На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Административные методы управления персоналом

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 03.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................3 

    Административные  методы управления персоналом.................................4
    Экономические методы управления персоналом.......................................10
    Социально-психологические методы управления персоналом................16
      Социологические методы.....................................................................16
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ....................................................................................................21
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ…..…………………………………...….……….....22

ВВЕДЕНИЕ

         Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Таким образом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей на предприятии.
         Первый – иерархическая структура  предприятия, где основное средство  воздействия – это отношения  власти – подчинения, давления  на человека сверху, с помощью  принуждения, контроля над распределением  материальных благ.
         Второй – культура, то есть  вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения,  которые регламентируют действия  личности, заставляют индивида вести  себя так, а не иначе без  видимого принуждения.
         Третий – рынок – сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя.
         Эти факторы воздействия –  понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них  отдаётся приоритет, таков и  облик экономической ситуации  на предприятии.
         При переходе к рынку происходит  медленный отход от иерархического  управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной  исполнительской власти к рыночным  взаимоотношениям , отношениям собственности,  базирующимся на экономических  методах. Поэтому необходима разработка  принципиально новых подходов  к приоритету ценностей. Главное  внутри предприятия – работники,  а за пределами – потребители  продукции. Необходимо повернуть  сознание работающего к потребителю,  а не к начальнику; к прибыли,  а не к расточительству; к  инициатору, а не к бездумному  исполнителю. Перейти к социальным  нормам, базирующимся на здравом  экономическом смысле, не забывая  о нравственности. Иерархия отойдёт  на второй план, уступая место  культуре и рынку.
         Новые службы управления персоналом  создаются, как правило, на  базе традиционных служб: отдела  кадров, отдела организации труда  и заработной платы, отдела  охраны труда и техники безопасности  и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики  и координации деятельности по  управлению трудовыми ресурсами  на предприятии. В связи с  этим они начинают расширять  круг своих функций и от  чисто кадровых вопросов переходят  к разработке систем стимулирования  трудовой деятельности, управлению  профессиональным продвижением, предотвращению  конфликтов, изучению рынка трудовых  ресурсов и т.п.         
         В системе методов управления  персоналом выделяют:
      Административный метод;
      Экономический метод;
      Социально-психологический метод.        
         В данной курсовой работе будет  рассмотрен каждый метод в  отдельности. 
 
 
 

    АДМИНИСТРАТИВНЫЕ  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
 
         Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.    
         Административные методы являются  способом осуществления управленческих  воздействий на персонал и  базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.
         Административные методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определённой организации и  т.п. Эти методы воздействия  отличает прямой характер воздействия:  любой регламентирующий или административный  акт подлежит обязательному исполнению  Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.
         Различают пять основных способов  административного воздействия:  организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (рис. 1). 
 
 
 
 

Рис.1  Классификация административных
методов управления персоналом
 
      Административные  методы управления
 
 
 
Организационные воздействия
                                               
 

 

 


 
 


 




 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Организационные воздействия основаны  на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность  персонала конкретного предприятия.  К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный  договор между администрацией  и трудовым коллективом, Правила  внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия,  положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников  и организация рабочих мест. Эти  документы (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов  предприятия и обязательно вводятся  в действие приказом руководителя  предприятия. Эти документы обязательны  для всех сотрудников, и их  несоблюдение влечёт за собой  применение дисциплинарных взысканий.
         На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать “писаные инструкции” и работать по правилам, утверждённым администрацией.
         Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.
         Наиболее категоричной формой  распорядительного воздействия  является приказ. Он обязывает  подчинённых точно выполнить  принятое решение в установленные  сроки, а его неисполнение влечёт  за собой соответствующую санкцию  (наказание). Приказ обычно состоит  из пяти частей: констатация ситуации  или события, меры по устранению  недостатков или обеспечению  административного регулирования,  выделенные ресурсы для реализации  решения, сроки исполнения решения,  контроль исполнения.
         Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.
         Указания и инструкции являются  локальным видом организационного  воздействия и чаще всего направлены  на оперативное регулирование  управленческого процесса в короткие  сроки и для ограниченного  числа сотрудников. Если указания  или инструкции даются в устной  форме, то они нуждаются в  чётком контроле исполнения или  должны быть основой высокого доверия в схеме отношений “руководитель-подчинённый”. Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.
         Инструктирование и координация  работы – это методы руководства,  основанные на передаче подчинённому  правил выполнения трудовых операций.
         Наставление – метод однократного  применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано  объяснить целесообразность трудового  задания для подчинённого. В случае  отказа подчинённого повторная  попытка нецелесообразна, т.к.  приведёт к потере авторитета  руководителя.
         Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.
         За проступки в сфере трудовых  правоотношений могут также применяться  наказания, которые по своему  статусу не являются дисциплинарными  взысканиями и которые могут   применяться одновременно с дисциплинарными  взысканиями. К таким мерам  можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.
         Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.
         Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.
         Административные методы управления  являются мощным рычагом достижения  поставленных целей в случаях,  когда нужно подчинить коллектив  и направить его на решение  конкретных задач управления. Идеальным  условием их эффективности является  высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.  
 
 
 
 
 

    ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
         Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма. (1; с.15)
         В советский период предметом  регулирования экономическими методами  считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная  плата, т.е. имело место узкое  толкование роли и места экономических  методов, что ограничивало диапазон  принимаемых решений и рычагов  регулирования на уровне предприятия.  Экономические методы должны  базироваться на товарно-денежных  отношениях рыночной экономики,  что вызывает необходимость нового  теоретического обоснования роли  экономических методов.
         Путём совместного анализа экономических  законов и категорий, товарно-денежных  отношений и принципов рыночной  экономики разработалась новая  схема классификации экономических  методов управления (рис. 2).  

Рис. 2. Классификация  элементов,
 регулируемых  экономическими методами управления 

        Экономические методы управления

 
 
 








 


 
 


 


 


 



       
     Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг.
         Для достижения поставленных  целей необходимо чётко определить  критерии эффективности и конечные  результаты производства в виде  совокупности показателей, установленных  в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических  методов заключается в увязке  перечисленных выше категорий  и мобилизации трудового коллектива  на достижение конечных результатов. 
         Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников.
         Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.
         Дополнительная заработная плата  позволяет учесть сложность и  квалификацию труда, совмещение  профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия  в случае беременности или  обучения сотрудников и др. Вознаграждение  определяет индивидуальный вклад  работников в конечные результаты  производства в конкретные периоды  времени. Премия напрямую связывает  результаты труда каждого подразделения  и работника с главным экономическим  критерием предприятия – прибылью.
         Руководитель предприятия может  с помощью перечисленных выше  пяти компонентов оплаты труда  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.
         Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.
         Рынок труда является неотъемлемой  частью рыночной экономики и  представляет собой совокупность  экономических отношений, складывающихся  в сфере обмена. Он является  составной частью механизма формирования  и изменения пропорций общественного  воспроизводства, предопределят  распределение рабочей силы пропорционально  структуре общественных потребностей  и уровню материального производства, обеспечивает поддержание равновесия  между спросом на труд и  предложением рабочей силы, формирует  резервы в сфере обращения  и позволяет увязать экономические  интересы субъектов трудовых  отношений. (2; с.44)
         Одной из составляющих на рынке  труда, наряду со спросом и  предложением, является цена на  рабочую силу. Оплачивая рабочую  силу как дорогой товар, собственник  стремиться наиболее эффективно  её использовать. И здесь на  первый план выступают экономические  факторы, которые заставляют руководителей  и организаторов производства  уделять первостепенное внимание  устранению простоев, потерь рабочего  времени, обеспечению соответствующего  уровня производства, труда и  управления. Эффективное использование  рабочей силы требует, чтобы  этот дорогой товар находился  в работоспособном состоянии.  Следовательно, необходимо заниматься  условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность  к труду путём непрерывной  системы подготовки и переподготовки  кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на  рабочую силу.
         Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.
         Доход характеризует вновь созданную  стоимость, т.е. денежный эквивалент  живого труда, и включает заработную  плату, налоги на заработную  плату, большую часть накладных  расходов и прибыль. Прибыль  – главный итог эффективной  деятельности предприятия, источник  дальнейшего самофинансирования  и роста жизненного уровня  работников. Именно прибыль должна  быть предметом постоянного внимания  руководителя.
         Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.
         Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны государства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы налогообложения.
         Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собственности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу.
         Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров. В схеме простого воспроизводства Т — Д — Т произведенный товар (Т) в сфере материального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и материалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т). (3; с.67)
                  Итак, экономические методы выступают  в качестве различных способов  воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.
         В качестве примера проявления  экономических методов управления  персонала можно привести следующее: 
- Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.
- Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.
Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды  или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).
Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.
         Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала  заинтересованность в конечных  результатах своего труда, качестве  продукции или услуг, тем самым,  принося доход себе и компании  в целом.
3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ
           Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). (8;с.97)
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.