Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психология внутригрупповых конфликтов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Содержание: 

Введение _________________________________________________________2
    Общая характеристика и определение понятий «конфликт» классификация конфликтов.____________________________________3
    1.1.Понятие  конфликтов__________________________________________3
    1.2. Классификация  конфликтов___________________________________5
    2.Психология  внутригрупповых конфликтов_________________________7
    2.1 Основные факторы возникновения внутригрупповых конфликтов_____________________________________________________8
    2.2. Способы управления внутригрупповыми конфликтами___________12
    Заключение___________________________________________________14
    Тест_________________________________________________________15
    Библиография_________________________________________________16 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

ВВЕДЕНИЕ 

     Проблема  внутригрупповых конфликтов является самой актуальной проблемой этого  времени, и решение ее требует  не только определенных знаний, но и  желания самих людей к бесконфликтному  решению вопросов. Использование  обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих  сторон. Возникший конфликтный процесс  трудно остановить. Это объясняется  тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или  возмездию, причем более сильному, чем  первоначальное.
     Известно, что у всех конфликтов имеется  психологическая составляющая, основанная на специфике внутренней жизни человека, а также его социальных отношениях. В настоящее время конфликты относятся к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
     В своей работе мы попытаемся обозначить понятие и психологию внутригруппового конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Общая характеристика и определение понятий «конфликт» классификация конфликтов.
Конфликт (лат. conflictus)   — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида. С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью.
Конфликт также  может рассматриваться как состояние  потрясения, дезорганизации по отношению  к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.
Дж. Фон  Нейман и О. Моргенштейн1 определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.
К. Левин  характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины.
В теории социального  конфликта Л. Козера конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками.
По У. Линкольну, положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:
    конфликт ускоряет процесс самосознания;
    под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
    способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств — до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
    приводит к объединению единомышленников;
    способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
    способствует расстановке приоритетов;
    играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
    благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
    приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
    благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта  часто проявляется  в следующем:2
    конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
    он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
    препятствует быстрому осуществлению перемен;
    приводит к потере поддержки;
    ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
    вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
    вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
    вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
    в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
    конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
    конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
Существуют  многочисленные классификации  конфликтов:
    По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.
    По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые — вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.
    По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:3
    «подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
    «случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
    «смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
    «неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
    «латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
    «ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.
По  своему социально-психологическому эффекту конфликты  делятся на две  группы:
    развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
    способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    2.ПСИХОЛОГИЯ ВНУТРИГРУППОВЫХ КОНФЛИКТОВ
     Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных  конфликтов, а столкновение между  частями или всеми членами  группы, влияющими на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные  процессы внутри группы влияют на появление  причин и путей разрешения внутригрупповых  конфликтов. Часто внутригрупповой  конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального  лидера, развитие групповщины.
     Внутригрупповой конфликт заключается в возникновении  разногласия между группой и  личностью данной группы. Производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.
Виды  внутригрупповых  конфликтов4
Различают несколько видов Внутригрупповых  конфликтов:
    Конфликт между рядовыми работниками – это могут быть сотрудники одного отдела занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела конкурируют между собой, стараясь произвести благоприятное впечатление на своего начальника. Внешне отношения между работниками выглядят как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба между ними происходит весьма завуалировано, используются при этом разные приемы: тонкие намеки; стремление в глазах окружающих создать о себе впечатление способных и ответственных работников; месть; проявления враждебности. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
    Конфликт между руководителем и подчиненными – в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания — это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.
    Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.
 
Основные  факторы возникновения  внутригрупповых  конфликтов:5
     Можно выделить конфликты, возникающие как  реакция на препятствия в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных — невыгодных), недовольства графиком отпусков, начисления премий и т.д.
     Конфликты могут возникать из-за восприятия повеления членов малой группы как  не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так, при работе на один наряд  зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним  работником дисциплины труда может  привести к лишению премии всех остальных  участников трудовой деятельности и  вызвать конфликт.
     Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую  роль играет взаимоотношение руководителей  и подчиненных. С наибольшей силой  оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителя и подчиненных не совпадают. Так, руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Эта ситуация делает конфликт вероятным.
     В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между  руководителем и подчиненным  появляется напряженность, способная  перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных  решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта  между руководителем и подчиненным. Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут  способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам.
     Руководитель  является наиболее влиятельным и  авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если руководитель не замечает своих подчиненных, не считается  с их мнением — может возникнуть конфликт.
     Бывают  ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и  не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется  в отношениях между руководителем  и подчиненным. Последний возмущается (негласно) поведением своего руководителя, но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино – водочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего руководителя, но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики — отрицательные факторы, способные привести к конфликту в организации.
     Руководитель, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного  напряжения, улучшения организации  труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники  способны сразу понять ситуацию и  быстро перестроиться. Часть все  же будет работать по старинке и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Рабочие были враждебно настроены, потому что чувствовали, что руководитель вел себя так, словно был «лучше» своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт.
     Представителям  различных возрастных групп свойственны  особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро  стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта  работы в коллективе, может вступить в конфликт потому, что не знает  традиций коллектива, его моральных  норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства. В период адаптации  работники оказываются участниками  конфликта из-за неумения соблюдать  требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам  дела и коллектива. Но появляются потом  и новые проблемы. Например, перед  молодыми членами коллектива, вступившими  в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность  удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать  источником конфликта.
     В зрелом возрасте работника волнуют  уже иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
     В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень  напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту — в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение при этом приобретают следующие факторы:
     1. Степень удовлетворенности —  неудовлетворенности потребностей  человека, особенно базисных, например  потребности в безопасности. Конфликты  будут более серьезными, если  вовлекаются центральные потребности.  Неудовлетворенные потребности  имеют тенденцию становиться  доминирующими, что объективно  увеличивает вероятность конфликтов.
     2. «Количество пространства свободного  движения» человека. Достаточное  пространство свободного движения  является условием удовлетворения  индивидуальных потребностей и  адаптации к группе. Напротив, ограниченность  «свободного движения» ведет  к росту напряжения.
     3. Внешний барьер: наличие или отсутствие  возможностей выйти из неприятной  ситуации. Напряжение или конфликт  часто ведут к тенденции покинуть  эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет  развиваться. Напротив, отсутствие  такой возможности как результат  внешнего барьера или внутренних  препятствий провоцирует развитие  сильного напряжения и конфликта.
     4. Степень совпадения или расхождения  целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии  конфликты зависят от степени,  в которой цели участников  противоречат друг другу, и  от их готовности учитывать  точку зрения другого Гришина  В.Н. Психология конфликта.
     Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам  внутригрупповых отношений и  конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:
     1) несовместимость индивидуально-прагматических  намерений, характеризующая поверхностный  слой эмоциональных непосредственных  отношений в группе
     2) противоречивость сложной системы  предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе».
     Автором было выделено два вида внутригрупповых  конфликтов:
     - предметно-деловые,
     - личностно-прагматические.
     Чем выше уровень развития группы, чем  реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия Гришина В.Н. Психология конфликта.
     Вывод: Таким образом, можно выделить положительные функции внутригрупповых конфликтов:6
     - благодаря конфликту оказывается  возможным первичное установление  единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта  будет способствовать укреплению  группы, равно как и не во  всех группах конфликт может  реализовывать подобные функции.  Наличие этих позитивных потенций  конфликта определяется его типом,  равно как и особенностями  группы.
     - конфликт внутри группы может  являться механизмом трансформации  норм применительно к новым  условиям. Гибкие структуры выигрывают  от конфликтов, которые, модифицируя  старые нормы и помогая созданию  новых, обеспечивают преемственность  в новой ситуации.
     - внутренний конфликт также служит  средством выявления у членов  группы противоречивых интересов  и тем самым способствует возможности  нового согласования, обеспечивая  восстановление необходимого равновесия.
     - конфликты часто обусловливают  создание ассоциаций и коалиций  внутри групп, благодаря чему  обеспечивается взаимодействие  между членами всего объединения,  уменьшается изоляция, создается  почва для реализации индивидуальной  активности членов группы.
     В тоже время конфликты могут иметь  и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.
Способы управления внутригрупповыми конфликтами
     Управление  конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение  социально значимых задач.
     Управление  конфликтом включает в себя: прогнозирование  конфликта; предупреждение одних и  вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.
     Среди стратегий предотвращения конфликта  можно выделить:
    Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
    Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.
     Основные  стадии разрешения конфликта:
     1. Признание наличия конфликта  (вслух, открыто).
     2. Договориться о процедуре разрешения  конфликта.
     3. Описание конфликта.
     4. Исследование возможных вариантов  решения (нельзя использовать  меньше 2-х вариантов).
     5. Выбор приемлемого решения.
     6. Воплощение решения в жизнь  (как можно быстрее).
     7. Оценка принятого решения.
     8. Закрепление принятого решения  в виде положительных поощрений.
     Приемы  конструктивного разрешения конфликта:
     - конкретность (в споре обсуждать  конкретное поведение по принципу  «здесь и сейчас»);
     - вовлеченность;
     - коммуникация;
     - «честная игра».
Заключение:
     Внутригрупповые конфликты могут иметь, как и  положительный, так и отрицательный характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.
     Положительные функции внутригрупповых конфликтов:
     - благодаря конфликту оказывается  возможным первичное установление  единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено.
     - конфликт внутри группы может  являться механизмом трансформации  норм применительно к новым  условиям.
     - внутренний конфликт также служит  средством выявления у членов  группы противоречивых интересов  и тем самым способствует возможности  нового согласования, обеспечивая  восстановление необходимого равновесия.
     - конфликты часто обусловливают  создание ассоциаций и коалиций  внутри групп, благодаря чему  обеспечивается взаимодействие  между членами всего объединения,  уменьшается изоляция, создается  почва для реализации индивидуальной  активности членов группы.
     Конфликт  интересов потенциально существует там, где один субъект зависит  от другого (это бывает, прежде всего, в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне – к расколу организации на группировки.
     Чаще  всего конкретными причинами  в организации могут стать  следующие:
     - несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждений;
     - стремление к власти и лидерству;
     - различие интересов, целей;
     - неблагоприятные условия труда  и его низкая оплата;
     - несовместимость вследствие антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте;
     - плохая организация деятельности  и т.д. 
 

Тест:
      Перечислите структурные составляющие социального  конфликта (выберите правильные ответы и аргументируйте).
      1. Субъекты конфликта. 
      2. Взаимоотношения между субъектами  конфликта.
      3. Предмет конфликта.
      4. Состояние окружающей среды, в  которой конфликт возникает и  развивается. 
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.