На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Контрольная Описание проблемных ситуаций в управлении организационным развитием предприятия. Виды методов стимулирования по способу воздействия, компоненты управления персоналом и заработной платы, косвенное материальное стимулирование, организационное развитие.

Информация:

Тип работы: Контрольная. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 05.10.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


13
Содержание
Введение
1. Описание проблемной ситуации в организации
2. Формулировка проблемы, которую необходимо решить в рамках организационного развития, определение ее уровня
3. Выбор и обоснование метода организационного развития, который нужно использовать для решения проблемы
4. Описание ограничений
5. Составление программы мероприятий
Список литературы

Введение

Открытое акционерное общество "Российские железные дороги" - это коммерческая организация, учредителем которой является Российская Федерация. Общество организует свою деятельность на основании законодательства Российской Федерации и Устава.

Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Единственным акционером общества является Российская Федерация.

От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляются Правительством Российской Федерации.

Органами управления общества являются:

- общее собрание акционеров;

- совет директоров общества;

- президент общества;

- правление общества.

В данной работе предлагается на основе системного подхода рассмотреть проблемы управления организационным развитием предприятия.

1. Описание проблемной ситуации в организации

Компонент системы управления персоналом "Мотивация персонала" включает в себя следующие аспекты анализа:

Материальное стимулирование;

Нематериальное стимулирование.

Правильно построенная система стимулирования персонала должна отвечать следующим условиям:

Целостности и комплексности мероприятий по стимулированию;

Понятности каждому сотруднику целей, принципов и правил стимулирования;

Обоснованности размера базового оклада для различных категорий сотрудников;

Адекватности правил оценки результатов работы сотрудников, расчета и начисления премиальной части;

Значимости вознаграждения для сотрудника;

Обеспечения возможности влиять на обстоятельства, от которых зависит размер вознаграждения.

Мотивация персонала в ОАО «РЖД» представляет собой целостную, развернутую и достаточно регламентированную систему. Условно, её можно представить в виде совокупности двух видов (методов) стимулирования сотрудников: материальные и нематериальные (см. Рис.1).

Рисунок 1. Виды методов стимулирования по способу воздействия.

Прямое материальное стимулирование персонала (заработная плата) в Группы предприятий ОАО «РЖД» состоит из следующих компонентов (рис. 2):

Рисунок 2. Компоненты заработной платы.

Примечание: Для работников УК отсутствует компонент "Премия по результатам работы предприятия".

Основные принципы формирования каждой части заработной платы:

Должностной оклад (постоянная часть заработной платы) - определяется для каждой должности в индивидуальном порядке руководством компании. В настоящее время в "РЖД" готовится проект тарифной сетки, позволяющей упорядочить и систематизировать систему должностных окладов по разрядам (категориям) оплаты. При этом размер должностного оклада будет привязываться к определенному уровню должностей и категории оплаты, соответствующей данному разряду.

Персональная надбавка к окладу - направлена на привлечение и удержание высококвалифицированных и "дефицитных" для рынка специалистов, например, для привлечения специалистов, рекрутируемых с других рынков, где более высокий уровень оплаты труда.

Премии по итогам работы компании в целом, предприятия, структурного подразделения, Премия за личные результаты (переменная часть заработной платы) - настраиваются на ключевые показатели оценки деятельности (KPI) как отдельных подразделений и компании в целом, так и индивидуального вклада сотрудника. При этом Премия по результатам работы компании, предприятия, подразделения начисляются ежемесячно при условии достижения ключевых показателей эффективности деятельности (общих KPI), определенных для них. Размер премии для каждого сотрудника Подразделения в рамках премирования по итогам работы подразделения определяется с учетом ежемесячной оценки его работы (КТВ). Премия начисляется отдельно по каждому виду премирования. При не начислении денежных средств по одному из них премия уменьшается только на соответствующую ему долю от общего размера вознаграждения.

Выплаты компенсационного характера - различные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством о труде (за вредность, за работу в ночное время, выходные и праздничные дни и т.д.)

Кроме того, в ОАО «РЖД» действуют различные виды единовременного вознаграждения, например, за экономию мазута, за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании в целом, отдельных её подразделений.

Все виды премиального вознаграждения, порядок их определения и начисления изложены в соответствующих Положениях о выплате переменной части заработной платы ОАО «РЖД». Виды и условия начисления выплат компенсационного характера описаны в Коллективном договоре компании.

Система косвенного материального стимулирования отражена в Коллективном договоре ОАО «РЖД» и включает различные виды социальных льгот, гарантий и компенсаций (различные виды материальной помощи, частичная компенсация детских путевок в оздоровительные лагеря, приобретение детских новогодних подарков, организация доставки работников на работу и с работы и др.). Общие затраты по данным статьям расходов составили в 2005 г. 17996,6 тыс.у.е. (96,8% от планового уровня). На 2006 г. планируется увеличить затраты на обеспечение социальных льгот, гарантий и компенсаций сотрудникам группы предприятий "ХХХ" до 18992,9 тыс.у.е.. или на 2,1% по сравнению с плановым уровнем прошлого года.

Система морального стимулирования сотрудников ОАО «РЖД» включает в себя награждение ведомственными наградами, обучение и развитие сотрудников, недавно возрожденные конкурсы профессионального мастерства, занесение на стенды "Лучшие сотрудники компании", направление благодарственных писем семьям работников, поощрение лучших сотрудников элементами корпоративной символики, отражение достижений и заслуг работников в корпоративной газете.

Во внутренних нормативных документах ОАО «РЖД» система морального стимулирования сотрудников не отражена.

2. Формулировка проблемы, которую необходимо решить в рамках организационного развития, определение ее уровня

В целом можно сказать, что действующая система стимулирования ОАО «РЖД» не полностью соответствует требованиям эффективности по ниже перечисленным аспектам:

· Обоснованность размера базового оклада для различных категорий сотрудников;

· Понятности каждому сотруднику целей, принципов и правил стимулирования;

· Обеспечения возможности влиять на обстоятельства, от которых зависит размер вознаграждения.

· Данные несоответствия выражаются в следующем:

При определении постоянной части вознаграждения (должностного оклада) различным категориям должностей не учитывается фактическая ценность данного рабочего места (должности) для организации, в том числе на базе сравнительного анализа ценности одной должности с другой.

При установлении должностных окладов в компании учитываются справочные данные тарифно-квалификационного справочника должностей, а также классификатора занятий. В этих нормативных документах отражаются общие характеристики тех или иных видов работ, без учета специфики организации. Кроме того, данные характеристики никоим образом не отражают сложившееся в компании распределение обязанностей и зон ответственности.

Окончательное решение о размере должностного оклада для той или иной должности принимает руководитель организации на основании своего жизненного и профессионального опыта.

Другими словами, в настоящее время в ОАО "РЖД" отсутствует инструментарий, позволяющий руководителю принять решение об уровне оплаты труда той или иной категории должностей с высокой степенью обоснованности и объективности, что в итоге приводит к отсутствию стройной системы должностных окладов, построенной на основе оценки ценности рабочих мест (должностей) и определенным перекосам в уровнях оплаты труда.

Проект разрабатываемой специалистами по труду и заработной пла и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.