На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик Склад, структура кльксна характеристика персоналу пдприємства. Органзацйно-економчна характеристика пдприємства ДП Орзон-Унверсал, аналз використання трудових ресурсв та забезпеченост пдприємства кадрами. Планування чисельност персоналу.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


ЗМІСТ


      ВСТУП
      РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
      1.1 Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства
      1.2 Методологія розрахунку чисельності персоналу за категоріями
      РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ДП «ОРІЗОН УНІВЕРСАЛ»
      2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП «Орізон-Універсал»
      2.2 Аналіз персоналу підприємства
      РОЗДІЛ 3. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ДЛЯ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ВИРОБНИЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПІДПРИЄМСТВА
      3.1 Планування чисельності персоналу на підприємстві
      3.2 Шляхи покращення використання персоналу
      ВИСНОВКИ
      СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили. рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили.
Актуальність полягає у тому, що ефективність господарювання будь якого підприємства залежить не лише від додержання правильних принципів організації виробництва, а й від знань, умінь, компетентності його працівників, їхньої кваліфікації, спроможності вирішувати нестандартні завдання, дисципліни, існуючої системи мотивації праці тощо.
Сукупність постійних працівників підприємства, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної роботи, називається його персоналом.
Персонал - це особовий склад конкретної організації. Саме від якісних параметрів персоналу, вмілого управління ними в значній мірі залежить результативність та конкурентоспроможність організаційної структури.
Метою роботи є ознайомлення з основними економічними показниками роботи підприємства та проведення комплексного економічного аналізу, а також дослідження теоретичних питань з ефективності використання персоналу підприємства.
Завданням курсової роботи є:
1) дослідження теоретичних аспектів ефективності використання персоналу;
2) вивчити напрямки діяльності роботи підприємства та проаналізувати його основні техніко-економічні показники;
3) проаналізувати ефективність використання персоналу підприємства;
4) внести пропозиції щодо вдосконалення ефективності використання персоналу на даному підприємстві.
Об'єктом дослідження є ДП «Орізон-Універсал», який займається виготовленням електронних вагів.
Предметом курсової роботи є дослідження та вивчення теоретичних та практичних основ використання персоналу підприємства, а також виявлення недоліків та надання пропозицій щодо їх удосконалення.
При дослідження теми курсової роботи були використані наступні наукові методи проведення економічного аналізу, зокрема: план економічного і соціального розвитку підприємства, статистична звітність, звіт з праці, звіт про використання робочого часу.
Методи дослідження теми курсової роботи здійснюються загальними науковими методами проведення економічного аналізу, зокрема: табличний, балансовий метод, використання абсолютних та відносних показників, горизонтально-вертикального аналізу таблиць.
Серед наукових праць, які становили теоретично-методичне підґрунтя курсової роботи слід виділити роботи загально-методичного рівня, в яких висвітлено питання теорії персоналу підприємтва. Основою розробки теми послужили фундаментальні роботи: Покропивний С. Ф., Тарасюк Г. М., Шваб Л. І., Янушкевич О. К., Плоткін Я. Д.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства

Найбільш важливим елементом потенціалу підприємства є його персонал або кадри.

Персонал (кадри) підприємства - це сукупність постійних працівників, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності і забезпечують господарську діяльність суб'єкта господарювання [3, C. 142].

Трудовий колектив підприємства становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством встановлюються статутом або іншими установчими документами відповідно до чинного законодавства.

У діяльності підприємства, крім постійних працівників можуть брати участь й інші працездатні особи на підставі трудового договору (контракту).

Формування персоналу підприємства відбувається під впливом як внутрішніх факторів - таких, як характер продукції, особливості технологічних процесів, організаційна структура управління тощо, так і зовнішніх - ситуації на ринку праці, демографічні процеси, вимоги чинного законодавства, моральні норми суспільства тощо.

Персонал підприємства та зміни, які в ньому відбуваються, мають певні структурні, якісні та кількісні характеристики.

Структурна характеристика персоналу визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій та груп працівників підприємства.

За участю працівників у основній діяльності підприємства його персонал поділяють на дві групи:

- промислово-виробничий персонал - це працівники, які зайняті безпосередньо у виробничому процесі і його обслуговують (у тому числі в науково-дослідних підрозділах та лабораторіях, на складах, в охороні, в управлінні підприємством);

- невиробничий персонал - це працівники невиробничої сфери, об'єкти якої хоч і утримуються на балансі підприємства, але не мають відношення до його основної діяльності (житлово-комунального господарства, дитячих і лікувально-санаторних організацій, які відносяться до цього підприємства).

За характером виконуваних функцій виробничо-промисловий персонал підприємства поділяють на наступні категорії: робітники; керівники; спеціалісти; службовці; охорона; учні.

Найчисельнішою і основною категорією промислово-виробничого персоналу підприємства є робітники - працівники, що безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, наданням послуг та виконанням робіт. До робітників відносяться також двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники. Робітників поділяють на основних та допоміжних.

До основних робітників відносять тих, що безпосередньо створюють продукцію підприємства і зайняті у технологічних процесах, тобто беруть участь у зміні форм, розмірів, стану, структури, фізичних, хімічних та інших властивостей предметів праці [5, C. 156].

До складу допоміжних відносять робітників, зайнятих обслуговуванням обладнання та робочих місць у виробничих цехах, а також усіх робітників допоміжних цехів та господарств. Допоміжні робітники можуть бути поділені на функціональні групи: транспортну, контрольну, ремонтну, інструментальну, складську, господарську тощо.

До керівників відносять працівників, що перебувають на посадах керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів (директори, начальники, завідувачі, виконроби, майстри, головні спеціалісти - головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо).

До спеціалістів належать працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи (інженери, економісти, нормувальники, бухгалтери, адміністратори тощо).

До категорії службовців належать працівники, що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування (агенти, касири, креслярі, секретарі, діловоди, стенографісти, статисти тощо).

До складу охорони включаються працівники сторожової та пожежної служби підприємств.

Учнями вважаються особи, що проходять професійну підготовку на підприємстві за системою бригадного та індивідуального навчання.

Однією з якісних характеристик персоналу підприємства є його професійно-кваліфікаційний склад.

Під професією розуміють вид трудової діяльності, який потребує оволодіння відповідним комплексом спеціальних знань та практичними навичками [14, C. 206].

Спеціальність являє собою більш вузький різновид трудової діяльності в межах професії, який має специфічні особливості та потребує від працівника додаткових (спеціальних) знань та навичок (наприклад, у межах професії лікаря є такі спеціальності, як хірург, офтальмолог, терапевт тощо).

Кваліфікація відображає ступінь оволодіння працівниками певною спеціальністю і відображається у кваліфікаційних (тарифних) розрядах, категоріях. Тарифні розряди та категорії водночас є показниками, що характеризують рівень складності робіт.

Кваліфікована праця - праця, що потребує спеціальної підготовки працівників, знань, умінь і навичок для виконання певних видів робіт.

За рівнем кваліфікації робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку та поділяються на чотири групи:

- висококваліфіковані - робітники, які виконують особливо складні та відповідальні роботи (наприклад, ремонт і налагодження складного обладнання тощо) і мають великий практичний досвід;

- кваліфіковані - робітники, які виконують складні роботи (наприклад, метало- та деревообробні, ремонтні, будівельні тощо) і мають значний досвід роботи;

- малокваліфіковані - робітники, що виконують нескладні роботи (наприклад, деякі складальні, технічний огляд тощо) і мають певний досвід роботи;

- некваліфіковані - робітники, які виконують допоміжні та обслуговуючі роботи (наприклад, вантажники, прибиральники, гардеробники) і не потребують спеціальної підготовки.

Крім того, в господарській діяльності підприємства можуть брати участь сумісники, а також працівники, які виконують роботи підприємства від імені інших суб'єктів господарювання.

Сумісник - працівник підприємства (власник, найманий), який має місце основної роботи на іншому підприємстві. Сумісництвом вважається виконання працівником, окрім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

Конкретний рівень кваліфікації робітників визначається розрядами, які їм присвоюються в залежності від теоретичної та практичної підготовки.

Кваліфікація керівників, спеціалістів та службовців залежить від характеру і рівня спеціальної підготовки, а також від практичного досвіду роботи. В залежності від цього їх поділяють на наступні групи:

- найвищої кваліфікації (це працівники, що мають найвищі ступені та звання);

- вищої кваліфікації (це працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

- середньої кваліфікації (це працівники із середньою спеціальною освітою та певним досвідом роботи);

- практиків (це працівники, що обіймають певні посади, але не мають спеціальної освіти).

Вказаним категоріям працівників надається відповідна посада згідно штатного розпису.

Штатний розпис - це внутрішній нормативний документ підприємства, в якому зазначається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їх місячних посадових окладів [16, C. 116]

Для визначення чисельності працівників підприємства, організації за певний період недостатньо приймати чисельність працівників на дату, оскільки в цьому показникові не враховуються зміни, які пройшли за цей період. Виходячи з останнього, доцільно розрахувати середньоспискову чисельність працівників. Цей показник використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнта обороту, плинності кадрів на підприємстві тощо.

Фактичний склад - показує кількість працівників з числа спискового складу, які є присутніми на робочому місці. Число фактично працюючих - це чисельність працюючих, які не лише з'явилися на роботу, але й приступили до її виконання. Різниця між фактичним складом і числом фактично працюючих дозволяє визначити число осіб, які знаходяться в простоях з різних причин [19, C. 301].

Для аналізу та порівняння структури кадрів (співвідношення різних категорій працюючих в їх загальній чисельності) її проводять за кожним підрозділом організацій.

Кількісна характеристика персоналу підприємства передусім визначається такими показниками, як облікова, явочна та середньооблікова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємств - це чисельність працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих та звільнених на цей день працівників. Облікова чисельність включає всіх постійних і тимчасових (у тому числі й сезонних) працівників, яких прийнято на роботу терміном на один день і більше, незалежно від того, чи перебувають вони в даний час на роботі, чи знаходяться у відпустках, відрядженнях, тимчасово непрацездатні тощо.

У звітності з праці чисельність працівників облікового складу наводиться не тільки на певну дату, а й в середньому за звітний період (за місяць, квартал, з початку року, рік).

Для визначення чисельності працівників підприємства (установи, організації) за будь-який період (місяць, квартал, з початку року, рік) недостатньо мати чисельність працівників на дату, наприклад, тільки на початок або кінець звітного періоду тому, що в цих показниках не враховуються зміни, які відбулися протягом розглянутого періоду.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які вийшли на роботу.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю становить резерв працівників (переважно робітників), що використовується для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин (відпустки, хвороби, відрядження тощо).

Для визначення чисельності працівників за певний період застосовується показник середньооблікової чисельності. Він використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та низки інших показників.

Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працюючих облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця.

Чисельність працівників облікового складу за вихідний або святковий (неробочий) день приймається на рівні облікової чисельності працівників за попередній робочий день. При наявності двох або більше вихідних чи святкових (неробочих) днів підряд чисельність працівників облікового складу за кожен із цих днів приймається на рівні чисельності працівників облікового складу за робочий день, що передував вихідним чи святковим (неробочим) дням.

Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік чисельності працівників облікового складу, який повинен уточнюватися на основі наказів (розпоряджень) про прийняття, переведення працівників на іншу роботу, припинення трудового договору тощо [15, C. 126].

Чисельність працівників облікового складу працівників за кожний день повинна відповідати даним табельного обліку використання робочого часу, на основі якого установлюється чисельність працівників, які фактично з'явилися на роботу та причини їх неявок.

Середньооблікова чисельність працівників за період і спочатку року (в тому числі квартал, півріччя, 9 місяців, рік) обчислюється шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства, що минули за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року до звітного місяця включно, та діленням одержаної суми на кількість місяців за період із початку року, тобто відповідно на 2, 3, 4...12.

Окрім оцінки персоналу за допомогою групування за названими вище ознаками, у практиці планування персоналу та управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються подані нижче показники, які потребують порівняння з аналогічними в поріднених підприємствах або мають аналізуватися в динаміці.

1.Плинність персоналу визначається за формулою 1.1:

ПлП = КЗ/Ч, (1.1)

де ПлП - плинність персоналу;

КЗ - кількість звільнених працівників з усіх причин, осіб;

Ч - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

2.Стабільність персоналу визначається за формулою 1.2:

СП = ЗСР/Ч (1.2)

де СП - стабільність або «відданість» персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві);

ЗСР - загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу.

3.Рівень дисципліни персоналу визначається за формулою 1.3:

РД = НяР/Тф, (1.3)

де РД - рівень дисципліни (неявок на роботу);

НяР - неявки на роботу, людино-днів;

Тф - фактично відпрацьовано, людино-днів.

4.Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт визначається за формулою1.4:

ВК = СТРрб/СТРрт, (1.4)

де ВК - відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт;

СТРрб - середній тарифний розряд групи робітників;

СТРрт - середній тарифний розряд робіт, що виконуються.

1.2 Методологія розрахунку чисельності персоналу за категоріями

Розрахунок чисельності ПВП може проводитись двома способами: укрупнено та прямим шляхом по кожній категорії персоналу.

В умовах стабільної економіки, ритмічної роботи підприємства, стійкої структури виробництва доцільно використовувати укрупнений метод розрахунку чисельності. При його застосуванні планова чисельність ПВП визначається шляхом коригування базової чисельності визначається за формулою 1.5:

ПВП пл=ПВПбаз * Іпл ± ПВП (1.5)

де ПВЛбаз -- чисельність ПВП в базовому періоді, чол.;

Іпл -- плановий індекс зміни обсягу виробництва продукції;

ПВП -- зміна чисельності ПВП в плановому періоді за пофакторним розрахунком впливу продуктивності праці, чол.

Більш точним є метод розрахунку планової чисельності на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Однак цей метод поширюється лише на одну категорію ПВП -- робітники, і розраховується за формулою 1.6:

(1.6)

де -- сумарна трудомісткість виробничої програми за планом, люд-год;

Тявк -- явковий (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в плановому періоді, год.;

Квн -- очікуваний коефіцієнт виконання норм часу.

Цей метод можна використовувати і при визначенні чисельності ПВП. При цьому необхідно враховувати трудомісткість обслуговування і управління виробництвом [11, C. 308].

Метод прямого розрахунку чисельності використовується при визначенні поточної потреби в робітниках основних і допоміжних професій. Чисельність основних робітників розраховується в залежності від характеру технологічних операцій за формулами:

- на нормованих ручних операціях (ручне складання, верстка, читання коректури, ручне фальцювання, ручна упаковка продукції і т. д.) визначається за формулою 1.7:

(1.7)

де Тлюд-год - планова трудомісткість виробничої програми на даній технологічній операції, людино-годин;

Тявк -- плановий явковий фонд часу одного робітника в рік, год.;

Квн -- коефіцієнт виконання норм часу на даній технологічній операції;

- на нормованих машинних операціях визначається за формулою 1.8:

(1.8)

де Км.р -- розрахункова кількість одиниць устаткування, необхідна для виконання виробничої програми;

Ш -- планова норма обслуговування одиниці устаткування (штат), чол.;

З -- режим роботи за планом (змінність).

- на ненормованих машинних операціях визначається за формулою 1.9:

(1.9)

де Км.вст -- встановлена кількість одиниць устаткування, що підлягає експлуатації.

Чисельність допоміжних робітників визначається в залежності від характеру виконуваних робіт.

1) на допоміжних роботах, на які встановлюються норми часу (слюсарні, електро-слюсарні, станочні), явкова чисельність робітників розраховується за формулою 1.10:

(1.10)

Трудомісткість ремонтних робіт з розбивкою за видами визначається на основі графіка планово-попереджувальних робіт і Положення про технічне обслуговування устаткування.

2) на допоміжних роботах, на які встановлені норми обслуговування (комірники, підсобні робітники, колористи, клеєвари та ін.), облікова чисельність робітників розраховується за формулою 1.11:

(1.11)

де Нобсл -- встановлений галузевий норматив обслуговування для кожної професії зокрема, чол.;

Ороб -- обсяг робіт у відповідних одиницях (тоннах, основних робітниках ).

3) на допоміжних роботах, на які не встановлені норми обслуговування (архіваріуси, вахтери, ліфтери тощо), облікова чисельність планується на основі звітних даних, відкоригованих відповідно до виробничої ситуації.

В процесі планування потреби у виробничих робітниках визначається явкова і спискова (облікова) чисельність. Явкова чисельність включає тих робітників, які щоденно забезпечують нормальний хід виробничого процесу. Спискова чисельність робітників включає явковий склад і робітників, відсутніх на роботі з поважних причин -- відпустки, хвороби, виконання державних і громадських обов'язків [21, C. 216].

Спискова чисельність робітників визначається за формулою 1.12:

Рсп = Рявк.вн. (1.12)

Коефіцієнт явки характеризує співвідношення між фондом явкового (ефективного) і режимного часу, відпрацьованого одним робітником в плановому періоді, та визначається за формулою 1.13:

(1.13)

де Треж - річний режимний фонд часу одного робітника, год.

Облікова чисельність робітників протягом планового періоду змінюєтеся внаслідок плинності кадрів, тому розраховується середньообліков чисельність робітників.

Чисельність керівників всіх рівнів визначається на основі середніх норм керованості (підпорядкованості) з врахуванням галузевих особливостей та потреб в даній інформації. Так, на одного керівника нижчої ланки припадає в середньому 25 робітників; на одного керівника середньої ланки -- 10 спеціалістів; одному керівникові вищої ланки підпорядковується 6 -- 8 керівників середньої ланки.

Чисельність фахівців деяких спеціальностей (конструктори, технологи, нормувальники) розраховується на підставі трудомісткості виконуваних робіт. При відсутності даних про трудомісткість робіт використовують нормативи чисельності цих фахівців залежно від певних факторів.

Чисельність непромислового персоналу визначається аналогічно розрахунку основних і допоміжних робітників [19,C. 162].

Чисельність необлікового персоналу не планується, а регламентується розміром фонду оплати праці, що виділяється на ці потреби.

Після визначення планової чисельності та структури персоналу складається баланс робочої сили і визначається додаткова потреба по кожній категорії персоналу. Додаткова потреба у персоналі (ПВПдод) розраховується за формулою 1.14:

ПВПдод = ПВПпл -ПВПк.зв. (1.14)

де ПВПпл -- середньооблікова чисельність персоналу за планом, чол.;

ПВПк.зв -- середньообліковий склад персоналу на кінець звітного періоду, чол.

Визначення додаткової потреби у персоналі та джерел її забезпечення є основою для планування комплектування та підготовки кадрів.

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВІ ДП «ОРІЗОН-УНІВЕРСАЛ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП «Орізон-Універсал»

Державне підприємство «Орізон-Універсал» було зареєстроване 23 грудня 2002 року. Підприємство «Орізон-Універсал» підпорядковується Міністерству промислової політики за СПОДУ - 06544, знаходиться за адресою: м. Сміла, вул. Мазура, 24. Керівником підприємства «Орізон-Універсал» є Коханенко В.С.

Підприємство «Орізон-Універсал» - відомий український виробник електронних вагів широкого використання. Вони зроблені на самій сучасній електронній базі, при їх виготовленні використовуються найновіші досягнення в області технології і конструювання.

Торгівельно-сервісний зв'язок підприємства, який охоплює більшість регіонів України постійно оновлюється. Партнерам надаються скидки та пільги, які роблять партнерство взаємовигідним. Основним споживанням вагів є підприємства торгівлі та громадського харчування, поштового зв'язку та інші галузі господарства, де необхідно проводити вимірювання.

Підприємство щорічно здійснює згідно з укладеними договорами поставки вагів для потреб УДППЗ. Укрпошта м. Києва також з УДППЗ Укрпошта підприємство уклало генеральну угоду про розробку та виготовлення сучасної техніки для обробки письмової кореспонденції, а саме:

1. Автоматично-штемпелювальної машини (АСМ)

2. Маркувальної машини (ММ)

3. Листосортувальної машини (ЛСМ)

Підприємство випускає два типи електронних вагів у 30 модифікаціях. Ступінь уніфікації від 70 - 90%. Залежно від модифікації 2004 - 2005 рр. планується додатково 20 модифікаційних вагів.

Продукція підприємства сертифікована в СНД. Підприємство має контакти на поставку вагів на республіку Вірменію. Комерційні пропозиції розіслані до Молдови, Узбекистану, Туркменістану, з якими ведуться переговори про укладення контракту на ринку України, планується розширення торгово-сервісної мережі на розрахунок слабо охоплених районів, з метою підвищення ефективної збутової діяльності.

Організаційна структура державного підприємства «Оризон-Універсал» зображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Організаційна структура підприємства ДП „Оризон-Універсал”

Основні техніко-економічні показники діяльності державного підприємства «Оризон-Універсал» наведені у таблиці 2.1.

Таблиця 2.1.

Основні техніко-економічні показники роботи державного підприємства «Орізон-Універсал» за 2007 - 2009рр.

Показники
Од. вим.
2007 рік
2008 рік
2009 рік
Відхилення від 2007 року
Відхилення від 2008 року
+,-
%
+,-
%
Середня облікова чисельність штатних працівників
чол.
65
77
76
12
118,46
-1
98,7
Основні виробничі фонди (залишкова вартість)
тис. грн.
1046
1179
1146
133
112,72
-33
97,2
Оборотні активи і кошти
тис. грн.
650
738
807
88
113,54
69
109,35
Обсяг виробництва товарної продукції в діючих цінах
тис. грн.
2654
3121
3186
467
117,6
65
102,08
Середньомісячна заробітна плата штат. працівника
грн.
692,05
872,08
1108,55
180,03
126,01
236,47
127,11
Собівартість реалізованої продукції
тис. грн.
1958
2666
2700
708
136,16
34
101,27
Обсяг реалізованої продукції
тис. грн.
2519
3121
3186
467
117,69
65
102,08
Чистий прибуток
тис. грн.
30
19
30
-11
63,33
11
157,9
Дебіторська заборгованість
тис. грн.
-
15
-
15
-
-15
-
Кредиторська заборгованість
тис. грн.
43
67
42
24
155,81
-15
62,69

Порівнюючи техніко-економічні показники роботи державного підприємства «Орізон-Універсал» за 2007 - 2009 рр. можна зробити такі висновки, що середньооблікова чисельність штатних працівників у 2008 році порівняно з 2007 роком збільшилась на 12 чоловік або 18,46%, а у 2009 році в порівнянні з 2008 роком середньооблікова чисельність працівників зменшилася на 1 особу або 1,3%. Збільшилась вартість основних фондів у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 133 тис. грн. або 12,72%, а в порівнянні з 2008 роком вартість основних фондів зменшилась на 33 тис. грн. або 2,8% у 2009 році. Наявність оборотних коштів і активів у 2008 році збільшилась 88 тис. грн. або 13,54% ніж у 2007 році, а в порівнянні з 2008 роком у 2009 році наявність оборотних коштів і активів збільшилась на 69 тис. грн. або на 9,35%. Відбулося збільшення обсяг виробництва у 2008 році в порівнянні з 2007 роком на 467 тис. грн. або на 17,6% - як наслідок зростання заробітної плати на 180,03 тис. грн. або на 26,01%, також зростання обсягу реалізованої продукції на 467 тис. грн. або на 17,69%. Якщо порівняти 2009 рік з 2008 роком то обсяг виробництва збільшився на 65 тис. грн. або на 2,08%, що в свою чергу спричинило підвищення ЗП на 236,47 тис. грн. або на 27,11%, а також зростання обсягу реалізованої продукції виробництва на 65 тис. грн. або на 2,08%. Зменшився чистий прибуток підприємства у 2008 р и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.