На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Социально-психологические методы управления в муниципальной библиотеке

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 04.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты социально-психологических  методов управления…………………………………………………………………………...6
ГЛАВА 2. Социально-психологические методы управления, применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского………………………………………………...15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..29
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ
     В сутках – двадцать четыре часа. Восемь (а с обеденным перерывом девять) часов из них человек проводит на работе, в коллективе. Хотим мы того или нет, с коллегами мы проводим в два-три раза больше времени, чем с родными и близкими. Для очень многих из нас морально-психологический комфорт на работе едва ли не важнее аналогичного климата дома. И, во всяком случае, отсутствие такого комфорта на работе бесспорно приведет к ухудшению отношений и в семье. Рекомендации психологов оставлять все рабочие проблемы за порогом дома по эффективности близки замечательному совету Ходжи Насреддина не думать о белой обезьяне. Если и есть уникумы, способные выполнить эти рекомендации, то мы таких не встречали. А посему создание комфортных условий (и отнюдь не в последнюю очередь социально-психологических) на рабочем месте – в наших интересах.
     Конечно же, этот комфорт в большой степени зависит от каждого из работников, но все-таки в первую очередь – от руководителя и управленцев. Давно известно, что коллектив – нечто большее, чем просто некоторое количество работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления давно поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности и формальные и неформальные группы. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников, и многое другое.
     Ни  для кого не секрет, что в наше время, когда на первый план в любых  трудовых отношениях выходят экономические  факторы, существует целый ряд учреждений, где, при заработной плате, мало отличающейся от официального прожиточного минимума, система материальных поощрений отсутствует в принципе. И это, к сожалению, учреждения культуры вообще, и библиотеки – в частности. Таким образом, при отсутствии значимых экономических факторов, залогом успешной деятельности подобных учреждений являются в первую очередь социально-психологические методы управления персоналом. И именно поэтому мы считаем все вышеизложенное достаточным обоснованием актуальности темы данного исследования.
     Целью данной работы является исследование на основе теоретической проработки материала применяемых социально-психологических методов в МУК ЦБС г. Краснодара библиотеке им. В.В. Маяковского (филиал №16).
     Для обеспечения поставленных целей  необходимо решить следующие задачи:
    Изучить и проанализировать учебную и специальную литературу по изучению психологических методов.
    Исследовать социально-психологические методы, применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского.
     Считаем необходимым подчеркнуть, что в  данной работе анализировались исключительно  отечественные авторы, невзирая на то, что основополагающие исследования данной проблемы проводились в большей степени в США, но, тем не менее, полагаю, что сопоставлять конкретно-исторические и экономические реалии США и Российской Федерации некорректно и неоправданно.
     Значительную  помощь в работе оказали материалы специализированного административно-управленческого сайта AUP.ru (электронный адрес http://www.aup.ru/), а также электронная версия журнала «Управление персоналом» (электронный адрес http://www.top-personal.ru/)
     Методы, применяемые в данной работе:
     -Анализ  литературы и источников 
     -Обсервационный (данные, полученные в процессе наблюдений и самонаблюдений)
     -Эмпирическую базу исследования составили результаты анкетирования (10 респондентов – субъектов управленческой деятельности); результаты собеседований с сотрудниками, обобщения опыта социально-психологических аспектов управления персонала.
     Объектом  исследования являются социально-психологические  методы управления персоналом.
     Предметом – социально-психологические методы управления персоналом, применяемые  в библиотеке им. В.В. Маяковского.
     В соответствии с поставленными задачами курсовая работа разбита на 2 главы. Также в структуру работы входят введение, в котором обоснована актуальность темы, ставится цель и задачи исследования и т.д., заключение, в котором делаются общие выводы по работе и приложения (Отчет библиотеки им. В.В. Маяковского за 2010 год и анкета, разработанная по методике, предложенной в учебном пособии «Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация» Кибанова А.Я). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты
социально-психологических  методов управления
     Персонал - это полный личный состав наемных работников организации (за исключением руководства). Он обладает определенными количественными и качественными характеристиками (численность, структура, возраст, опыт, стаж и проч.) и выполняет различные производственно-хозяйственные функции. Та часть персонала, которая официально числится в штате, называется кадрами. «Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции». (1, 128) Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемым администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с различным функциональным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала – создание работоспособного трудового коллектива как целостного организма.
     «Организм» организации необходимо снабдить механизмом, который бы обеспечивал постоянную регенерацию утерянных целей, задач и функций, определял бы все новые и новые ожидания работников. В управленческой науке существуют довольно совершенные социально-психологические методы, с помощью которых можно добиться нужного эффекта.
     Под социально-психологическими методами управления понимают конкретные приемы и способы  воздействия на процесс  формирования и развития самого коллектива и отдельных работников. Большинство исследователей (Федосеев В.Н., Кибанов А.Я., Аширов Д. и др.) разделяют два метода: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления.
     Вот как определяет коллектив Веснин В.Р.: «Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять определенным признакам, среди которых основные:
     - цель, отражающая осознанные потребности  и являющаяся общей для всех  ее членов (а не просто одинаковой, сходной);
     - психологическое признание участниками  друг друга на основе общности  интересов, идеалов, принципов;  сходство или дополняемость черт характеров. Специфика отношений между людьми в коллективе определяется совокупностью профессиональных и личностных качеств, возрастом, опытом, квалификацией, полом;
     - практическое взаимодействие людей,  направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;
     - наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями и т. п.» (4, 206).
     Качество  социально-психологического климата  в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.
     Социально-психологические  способы и приемы воздействия  на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие  внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия. Среди способов мотивации выделяют внушение, убеждение,  подражание, вовлечение, принуждение, понуждение,  побуждение и др. Целями применения социально-психологических методов является обеспечение растущих социальных потребностей человека, его всесторонне гармоничное развитие и повышение на этой основе трудовой активности личности и эффективной деятельности коллектива.  Психологические методы управление направлены на регулирование отношений между людьми путем оптимального подбора и расстановки персонала. К ним относятся методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения и др. Методы комплектования малых групп  позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения работников с учетом психологической совместимости.  К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключения монотонности работы, расширение творческих процессов и т.д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентации и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.
     В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференцированную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение в идеале должно быть тесно связано с материальным.
     «В современных компаниях не менее важной, чем материальное вознаграждение, является система нематериального стимулирования. Эффективные технологии нематериального стимулирования позволяют увеличить производительность труда в среднем на 20%.
     К нематериальным методам мотивации относятся следующее:
     ? возможности для профессионального и личностного роста сотрудника;
     ? моральное поощрение;
     ? льготы» (13, 152).
     В целом методика комплексной мотивации  включает в себя три основные  группы приемов:
     1) приемы мотивирования работников: постановка перед работником четких и достижимых целей, модификация поведения, переподготовка;
     2) приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работника, гибкий график работы, телекоммуникации и домашние офисы, сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки, как способ минимизации числа уволенных;
      3) приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников, участие в достижение цели;
     Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с эстетическими и эргономическими аспектами, совершенствование условий труда и т.д. Коллективы различаются между собой микроклиматом, психологическим состоянием работников, степенью их сплоченности.  Психологический климат коллектива  формируется совокупностью обстоятельств, в рамках которых проходит деятельность людей. Социально-психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в психологических условиях, способствующих или препятствующих результативной совместной деятельности и различию личности в группе.  Существуют различные методики оценки социально-психологического климата. Исследователи выделяют широкий спектр признаков благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; свободное выражение собственного мнения при подготовке решений и высокая дисциплина при их реализации; отсутствие давления руководителей на подчиненных; достаточная информированность членов группы о стоящих перед ними задачах, индивидуальная ответственность и другие. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический контроль коллектива, который находит многообразные проявления во всей его жизнедеятельности. 
     Психологическое состояние коллектива характеризуется  степенью удовлетворенности своей  деятельностью и ее результатами.  Сплоченность коллектива проявляется  в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждать сохранять активность в группе и препятствовать выходу из нее.  Сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в достижении тех или иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных целей, тех или иных гарантий. Сплоченность коллектива, удовлетворенность людей своим пребыванием в нем зависят также от их социально-психологической совместимости. Основу первой составляют совместимость темпераментов членов коллектива; в основе второй – соответствие профессиональных и моральных качеств.
     Роль  непосредственного руководителя  и влияние администрации огромна  в создании благоприятного социально-психологического климата. «Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний как симпатия и притяжение,  положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность,  чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей)» (15, 401). При этом особо нужно выделить чувство защищенности, когда каждый знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта, семьи) за его спиной «стоит» коллектив, что он обязательно придет ему на помощь.
     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников поможет руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами.
     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический климат.
     Недостаточное внимание к социальным и психологическим  аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что  снижает производительность труда.
     Чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются психологические методы, регулирующие межличностные отношения между работниками и руководителем, а также взаимоотношения между остальными членами коллектива (психологическая совместимость).
     Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.
     Цель  психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего  активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе.
     Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому  руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей В.Н. Федосеев (16) относит следующие:
     Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка — закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат — к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.
     Закон неадекватности отображения  человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.
     Это объясняется сверхсложностью природы  и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом  возрастной асинхронности. В самом  деле, в разные моменты своей жизни  даже взрослый человек определенного  календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми. Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно. Таким  образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.
     Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»); принцип развития («способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок»); принцип неисчерпаемости («ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной»).
     Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов — осознаваемого (логически-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.
     Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (постановления, приказы,  инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой — различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.
     Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.
     Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку, нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Социально-психологические  методы управления,
применяемые в библиотеке им. В.В. Маяковского
      Библиотека  им. В.В. Маяковского была создана в 1954 году на базе филиала библиотеки им. Л.Н. Толстого. В 1979 году наряду с другими библиотеками города была объединена в Централизованную библиотечную систему города Краснодара на правах филиала.
      Библиотека  расположена по адресу: г. Краснодар, ул. 70 лет Октября, дом 26, в здании, специально построенном для библиотеки. В 2007 году здание было полностью отремонтировано, оснащено новой, современной мебелью. Библиотека им. В.В. Маяковского компьютеризованна в соответствии с программой «Компьютеризация Централизованной библиотечной системы г. Краснодара на 2003-2007 гг».
      В 2008 году открыт электронный читальный  зал на пять рабочих мест, оборудованных  современными компьютерами, принтерами, подключен безлимитный Интернет.
      В библиотеке имеется 5 структурных подразделений  -  Абонемент, Читальный  зал, Сектор православной культуры, Центр правовой информации и Электронный читальный  зал.
      В библиотеке записано более 6000 читателей, которые за 2010 год 41000 раз посетили библиотеку. Им было выдано почти 120 тысяч документов. За 2010 год в библиотеке было проведено 195 культурно-досуговых мероприятий, которые посетило 5000 человек. 
      Библиотека  им. Маяковского в 2008 году стала победителем конкурса «Библиотека года» в номинации «Лучшая профилированная библиотека», дважды, в 2009 и 2010 году удостоилась звания «Библиотека года», в текущем году подтвердила свою победу в номинации «Лучшая профилированная библиотека», а также стала победителем по итогам краевого смотра-конкурса библиотек Краснодарского края на лучшее внедрение инновационных технологий в деятельность библиотек в номинации «ИНФО-окно в мир».
      Все это стало возможным именно благодаря  грамотному применению социально-психологических методов в управлении библиотекой, осуществляемым заведующей библиотекой Паламару Г.А.
     Любая организация нуждается в совершенствовании  системы управления персоналом. С  каждым годом появляется много различных  технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.
     Именно  эти индивидуальные особенности  человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.
     Социологические исследования свидетельствуют о  том, что если успех деятельности руководителя на 15% зависит от его  профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.
     Считаем необходимым отметить, что, в отсутствие экономической заинтересованности сотрудников (средняя заработная плата 6200 рублей, практически полное отсутствие материальных поощрений)* социальные аспекты, а именно: полный соцпакет, дополнительный отпуск, возможность получения образования, деятельность профсоюза и т.п., приобретает решающее значение в формировании устойчивого социально-психологического климата в коллективе. Но еще более значительными являются психологические факторы руководства коллективом.
     Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений  является хорошее знание членами  коллектива друг друга и состояния  дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
     Руководитель должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труда, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.
     Основным направлением в работе с персоналом является формирование эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива. Подобное формирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования и психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам такой деятельности следует отнести:
    формирование коллектива («команды») на основе психологического соответствия сотрудников;
    комфортный психологический климат в коллективе;
    минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);
    разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
    рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования;
    формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
     В библиотеке созданы все условия  для успешной деятельности сотрудников. Задачи руководства усложняются  тем, что коллектив библиотеки –  исключительно женский. Средний  возраст сотрудников – 46 лет, со всеми присущему этому возрастному периоду проблемами и сложностями.
     Считаем необходимым более детально разобрать  некоторые из позиций. Итак, формирование коллектива («команды») на основе психологического соответствия сотрудников.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.