На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Формы и методы анализа трудового потенциала предприятия

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     Оглавление

 

      Ситуационная  задача №1. Рассмотрение теоретических основ одной из указанных ниже тем на выбор:

 
     
    Формы и  методы анализа трудового потенциала предприятия.
     Изучение  показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия  персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
     - изучение состава и структуры  промышленно-производственного персонала;
     - обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;
     - обеспеченность квалификационного  и профессионального состава  рабочих;
     - изучения движения рабочей силы.
     Анализ  обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава  персонала 
     Трудящиеся, занятые в промышленности, подразделяются на две большие группы: промышленно-производственную и непромышленную.
     Промышленно-производственный персонал. Сюда входят работники, занятые непосредственно на производстве, во вторую – занятые в непромышленных хозяйствах и организациях (работники ЖКО, детских садов и т.п.)
     Промышленно-производственный персонал подразделяется на категории работающих в зависимости в зависимости от выполняемых функций:
     - рабочие;
     - инженерно-технические работники  (ИТР);
     - служащие;
     - младший обслуживающий персонал (МОП);
     - охрана;
     - ученики.
     1.К  категории рабочих относятся  работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающее нормальное течение производства и нового процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, - это вспомогательные рабочие.
     2. К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники,  осуществляющие организацию и  управление производством, руководители  предприятий, цехов, установок,  работники функциональных отделов,  групп, диспетчерской службы и  т.др.
     3. К служащим относятся работники, выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, машинистики и т.д.)
     4. Младший обслуживающий персонал  – это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.
     5. Учениками считаются лица, обучающиеся  на предприятии в ходе производственного  процесса в порядке индивидуального  и бригадного обучения.
     6. В состав охраны включаются  работники военизированной, вахтерской, сторожевой, и пожарной охраны.1
     Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.
     Профессия характеризует определенный вид  работы, требующий особого комплекса  знаний и практических навыков, необходимых для ее выполнения.
     Внутри  профессии различают специальности, требующие дополнительных знаний и  навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли  производства.
_____________________
1 П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера-М.: «Экзамен», 2000., с.133 

     Под квалификацией понимается совокупность знаний и умений выполнять работы разной сложности на отдельных участках производства.
     Обязательным  элементом квалификации является общеобразовательная и общетехническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.
     В основу классификации кадров положен  принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен  свой состав работников по категориям.2
     В вязи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим  прогрессом возникают новые профессии, а внутри них – новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации  работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.
     Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т.п. Большие изменения  происходят в использовании производственного персонала.
     Непромышленный  персонал. Сюда относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия  для воспроизводства рабочей  силы промышленно-производственного персонала.3
     Структура кадров (персонала) – это соотношение  численности различных категорий  работающих.
     Для анализа предприятия структуры  кадров определяется удельный вес 
каждой  категории работников в общей  среднесписочной численности
_________________________
2 Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М., 1998. с.237
3 И.Б.Дуракова "Управление персоналом: отбор и найм" г. Москва, Центр, 2000. – с.58
персонала предприятия.
     Структура кадров анализируется по каждому  подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
     1.Явочный  состав- это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки,
     2.Списочный  состав- все постоянные и временные  работники, числящиеся на предприятии,  как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.
     3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.
     В среднесписочный состав входят сотрудники:
    Фактически явившееся на работу, также те, кто не работают во время простоя
    Неявившиеся на работу из-за выполнения  государственных или  общественных  обязанностей.
    Принятые на работу с испытательным сроком.
    Заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому.
    Временно- направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата.
    Студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места.
    Находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата.
    Имеющие выходной день за работу в праздники и выходные.
    Находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам.
    Находящиеся в отпуске по инициативе администрации.
    Совершившие прогулы.
    Находящиеся под следствием до решения суда.4
     Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.
     Общая потребностьэто численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.5
     Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется 
_________________________
4 С.В. Шекшня "Управление персоналом современной организации" г.Москва, Инт-синтез, 2000. с. 278
5«Семь нот менеджмента" Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000. с.355 

изменением  числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:
     Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.
     Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
     Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.
     Интенсивность оборота кадров характеризуется  следующими коэффициентами:
     — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;
     — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
     — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.
     Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
     Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:
     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года
     по  всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*
     * Не исключаются выбывшие из  числа принятых в отчетном  году, так как в списках организации на 1 января их не было.6
     Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.
     Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.7
     Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
     Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.
     Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства и т. п.8
_________________________ 

6 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.- с. 156
7 Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина, Кибанова. М., 1999.- с.428
8 Егоршин А.П. "Управление персоналом" г.Новгород, НИМБ, 2000. с.360
     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которого можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:
     Фп = Фк - Тнп
     Или
     Фп = Ч · Д · Тсм ,
     Где Фп – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;   Фк величина календарного фонда рабочего времени, час. ; Тнп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней  работы в периоде, дн.; Тсм – продолжительность рабочего дня, час.
     Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.9
________________________
9 В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом –СПб: Издательство «Питер», 2000.- 416 с.: ил. (Серия «Учебники для вузов»), с.283 

     Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:
     ТП = Чр · Ср · Зр · Кк · Кп,
     Где Чр – общая численность персонала, чел.; Ср – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); Зр – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле
     Зр = dз + л(1-dз),
     где dз – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле
     Кк = 1 + V(м – 1),
     где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; Кп – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.10 
 
 
 
 
 
 

__________________________
10 Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова.- М.: Инфра-М, 1998.-с.201-202

     Ситуационная  задача №2. Критический  анализ практики решения выбранной в ситуационной задаче №1 проблемы в конкретной организации.

 
     Кафе  «Гора» расположено на окраине города, по адресу улица Малиновая, дом 1а. В  здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.
     Рассмотрим  численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2006 и 2007.
     1.Численность  рабочих за последние 2 года  работы
  2006 г. 2007 г.
На  январь На июль На декабрь На январь На июль На декабрь
Численность (чел.) 14 20 15 15 16 20
 
     
 
     2. Средний возраст работающих на  предприятии.
  2006 г. 2007 г.
Средний возраст работающих (лет) 31 34
 
     3. количество прибывших и выбывших  работников за годы работы организации.
  Прибыло Убыло
По  неуважительной причине По собственному желанию
 
 
 
 
 
 
 
2006
1 2 3 4
Январь - - -
Февраль 3 - -
Март 1 - -
Апрель 1 - -
Май 1 - -
Июнь - - -
Июль - - -
1 2 3 4
Август - 1 1
Сентябрь - - -
Октябрь - - -
Ноябрь - - 1
Декабрь - - 2
  6 1 4
5
  прибыло убыло
 
 
 
 
 
 
2007 г.
    По неуважительной причине По собственному желанию
Январь - - -
Февраль - - -
Март - - -
Апрель - - -
Май - - -
Июнь 1 - -
Июль - - -
Август 2 - -
Сентябрь - - -
Октябрь 2 - -
ноябрь - - -
Декабрь - - -
итого 5 0 0
 
     Расчет  коэффициентов
     1. Найдем среднесписочную численность  за 2 года:
     2006 год. 
     Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.
     2007 год.
     Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.
     2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:
     2006 год.
     Квыб = (5/17,25) = 0,29 

     2007 год
     Квыб = (0/16,75) = 0
     3. Найдем коэффициент прибытия  кадров за 2 года:
     2006 год.
     Кприб = (6/17,25) = 0,348
     2007 год.
     Кприб = (5/16,75) = 0,298
     4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:
     2006 год.
     Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64
     2007 год. 
     Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29
     5. Найдем коэффициент текучести  кадров за 2 года:
     2006 год.
     Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29
     2007год.
     Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0
     6. Найдем коэффициент стабильности  за 2 года:
     2006 год.
     Кстаб = 20/17,25 = 1,16
     2007 год.
     Кстаб = 16/16,25 = 0,98
     7. Найдем коэффициент обновления  кадров:
     2006 год.
     Кобн = 6/5 = 1,2
     В 2007 году коэффициент обновления найти  нельзя, так как число уволенных  рабочих 0.
     Анализ  коэффициентов
     1.Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2006 году она была больше, чем в 2007 году на 0,5 человек.
     2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по  той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.
  2006 2007 Изменение
Квыб 0,29 0 -0,29
       
     3 Коэффициент прибытия кадров  определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит нам о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало людей. Из этого можно сделать вывод, что предприятие было более известно и пользовалось большой популярностью. 

  2006 2007 Изменение
Кприб 0,348 0,298 -0,05
 
     
     4. Коэффициент оборота кадров показывает  нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В кафе Гора в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй около 30%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше – треть, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2006год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.
  2006 2007 Изменение
Коб 0,64 0,29 -0,35

     5 Коэффициент текучести кадров  выражает, какая доля кадров находиться  в движении. В первый год в  движении находилось около трети  персонала, а во второй вообще  не наблюдалось движения.
  2006 2007 Изменение
Ктек 0,29 0 -0,29
 
       

     6. Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот  или иной год по отношению  к кадровому составу предприятия. 2006 год по сравнению с 2007 был  менее стабилен, так как в первом  году количество человек на  середину года, то есть на июль было больше чем среднесписочная численность на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.
  2006 2007 Изменение
Кстаб 1,16 0,98 -0,18
 

     7. По коэффициенту обновления можно  рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. В 2006 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2007 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще. 

  2006 2007 Изменение
Кобн 1,2 - -
     На  предприятии ООО «Гора» наймом  персонала  занимается  один человек, директор.  В работе директора, зарплате и кадрам оказывает помощь экономист   по  труду.
     Для рассматриваемой фирмы ООО «Гора» основу управления составляют отношения найма. Субъектом управления в этой ситуации является собственник предприятия, а объектом управления является штат наемных сотрудников предприятия.
     В ООО «Гора»   у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе – это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.