На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Организация заработной платы служащих и ее совершенствование

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 20. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Министерство образования и  науки РФ
Новосибирский государственный университет  экономики и управления
 
Кафедра  экономики труда и  управления персоналом
 
 
«Экономика социально-трудовых отношений»
 
КУРСОВАЯ  РАБОТА
на тему: «Организация заработной платы служащих и ее совершенствование»
на примере ООО «Сибирское Здоровье»
 
 
 
Выполнила:
Арютова Марина Дмитриевна
Номер зачетной книжки: 071673
Номер группы: 7021
Наименование специальности: экономика  труда
Дата регистрации институтом «___»_____200_г.
Дата регистрации кафедрой «___»_______200_г.
 
Проверила:
Подовалова Римма Яковлевна
 
 
2011 г.
Содержание.
Введение. 3
1. Теоретические основы организации оплаты труда служащих. 5
1.1. Сущность заработной платы и необходимость ее организации. 5
1.2. Формы и системы оплаты труда служащих. 9
1.3. Особенности организации тарифной оплаты труда служащих. 14
1.4. Организация премирования служащих. 19
2. Анализ организации заработной платы служащих на предприятии  ООО «Сибирское Здоровье». 23
2.1. Характеристика предприятия ООО «Сибирское Здоровье». 23
2.2. Анализ действующей тарифной системы. 26
2.2. Анализ системы премирования служащих. 29
2.3. Анализ уровня, динамики, структуры заработной платы служащих. 32
3. Пути повышения эффективности организации заработной платы служащих на предприятии ООО «Сибирское Здоровье». 39
3.1. Предложения по совершенствованию заработной платы служащих. 39
3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования организации заработной платы служащих. 43
Заключение. 47
Список литературы. 49
 
 
 


Введение.

С переходом к рыночной экономике  принципиально меняется сущность таких  важнейших экономических категорий  и процессов, как оплата труда  и формирование доходов.

При административно-командной  экономике государственные предприятия  имели узкие права в определении  фонда заработной платы, дифференциации заработной платы отдельных работников. В условиях рынка господствуют рыночные законы спроса и предложения, максимизации прибыли, перелива капиталов, объективные механизмы рынков рабочей силы, сбыта товаров и т. п. Подобные факторы влияют на оплату труда работников независимо от государства и самих предприятий. Следовательно, оплата труда— это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора (или за оказание услуги).1
Заработная плата руководителей, специалистов и служащих, как и  заработная плата рабочих, организуется  в соответствии с количеством  и качеством их труда, трудовым вкладом  каждого работника. Руководители, специалисты  и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно- распределительные, административно- хозяйственные, организационно- инженерные и организационно- экономические функции.2
Оплата труда является основным инструментом повышения эффективности  труда работников.
Таким образом, организация заработной платы служащих является актуальной темой на сегодняшний день.
Цель  курсовой работы- анализ действующей организации заработной платы служащих в ООО «Сибирское Здоровье», выявление ее проболеем и разработка мер по их решению.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    рассмотреть сущность  заработной платы и необходимость ее организации;
    изучить особенности организации тарифной оплаты труда служащих и их премирования;
    изучить особенности форм и систем заработной платы, используемые для оплаты труда служащих;
    проанализировать и дать оценку  организации заработной платы служащих в ООО «Сибирское Здоровье»;
    определить проблемы в организации заработной платы служащих;
    сформулировать основные меры по совершенствованию организации заработной платы служащих на предприятии;
    определить экономическую и социальную эффективность предложений по совершенствованию организации заработной платы служащих.
Вопросы организации заработной платы  достаточно разработаны в литературе:  Волгин Н.А., Яковлев Р.А., Кокин Ю. П., Жуков А. Л.,  Подовалова Р. Я., Рофе А.И.
Объектом исследования является заработная плата служащих на предприятии ООО «сибирское Здоровье».
Предмет исследования — методы и  способы установления и регулирования  заработной платы служащих на предприятии.
Структура работы включает в себя введение, 3 главы, заключение и список литературы.
 
 


    Теоретические основы организации оплаты труда  служащих.


      Сущность  заработной платы и необходимость  ее организации.


Особая роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности  труда и  производства в целом.3
Заработную  плату можно рассматривать как  экономическую и юридическую  категории.
Как экономическая  категория, заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс- труд. Эти средства работник должен получать в обмен на свой труд в размере, соответствующем  достигнутому уровню развития производительных сил общества и воплощающемся  в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимым  работнику и членам его семьи.
Для работодателя же заработная плата — элемент издержек производства. Поэтому работники заинтересованы в повышении уровня оплаты труда, а соответственно и общего уровня своих доходов, а работодатели, стремясь минимизировать собственные затраты, напротив, стараются сдерживать ее рост. Чтобы понять то, как работники и работодатели влияют на уровень заработной платы, определим элементы заработной платы.
Основной среди них — ставка заработной платы, которой соответствует цена труда. Цена труда — это сумма платы за труд определенного качества, в определенных социально-экономических и производственно-хозяйственных условиях, в определенное время.
Кроме того, существуют различные виды доходов, которые работник может получить в силу того, что работает на данном предприятии: материальная помощь, частичная или полная оплата питания на фирме, оплата или денежная компенсация на лечение и отдых, ценные подарки, дополнительное пенсионное и медицинское страхование и др. В совокупности заработная плата и эти виды доходов представляют собой трудовой доход работника, который он получает в конкретной организации.5
В условиях рыночной экономики меняется понимание заработной платы и  как юридической категории. Она  раскрывает конкретные права и обязанности  участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда.
Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).6
Заработная  плата имеет много функций. Все они представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы. Необходима их научная классификация.
Можно выделить четыре основные функции заработной платы:
    воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
    стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
    социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
    Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.7
Организация заработной платы- это ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.
Требования к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Она должна быть простой, понятной всем работникам и позволять каждому работнику рассчитать возможный размер своей заработной платы. Кроме того, необходимо решить, за что платить (за время работы или за ее результаты), как и сколько, какие показатели работы стимулировать. Система материального и нематериального стимулирования должна быть направлена на повышение общей эффективности производства и каждый ее элемент должен быть значимым для работника. 8
Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. 9
При организации заработной платы на предприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, при переходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права  в решении вопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия (или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников, становятся юридической, действующей  и единственно действенной формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах оплаты труда.10
 
 


      Формы и системы оплаты труда служащих.


В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и  размеры трудового вознаграждения. Важнейшими факторами, которые учитываются  при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам.
При оплате труда  физических лиц используется тарифная или бестарифная системы оплаты труда.
Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться в  различных формах. (Таблица 1)11
Таблица 1.
Формы тарифной оплаты труда.
Основная характеристика
Документы используемые при начислении заработной платы
1.Повре-менная
Форма оплаты труда, при которой  заработная плата работника рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время
    Тарифная ставка.
    Документы по учету рабочего времени.
Простая повре-менная
Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
    Личная карточка работника (для определения тарифной ставки).
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц
Повремен-но премиаль-ная
Условия коллективного договора (контракта) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной квартальной заработной плате.
    Личная карточка работника (для определения тарифной ставки).
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
    Положение о премировании
2. Сдельная 
Форма оплаты труда, при которой  заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера  оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции.
    Сдельная расценка.
    Наряд на сдельную расценку.
Прямая сдельная
Заработок работнику устанавливается  по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной  продукции соответствующего качества.
    Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и фактически выполненная работа).
    Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
Сдельно- прогрес-сивная
Выработка рабочего в пределах установленной  исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а  вся выработка сверх исходной нормы по повышенным сдельным расценкам.
    Наряд на сдельную работу(указывается норма выработки и фактически выполненная работа).
    Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы.
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
Сдельно- премиаль-ная
Заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую  выработку, и премии за выполнение условий  и установленных показателей  премирования.
    Наряд на сдельную работу(указывается норма выработки и фактически выполненная работа).
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
    Распоряжение о премировании за перевыполнение плана.
Аккордная
Размер оплаты выполненных работ  устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ (аккордное задание)
    Аккордное задание.
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
Косвенно- сдельная
Размер заработка работников (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых ими рабочих.
    Цеховой наряд на выполнение цехового задания (нормы).
    Тарифные ставки (оклады) работников участка.
    Табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы  заработной платы. Содержание  и  сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической  оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение  результатов производства и др.12
Наряду с традиционными формами  и системами заработной платы  находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда.
При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда.13
Помимо этого существуют различные  варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей  и специалистов, например, система, основанная на “плавающих окладах”. Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышаете (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом  участке при условии выполнения планового задания по выпуску  продукции.
На практике применяется система, при которой оклады руководителей  и специалистов могут формироваться  в процентах от фактической прибыли.
На многих малых предприятиях, предметом  деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда  работников получила распространение  так называемая “ставка трудового  вознаграждения”. Для работников, непосредственно  оказывающих услуги, ставка может  устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших  предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной  конкретным исполнителем.14
В настоящее время на предприятиях используются и другие новые системы  оплаты труда. Приведем примеры некоторых  из них:
    Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Система грейдов оценивает все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.15
    Плата за компетенцию применяется для руководителей и специалистов, когда наряду со знаниями уровень компетенции является одним из важнейших факторов в конкурентной борьбе. Но такая система не учитывает результатов работы, поэтому должна дополняться другими, в которых оплата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.
    Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, поэтому их передача выгодна фирме и в то же время привязывает работников к ней. Передача акционерной собственности рабочим и служащим в целом способствует повышению качества труда, удовлетворенности им, повышению производительности труда примерно на 1,5%. 16
Труд руководителей, специалистов и служащих в основном оплачивается повременно. В отдельных  случаях используется сдельная оплата (на конструкторских, вычислительных, множительных, копировальных и других работах). Сдельная, аккордная, коллективная оплата для специалистов и служащих вводится по согласованию с профкомом  в пределах зарабатываемых средств  на оплату труда  и при наличии  утвержденных в установленном порядке  норм трудовых затрат. Там, где это  целесообразно, рекомендуется вводить  коллективную форму организации  и стимулирования труда с распределением коллективного заработка по КТУ.17
 


      Особенности организации тарифной оплаты труда  служащих.


Служащие- это работники, труд которых представляет собой определенную разновидность умственной деятельности. Служащие предприятий (объединений) подразделяются на следующие категории: руководители предприятий и их структурных подразделений; специалисты, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, связанные с разработкой, производством и реализацией продукции предприятия; служащие, осуществляющие подготовку и оформление документации по труду и управлению, учет и контроль, техническое и хозяйственное обслуживание производства18.
Организация оплаты труда руководителей, специалистов и служащих должна строиться с  учетом присущих ему особенностей, отличных от труда основной массы  рабочих. Эти особенности в следующем:
    руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую и аналитическую деятельность, выполняя специфические для них организационно-распорядительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции;
    предметом труда данных категорий работников являются не материально-вещественные элементы производства, а люди, документы, несущие определенную информацию, что не всегда позволяет точно регламентировать их труд;
    труд руководителей, специалистов и служащих является преимущественно умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними обязанностей;
    труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего руководимого им коллектива.
Указанные особенности должны быть учтены при выборе любой из моделей оплаты труда руководителей, специалистов и служащих на основе единой для всех категорий персонала тарифной сетки или на основе схем должностных окладов.19
Роль тарифной системы для служащих выполняет система должностных  окладов, размеры которых каждое предприятие устанавливает самостоятельно (либо на основе методических подходов, содержащихся в ряде постановлений правительства, либо с использованием ЕТС для бюджетной сферы, 23-разрядной сетки или других тарифных сеток). Дифференциация должностных окладов осуществляется в зависимости от объема и сложности, характера выполняемых работ, роли данной должности в производственном процессе, условий труда.
Различия в сложности труда  отражаются в размерах должностных  окладов.20
Тарифное нормирование оплаты труда  призвано выполнять следующие функции:
    государственную социальную гарантию обеспечения воспроизводства ресурсов для труда, в соответствии с которой не допускается, чтобы  минимальные оклады были бы меньше установленного государством минимального размера оплаты труда. Однако это функция может быть реализована только в случае, когда минимальный размер оплаты труда соответствует бюджету прожиточного минимума (БПМ) трудоспособного человека;
    установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации и сложности выполняемых ими работ;
    создание преимуществ в оплате труда работникам, которые в наибольшей степени определяют научно-технический прогресс, развитие предпринимательства, внедрение прогрессивных форм организации труда и производства.21
Если при организации оплаты труда рабочих используется ЕТКС, то при организации зарплаты служащих- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих  (КС).
Это нормативный документ, разработанный Институтом труда и утвержденный постановлением Министерства труда России от 21 августа 1998 г. № 37. Он рекомендован для применения на предприятиях различных отраслей экономики независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.
Квалификационный справочник призван  обеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизм разграничения функций, полномочий и ответственности на основе четкой регламентации трудовой деятельности работников в современных условиях.
Как видно из названия, в основу построения Квалификационного справочника положен должностной принцип, т.е. требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обуславливают наименование должностей.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:
    руководителей;
    специалистов;
    других служащих (технических специалистов).
При этом отнесение служащих к той или  иной категории осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические). Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, квалификационный справочник содержит два раздела.22
Для некоторых групп специалистов действуют категории наподобие  тарифной сетки, позволяющие дифференцировать оклады в зависимости от конкретного  вклада работника, его квалификации в пределах одной и той же должности.
Одна из широко распространенных моделей  организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предполагает разработку тарифных условий оплаты в виде схем должностных окладов.
Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей руководителей, специалистов и служащих по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного  учета деловых качеств, опыта  и квалификации работников для каждой должности обычно предусматривается  «вилка» окладов, т.е. минимальный  и максимальный оклады с разницей в 10-30 %. Размеры должностных окладов  по различным должностным группам  устанавливаются дифференцированно  в зависимости от объема и сложности  работ, степени ответственности, требуемой  квалификации работника.
Схемы должностных окладов могут  быть отраслевыми и включаться в  отраслевые тарифные соглашения. Они  могут быть внутрифирменными, разработанными только для данной организации и  включаться в коллективный договор  или утверждаться  руководителем  в виде штатного расписания. 23
В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и  фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных  законодательством. 24
Число доплат и надбавок, применяемых  в народном хозяйстве Российской Федерации, очень велико- более 50 наименований. До перехода к рыночной экономике все доплаты и надбавки устанавливались в централизованном порядке. В условиях многообразия форм собственности заработная плата со всеми компенсациями и гарантиями выплачивается работодателем.
Все доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам подразделяются на 2 группы:
    компенсационные выплаты (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.);
    стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.).
Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств.25
 


      Организация премирования служащих.


Премия- элемент заработной платы  призванный стимулировать работников к улучшению количественных и  качественных показателей работы, к  более эффективному решению различных  хозяйственных, управленческих и иных задач.26 
Премирование  выполняет функции обеспечения  заинтересованности работников в результатах  труда.
Руководители  –особая категория сотрудников, от эффективности управления и лояльности компании которых зависят стабильность и развитие компании.
 Р.А. Яковлев в своей работе отмечает, что в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли, кроме того, исходя из специфики производства, в качестве показателей эффективности можно использовать рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и т.д. Важным фактором при установлении показателей эффективности является то, что они должны отражать результаты деятельности, на которые руководитель может оказать прямое влияние. 27
В число основных элементов премиальной  системы входят:
    стимулируемые задачи производства, организации;
    показатели и условия премирования;
    размеры премий и источники их выплаты;
    круг премируемых работников;
    периодичность премирования;
    порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
    порядок выплаты премий.
Премирование руководителей, специалистов и других служащих (далее - служащие) за основные результаты хозяйственной  деятельности рекомендуется производить  по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение параметров социально-экономического прогноза, планов, заданий, норм:
1) рост объемов производства  и реализации продукции (товаров,  работ, услуг) в соответствии  с заключенными договорами;
2) повышение производительности  труда по сравнению с достигнутым  уровнем;
3) улучшение качества выпускаемой  продукции (товаров, работ, услуг), расширение ее ассортимента и  номенклатуры;
4) снижение затрат на производство  и повышение эффективности хозяйственной  деятельности.28
Руководителей предприятия премируют  по решению вышестоящей организации, совета директоров, общего собрания акционеров, собрания персонала.
Руководителей, специалистов и прочих служащих подразделений предприятия  премируют по решению руководителя предприятия, структурного подразделения  в соответствии с принятым коллективном договоре положениями о премировании.29
Выделим основные принципы премирования:
    Премирование производится по заранее определенным показателям.
    Размер  премии  должен быть  связан с теми  экономическими  выгодами,
которые принес организации работник.
    Начисление  и  выплата  премий   производятся  на  основании  приказа
руководителя организации.
    Показатели,    условия   и   размер   премирования    устанавливаются
руководителем организации.
    Премия начисляется за выполнение каждого показателя в отдельности.
    При   невыполнении   основного   условия   премирования   премия   не
выплачивается.
    Основанием  для  начисления премии  являются  данные  бухгалтерской и
статистической   отчетности,  а  по  показателям,  по  которым  такая отчетность   не   предусмотрена,   -   данные   оперативного   учета,
утверждаемые соответствующим должностным лицом.
    При  отсутствии  учета  показателей   премия  по   итогам  работы  не
начисляется  и  не  выплачивается.  Ответственность за  достоверность
данных оперативного учета несут  руководители соответствующих отделов,
служб, цехов и т.д.
    Руководитель имеет право в индивидуальных случаях  увеличивать размер
начисленной премии, но не более  чем  на  определенную  фиксированную
величину (в процентах от начисленной  премии).
    Руководитель имеет  право  полностью или  частично  лишить  отдельных
работников   премии  за   производственные  упущения,   общедоступный
перечень которых должен быть установлен.30
В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация  разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.
В положении о премировании должно быть учтено следующее:
    особенности показателей, за которые премируется персонал;
    круг премируемых;
    конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.31
Наиболее распространенными видами премирования являются:
    премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;
    единовременное (разовое) премирование;
    специальное премирование.
 Премирование за основные  результаты  хозяйственной деятельности  наиболее распространено, оно может  быть индивидуальным и коллективным.
Индивидуальное  премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих  особых навыков, умения использовать специальное  оборудование, при необходимости  достижения специфических показателей  по профессиям, в условиях организации  производства, где каждый работает независимо от других.
Коллективное  премирование преследует цель создания заинтересованности персонала в  общих результатах работы подразделения  или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала  подразделения и распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий  результат (с учетом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе балльной оценки).32
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премии непосредственно  каждому из них на его основную заработную плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении премии этой категории работников целесообразно  определять их основную заработную плату  как сумму должностных окладов  по штатному расписанию или по нормативной  численности работников подразделения.
Распределяется общая сумма  премии между работниками, как правило, с учетом их оплаты по окладам за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина.
Чтобы обеспечить стимулирующее воздействие премиальной системы на материальную заинтересованность работника, при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства в конкретном подразделении, на предприятии и, кроме того, должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. При текущем премировании за основные результаты деятельности для, для руководителей, специалистов и служащих, как правило, устанавливается ежеквартальная периодичность премирования так как показатели их вознаграждения, как правило, могут быть определены на основании квартальной отчетности.33
Премирование на основе разовых  премий и вознаграждений может быть как единственной формой премирования, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной  деятельности.34
С помощью единовременных премий и  вознаграждений руководители предприятия  и его структурных подразделений  могут поощрять и развивать в  работниках те их качества, которые  хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко  выраженных количественных показателей.
Единовременные премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как  материальное, но и как моральное  поощрение. С их помощью можно  исправлять возникающие иногда перекосы в оплате труда, а также решать эпизодически возникающие на производстве задачи, связанные с участием работников в производственном процессе, учитывать по мере необходимости такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются регулярными поощрительными системами (премиями за основные результаты деятельности, доплатами и надбавками).35
Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:
• вознаграждение по итогам работы за год;
• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;
• премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;
• к праздничным и торжественным датам.
Специальные виды премированию используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению  и др. достижений.
Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы  между собой.36
 
 


    Анализ  организации заработной платы служащих на предприятии  ООО «Сибирское Здоровье».


      Характеристика  предприятия ООО «Сибирское Здоровье».


О Корпорации
Корпорация «Сибирское здоровье» - один из Лидеров российского рынка, признанный эксперт в области  здорового образа жизни и надежный партнер в создании бизнеса. Разрабатывает и производит высокотехнологичные биологически активные добавки к пище и продукцию для здоровья, образующую слаженную и логически связанную систему оздоровления.
Миссия воплощена в уникальных продуктах, производство которых основано на принципах:
1. Научность
Наукоёмкие продукты, разработанные  лучшими учеными Сибири – именно этот подход и «Сибирское здоровье»  стать широко востребованным на российском и международном рынках. Это возможно благодаря деятельности уникального Научно-инновационный центра Корпорации.
2. Эффективность
Корпорация «Сибирское здоровье»  вкладывает существенные средства в  проверку эффективности продуктов  и потому дает 100% гарантию качества своим партнерам и потребителям.
3. Комплексный подход
Научно-исследовательский центр Корпорации разрабатывает не отдельные «чудодейственные средства», а научно-обоснованные программы восстановления здоровья, решающие проблемы организма на всех уровнях.
4. Уникальные предложения
Современные и эффективные продукты, которые не имеют аналогов во всем мире – основа ассортимента Корпорации «Сибирское здоровье».
5. Производство
Собственное производство позволяет  Корпорации «Сибирское здоровье» давать 100% гарантию качества продукции своим  потребителям и партнерам. Корпорация предоставляет своим партнерам такие преимущества, которые никогда не сможет позволить себе компания-посредник.  
Производственная база Лаборатории современного здоровья постоянно обновляется и развивается. Сегодня ее суммарная мощность возросла до 50 тысяч упаковок продукта в сутки.
6. Общественное признание
Продукты компании неоднократно отмечались высокими профессиональными наградами.
История 
Корпорация «Сибирское здоровье» основана в 1996 году в Новосибирске. В течение 13-ти лет пишется История успеха компании:
1999г. «Сибирское здоровье» открывает собственное производство. 
2001г. начинает свою деятельность Научно-инновационный центр Корпорации. «Сибирское здоровье» становится компанией полного цикла. 
2004г. первый выход на международный рынок. Открыто представительство в Болгарии.
2005г. Открытие представительства на Украине. 
2007г. Ввод в эксплуатацию второго производственного комплекса, имеющего сертификат ISO. 
2007г. Получение патента на «Истоки чистоты», в соответствии с которым данный препарат представляет собой запатентованное «Средство эндоэкологической коррекции и способ эндоэкологической коррекции, основанный на его применении». 
2008г.  Корпорация «Сибирское здоровье» становится эксклюзивным правообладателем патента на «Средство хронобиологической коррекции и способ хронобиологической коррекции», которым защищены линия «Живая клетка» и комплекс «Ритмы здоровья».
2008г. Открытие сети представительств в Казахстане и Таджикистане. 
2009г. Открытие сети представительств в Кыргызстане, Чехии, Германии и Монголии.
Будущее. 
В настоящее время Корпорация «Сибирское здоровье» входит в группу лидеров самого быстрорастущего рынка прямых продаж в России.
C каждым годом экспансия Корпорации  «Сибирское здоровье» набирает  обороты. Каждый месяц Компания  открывает не менее двух новых  российских и двух новых зарубежных  Представительств. И это приносит потрясающие результаты: рост товарооборота Корпорации «Сибирское здоровье» только за последние три года составил 68%, 77% и 81% соответственно! По этому показателю Компания является абсолютным лидером индустрии.
Для дальнейшего анализа заработной платы приведем данные по численности  персонала среди служащих.
Планированием заработной платы персонала  занимается планово-экономический  отдел.
 Нормативные документы, регламентирующие  заработную плату в ООО «Сибирское Здоровье»:
    Конституция РФ;
    Трудовой кодекс РФ;
    Штатное расписание;
    Положение об оплате труда;
    Коллективный договор.
 
 
 
Таблица 2.
Показатели производительности труда  в организации.
 
Показатели
1. Объем продукции , т.р.37
47623
50369
54126
59534
2. Численность ППП, чел.
55
58
62
67
3. Производительность труда, т.р.
865,9
868,4
873,0
888,6

 
Таблица 3.
Динамика изменения численности персонала за 2007-2010гг.
                       Год
 
Категории работников
Руководители
6
6
6
7
Специалисты
17
18
19
20
Служащие
5
6
6
5
Рабочие
55
58
62
67
ВСЕГО
83
88
93
99

Т.о численность персонала по всем рассматриваемым категориям работников выросла (с 83 до 99 человек), за исключением категории служащие, где в 2010 году произошло сокращение численности (на 1 человека). Большая часть работников принадлежит к категории рабочие.
Рассчитаем ПТ «белых воротничков»:
ПТб.в.=, где
ОП- объем продукции;
Чб.в- численность белых воротничков.
ПТ(2007)= 47623/28=1700,8 т.р.
ПТ(2008)= 50369/30=1679,0 т.р.
ПТ(2009)= 54126/31= 1746,0т.р.
ПТ(2010)= 59534/32=1860,4т.р.
Производительность  труда «белых воротничков» увеличивается, соответственно кризиса не ожидается.
Рассчитаем  норму управляемости для организации  в 2010г:
Ну= (99-7)/7?13 (человек)
Таким образом, на одного руководителя в организации  приходится около 13 работников. Для стандартизированных типов работ норма управляемости предполагается  15-17 человек, следовательно, в данной организации нужно сократить количество руководителей. 

2.2. Анализ действующей тарифной  системы.

Для организации тарифного нормирования заработной платы служащих в Корпорации используются:
    Положение об оплате труда работников «Корпорации «Сибирское Здоровье». Размер заработной платы работникам Компании определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и Компании в целом.
Должностной оклад выплачивается  за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности  за календарный месяц без учета  компенсационных, стимулирующих и  социальных выплат.
    Районный коэффициент к заработной плате равен 1,2.
Схема должностных окладов представлена в штатном расписании, в котором  указаны наименования и коды структурных  подразделений, должность сотрудников, количество штатных единиц, тарифная ставка (оклад), надбавки и районный коэффициент (20%).
Тарифные сетки не применяются  на предприятии. Размер оклада каждого  работника прописывается в трудовом договоре.
Конкретный размер месячного  должностного оклада (тарифной ставки) устанавливается в трудовом договоре.
Изменение должностного оклада работника может производиться  один раз в год в сроки, устанавливаемые  Компанией. Датой введения в действие новых должностных окладов работников считается 1 апреля текущего года, если иная дата не установлена приказом Генерального директора. Решение об изменении должностного оклада принимает  Генеральный директор или уполномоченное им лицо по соответствующему представлению  руководителя структурного подразделения. В представлении указывается  причина изменения должностного оклада, перечень параметров, влияющих на изменение должностного оклада, при необходимости - дополнительные сведения.
Работодатель вправе устанавливать  работникам надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам) за выслугу  лет (при работе более 5 лет), за профессиональное мастерство, срочность выполняемой  работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за ненормированный  рабочий день.
Работникам, непрерывно проработавшим  в организации указанное ниже количество лет, выплачивается единовременное вознаграждение в следующих размерах:
- при стаже 3 года - 5000 рублей;
- при стаже 5 лет –  8000 рублей;
- при стаже 10лет –  10000 рублей;
- при стаже 15 лет - 15000 рублей;
Для всех категорий работников устанавливается  единый порядок предоставления социальных льгот и гарантий, компенсаций, доплат и надбавок.
Компания в случаях, установленных  действующим законодательством, обязана  осуществлять работникам стимулирующие  и компенсационные доплаты и  надбавки, связанные с режимом  работы или условиями труда:
    за сверхурочную работу;
    за работу в ночное время;
    за работу выходные и нерабочие праздничные дни;
    за работу в тяжелых природно-климатических условиях;
Работнику, выполняющему с  его согласия у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности), а также при расширении работнику зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению выполнения работы в основной должности, устанавливается доплата.
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника  устанавливаются по соглашению сторон трудового договора в твердой  денежной сумме в пределах фонда  заработной платы с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таблица 4.
Распределение должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих за 2007-2010гг.
Средний должностной оклад
Средний должностной оклад
12346
13851
14369
14925
Темпы роста
       
базисные
100,0
112,2
116,4
120,9
цепные
100,0
112,2
103,7
103,9
Руководителей
23282
24786
25982
26136
Темпы роста:
       
базисные 
100,0
106,5
111,6
112,2
цепные
100,0
106,5
104,8
100,6
Специалистов 
13122
13945
14213
14625
Темпы роста:
       
базисные
100,0
106,3
108,3
111,5
цепные
100,0
106,3
101,9
102,9
Других  служащих
8974
9586
10056
10763
Темпы роста:
       
базисные
100,0
106,8
112,5
119,9
цепные
100,0
106,8
104,9
107,0

Таким образом, можно отметить, что  должностной оклад всех служащих увеличивался за рассматриваемый период времени. Больше всего с 2007 года вырос  должностной оклад других служащих, почти на 20 %. Наибольший рост должностного оклада во всех группах работников отмечается в 2008 году.
 


      Анализ системы  премирования служащих.


В организации согласно коллективному  договору устанавливается следующая  система оплаты труда: повременно –  премиальная. Труд работников оплачивается повременно на основе должностных окладов, также им выплачиваются премии за образцовое исполнение служебных обязанностей и разовые премии за выполнение особо сложных и важных задач.
Положения о премировании в организации  нет, регламент начисления текущих, единовременных и специальных премий прописан в приложениях к положению  об оплате труда.
Основным источником премий для руководителей, специалистов и служащих является фонд заработной платы, а также часть прибыли, направленная на эти цели.
Ежемесячная премия выплачивается  на основании: «За успешное и добросовестное исполнение своих должностных обязанностей в отчетном месяце» в размере 30% должностного оклада.
Работнику, отработавшему менее  месяца, за который выплачивается  премия (в связи с заключением  и (или) расторжением трудового договора, в связи с временной нетрудоспособностью), размер премии определяется за фактически отработанное им время в данном месяце либо не начисляется (и не выплачивается).
 При наличии дисциплинарного взыскания в отчетном месяце ежемесячная премия не выплачивается или выплачивается в меньшем размере.
Вне зависимости от применения к работнику мер дисциплинарного  взыскания премия не выплачивается  при установлении факта грубого  нарушения трудовой дисциплины, в  том числе:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника  на работе (на своем рабочем месте  либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять  трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной  работнику в связи с исполнением  им трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного  его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Право на получение годового премиального вознаграждения (ГПВ) имеют все работники, находящиеся в штате Компании, в том числе принятые на работу на условиях совместительства.
Размер ГПВ устанавливается  в твердой денежной сумме и  не является обязательной формой оплаты труда для каждого работника.
Размер ГПВ устанавливается  исходя из должностных окладов, установленных  в соответствии со штатным расписанием  на последний день каждого месяца расчетного периода, за который производится выплата вознаграждения.
Размер ГПВ устанавливается  работникам Компании в зависимости  от типа подразделения (должности), уровня занимаемой должности, личного вклада работника в осуществление уставных задач Компании, а также индивидуальных производственных показателей работника.
ГПВ выплачивается работникам, проработавшим в Компании не менее 6 (шести месяцев) и состоящим в  штате Компании на момент выплаты  ГПВ.
Годовое премиальное вознаграждение не выплачивается:
- работникам, принятым на  работу сроком до одного года;
- работникам, имеющим 2 и  более неснятых дисциплинарных взыскания в отчетном году;
- работникам, допустившим в течение года  грубое нарушение трудовой дисциплины, предусмотренное ТК РФ, вне зависимости от применения к ним мер дисциплинарного взыскания.
Компания вправе начислять  следующие дополнительные (специальные) премии:
- за выполнение особо  важных заданий;
- за активную и инициативную  работу;
- за качественную и  эффективную работу;
- за высокие творческие  и производственные достижения, в том числе по итогам профессиональных  конкурсов;
- за высокие результаты  работ;
- за большой личный  вклад в осуществление уставных  задач Компании.
Дополнительная премия выплачивается  за выполнение работ, превышающих стандартные  повседневные должностные обязанности  работника (коллектива работников), но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность.
Дополнительная премия не является обязательной формой оплаты труда для  каждого работника.
Рассмотрим показатели и условия  премирования сотрудников в ООО  «Сибирское Здоровье».
Условиями премирования являются:
      Отсутствие аварий по вине персонала;
      Отсутствие хищений
Таблица 5.
Показатели премирования в ООО  «сибирское Здоровье»
Показатели 
Количественные
Качественные
    Выполнение и перевыполнение норм
4.соблюдение договорной дисциплины;
2.выполнение плана по прибыли;
5.добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей;
3.Непревышение сметы затрат на производство
6.своевременная сдача отчетности;

 
Таблица 6.
Выполнение показателей премирования по должностям
         № показателя       Должность
Директор        
-
+
+
-
+
-
Финансовый директор
-
+
-
+
+
+
Зам. Директора по финансам
-
+
-
+
+
+
Директор по производству
+
-
+
+
+
+
Главный инженер
+
-
+
+
+
+
Главный технолог
+
-
+
+
+
+
Инженер
+
-
+
+
+
-
Технолог
+
-
+
+
+
-
Бухгалтер 
-
-
-
+
+
+
Секретарь
-
-
-
+
+
+

 Выплата текущей премии осуществляется  в день выдачи зарплаты за  истекший месяц. Единовременное  премирование начисляется с выдачей  заработной платы за последний  месяц года. Специальное премирование  осуществляется по факту выполнения  работы, задания или поручения.
Таблица 7.
 Распределение  премий руководителям, специалистам  и другим служащим.
Средний размер премии
Средний размер премии
6101
6236
6385
6567
Темпы роста
       
Цепные
100,0
102,2
102,4
102,9
базисные
100,0
102,2
104,7
107,6
Руководителей
10206
10864
11164
11368
Темпы роста:
       
цепные
100,0
106,4
102,8
101,8
базисные
100,0
106,4
109,4
111,4
Специалистов
5712
5963
6085
6254
Темпы роста:
       
цепные
100,0
104,4
102,0
102,8
базисные
100,0
104,4
106,5
109,5
Других служащих
4001
4156
4328
4617
Темпы роста:
       
цепные
100,0
103,9
104,1
106,7
базисные
100,0
103,9
108,2
115,4

Отмечается увеличение премий служащих в период 2007-2010 гг. Наибольшее увеличение премий произошло в категории  другие служащие, на 15,4 %. Наибольшее увеличение премий у специалистов и руководителей  было в 2008 г., тогда как у других служащих – в 2010 г.
 


      Анализ  уровня, динамики, структуры заработной платы служащих.


Проанализируем основные показатели по заработной плате на предприятии.
Таблица 8.
Уровень и динамика среднемесячной заработной платы в «Корпорации  «Сибирское Здоровье»   за 2007-2010 гг.
Показатели
Средняя заработная плата, руб.
18659
19368
19856
20648
Темпы роста:
       
базисные
100,0
103,8
106,4
110,7
цепные
100,0
103,8
102,5
104,0
В том числе:
       
по руководителям
35684
36987
37569
38262
Темпы роста:
       
базисные
100,0
103,7
105,3
107,2
цепные
100,0
103,7
101,6
101,8
по специалистам
19383
20126
20658
21220
Темпы роста:
       
базисные
100,0
103,8
106,6
109,5
цепные
100,0
103,8
102,6
102,7
По другим служащим
13382
14115
14982
15746
Темпы роста:
       
базисные
100,0
105,5
112,0
117,7
цепные
100,0
105,5
106,1
105,1

 
Как видно из таблицы, заработные платы сотрудников корпорации в течение пяти лет росли, это связано с тем, что корпорация постоянно развивается, открываются новые филиалы,  растет прибыль, следовательно, растет и размер вознаграждений, выплачиваемый из прибыли организации и фонда оплаты труда. Более всего выросла заработная плата других служащих (на 22% по сравнению с базисным годом). Рост происходил как за счет увеличения должностного оклада, так и увеличения размера премий. Рост оплаты труда руководителей и специалистов по сравнению с базисным годом примерно одинаковый. Ежегодный рост средней заработной платы составляет от 1,6% до 6,1%. В целом же средняя заработная плата сотрудников корпорации в 2011г увеличилась на 15,1 % по сравнению с 2007г.
Среднемесячная заработная плата  за 2010 год в Новосибирской области  составила 18525,8 рублей, а среднемесячная заработная плата в ООО «Сибирское здоровье» в 2010г. – 20648 рублей, что на 2122,2 рублей больше, чем в области. Но среднемесячная заработная плата в категории другие служащие меньше среднемесячной заработной платы в области на 2779,8 рублей.
    Проанализируем, выполняются ли функции оплаты труда (табл.6):
МРОТ в НСО (2010): 7800 руб.
ПМ в НСО (2010): 6283,25 руб.
МПБ в НСО (2010): 13738 руб.
РПБ в НСО (2010): 41214 руб.
Индекс  цен в Новосибирске 2009: 108,2%;  
2010: 108,0%.
 
 
Таблица 9.
Функции ЗП в ООО «Сибирское Здоровье»
Показатели (руб.)
Стимулирующая
Защитная
Средняя ЗП
20648
В полной мере
Не в полной мере
В полной мере
По специалистам
21220
В полной мере
Не в полной мере
В полной мере
По руководителям
38262
В полной мере
Не в полной мере
В полной мере
По другим служащим
15746
В полной мере
Не в полной мере
В полной мере

Таким образом, в  полной мере у сотрудников ООО  «Сибирское здоровье» выполняются  воспроизводственная и защитная функции. Стимулирующая функция  заработной платы выполняется не в полной мере.
    Сравним индексы ПТ, ЗП и Премий (отчетный год- 2010; базизный- 2007):

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.