На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Уровни управления в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 04.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Министерство образования и науки РФ
Филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования
Вятского государственного гуманитарного университета в г. Ижевске
 
 
 
 
 
 
 
контрольная работа
по дисциплине
ТЕОРИЯ  ОРГАНИЗАЦИИ
 
на тему
 
«Уровни управления в организации»
 
 
Выполнила студентка
2 курс, ГМУ – 22 «НП»
Липник И.С.
 
Проверил преподаватель:
Голев Р.В.
Дата______________________
Оценка ___________________
Подпись___________________
 
 
 
 
 
 
 
 
Ижевск
2012
Содержание:
 
Введение                                                                                                                                                                        3
 
1. Должностная инструкция как элемент управления                                                                      4
 
2. Уровни управления в организации. Требования к менеджеру любого уровня                                                                                                                                                                        6
 
3. «Программа» как результат управленческого решения: определение, содержание.                                                                                                                                                           8
 
Список литературы                                                                                                                                      12

Введение.
 
Уровни управления определяют вертикальное развертывание системы разделения труда. Это значит, что каждый руководитель имеет: статус, объем полномочий и определенный круг подчиненных и ответственности. В подразделениях, где статус и полномочия совпадают, можно говорить о руководителях одного уровня управления (например, начальники отделов, заведующие кафедр в ВУЗе и т.д.). Там, где этот статус не совпадает, речь идет о разных уровнях управления (генеральный директор, директор, начальник отдела, старший специалист и т.д.). Естественно, круг подчиненных и ответственность у генерального директора значительно шире, чем, например, у начальника отдела.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1. Должностная инструкция как элемент управления
 
Служебная должность - первичный элемент структуры управления, отражающий сложившуюся систему разделения и кооперации труда внутри организации. Эффективность труда каждого работника во многом зависит от того, насколько четко определены его должностные обязанности, права, ответственность, служебные взаимоотношения. Все эти сведения отражаются в соответствующем документе - должностной инструкции.
Должностные инструкции - необходимое и действенное средство управления. Наличие должностных инструкций позволяет:
- исключить дублирование при выполнении определенных видов работ;
- обеспечить взаимодействие сотрудников, занимающих разные должности, при решении производственных и управленческих задач;
- дать объективную оценку деятельности работника;
- обосновать необходимость наложения взысканий при невыполнении или некачественном исполнении работником возложенных на него обязанностей.
Разрабатывая должностные инструкции, важно соблюдать единый подход к их построению, формулировке содержания разделов, последовательности изложения текста. Инструкции должны содержать перечень всех обязанностей и полномочий работника в кратких и четких формулировках с однозначным толкованием, учитывать меняющиеся условия деятельности организации. Как нормативный документ должностная инструкция определяет организационно-правовое положение работника и его взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия. Инструкцию разрабатывает руководитель структурного подразделения, он же и подписывает. При отсутствии структурных подразделений текст инструкции составляет специалист, занимающий данную должность, соответственно он и подписывает.
Должностные инструкции относятся к документам, подлежащим утверждению, и, как правило, утверждаются руководителем организации или его заместителем, курирующим работу кадровой службы. Во многих организациях принято согласовывать должностные инструкции с юридической службой, что следует признать положительной практикой, позволяющей существенно улучшить качество данного документа и привести его в соответствие с действующим законодательством о труде.
В унифицированной форме должностной инструкции, согласно ГСДОУ, отражена структура текста этого документа, включающая следующие разделы:
1. Общие положения.
2. Функции.
3. Должностные обязанности.
4. Права.
5. Ответственность.
6. Взаимоотношения. Связи по должности.
После утверждения должностной инструкции она в обязательном порядке доводится до сведения работника, занимающего данную должность. Этот факт фиксируется с помощью отметки "С инструкцией ознакомлен" и подтверждается личной подписью работника с указанием даты ознакомления.
Распределение должностных обязанностей между руководящими работниками организации устанавливается распорядительным документом - приказом директора.
 

2. Уровни управления в организации. Требования к менеджеру любого уровня
 
Вне зависимости от занимаемого уровня управления в организации руководители участвуют в процессах управления персоналом, в связи с чем им предъявляется ряд требований. Уровни управления традиционно делят на три группы:
- Технический уровень, на котором ежедневно осуществляются необходимые операции и управленческие действия - низовое управленческое звено. Руководители этого ранга контролируют процесс выполнения производственных задач работниками и распоряжаются выделенным для нужд производства сырьем и оборудованием. Кроме глубокого понимания содержательной составляющей деятельности они должны уметь завоевывать авторитет, создавать благоприятный климат в коллективе и эффективно организовывать работу подчиненных.
- Управленческий уровень, на котором координируется работа внутри организации и согласовывается деятельность разных подразделений - среднее управленческое звено. Руководители среднего звена организуют деятельность подразделений, контролируют степень выполнения планов, принимают решения, определяют ситуационные производственные проблемы и пути их решения, планируют и разрабатывают мероприятия по оптимизации деятельности подчиненного им отдела (подразделения).
- Институциональный уровень, на котором происходит разработка стратегии развития предприятия, а так же формируются цели и определяются перспективы - высшее управленческое звено. На этом уровне эффективны сотрудники, которые могут создавать благоприятные условия для командной управленческой деятельности и, на основе анализа ситуации, определить стратегические цели развития организации.
На каждом из вышеперечисленных уровней разрабатываются и формулируются наборы компетенций, раскрываемые через формулирование критериев оценки (и их индикаторов) и определяющие эффективность деятельности руководителя.
К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования. Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:
- Менеджер-дипломат. Среди навыков и умений менеджера - способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.
- Менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать старое оборудование.
-Менеджер-управляющий. От него, в частности, требуется: наличие общих знаний в области управления предприятием; владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения; принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. «Программа» как результат управленческого решения: определение, содержание.
документ должностной штабной менеджер управленческий
Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. Управленческие решения различаются:
- по времени управления на стратегические, тактические, оперативные;
- по степени участия специалистов на индивидуальные, коллективные, коллегиальные;
- по содержанию управленческого процесса на социальные, экономические, организационные, технические.
Считая организацию инструментом управления, многие социологи и специалисты по теории управления, начиная с М. Вебера, прямо связывают её деятельность в первую очередь с подготовкой и реализацией управленческих решений. Эффективность управления во многом обусловлена качеством таких решений. Интерес социологов к этой проблеме обусловлен тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности и управления организацией. Через них преломляются цели, интересы, связи и нормы. Характеризуя полный цикл управленческой деятельности, состоящий из целеполагания, планирования, организации, координации, контроля и корректировки целей, легко заметить, что он, в конечном счёте, представлен в виде двух элементов управления: подготовки и осуществления управленческих решений. Именно поэтому решения - центральный элемент управления и организации.
В литературе существуют разнообразные точки зрения на то, какие решения, принимаемые человеком в организации, считать управленческими. Некоторые специалисты относят к таковым, например, решение о поступлении человека на работу, решение об увольнении с неё и т.п. Оправданной представляется точка зрения, согласно которой к управленческим следует относить лишь те решения, которые затрагивают отношения в организации.
Управленческие решения, таким образом, всегда связаны с изменениями в организации, их инициатором обычно выступает должностное лицо или соответствующий орган, несущий полную ответственность за последствия контролируемых или реализуемых решений. Границы компетенции, в рамках которой он принимает решение, чётко обозначены в требованиях формальной структуры. Однако число лиц, привлекаемых к подготовке решения, значительно больше числа лиц, облеченных властью.
Подготовка управленческих решений в современных организациях нередко отделена от функции их принятия и предусматривает работу целого коллектива специалистов. В «классической» теории управления она, как правило, является функцией штабных служб.
Процесс осуществления решения связан с реализацией специального плана, который представляет собой совокупность мероприятий, направленных на достижение целей и сроков их реализации. Разработка такого плана - прерогатива соответствующих служб в аппарате управления. Однако сегодня к его разработке привлекаются те, кто будет его реализовывать, то есть непосредственные исполнители.
Одним из важных факторов, влияющих на качество управленческих решений, является число ярусов в организации, увеличение которых ведёт к искажению информации при подготовке решения, искажению распоряжений, идущих от субъекта управления, увеличивает неповоротливость организации. Этот же фактор способствует запаздыванию информации, которую получает субъект решения. Это и обуславливает постоянное стремление сократить число ярусов управления (уровней) организации.
Не меньшее значение приобрела в теории организаций проблема рациональности принимаемых решений. Если первые теоретики социологии управления рассматривали подготовку решения как целиком рациональный процесс, то начиная с середины 50-х гг. распространение получил подход, согласно которому данный процесс считается ограниченно рациональным, ибо обусловлен социокультурными и человеческими факторами. Всё чаще при подготовке решений отмечается роль интуиции руководителя.
Необходимые организационные предпосылки для выполнения решения создаются уже в процессе его подготовки и принятия. В самом решении уже определяется, кто, что, когда, где, каким образом и с какой целью должен выполнять. Вместе с тем, процесс организации выполнения принятых решений имеет свои особенности и требует особых методов реализации.
Этот процесс включает следующие этапы:
?      составление организационного плана;
?      доведение решения до исполнителей;
?      контроль за ходом выполнения решения;
?      внесение корректив.
Составление организационного плана работы по реализации принятого решения является первым и особо важным этапом процесса выполнения решения. В нем должно быть четко определено, кто, какими силами, какую часть работы и в какой промежуток времени выполняет. Часто для большей наглядности целесообразно оставлять план-график выполнения решения. В плане-графике выделяются основные этапы процесса реализации решения, сроки их выполнения и ответственные исполнители. Для выполнения каждого этапа каждой группы работ подбирается необходимое число исполнителей соответствующих специальностей с учетом их квалификации и опыта.
Готовый организационный план доводится до исполнителей. На этом этапе всегда необходима разъяснительная работа. Как правило, работник, хорошо понявший задание, значение принятого решения, а также последствия, всегда с большим вниманием и ответственностью выполняет порученную ему работу. На этом этапе необходимо обеспечить эффективное стимулирование труда. Это может быть и материальное стимулирование, и предоставление возможности работникам самим проявлять инициативу, разрабатывать соответствующие планы работ, расставлять исполнителей по участкам и т.п.
Часто бывает, что для выполнения решения необходимо обучить работников новым методам и приемам работы. Тогда одновременно с разъяснительной должна проводиться и инструкторско-методическая работа. Важное место занимает также координация деятельности исполнителей, создание атмосферы сотрудничества и взаимопомощи в коллективе.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Список литературы:
 
1.      Голев Р.В., Нечитайло Б.М. «Теория организации: методическое пособие» - Издательство филиала ВятГГУ в г. Ижевске, 2010 г.
2.      Иванова Т.Ю., Приходько В.И. «Теория организации», Питер, 2004 г.

3.      Сорина Г.В. «Основы принятия решений: учеб. пособие для вузов» - М.: Экономист, 2006 г.




и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.