок к заработной плате, которая устанавливается на государственном уровне и ниже которой ни один работодатель не имеет права устанавливать зарплату наемного работника. В XX веке положение о минимуме заработной платы были разработаны в большинстве стран, либо в рамках частных соглашений, либо на основе государственной регламентации.
Заработная плата выступает в различных формах: сдельной , повременной с элементами сдельщины; широко распространенны премии и дополнительные выплаты в зависимости от квалификации труда, степени сложности, привлекательности и т.д.
Все способы вознаграждения принимают форму ставки заработной платы. И здесь важно не только то, какую заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. Надо различать номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимается определенное количество приобретаемых на данную оплату труда товаров и услуг.[6, с. 8]
Таким образом, заработная плата направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организации заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечить условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает внаем свои услуги. Совокупность этих услуг наряду с другими факторами производства создает в обществе продукт, принадлежащий распределению. Одна часть этого продукта используется на развитие производства, другая - поступает в личное потребление членов общества, образуя их доходы.
Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда. К числу важнейших факторов, оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы, а с другой стороны - видом и количеством предлагаемых работодателем рабочих мест.
В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:
- воспроизводственную, заработная плата (с учетом других доходов) призвана обеспечить расширенное или по крайней мере простое воспроизводство рабочей силы;
- стимулирующую, заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, необходимое для развития предприятия и его внешних связей;
- регулирующую, заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.[3, с.158]
Регулирующая функция заработной платы основана на существовании рынка труда, спрос на котором влияет на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою очередь, влияет на цены на предметы потребления и услуги.
Бюджет работника должен обеспечить ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
- установление государственных гарантий по оплате труда;
- установление районных коэффициентов и процентов надбавок.
Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.
Под регулированием заработной платы понимается процесс внесения посредством нормативных актов, изменений в динамике, условиях и организации заработной платы, которые способствуют развитию трудовых отношений и экономики в целом.
В соответствии с природой экономических отношений в тех или иных моделях общественного жизнеустройства, различают два типа регулирования заработной платы:
- централизованное (государственное);
- децентрализованное (многосубъектное).
Централизованное (государственное) регулирование заработной платы применялось в планорегулируемых моделях экономики, основанных на монополии государственной собственности на средства производства.
Децентрализованное (многосубъектное) регулирование заработной платы с разной степенью ее либерализации применяется в странах с ограниченным влиянием государства на экономическую жизнь, с преобладанием в экономике негосударственных субъектов принятия решений.[7, с.6]
Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.[6, с.16]
В настоящее время выделяют три модели регулирования заработной платы, каждая из которых отражает соотношение сил наемных работников и работодателей на рынке труда.
Первая модель - размер зарплаты определяется в рыночном договоре между работодателем и наемным работником. Стороны в этом отношении формально равны, но работодатель обладает большими возможностями по сравнению с наемным работником.
Вторая модель предусматривает коллективное определение зарплаты. В этом случае слабая позиция одного работника укрепляется за счет объединения работников в профсоюз для защиты самого сильного средства они могут прибегнуть к забастовкам, что усиливает их позиции на переговорах. Эта модель улучшает положение наемных работников.[8, с.12]
Установление размера заработной платы в соглашениях и коллективных договорах зависит от интересов сторон и возможности каждой из них эти интересы реализовать.
Интересы наемного работника призваны защищать профсоюзы, они должны отстаивать при заключении коллективных договоров и соглашений достойную заработную плату.[9, с.10]
Третья модель (основная) состоит в том, что заработная плата нормируется государством.[8, с.12]
1.2 Формы и системы оплаты труда

Итак, заработная плата - денежное вознаграждение, пропорциональное времени или рабочему заданию, выплачиваемое работнику, связанному с работодателем договором о найме. Этот договор должен быть четко сформулирован или же определяться правилами субординации или экономической зависимости.
Заработная плата является основным элементом затрат на рабочую силу (на ее долю приходится, как правило, 30% всех затрат).[10,с.442]
Заработная плата может начисляться либо пропорционально производительности труда (в этом случае говорят о сдельной зарплате), либо пропорционально времени (т.е. месячная или почасовая зарплата); в последнем случае она зависит от продолжительности рабочего времени, измеряемой в «нормальных» часах, и от количества сверхурочных часов.
В политике заработной платы на предприятии (в организации) формы и системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).[11,c. 369]
В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности (результативности) труда; вторая -- превышению этого уровня.[12,с.135]
К собственно зарплате могут быть приравнены некоторые надбавки и некоторые заменяющие ее выплаты.
Среди надбавок к заработной плате можно назвать следующие:
- премии и поощрительные выплаты (премия по итогам года, материальная помощь и т.д.);
- отпускные;
- выплаты в натуре (например, предоставление работодателем бесплатных обедов, жилья и т.д., т.е. льготы), не связанные с выплатой наличных денежных средств.
Выплаты, заменяющие зарплату:
- выплата пособий по болезни или временной нетрудоспособности;
- семейные надбавки;
- пособия по безработице;
- выходные пособия в случае увольнения.[13,c.16]
Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременной называется форма оплаты труда, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. При сдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции.
Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы: повременно - премиальная, сдельно - премиальная, повременная с нормированным заданием, аккордная и т.п.[7,с.306]
Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.
Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Особенно широкое распространение повременная оплата получила в таких отраслях, как энергетика, нефтедобыча и нефтепереработка, химическая и нефтехимическая промышленность, пищевая промышленность, вспомогательное производство практически во всех производственных отраслях.[11,c.376].
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:
- особенностями технологического процесса;
- характером применяемых средств труда и формами его организации;
- требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.[11,c.370]
Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случае оплата производится на основании расценок, устанавливаемых из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки:
р = С / Нв = С * Нт , (1)
где р - расценки;
С - тарифные ставки;
Нт - нормы трудоемкости;
Нв - нормы выработки.[7,с.307]
Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда:
- прямую сдельную;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенную сдельную;
- аккордную.
Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работнику по заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Расценки исчисляются двумя способами В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:
Рсд = Тд * Нв , (2)
где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,
Тд-- дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв -- сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:
Рсд = Тч * Нвр, (3)
где Тч -- часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр -- норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период:
Зсп = Рсд * Оп , (4)
где Зсл -- общий сдельный заработок;
Рсл-- расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп -- фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.
В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих.
Простейшая система оплаты труда - это повременная ставка. Люди, работающие по такой системе, получают фиксированную оплату за час, неделю или месяц. Работа многих людей (в том числе большей части рабочих) оплачивается полностью или частично на основе других систем, где заработок меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.[14, с.25]
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
Зпов = Тч * Вч , (5)
где Зпов -- общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч -- часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч -- фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
Зпов = Тд * Вдн, (6)
где Тд -- дневная тарифная ставка;
Вдн -- фактически отработанное время, дней.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
Зпов = Тм * (Вг * Вф), (7)
где Зпов -- месячный должностной оклад (ставка),
Вг -- время работы по графику за данный месяц,
Вф -- время, отработанное фактически.
Повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Тариф(франц.tarif) - система ставок платы за различные производственные и непроизводственные услуги, предоставляемые предприятиям, организациям, учреждениям и населению. К категории тарифов относится также система ставок оплаты труда, на основе которой устанавливается расценка каждого вида работ.
Для оплаты труда работников применяются:
- тарифная система;
- бестарифная система;
- система плавающих окладов;
- система оплаты труда на комиссионной основе.[15, с.57]
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:
- квалификации работников;
- сложности выполняемой работы;
- условий, характера и интенсивности труда;
- условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ;
- вида производства.
Бестарифный вариант оплаты труда основывается на сочетании различного рода присеваемых работникам коэффициентов, с помощью которых распределяется фонд оплаты труда, сформированный по итогам трудовой деятельности предприятия. При этом работник не знает, какую заработную плату он получит в конце месяца: его заработок зависит от результатов труда всего коллектива. Первоначально бестарифная модель стала применяться на небольших предприятиях, где все работники на виду и где присвоение коэффициентов относительно просто увязывается с трудовым вкладом каждого.[16, С.33]
Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
Система оплаты труда на комиссионной основе - установление заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).
Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться в различных формах, и является одной из самых доступных моделей оплаты труда. Под тарифной системой понимается совокупность условий оплаты труда, позволяющих отразить в ней различия в сложности выполняемых работ (квалификации работника), условиях и интенсивности труда, значимости сфер его применения и в некоторых других характеристиках трудового процесса, относимых к так называемым «тарифообразующим» в той или иной системе оценки трудового вклада работающих по найму.
Основное назначение тарифной системы состоит в том, чтобы решить задачу дифференциации заработной платы в зависимости от объективных различий в содержании и условиях исполнения работы.
На основе тарифной системы формируется так называемая тарифная оплата работника, т.е. оплата за выполнение нормы труда(трудовых обязанностей). Фактическая заработная плата работника может быть равной тарифной оплате, быть выше или ниже ее в зависимости от того, насколько работник выполняет установленные для него нормы (трудовые обязанности).
К тарифным условиям оплаты относится система тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих (включая руководителей, специалистов и служащих - технических исполнителей), дифференцированных по сложности труда (квалификации работников) и видам работ, их значимости и приоритетности. К надтарифным относятся компенсационные доплаты (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения). При этом некоторые доплаты и надбавки носят тарифный характер, поскольку дополняют систему ставок и должностных окладов.
Тарифная система включает в себя:
- тарифную сетку;
- тарифную ставку;
- тарифно-квалификационный справочник;
- районные коэффициенты.[15,с.63]
Тарифная сетка - это шкала, состоящая из определенного количества тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, что дает возможность дифференцировать оплату труда работников в зависимости от сложности труда и квалификации работников.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высоких разрядов оплачивается выше труда работника 1-го разряда.
Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные и месячные (оклады) и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном выражении. Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Путем умножения ее на тарифный коэффициент, присвоенный соответствующему разряду, определяется тарифная ставка всех остальных разрядов.
Размер минимальной часовой тарифной ставки рассчитывается путем деления законодательно установленного минимального размера оплаты труда на среднемесячное количество рабочих часов. При этом на предприятиях могут быть установлены свои размеры месячных тарифных ставок (не меньше минимального). В этом случае размер часовой тарифной ставки также определяется путем деления месячной тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов. Минимальная тарифная ставка является основой для построения тарифной оплаты работников предприятия и фиксируется в коллективном договоре. Она устанавливается за выполнение простых работ наименьшей значимости для предприятия, осуществляемых в нормальных условиях труда с нормальной напряженностью.
Государство должно гарантировать наемным работникам определенный уровень заработной платы, соответствующий сложности и условиям труда, устанавливать его с учетом прожиточного минимума или потребительского бюджета.
Тарифно - квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. При организации оплаты труда осуществляется тарификация как работников, так и работ. Основным критерием для присвоения тому или иному работнику определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.
В тарифно-квалификационном справочнике соизмерятся разнообразные виды работ по степени их сложности и уровню квалификации работников, которые должны выполнять работу той или иной сложности.
Также наблюдается огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри них - по профессионально квалифицированным группам работников. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.[6, с.16]
Российская модель организации заработной платы выглядит так: все нормы оплаты устанавливаются на уровне организации: собственник формирует ФЗП, определяя в локальном акте системы тарифных ставок (окладов), премии, доплат, надбавок и т.д. Корректируя вошедшую в российскую систему из советской модели экономики величину минимальной тарифной ставки под названием «минимальная заработная плата», государство на самом деле обязывает собственников организаций устанавливать не ниже скорректированного уровня только тарифную ставку 1-го разряда.[17, с.71].
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
1.3 Методика планирования и построения оплаты труда на предприятии

Привязка оплаты труда к результатам деятельности предприятий является центральным элементом российской модели зарплатообразования.[18, с.71]
Вопрос построения эффективной системы оплаты труда является одним из самых актуальных для руководства предприятия. От ответа на него зависит заинтересованность персонала в результатах труда, обеспечение конкурентоспособности предприятия.
Организация заработной платы на предприятии включает в себя:
- выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются прежде всего по ключевым должностям).
Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. Мониторинг рынка труда можно проводить следующим способами:
1) использование личных контактов (обмен информацией) с руководителями других предприятий;
2) получение информации из газетных объявлений;
3) использование данных от служб по трудоустройству;
4)использование данных специализированных коммерческих агентств;
5)размещение в СМИ объявлений о наличии условных вакансий, по которым можно выявить реальные запросы соискателей по оплате труда;
-тарифную систему, построение которой включает в себя:
1)тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
2)единую тарифную сетку (либо тарифная сетка рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
3)установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
4)установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
- разработку норм и нормативов по труду;
- разработку форм и систем оплаты труда;
- разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
- определение размеров социальных выплат.[19, с.53]
Чтобы быть эффективной, система оплаты труда на предприятии должна отвечать следующим требованиям:
- быть конкурентоспособной по отношению к привлекаемым работникам;
- стимулировать высокопроизводительный труд;
- заинтересовывать персонал в коллективных результатах труда;
- обеспечивать работникам достойный уровень жизни;
- способствовать формированию корпоративного интереса и заинтересованности работника в сохранении трудовых отношений с предприятием;
- заинтересовывать работника в повышении квалификации;
- оптимизировать издержки на рабочую силу.
Обеспечиваются перечисленные требования соответствующим регулированием составных частей организации оплаты труда на предприятии, которые включают в себя:
- рыночную составляющую;
- нормирование труда;
- тарифную систему;
- формы и системы оплаты труда;
- систему стимулирования за результаты деятельности предприятия;
- социальные выплаты.[20, с.63]
Рыночная составляющая предполагает периодическую корректировку заработной платы работникам предприятия, занимающим различные должности, с учетом изменяющейся рыночной цены труда путем изменения размеров окладов, доплат или надбавок, базовой премии либо социальных выплат. Рыночные аспекты установления заработной платы предполагают периодическое проведение мониторинга рынка труда. По результатам мониторинга выявляется рыночная ставка заработной платы по категориям персонала, занятого на предприятии. При этом особое внимание уделяется работникам, занимающим ключевые должности, от которых в наибольшей степени зависит эффективность конкурентоспособность предприятия.
Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование уровня тарифных ставок и окладов различных категорий персонала в зависимости от сложности и условий труда.[16, с.33]
Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от количества и качества, а так же результатов труда.
Стимулирование за результаты деятельности предприятия может осуществляться в формах долевого участия, при которых дополнительно к основной заработной плате, а так же к надбавкам и премиям за индивидуальные результаты труда работнику выплачивается вознаграждение, величина которого зависит от коллективных результатов труда.
Социальные выплаты и льготы, или бенефиты, являются вознаграждением, размер которого определяется политикой фирмы в области оплаты труда и формирования компенсационного пакета и зависит от результатов деятельности предприятия и доли добавленной стоимости, выделяемой на эти цели.
К внешним факторам относятся:
- законодательные основы регулирования заработной платы;
- макроэкономические тенденции и социально-экономическая политика государства;
- гарантии по заработной плате, предусмотренные в отраслевых и региональных соглашениях.
К внутренним факторам, определяющим организацию оплаты труда на предприятии, относятся:
-политика фирмы в области оплаты труда;
-соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труда).
Политика руководства предприятия в сфере оплаты и стимулирования оплаты труда зависит от общих стратегических установок. Руководство компании, стремящееся к ее развитию, будет создавать такие системы вознаграждения, которые обеспечат привлечение и удержание специалистов и менеджеров высшей квалификации, максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника в достижение высоких результатов.
Соображения справедливости в области оплаты труда предусматривают два аспекта: внутренний и внешний. Внутренняя справедливость означает, что каждый работник считает свою заработную плату справедливой по сравнению с уровнем оплаты труда других работников той же организации. Внешняя справедливость обеспечивается в том случае, если на предприятии заработная плата работника соответствующей профессии и квалификации устанавливается на уровне не ниже, чем в других организациях.
Таким образом, обеспечение справедливости в области оплаты труда непосредственно влияет на эффективность применяемой, на предприятии системы организации заработной платы.[21, с.16]
Выбор метода формирования заработной платы (ФЗП) зависит от стратегии и тактики развития предприятия, его целей и задач, проводимой кадровой политики, необходимости обеспечения производственного процесса квалифицированной рабочей силой. Размер ФЗП зависит от объемов производства и трудоемкости выпускаемой продукции, уровня производительности труда, численности и структуры персонала и т.п.
Планирование ФЗП может быть осуществлено несколькими методами:
- укрупненный метод;
- метод поэлементного планирования;
- метод экстраполяции;
- нормативный метод.
При укрупненном методе плановая численность работников умножается на плановую среднюю заработную плату по предприятию.
При укрупненном методе плановый ФЗП определяется путем умножения плановой численности работников на плановую среднюю заработную плату.[22, с.104]
В основе составления плана на предстоящий год методом экстраполяции лежат затраты на оплату труда за первое полугодие текущего года.
На первом этапе производится обзор показателей по всем элементам расходования фонда заработной платы за текущий и прошлый годы. При анализе затрат за текущий год берутся фактические данные за первое полугодие и прогнозируемые данные за второе полугодие. Производится анализ, при котором по каждому элементу затрат по оплате труда сравниваются данные за текущий и базовый годы по фактическим и плановым показателям.
По результатам анализа выявляются отклонения данных текущего периода от планового и базисного, а также причины этих отклонений.
На втором этапе составленный проект плана анализируется руководством одела, отвечающего за планирование и непосредственно подчиняющегося руководящему органу предприятия. При необходимости в проект плана вносятся соответствующие изменения либо разрабатываются альтернативные варианты проекта плана.
На третьем этапе результаты работы над проектом или проектами плана расходов на оплату труда рассматриваются правлением фирмы. В проект плана вносятся коррективы с учетом проводимой руководством предприятия политики в области оплаты труда, после чего он утверждается.
На четвертом этапе утвержденный план доводится до ответственных за расходованием средств на оплату труда в структурных подразделениях.[23, с.19]
Возможен вариант использования поэлементного или детального метода расчета ФЗП работников списочного состава. При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет ФЗП за отработанное время.
Суммирование ФЗП за отработанное время и ФЗП за неотработанное время дает нам общий фонд заработной платы рабочих.
Фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала в отдельности умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда и индивидуальных трудовых договорах.
Фонд заработной платы непромышленного персонала рассчитывается также как и ФЗП промышленно производственного персонала.[22, с.105]
При нормативном методе формирования фонда заработной платы могут использоваться уровневые и производственные нормативы. По уровневому нормативу ФЗП рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации. В качестве таких показателей могут быть объемны - реализованной продукции, товарной продукции, валового дохода и др.
Таким образом, при планировании ФЗП структурных подразделений может использоваться любой из рассмотренных методов с учетом тех задач, которые ставятся перед коллективом цеха или отдела.[23, с.19]
2 Анализ использования фонда заработной платы на примере ОАО «НШЗ»
2.1 Характеристика организации ОАО «Нефтекамскшина»

ОАО «Нефтекамскшина» - крупнейшая среди российских шинных заводов компания по производственным мощностям, объему и ассортименту выпускаемой продукции. Предприятие «Нефтекамскшина» существует с 1971 года. Оно создавалось как базовое производство шин для гигантов отечественной автомобильной индустрии - ОАО«АвтоВАЗ», ОАО«КамАЗ», ОАО «НефАЗ» а также для удовлетворения потребностей вторичного рынка в шинах легкового, грузового и сельскохозяйственного ассортимента.
Первая продукция получена 29 апреля 1973 года (день рождения предприятия).
Производственные мощности размещаются в районе Нефтекамского промышленного узла в 7,5 км от города Нефтекамска, крупной административной единицы Республики Татарстан, входящей в состав Российской Федерации. ОАО «Нефтекамскшина» имеет свое представительство в г. Москва (101000 г. Москва Архангельский пер., д.5, стр.4).
Территория производственной базы занимает 137 Га. Железнодорожное сообщение завода осуществляется со станции Биклянь, расположенной в двух километрах от производственной площадки ОАО «Нефтекамскшина». С севера, в непосредственной близости, расположена автомагистраль Нефтекамск - Набережные Челны. Существует возможность использования авиа и водного транспорта.
В составе предприятия два завода - завод массовых шин и завод грузовых шин. Завод массовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами Волжского автомобильного завода, Ульяновского автозавода и парка автомобилей близлежащих районов. Впоследствии, когда в 40 км от Нефтекамска началось сооружение Камского автомобильного завода, в проектное задание было внесено дополнение. Ускоренными темпами был построен завод грузовых шин, и в 1980 году Государственной комиссией была принята мощность по выпуску грузовых шин размера 260-508R. Заводы массовых и грузовых шин в 1977 году объединены в производственное объединение «Нефтекамскшина».
В 1994 году производственное объединение «Нефтекамскшина» было преобразовано в акционерное общество открытого типа «Нефтекамскшина», а в 1997 году АО «Нефтекамскшина» преобразовалось в открытое акционерное общество (ОАО) «Нефтекамскшина».
В целях финансового оздоровления ОАО «Нефтекамскшина» по решению Правительства Республики Татарстан 2000 года было принято решение о необходимости глубокой интеграции акционерных обществ «Татнефть», «Нефтекамскнефтехим», «Нефтекамскшина».
21 июля 2000 года заключено соглашение о передаче государственного пакета акции ОАО «Нефтекамскшина» новому собственнику - ОАО «Татнефть».
С учетом возросших требований автомобилестроителей к качеству шин, реконструирован легковой поток ЗМШ и освоена технология изготовления легковых радиальных шин на оборудовании и по лицензии фирмы «Пирелли» (Италия).
В связи с изменением конъюнктуры рынка, потребностей автозаводов в течение 2004 года были внесены изменения в ассортимент выпускаемых шин, а также были освоены перспективные шины радиальной конструкции - легковые шины «КАМА-EURO».
На сегодня ОАО «Нефтекамскшина» - самое крупное предприятие по производству шин в России и странах СНГ. В рейтинге мировых шинных компаний ОАО «Нефтекамскшина» занимает 20-е место среди 98 компаний.
ОАО «Нефтекамск» уже 7 лет работает в системе менеджмента качества, соответствующей требованиям международных стандартов ИСО 9001.
Постоянно модернизируя действующее производство, Компания уделяет большое внимание строительству новых современных линий производств. Организация производства высокоэффективных легковых радиальных шин и строительство нового подготовительного производства с внедрением новейших технологий ведущих мировых производителей шин говорят о том, что продукция с маркой «Кама» отвечает самым строгим требованиям потребителей.
Одним из основных приоритетов Компании является охрана окружающей среды и обеспечение производственной и промышленной безопасности.
ОАО «Нефтекамскшина» - социально ориентированное предприятие. Шефская помощь учебным заведениям, благотворительная помощь общественным организациям ветеранов и инвалидов, учреждениям образования и здравоохранения, спонсорская помощь спортсменам, деятелям культуры и искусства, финансовая помощь пенсионерам, содержание спорткомплекса «Шинник», база отдыха «Чайка» и «Наратлык», поликлиники, организация отдыха и лечения работников в учреждениях здравоохранения РТ и РФ - далеко не полный перечень направлений социальной политики, реализуемой Компанией.
В состав «Нефтекамскшина» входят три подразделения по производству шин:
- завод массовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами Волжского автомобильного завода, Ульяновского автозавода и парка автомобилей, близлежащих к заводу регионов. Основной ассортимент - шины для легковых и легкогрузовых автомобилей;
- завод грузовых шин спроектирован с учетом обеспечения шинами КамАЗа и парка автомобилей, близлежащих к заводу регионов. Основной ассортимент шины - для грузовых автомобилей;
- производство легковых радиальных шин (ПЛРШ), основной ассортимент - легковые шины «КАМА- EURO» для иномарок и новых моделей автомобилей ОАО «АвтоВАЗ».
Ассортимент продукции, выпускаемой ОАО «Нефтекамскшина», составляет более 150 наименований шин для самых различных моделей автомобилей.
В 2007 г. введено в эксплуатацию новое подготовительное производство, выпускающее резиновые смеси по технологии фирмы «Пирелли». В октябре 2007 года в ПЛРШ было установлено дополнительное оборудование - сборочный комплекс фирмы «Inetreuropean», что позволяет увеличивать годовую производственную мощность ПЛРШ до 1907 тыс. штук в смешанном ассортименте. [24, с.15]
2.2 Анализ использования фонда заработной платы
Анализ показателей экстенсивного (движения персонала, использование фонда рабочего времени) и интенсивного (производительность труда) использования трудовых ресурсов оценивает уровень эффективности применения имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Но для предприятия важно знать и другой аспект использования трудовых ресурсов, а именно - как отражаются на издержках предприятия результаты потребления трудовых ресурсов, т.е. каковы издержки, связанные с использованием живого труда.[22, с.103]
Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а так же оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором.[25, с.167].
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности труда и снижения трудоемкости продукции.
Фонда заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. [14, с.145]
Цель анализа оплаты труда - выявление недостатков в формировании и использовании средств, направляемых на эти нужды.[22, с.104]
Анализ использования фонда заработной платы следует начать с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой. [25, с.169]
Абсолютное отклонение (ДФЗПабс) рассчитывается как разность между использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ДФЗПабс = ФЗП1 - ФЗП0, (8)
Однако, абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗП. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (ФЗПотн).
Относительное отклонение (ДФЗПотн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат) Рассмотрим диаграмму 1 ФЗП по производству в общем, данные для которой были взяты из приложения Ж и И.
Рисунок 1- Сравнительный анализ общего ФЗП 2006г. - 2008г.
Рассмотрим таблицы 1(приложение А) и 2, сравним размер и отношение ФЗП по категориям работников за 2006-2008 гг.
Таблица 1 - Отношение ФЗП по категориям работников в %
Категория работников
2006г
2007г
2008г
ФЗП
в % от ФЗП
ФЗП
в % от ФЗП
ФЗП
в % от ФЗП
ФЗП ППП тыс.руб
1407484,3
100
1706224,1
100
2060153,5
100
Рабочие
1055029,7
74,95
1296548,7
76,58
1580612,9
76,72
Руководители
215692,5
15,32
243019,7
14,35
287600,3
13,96
Специалисты
129379
9,19
144931,8
8,56
175784,6
8,53
Служащие
7086
0,5
8211,1
0,48
9864,5
0,48
Ученики
297,1
0,04
195,1
0,03
322,8
0,02
По данным таблиц 1 и 2 видно, что наибольший удельный вес составляет ФЗП по рабочим: 2006 год - 74,95%; 2007 год - 76,58%; 2008 год - 76,72%. что связано с большей численностью работников данной категории. Далее находится ФЗП по руководителям, что составило в 2006 году - 15,32%, в 2007 году -14,35% и в 2008 году - 13,96%, что обуславливается высокими окладами. Наименьшее количество составляет фонд заработной платы служащих и учеников, что составляет в 2006 году 0,54%, в 2007 году - 0,51%, в 2008 году - 0, 50%.
Сравнительный анализ заработной платы по категориям работников (таблица 1) 2007 года с 2006 годом свидетельствует в целом о повышении фонда заработной платы как в целом по ОАО «Нефтекамскшина», так и по каждой категории работников ( кроме категории «ученики»). Рассмотрим изменение по каждым категориям:
– в целом по предприятию на +285422,1руб. - 20,3%;
– по рабочим - на +241519 руб. - 22,9%;
– по руководителям - на +27327,2 руб. - 12,7%;
– по специалистам - на +15552,8 руб. - 15,9 %;
– по служащим - на +1125,1 руб.- 28%;
– по ученикам - на -102,0 руб. - 65,7%.
Уменьшение ФЗП по ученикам объясняется тем, что численность учеников на предприятии в 2006 и 2007 годах уменьшается по сравнению с 2005 годом.
Большая разница между 2007 и 2006 годами объясняется тем, что в 2007 году увеличивается сумма заработной платы, что произошло за счет увеличения объемов производства, увеличения затрат на оплату труда работников в результате повышения тарифных ставок и окладов, а так же за счет дополнительных премиальных выплат.
По данным таблиц 1 и 2 видно, что в 2008 году, по сравнению с 2006 годом произошли изменения, а именно фонд заработной платы, как по всему предприятию, так и по всем категориям работников увеличился:
– В целом по предприятию на +652669,2 руб. - 46,4%;
– по рабочим - на +525583,2 руб. - 49,8%;
– по руководителям - на +71907,8 руб. - 33,3%;
– по специалистам - на +46405,6 руб. - 35,9%;
– по служащим - на +2778,5 руб. - 39,2%;
– по ученикам - на +25,7 руб. - 8,7%.
На рисунке 2 наглядно видно расход ФЗП по категориям работников.
Рисунок 2 - Расход фонда заработной платы по категориям работников за 2006 - 2008 год.
Следующее направление анализа связано с изучением состава и структуры ФЗП. Для анализа состава и структуры сформируем аналитическую таблицу, возьмем данные из приложений Ж и И.
Данные таблицы 3 показывают, что наибольший удельный вес составляет постоянная часть ФЗП в 2006 году 50,9% и в 2007 году 53%. Постоянная часть 2007 года в сравнении с 2006 годом увеличивается на 2,1%. В основном на это повлияло рост оплаты простоев на 429,1тыс.руб., дополнительной оплаты на 1491,3тыс.руб. Переменная часть заработной платы уменьшается на 2,1%.
В 2008 году, так же как и 2006 переменная и постоянная часть практически равны. Общий фонд заработной платы в отличие от 2006 года увеличился на 638843,8тыс. руб.
Значительный рост составляют следующие статьи затрат :
- премии - +277456,0;
- заработная плата, выплаченная по тарифным ставкам - +198179,9;
- оплата ежегодных и дополнительных отпусков - +75381,9;
Таблица 3 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2007 с 2006 годом
Виды оплат
2006 год
2007 год
Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:
1265688,5
1 487 845,6
+222157,1
1.1 по тарифным ставкам;
499795,4
599 946,8
+100151,4
1.2 надбавки и доплаты;
52107
62 511,0
+10404,0
1.3 премии;
679129,6
781 205,1
+102075,5
1.4 другие виды оплат.
34656,1
44182,7
+9526,6
2 Выплаты за неотработанное время:
138895,7
171 946,4
+33050,7
2.1 оплата простоев;
6087,5
6 516,6
+429,1
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
122709,5
150 563,6
+27854,1
2.3 оплата учебных отпусков;
5916,2
8 406,5
+2490,3
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностей;
1505,1
2291,0
+785,9
2.5 дополнительная оплата.
2677,4
4168,7
+1491,3
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.
16725,5
46 432,1
+29706,6
4 Выплаты социального характера.
176185,9
215 687,0
+39501,1
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:
1421309,7
1706224,1
+284914,4
5.1 переменная часть
697863,07
801925,32
+104062,25
5.2 постоянная часть
723446,63
904298,8
+180852,17
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть
49,1%
47,0%
-2,1%
6.2 постоянная часть
50,9%
53,0%
+2,1%
Таблица 4 - Сравнительный анализ состава ФЗП 2008 с 2006 годом
Виды оплат
2006 год
2008 год
Отклонение
1 Заработная плата за отработанное время:
1265688,5
1 770 911,8
+505223,3
1.1 по тарифным ставкам;
499795,4
697 975,3
+198179,9
1.2 надбавки и доплаты;
52107
77 148,6
+25041,6
1.3 премии;
679129,6
956 585,6
+277456,0
1.4 другие виды оплат.
34656,1
39202,3
+4546,2
2 Выплаты за неотработанное время:
138895,7
238 062,1
+99166,4
2.1 оплата простоев;
6087,5
24 112,8
+18025,3
2.2 оплата ежегодных и дополнительных отпусков;
122709,5
198091,4
+75381,9
2.3 оплата учебных отпусков;
5916,2
13 173,8
+7257,6
2.4 оплата труда работников, привлекаемых к гос. и обществ. обязанностям;
1505,1
2684,1
+1179,0
3 Сумма выплат за неотработанный отпуск.
16725,5
63738,7
+47013,2
4 Выплаты социального характера.
176185,9
241 782,9
+65597,0
5 Общий фонд заработной платы, в том числе:
1421309,7
2060153,5
+638843,8
5.1 переменная часть
697863,07
10074415,1
+936552,03
5.2 постоянная часть
723446,63
1052738,4
+329291,77
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:
6.1 переменная часть
49,1%
48,9%
-0,2%
6.2 постоянная часть
50,9%
51,1 %
+0,2%
Итак, во всех анализируемых годах наибольшие затраты ФЗП приходится на постоянную часть, которая составляет от общего ФЗП в 2006 году 50,9%, в 2007 году 53,0% и в 2008 году 51,1% . Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется или изменяется незначительнопри увеличении или спаде объема производства - это заработная плата рабочих по тарифным ставкам, заработная пата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Ежегодный рост ФЗП является результатом повышения тарифных ставок, окладов, выплат различных премии, дополнительных оплат. А что касается переменной части, то она зависит от производительности труда. К переменной части фонда заработной платы относят заработную плату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных , соответствующую доле переменной заработной платы, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы, которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Производительность труда с каждым годом возрастает, а значит и размер премии за результаты работы, становятся выше.[25, с169]
Но поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы.
Таблица 5 - Анализ экономии (перерасхода) фонда заработной платы по объединению, в тысячах рублей за 2007 - 2008гг.
Показатели
2007 год
2008 год
Плановый фонд заработной платы
1667926,1
2018950,4
Фактический фонд заработной платы
1706224,1
2060153,5
Абсолютное отклонение ФЗП, в сравнение с планом
38298,0
41203,1
По данным таблицы 5 можно сделать вывод, что в 2007 и 2008 г.г. в ОАО «Нефтекамскшина» наблюдается перерасход ФЗП по сравнению с планом, что составило 38298,0 и 41203,1 соответственно.
Таблица 6 - Исходные данные для расчета относительной экономии (перерасход) фонда заработной платы за 2008 год.
Показатели
2007 год
2008 год
Фонд заработной платы, тыс. руб.
1706224,1
2060153,5
В том числе:
переменная часть;
801925,3
10074415,1
постоянная часть.
904298,8
1052738,4
Объем производства продукции (оказания услуг), млн.руб.
6222,6
7330,7
Численность основных работников, чел.
4753
4509
Средняя заработная плата основных работников, руб.
13479,8
16794,0
Рассчитаем относительное отклонение по ФЗП по формуле:
ФЗПотн = ФЗПск - (ФЗПпост0 * I + ФЗПпер0 ), (9)
где ФЗПотн - относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПск - фонд зарплаты базовый, скорректированный на индекс объема выпуска продукции;
ФЗПпер0 и ФЗПпост0 - соответственно переменная и постоянная сумма базового фонда зарплаты;
Iвп - индекс объема выпуска продукции.
Индекс объема оказанных услуг (Iвп) рассчитывается по формуле:
Iвп = V1 / V0 ,(10)
гдеV1- фактический объем оказанных работ и услуг;
V0 - базовый объем оказанных работ и услуг
За базовый период возьмем 2007 год.
– за 2008 год = 7330,7/6222,6 = 1,18
Таким образом, относительное отклонение по ФЗП в 2008 году составляет:
ФЗПотн =2060153,5-(904298,8*1,18+801925,3)= 191155,6
Следовательно по приведенным расчетам можно сделать вывод, что за анализируемый год на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании ФЗП, который составляет в 2008 году 191155,6 тыс.руб.
Проведем детерминированный факторный анализ повременного фонда заработной платы.
2.3 Факторный анализ фонда заработной платы

Для того чтобы узнать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а так же все виды доплат, следует провести факторный анализ. Фонд оплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Факторная модель переменной части фонда заработной платы представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Структурно - логическая модель детерминированного анализа ФЗП
Таблица 7 - Исходные данные для факторного детерминированного анализа постоянной части ФЗП
Показатель
2006 год
2007 год
2008 год
Среднегодовая численность работников - ЧР
10779
10556
10193
Количество отработанных дней одним работником - Д
245
245
211
Средняя продолжительность рабочего дня - П
7,71
7,74
6,07
ФЗП работников, тыс. руб.
1421309,7
1706224,1
2 060 153,5
Среднегодовая заработная плата - ГЗП, руб.
131859,14
157650,79
202114,53
Среднедневная заработная плата - ДЗП, руб.
538,2
659,73
957,89
Среднечасовая заработная плата - ЧЗП, руб.
69,8
85,23
157,81
Согласно рисунка 3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП используем следующие модели:
ФЗП = ЧР* ГЗП , (11)
ФЗП = ЧР * Д * ДЗП , (12)
ФЗП = ЧР * Д * П * ЧЗП , (13)
Где ЧР - среднегодовая численность работников;
Д - количество отработанных дней одним работником за год;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;
ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;
ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютной разницы;
ФЗПчр = (ЧР1 - ЧР0)* ГЗП0, (14)
ФЗПгзп = ЧР1*(ГЗП1 - ГЗП0), (15)
ФЗПд = ЧР1 * (Д1 - Д0) *П0 *ЧЗП0, (16)
ФЗПп = ЧР1 * Д1 * (П1 - П0) * ЧЗП0, (17)
ФЗПчзп = ЧР1 * Д1 * П1 * (ЧЗП1 - ЧЗП0), (18)
За базовый период возьмем 2006 год.
В 2007 году:
ФЗПчр = (10556 - 10779)* 131859,14= - 29404,58 тыс.руб.
ФЗПгзп = 10556*(157650,79- 131859,14) = 314318,94 тыс.руб;
Итого : 284914,35 тыс.руб.
ФЗПд = 10556*(245-245)*7,71*69,8= 0;
ФЗПп = 10556*245*(7,74 - 7,71)* 69,8= 5415,54 тыс.руб;
ФЗПчзп = 10556*245*7,74*(85,23-69,8) = 308867,59 тыс.руб;
Итого: 314283,13 тыс.руб.
В 2007 году наблюдается повышение ФЗП на 284914,35 тыс.руб., что обуславливается изменением такого фактора, как увеличение среднечасового заработка на 308867,59 тыс.руб., что в свою очередь привело к росту среднегодового заработка на одного работника. Следствием роста среднегодового заработка было повышение тарифных с и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.