На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Контрольная работа по предмету Менеджмент социальной работы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 17. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


МИНИСТЕРСТВО  ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  НИЖНЕТАГИЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
          Кафедра социальной работы 
           
           
           
           
           

 ЛИДЕРСТВО  КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ ВЛАСТИ 

 Контрольная  работа по предмету
 Менеджмент социальной работы
                 
                 
                 
                 
                 
                Выполнила:  Селиванова Е.А. Студентка ФСР гр. 332 Руководитель: Основина Т.Ю.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
г. Нижний Тагил 2008 
 
 
 
 
 

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение ……………………………………………………………………. с. 3-4
Глава № 1. Природа организационного лидерства …………………….   с. 5-14  
      & 1.   Понятие и сущность лидерства ……………………………… с. 5-6 
      & 2.  Типологии лидерства ………………………………………..... с. 7-8
  & 3. Лидерство, как составляющая власти ……………………….. с. 9-12
      & 4. Политическое лидерство …………………………………... с. 13-14    
Глава № 2.   Лидерство в современном управлении организациями…. с. 15-21
     & 1.  Выявление лидеров  ………………………………………... с. 15-16
     & 2.   Развитие лидерства …………………………………………….. с. 17   
      & 3.  Методика тестирования  ……………………………………. с. 18-19
      & 4.  Типичные ошибки при подборе лидеров ………………….. с. 20-21
Заключение ………………………………………………………………. с. 22-23  
Список  использованной литературы ………………………………………. с. 24 
Приложение  ……………………………………………………………… с. 25-33   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Менеджмент  требует системного подхода к  решению многих задач – без  этого управление современными организациями невозможно.
      Переход Российской Федерации в новую  экономическую формацию требует  учета многих составляющих, затрагивающих  функционирование государственных  и коммерческих структур. При этом нельзя учитывать, что постоянно  меняющийся мировой рынок является сильным стимулирующим фактором совершенствования системы управления организациями.
      Важной  частью современного управления являются противоречия, а также трудности  и парадоксы, без которых немыслима  деятельность ни одной организации. Устранить их невозможно, однако нужно понять и умело использовать.
      Широкомасштабный  кризис нашей страны не мог отрицательно не сказаться на развитии существующих организаций. Однако ни одна организация  не может существовать без обновления, что является объективной необходимостью, приводящей ее к совершенствованию системы управления, ее методов и подходов.
      Как сложное системное явление управление связано со многими переменными, что способствует возникновению  противоречий внутри него. Кризисные  экономические явления, с которыми столкнулась наша страна, привели к изменению как общих, так и частных стратегий и подходов к организации деятельности.
      Важнейшими  проблемами современного управления в  новом веке является особый подход к человеческим ресурсам как основному стратегическому фактору в управлении, принятии эффективных управленческих решений на всех уровнях управления, разработка новых методов и стилей лидерства.
      Для нас немаловажное значение имеет  то, какой станет наша страна в области  социально-экономического развития. В настоящее время мы не можем выстраивать четкие прогнозы относительно того, какой будет система национального российского менеджмента.
      С каждым годом лидерство все сильнее  теснит укоренившиеся представления  об управленческой деятельности, включающие администрирование и директивные методы. Сегодня люди свободны и все больше учатся пользоваться своей свободой. И привычное ранее «построение» сотрудников руководителем все чаще приводит к тому, что сотрудники просто уходят, освобождая вакансии для менее квалифицированных и творческих специалистов. Этот порочный круг руководителей разрывает лишь в том случае, если создает особую атмосферу творческого напряжения и стремления к прогрессу.
      Исследования, связанные с природой лидерства, до сих пор выявили весьма мало фундаментальных истин, и его природа в целом остается ситуационной.  
     Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному и горизонтальному распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер [10, c. 75].
    Таким образом, лидерство — это специфический  тип управленческого взаимодействия лидера и группы, базирующийся на профессиональном сочетании различных форм воздействия на людей для достижения общих целей путем активизации и концентрации их творческих возможностей.
     Все вышесказанное обуславливает актуальность рассмотрения данной темы «Лидерство, как составляющая власти».
    Объект  исследования – феномен лидерства, как составляющая власти.
      Предмет исследования – специфика, механизмы, причинно-следственные факты лидерства в современном управлении организациями.
      Цель – изучить механизм осуществления власти, сущностью которого будет являться лидерство.
      Гипотеза исследования: возможно, что более глубокое изучение природы организационного лидерства позволит углубить знания о власти, помочь начинающим руководителям найти себя, оценить свои силы, выработать наилучший стиль руководства, который позволить достичь максимального успеха в бизнесе, создать доверительные отношения в коллективе, а следовательно выполнить любые цели которые стоят перед организацией.
        Задачи исследования:
      Изучить литературу по данному вопросу.
      Определить сущность лидерства.
      Рассмотреть лидерство, как составляющую власти в организации.
      Проследить динамику развития лидерства.
      Рассмотреть методику тестирования.
      Выявить типичные ошибки при подборе лидеров.
    Методы  исследования:
      Анализ социально-политической, научно-методической литературы, специализированных журналов.
      Изучение феномена лидерства практическим методом.
      Сравнительный метод.
 
 
 
 
 
 
    Глава № 1. Природа организационного лидерства
      & 1. Понятие и сущность лидерства
     Феномен лидерства коренится в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством и называемые «протолидерством», встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни, например в стадах обезьян или оленей, в волчьих стаях и т.д. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, достаточно умная, упорная и решительная особь — вожак, руководящий стадом (стаей) в соответствии с его неписаными законами, которые диктуются взаимоотношениями со средой и являются биологически запрограммированными.
     Четкость  выделения лидирующих позиций зависит  от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В малых группах на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально-ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения, институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, наделение их сравнительно большими властными полномочиями обязательны [10, c. 75].
     Именно  к такому типу объединений относится  современное производство. В нем  преследуются определенные, достаточно стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей, их координации и регулирования на основе разделения труда. В силу этого в трудовых организациях обязательна институциализация лидерства, его конституирование в руководстве которое, опираясь на властные позиции, выходит на передний план управления.
    Анализ  природы лидерства показывает, что  оно проистекает из определенных потребностей людей и их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.
          Лидерство — важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть власть и устойчивое объединение людей. Само слово «лидер» в переводе с английского («1еader») означает «руководитель», «глава», «командир», «вождь», «ведущий» [10, c. 71]. Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.
    Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке.
    Лидерство — это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Лидерство, по словам Ж. Блонделя, — это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами».
    Лидерство есть управленческий статус, социальная позиция, 
    связанная с принятием решений, это руководящая должность
    . Такая интерпретация лидерства вытекает из структурно-функционального подхода, предполагающего рассмотрение общества как сложной, иерархически организованной системы социальных позиций и ролей. Занятие в этой системе позиций, связанных с выполнением управленческих функций (ролей), и дает человеку статус лидера. Иными словами, как отмечает Л. Даунтон, лидерство - это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов» [10, c. 71].

    Лидерство — это влияние на других людей (В. Кац, Л. Эдингер и др.), однако не любое, а такое, которое отвечает следующим условиям:
      - во-первых, влияние должно быть постоянным. К лидерам нельзя причислять людей, оказывающих хотя и большое, но разовое, кратковременное воздействие на членов группы, например террориста, захватившего экипаж самолета;
     - во-вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию). Известно, что внутри любого крупного объединения существует несколько или даже множество центров локального влияния. Причем постоянному влиянию со стороны членов группы подвергается и сам лидер. Особенностью лидера является широта влияния, его распространение на всю группу;
     - в-третьих, лидер должен иметь явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых отличают асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия от лидера к членам группы;
      - в-четвертых, влияние лидера, особенно организационного, должно опираться не на прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. Диктатор, силой удерживающий группу в подчинении, - это не лидер, как не является лидером, например, тюремный надзиратель.
     4. Лидерство — это неформальное влияние. Оно отличается от руководства, которое «предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства — подчинения. Лидер — это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями [10, c. 72]. 
 
 
 
 
 
 
 

     & 2. Типологии лидерства
     Богатство сторон, аспектов лидерства определяет многообразие его типологии. Наиболее простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):
    Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих 
    на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

    Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает теплоту, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.
     3. Ситуативное лидерство. Строго говоря, по своей природе 
оно может быть и деловым, и эмоциональным. Однако его отличительной чертой является неустойчивость, временная ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

     Имеются и другие классификации лидерства  в зависимости от типов лидера.
     Так, Л.И. Уманский выделяет шесть типов ролей лидера:
     - лидер-организатор (выполняет функцию групповой интеграции);
     - лидер-инициатор (главенствует при  решении новых проблем, выдвигает  идеи);
     - лидер-генератор эмоционального  настроя (доминирует в формировании  настроения группы);
     - лидер-эрудит (отличается обширностью  знаний);
     - лидер-эталон (является центром эмоционального притяжения, соответствует роли «звезды» служит образцом, идеалом);
     - лидер-мастер, умелец (специалист в  каком-то виде деятельности) [10, c. 86].
       Помимо названных, в управлении персоналом нередко используется классификация лидеров в зависимости от их восприятия группой. Согласно такому критерию выделяются следующие типы лидеров:
    «один из нас». Лидер этого типа особо не выделяется с 
    членов группы. Он воспринимается как «первый среди равных» в определенной сфере, наиболее удачливый или волею случая оказавшийся на руководящей должности. В целом же он, по мнению группы, живет, радуется, страдает, принимает правильные решения, делает ошибки и т.п., как и все другие члены коллектива;

    «лучший из нас». Лидер, принадлежащий к данному типу, выделяется из группы по многим (деловым, нравственным, коммуникационным и иным) параметрам и в целом воспринимается как образец для подражания;
    «хороший человек». Лидер такого типа воспринимается ценится, как реальное воплощение лучших нравственных качеств порядочности, доброжелательности, внимательности к другим, готовности прийти на помощь и т.п.;
    «служитель». Такой лидер всегда стремится выступать в роли выразителя интересов своих приверженцев и группы в целом, ориентируется на их мнение и действует от их имени.
     Типы  восприятия лидера отдельными членами  группы часто не совпадают или  накладываются друг на друга. Так, один сотрудник может оценивать лидера как «одного из нас», другие же воспринимают его одновременно и как «лучшего из нас» [10, c. 87].
     Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.
         В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится на:
     - конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
     - деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
     - нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство среди работающих в одной организации группы садоводов-любителей).
     Конечно, в реальной жизни грани между  этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и  нейтральным лидерством.
     В целом полноценное лидерство  позволяет управлять людьми без  их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний. По мнению многих ученых, лидерами «рождаются», однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером [10, c. 88].
       
 
 
 
 

    & 3. Лидерство, как составляющая власти в организации
    Люди  создают группы и объединяются в организации для решения социальных и собственных проблем, которые таким образом способствуют достижению индивидуальных и коллективных целей. Поэтому главной задачей управления является формирование команды, члены которой органично соединяют собственные целевые установки с коллективными. Таким образом, смысл формирования команды заключается в ориентации совместных действий на достижение общезначимых целей, которые постоянно корректируются в интересах гармонизации возможностей и потребностей каждого. В этом смысле лидером команды может быть человек, не организующий взаимодействие сотрудников, используя только свои властные полномочия, как это делает менеджер, а подбирающий сотрудников, разделяющих его взгляды. Влияние лидера на своих сподвижников осуществляется по неформальным каналам — через ценностные ориентации, личностные достоинства, экспертную власть.
    Исторически отношения «лидер - сподвижники» возникли раньше отношений «начальник - подчиненный». Следование с детских лет тому, что делают взрослые, подражание идеалу, кумиру в юношеском возрасте, добровольное принятие власти авторитета кого или чего-либо в зрелом возрасте вполне естественно для людей.
    Наличие лишь одного, ярко выраженного лидера в команде одновременно может  резко повысить эффективность ее работы, но в долгосрочной перспективе привести к кризису, так как после достижения целей лидер может попытаться удержать свое влияние искусственно, навязывая остальным неприемлемые формы взаимодействия, или уйти совсем, что знач ительно снизит ее конкурентоспособность. Поэтому в идеале лидер команды должен быть первым среди равных, постоянно повышать потенциал группы в целом, распределять полномочия, исходя из возможностей каждого члена группы и интересов коллективного решения задач, а также уметь вовремя признавать свои ошибки. Эффективное лидерство может быть представлено в виде схемы, отражающей четыре его основных компонента (Приложение 1).
    В рамках эффективного лидерства используются следующие формы власти, воздействующей на поведение и деятельность сотрудников:
    экспертная  власть — основана на признании лидера авторитетом в профессиональной области;
      власть примера — одна из наиболее мощных по своему воздействию, так как является производной от «обожания» лидера со стороны членов группы;
    власть  должностного авторитета — подкрепленная авторитетом личностных качеств, наиболее продуктивная, так как экономит время, силы и ресурсы на организации дела и убеждении людей, добровольно следующих за авторитетным лидером;
    власть  информации — постоянно растет: руководитель влияет зачастую на сотрудников, пользуясь эксклюзивным правом держать в своих руках информационные потоки;
    принятие  решения — одна из основных форм власти, так как, несмотря на коллективную подготовку решения, лидер берет бремя ответственности на себя за выбор и реализацию окончательного варианта действий из имеющихся альтернатив;
    вознаграждение  и наказание  — в эффективном лидерском стиле реализуется, в основном, как право включать сотрудника в группу, предоставляя ему возможности для самореализации, либо отстранять его от работы или ограничивать его полномочия;
    власть  управления ресурсами  будет постоянно расти, поскольку именно она является основным средством достижения индивидуальных и командных целей, а потому— это возможность влиять на личные цели через механизм перераспределения ресурсов;
    власть  деловых связей — является зачастую доминирующей над остальными, позволяя лидеру привлекать к реализации планов команды свои связи в деловом мире, а также использовать структуру сетевого маркетинга для повышения мобильности деятельности команды.
     Американский  современный психолог Дж. П. Кенджеми, 30 лет занимавшийся проблемами лидерства, отметил, что власть авторитета в отличие от власти полномочий представляет собой способность побуждать, т. е. мотивировать людей, убеждать, ободрять. В отличие от власти полномочий власть авторитета присваивается субъекту группой и используется для достижения поставленных в организации целей [8, c. 8].
     С психологической точки зрения, власть авторитета является своего рода наградой. При помощи власти авторитета можно положительно мотивировать людей в гораздо большей степени, чем при использовании власти полномочий. В основе власти авторитета, по большей части, лежит уважение к личности. Особенностью авторитета является и его переменчивость, т.е. непостоянство: в ряде случаев его легко можно потерять.
     Если  говорить о лидерах-руководителях, пользующихся властью авторитета, то, по всей видимости, они приобретают ее с помощью рефлексирования личных способностей и особенностей, а также потенциала подчиненных. Лидеры приходят к власти авторитета при наличии у них высокой самооценки, высокого уровня притязаний, самоуважения и самосознания. К тому же, они оценивают свои не только сильные, но и слабые стороны.
     При решении проблем лидерства в управлении положительную роль сыграла теория мотивации Д. МакКлелланда и Дж. Аткинсона, в которой были систематизированы стимулирующие личность факторы, наиболее важными из которых являются: а) стремление к успеху, б) стремление к признанию, в) стремление к власти.
     Стремление  к успеху расценивалось этими  учеными как желание выделиться среди других людей, получить доступ к определенным жизненным стандартам, решать важные проблемы и нести ответственность за свою работу. Стремление к власти определяется желанием влиять на других, а также направлять их деятельность в нужное русло. Стремящийся к власти не только хочет влиять на людей, но и управлять ими, используя силу властного влияния [8, c. 8].
     Указанные Д. МакКлелландом и Д. Аткинсоном факторы напрямую соотносятся с лидерскими качествами руководителя, которые имеют не только стимулирующее, но и мотивирующее значение. Лидер, являющийся одновременно и руководителем, может использовать каждый из факторов, чтобы поддержать стремление своих подчиненных добиваться успеха, а также признания и власти. Такое отношение лидера-руководителя может привести к положительным результатам в работе подчиненных. Данный подход можно применить и к целой группе работников.
    В зависимости от стадий зрелости группы, которые можно сравнить с детством (познание себя и окружающего мира), юностью (поиски смысла и целей жизнедеятельности) и зрелостью (реализация жизненного плана), можно выделить три этапа лидерства.
    1. На первом этапе — формирование  команды, личные потребности ее  участников доминируют над командными целями и задачами. Поэтому лидер должен выяснить ожидания и возможности каждого в неформальной обстановке, определить оптимальные зоны ответственности каждого сотрудника, исходя из общих целей, их желаний, интересов, возможностей и их совместимости.
    2. На этапе выработки задач команды лидер должен показать каждому сотруднику пользу подчинения общим задачам и целям, достижение которых объективно приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей, дозволит реализовать себя в составе группы.
    3. На этапе реал изации командных задач лидеру предстоит согласовывать сверхцель деятельности команды, ее миссию с долгосрочными целями сотрудников, чтобы закрепить их в группе, обеспечив тем самым, ее долговременную конкурентоспособность.
    Чтобы справляться с этими задачами на всех этапах, лидеру необходимо, во-первых, обеспечивать реализацию пяти основных потребностей сотрудников — «иметь», «быть», «делать», «любить» и «расти», а во-вторых, способствовать развитию и доминированию у них вторичных потребностей. Потребность «иметь» реализуется через приобретение и приобщение к материальным благам, что соответствует повышению уровня благосостояния и комфорта при успешной работе в команде; потребность «быть» реализуется в командной работе, позволяющей человеку приобрести то положение в ней и тот социальный статус за ее пределами, к которому он стремится ради самоутверждения, а также для получения признания со стороны других людей. Известность, влияние, богатство и т.д. - это то, чего человеку легче достичь в рамках группы и с ее помощью, что стимулирует его деятельность в ней.
    Вторичная потребность «делать» - это главная, присущая каждому человеку потребность творить, выражать свою индивидуальность. Это успешно реализуется в составе команды на основе использования организационных и интеллектуальных возможностей всех её членов. Очень часто люди меняют команды из-за невозможности в них раскрыть, проявить себя. Вторичные потребности «любить» и «расти» тесно взаимосвязаны, поскольку люди растут как личности и совершенствуются в профессиональном плане только в стимулирующей среде, когда взаимоуважение, поддержка и любовь создают для этого необходимые условия, обогащая внутренний духовный мир сотрудников.
    Таким образом, выявляя индивидуальные потребности сотрудников и привязывая их к необходимым результатам деятельности, согласовавшая потребности с целью гармонизации и интеграции усилий, а также вырабатывая взаимодополняющие друг друга схемы индивидуальной и групповой мотивации, лидер тем самым способствует формированию в команде среды, которая обеспечивает ее высокую мобильность и конкурентоспособность. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    & 4. Политическое лидерство
     Политическое  лидерство представляет собой высший уровень лидерства, поскольку оно  отражает политические процессы и отношения в высших структурах власти, фиксирует властные отношения между субъектом и объектом политики на вершине политической пирамиды. Для политического лидера характерно личностное влияние лидера на умы, волю, энергию, политическую активность граждан.
     Политическое  лидерство – понятие многозначное. Однако три аспекта являются определяющими. Это:
      личностные черты лидеров;
      инструменты осуществления ими власти;
      ситуации, с которыми сталкивается лидер.
      Комбинация  этих трех аспектов во многом предопределяет становление политического лидера, эффективность и результативность его деятельности.  Благодаря каким качествам и чертам характера политические лидеры завоевывают доверие, приобретают признание и получают поддержку со стороны людей? Какие характерные черты и свойства личности необходимы лидеру, чтобы вести массы за собой? Не стоит пытаться найти некий набор конкретных личностных качеств, которыми обладали бы все выдающиеся политические лидеры.
      Рональд Рейган. Будучи президентом, работал не более 2-3 часов в сутки. Суеверен, увлекался астрологией. Не обладал аналитическим складом ума. Не был хорошо информирован и не стремился вникать в детали. Часто путал реальность с вымыслом. Истины, которые он проникновенно изрекал, были просты и общеизвестны, но для многих звучали по-новому. В значительной мере сила этого американского президента заключалась в его политическом чутье, интуиции.
      Маргарет  Тетчер. Обнаружила раннее увлечение и пристрастие к политике. Уже в Оксфордском университете была председателем местной студенческой организации консервативной парии. В 25 лет баллотировалась в парламент. Обладает твердым, решительным, волевым характером, умением убеждать и простым языком излагать свои цели. Человек огромной работоспособности.
      Гельмут Коль. Умеет налаживать хороший контакт с “молчаливым большинством” в стране. Идет на компромиссы, маневрирует. В 16 лет вступил в ХДС. В 29 лет стал самым молодым депутатом. Он делает ставку на укрепление частного предпринимательства. Не владеет ни одним иностранным языком.
      Таким образом, очевидно, сколь разные личностные качества позволили трем политическим лидерам современности достичь  весьма крупных успехов. И тем  не менее выявление всей палитры  личностных свойств лидеров имеет  большое значение, поскольку помогает увидеть корни и истоки их прихода к власти.
        Отличительными чертами, характеризующими  лидера являются: природные, нравственные, профессиональные качества.
      Природные качества: сила характера, воля, магнетизм личности, решительность, гипнотические способности, тонкая интуиция.
      Нравственные  качества политических лидеров. Они называли среди этих качеств благородство, честность, верность общественному  долгу, заботу о людях, об общественном благе и справедливости.
      К сожалению, не всегда политическим лидерам присущи высокие нравственные качества. Говоря о моральных качествах политического лидера, нельзя не упомянуть то обстоятельство, что ХХ век познакомил человечество с явлением отрицательного лидерства. Пример – Адольф Гитлер.
      Профессиональные  качества политических лидеров очень разнообразны: аналитические способности, умение быстро и точно ориентироваться в обстановке, аргументировано противостоять чужому мнению, политическая мудрость, компетентность, профессионализм в принятии политических решений. Сюда же следует отнести талант привлекать к себе людей, ораторское искусство, чувство юмора, способность убеждать, вызывать энтузиазм, умение повести людей за собой.
      Однако  не только личностные качества определяют положение лидера. Еще два  аспекта  обуславливают эффективность и результативность его деятельности. Это инструменты, которыми пользуется лидер для осуществления власти, и ситуация, с которой он сталкивается.
      “Инструменты  власти” - условное название. Речь идет о том, на что может опереться политический лидер в достижении поставленных им целей. Это политические парии, законодательные органы, суды, бюрократический аппарат, СМИ, т.е. все то, что может создать условия для контактов политического лидера с народными массами.
      Ситуация, с которой сталкивается политический лидер, может быть спокойной, но чаще бывает кризисной, сложной. При этом уровень интенсивности кризисной ситуации различен. В соответствии с ситуацией возникают проблемы и принимаются разные решения выхода из кризиса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава № 2. Лидерство в современном управлении организациями
     & 1.   Выявление лидеров
     Выявление лиц с прирожденными и (или) сформировавшимися  лидерскими качествами и их привлечение  для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.
     Существует  несколько способов выявления лидерских  способностей. Это тестирование и  другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым  претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. В реально политике государства и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися лидерскими качествами находит свое выражение в том, что система подготовки руководящих кадров среднего и высшего звена принимает лиц, уже доказавших свои лидерские способности преимущественно на низовых, первичных руководящих должностях.
     Ориентация  на отбор «прирожденных» лидеров  проявляется, в частности, в том, что в ряде стран, например в ФРГ, США и др., студенты и слушатели факультетов и высших школ управления подбираются главным образом из числа руководителей низшего звена или высококвалифицированных специалистов, имеющих производственный стаж и обнаруживших лидерские способности. Хотя в других странах, например во Франции, набор на факультеты и в высшие школы управления, особенно государственного управления, осуществляется, как правило, из выпускников гимназий, что, конечно, не исключает использования тестирования и других методов для выявления лидерских задатков [10, c. 88].
     Известный американский исследователь лидерства  Стивен Кови утверждает, что лидеров  можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в который входят «справедливость, равенство, беспристрастность, целостность, честность, доверие». Каждый человек может определить свою и чужую пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:
    непрерывное самосовершенствование. Вы ищете способы самоусовершенствования: читаете, задаете вопросы, проходите дополнительный курс обучения. По мнению С. Кови, для большинства людей характерна тенденция ограничиваться вчерашними знаниями, а не воспитывать в себе дух непрерывного самоусовершенствования. Однако «если вы сами не совершенствуете себя, то вам трудно побудить других заняться этим»;
    ориентация на служение другим. Вы ориентированы на предоставление услуг, независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь. Иными словами, вы спрашиваете себя, что нужно другим, а не только что нужно вам;
    3) излучение положительной энергии, доброжелательность уклонение от восприятия отрицательной энергии и конфликтов;
    вера в других. Вы защищаете их, видите ценность, доброту и 
    потенциальные возможности;

    рациональное распределение времени и усилий. Вы стараетесь 
    оптимально распределить свою жизнь между работой, домом и 
    обществом;

    внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;
    самокритичность, толерантность (терпимость), признание заслуг других и их равного права на самовыражение. Вы цените 
    различия. Вы понимаете, что ваш метод не является «единственно 
    правильным», и рассматриваете новые альтернативы как захватывающие, а не как угрожающие вам;

    забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии. Вы следите за собой: за своим физическим состоянием — с помощью упражнений, чтобы сохранить здоровье; за интеллектуальным — с помощью чтения (для этого надо выключить телевизор); за духовным — с помощью молитвы или просто медитирования (умственного сосредоточения и психологического настроя на что-либо при полном отрешении от всего остального) о вещах, способных вызвать вдохновение [10, c. 89].
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     & 2. Развитие лидерства
      Развитие  лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренье ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером» обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы:
      - выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазм и т.п. 
Эта группа качеств характеризует различные параметры активности лидера. Процедуры индивидуальной самомотивации достаточно разработаны в соответствующей литературе и широко используются в практике менеджмента;

     - развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств. К таким качествам относятся прежде всего профессиональная компетентность; порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без которой, как правило трудно, а то и вовсе невозможно завоевать авторитет; развитый интеллект, который проявляется в аналитичности быстроте понимания сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и ставить цели и т.д.
     - обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы. Это предполагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и  т.п.
      - приобретение умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Эта идея достаточно ярко выражена в рекомендациях по развитию лидерства американской Национальной Организации Женщин: «Лидерство не является таким процессом, в ходе которого вы выбираете тех женщин и мужчин, с которыми хотите работать и «избавляетесь» от остальных. Более того: человек, которого заставили замолчать, не обратится в вашу веру. Старайтесь вовлечь всех!». Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера [10, c. 91]. 
 
 
 
 
 

     & 3. Методика тестирования
     Для того чтобы на собеседовании сразу распознать лидера, существуют структурированное интервью, кейсы, манера самопрезентации, предыдущий опыт специальные открытые, закрытые вопросы. Говорит ли кандидат «я» или «мы», берет ли он на себя ответственность за принятие свои решений, ответственность за других.
     Если  рассматривать более подробно, то можно  представить себе кейс, как если бы было необходимо подобрать генерального директора, который придет в компанию замещать собственника, при этом компания находится в ситуации стагнации, а не бурного роста. В этом случае нужен достаточно харизматичный человек, который смог бы стать авторитетом после собственника, смог бы привлечь на свою сторону, в единую команду топ-менеджмент, был бы достаточно стратегичен, чтобы разрабатывать бизнес-планы развития, и был бы последователен, чтобы их реализовывать, который мог бы принимать непопулярные решения и чтобы при этом у него хватило сил на длительную дистанцию, потому что результаты будут видны минимум через полгода. Дальше консультант, начиная работать с этим портретом, раскладывает его на составляющие.  Необходим человек с опытом работы в кризисных ситуациях, с пониманием стратегии, с опытом работы  в длительных проектах со сложностями, с обаянием, умением брать на себя принятие решений. Интервьюер сначала  задает  простые   вопросы:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.