На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Проблема пдвищення якост органзацї та використання людських ресурсв на всх рвнях управлння. Поняття, сутнсть та методи оцнки та формування трудоактивних ресурсв у регон. Проблема низької зайнятост населення та сучасний стан оплати прац.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 15.09.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


Вінницький фінансово-економічний університет
Звіт
З науково-дослідної роботи
на тему: "Аналіз людських ресурсів в регіоні (на прикладі Вінницької області)"
Вінниця - 2010
Реферат
Звіт про НДР: 30 с., 20 джерел.
Об'єкт дослідження є людські ресурси Вінницького регіону.
Метою роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізу людських ресурсів у регіоні.
Досвід різних регіонів України свідчить, що найбільших успіхів у ресурсному потенціалі досягають ті регіони, які досить активно використовують сучасні методики в галузі менеджменту на довгостроковій програмно-цільовій основі. Та, для цього потрібні не тільки підготовленні фахівці, а також значні зусилля по створенню управлінських структур, у завдання яких входить аналіз, планування навчання та контроль за людськими ресурсами в регіоні.
Тому для керівників регіонів необхідно визначений образ дій з удосконалення та підвищення професійного рівня людських ресурсів у Вінницькому регіоні.
Ключові слова: людські ресурси, трудовий потенціал, агломерації, регіональні ресурси.
Зміст
Вступ
1. Теоретичні аспекти людських ресурсів
1.1 Поняття та сутність людських ресурсів
1.2 Методи оцінки та формування людських ресурсів у регіоні
2. Аналіз людських ресурсів у регіоні
3. Вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні
Висновки та пропозиції
Список використаної літератури
Вступ
Для стабільного економічного розвитку України важливе значення має проблема підвищення якості формування та використання людських ресурсів на всіх рівнях управління.
На сучасному етапі розвитку ринкових відносин в Україні рівень управління економікою, в першу чергу, визначається якістю наявних людських ресурсів та здатністю і готовністю їх до ефективної праці. Дані проблеми повинні вирішуватись на рівні державного управління, вони також є особливо актуальними для великих промислових підприємств зі складною системою управління людськими ресурсами. Методи управління людськими ресурсами, що застосовуються на вітчизняних підприємствах, потребують впровадження принципово нових, сучасних технологій, планування, організації, координації, аналізу та інформаційного забезпечення управлінських систем. У той же час, традиційні підходи щодо організації систем управління поступово втрачають свою ефективність через нестабільний стан української економіки, політичну невизначеність уряду нашої країни, демографічну і соціальну кризу, неякісний стан нормативно-правового забезпечення і законотворчої діяльності у сфері регулювання зайнятості та основних напрямків управління людськими ресурсами.
У зв'язку з цим, важливого значення набувають проблеми підвищення ефективності планування, координації, інформаційного забезпечення процесів формування та використання людських ресурсів на основі впровадження методів, функцій та інструментів контролінгу.
Різні аспекти управління людськими ресурсами досліджували у своїх наукових працях такі українські вчені, як Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, О.А. Грішнова, В.М. Данюк, Н.Д. Лук'янченко, А.М. Колот, Е.М. Лібанова, О.В. Мартякова, В.А. Савченко, Л.В. Шаульська, О.С. Шилець та інші.
Мета і задачі дослідження. Метою роботи є розробка науково-методичних та організаційно-практичних основ аналізу людських ресурсів у регіоні.
Для реалізації мети дослідження поставлено та вирішено наступні задачі:
- систематизувати вітчизняні теоретичні розробки та дослідити розвиток зарубіжних концепцій людських ресурсів, визначити їх сутність і соціально-економічне значення;
- провести аналіз людських ресурсів у регіоні;
- визначити шляхи вдосконалення аналізу людських ресурсів у регіоні;
Об'єктом дослідження є людські ресурси Вінницького регіону.
Предметом дослідження є фактори, методи і механізм аналізу людських ресурсів у регіоні.
Методи дослідження. Методологічною основою роботи є фундаментальні положення економічної теорії, праці вчених-економістів. Для вирішення поставлених у роботі задач було використано діалектичний метод наукового пізнання, а також загальнонаукові методи дослідження: комплексного аналізу і синтезу, формальної та діалектичної логіки (при обґрунтуванні поняття контролінгу людських ресурсів); узагальнення (при дослідженні закордонного досвіду управління людськими ресурсами); порівняльно-економічного аналізу (при дослідженні існуючих методів та інструментів контролінгу); економіко-статистичного аналізу (при оцінці факторів підвищення ефективності використання людських ресурсів); системний підхід (при розробці системи контролінгу формування та використання людських ресурсів).
Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає в розробці комплексу теоретичних, методичних і науково-практичних рекомендацій щодо визначення напрямків підвищення ефективності системи аналізу формування та використання людських ресурсів у регіоні.
1. Теоретичні аспекти людських ресурсів
1.1 Поняття та сутність людських ресурсів
Людські ресурси - специфічний і найважливіший з усіх видів економічних ресурсів. Як фактор економічного розвитку людські ресурси - це працівники, що мають певні професійні навички і знання і можуть використовувати їх у трудовому процесі. Вивчення людських ресурсів має велике значення для оцінки ринку праці й розробки відповідної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та його зайнятості.
Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими факторами економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а і споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.
Однією з передумов успішного економічного розвитку як на мікро-, так і на макрорівні є врахування інтересів людей в будь-яких діях, спрямованих на підвищення ефективності функціонування господарського механізму. Без такого врахування не можна досягти підвищення ефективності в широкому (тобто соціально-економічному) розумінні [8, 24].
Особливого значення грамотне узгодження соціально-економічних перетворень з потребами і долями людей набуває в наш час у зв'язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин. Найсуттєвіші перетворення відбуваються саме в соціально-трудовій сфері, зачіпаючи інтереси мільйонів людей і відображаючись на результатах економічного розвитку всієї країни. Дуже важливими в час змін є також гнучкість і мобільність, постійна адаптація людей до нових умов економічного розвитку.
Населення - це сукупність людей, що проживають на визначеній території (в країні, області, місті, районі, селі тощо). Нерідко в цьому ж розумінні в соціально-економічній літературі використовується поняття "народонаселення". Населення - це всі люди незалежно від їхніх характеристик, тобто це найширше поняття для означення людських ресурсів.
Разом з тим населення - це те джерело, той "матеріал", з якого утворюються всі інші групування людей (наприклад, ті, що в економіці праці позначаються економічно активним населенням, трудовими ресурсами). Тому вивчення чисельності, складу і динаміки населення (це є предметом дослідження науки демографії) надзвичайно важливе і для економіки праці. Економісти розглядають населення як джерело ресурсів для праці, як носія певних економічних відносин і, що дуже важливо, як споживача, що формує попит.
Трудові ресурси - це частина населення країни, що за своїм фізичним розвитком, розумовими здібностями і знаннями здатна працювати в народному господарстві.
З цього визначення виходить, що трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.
Щоб кількісно визначити межі трудових ресурсів, потрібно уяснити поняття "працездатне населення", "працездатний вік".
Працездатний вік визначається системою законодавчих актів. Нині в Україні працездатним віком вважається для жінок 16 - 54 роки, для чоловіків - 16 - 59 років включно. Нижня межа працездатного віку передбачає, що до початку трудової діяльності людина повинна здобути певний рівень фізичного та розумового розвитку, для чого потрібен час (мінімум перші 16 років життя). Верхня межа працездатного віку показує думку суспільства про те, в якому віці людина може претендувати на соціальну допомогу по старості. Для деяких видів трудової діяльності, що пов'язані з роботою у несприятливих умовах праці або вимагають від працівника якостей, що з віком помітно зменшуються (наприклад, спорт, балет), пенсійний вік настає раніше на 5-10 років, а інколи і більше. Такі люди звуться пільговими пенсіонерами. Найчастіше вони продовжують працювати і залишаються в складі трудових ресурсів [11, 68].
Слід зазначити, що в багатьох розвинених країнах законодавче встановлена верхня межа працездатного віку на 5 - 10 років вища, ніж в Україні, але і середня тривалість життя там значно перевищує аналогічні показники нашої країни. Часто застосовується нижча межа пенсійного віку для жінок, хоча всюди середня тривалість життя чоловіків значно менша, ніж жінок.
Як бачимо, в економічній літературі використовуються різні показники для означення людських ресурсів. Поняття "трудові ресурси" ширше, ніж поняття "економічно активне населення", оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються з відривом від виробництва. Реально за поняттям "трудові ресурси" стоїть чисельність населення, яке можна примусити працювати, тобто яке фізично здатне працювати. Поняття ж "економічно активне населення" - це та реальна частина трудових ресурсів, що добровільно працює або хоче працювати. Оскільки Україна обрала курс на побудову вільного демократичного суспільства, і в її Конституції проголошена заборона примусової праці, поняття "трудові ресурси" поступово втрачає своє економічне значення. Адже ресурсами можна називати лише реальні джерела задоволення потреби (в даному випадку - потреби в робочій силі). Тому нелогічно називати трудовими ресурсами ту частину населення, яку можна залучити до праці лише насильно. Реальними ж людськими ресурсами для праці (і це визнано на міжнародному рівні) є економічне активне або трудоактивне населення. Однак і поняття "трудові ресурси" має право на існування, оскільки показує максимально можливу (за екстремальних умов) кількість трудоактивного населення.
Відтворення населення - це історично і соціально-економічно обумовлений процес постійного і безперервного поновлення людських поколінь.
У процесах відтворення населення розрізняють види руху, типи і режими.
Види руху (природний, міграційний, соціальний, економічний) визначаються особливостями зміни чисельності та складу населення в країні в цілому і в окремих регіонах.
Природний рух населення - це результат процесів народження та смерті людей. Він характеризується показниками: коефіцієнт народжуваності, смертності, природного приросту (зменшення) населення.
Трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працюючих у виробництві, інтегральна оцінка кількісних і якісних характеристик економічно активного населення.
Розрізняють трудовий потенціал окремої людини, підприємства, галузі, території, суспільства. Трудовий потенціал вимірюється за кількістю працездатних осіб та робочого часу (у людино-роках, людино-днях, людино-годинах) і залежить також від якісних характеристик: здоров'я, освіти, активності, професіоналізму, моральності, вмотивованості, вміння працювати в колективі, творчого потенціалу, активності, організованості та ін. [5, 71].
На рівні суспільства ці компоненти можна приблизно оцінити певними узагальненими показниками. Здоров'я населення країни характеризується середньою тривалістю життя, часткою інвалідів, смертністю за віковими групами в залежності від різних причин, розміром та часткою витрат на охорону здоров'я тощо. Моральність суспільства визначається його релігійністю, відношенням до інвалідів, дітей, пристарілих, показниками соціальної напруги, злочинності тощо. Творчий потенціал і активність проявляються темпами науково-технічного прогресу в країні, доходами від авторських прав, кількістю патентів та міжнародних премій і т. ін. Організованість на рівні суспільства можна оцінити якістю і стабільністю законодавства, обов'язковістю дотримання законів і угод, стабільністю політичної ситуації, якістю доріг та громадського транспорту тощо. Рівень освіти населення характеризується середньою кількістю років навчання в розрахунку на одну людину, часткою витрат на освіту в державному бюджеті, доступністю різних рівнів освіти тощо.
Трудові ресурси суспільства - це головне його багатство. Чим вища якість робочої сили (освіта, кваліфікація, вмотивованість, розумові здібності, стан здоров'я та ін.) тим краще розвивається суспільство. Підвищення рівня підготовки кадрів вигідно як підприємству, так і самому працівнику. За оцінками експертів, підвищення кваліфікації робітників на 1% забезпечує приріст продуктивності праці на 0,2-0,4%. В розвинутих країнах 40% економічного зростання забезпечується за рахунок підвищення кваліфікації кадрів. Чим вищий професійний рівень працівника, тим більше він соціально захищений від кон'юнктурних коливань виробництва, тим більша його конкурентоспроможність на ринку праці.
Сучасні тенденції профпідготовки в сучасній економіці:
- більш часта зміна професій та робочих місць, синдром другої кар'єри;
- прогнозування перспективи на все трудове життя;
- розширення профілю працівників за рахунок поєднання технічних, економічних, психологічних знань та навичок;
- розвиток гнучкості мислення, інноваційних навичок;
- персоніфікована освіта, орієнтація на самовдосконалення, на розвиток особистості [9, 80].
Система освіти як інститут духовного виробництва та інтелектуального розвитку особи, нарощення її творчого потенціалу повинна формувати таку сукупність знань і навичок членів суспільства, які могли б забезпечити можливість їх доцільної діяльності в системі суспільного поділу праці. Система освіти складається із закладів освіти, наукових, науково-методичних і методичних установ, науково-виробничих підприємств, державних і місцевих органів управління освітою та самоврядування в галузі освіти, а також системи послідовних освітніх програм і державних освітніх стандартів різних рівнів і спрямованості. Структура освіти включає: дошкільну освіту; загальну середню освіту; позашкільну освіту; професійно-технічну освіту; вищу освіту; післядипломну освіту; аспірантуру; докторантуру; самоосвіту.
1.2 Методи оцінки та формування людських ресурсів у регіоні
Вважаємо, що в сучасних умовах українських регіонів однією з провідних форм господарювання є промисловість та сільське господарство.
Шляхом анкетування є можливим виявити усереднені процеси сучасної системи стимулювання, невраховані у статистичних даних. Вияв таких недоліків, як низький розмір заробітної плати, слабкий зв'язок із результатами праці та несвоєчасність виплат, вимагає здійснення переходу до застосування систем оплати праці, які б поєднували виплати протягом року із стимулюванням за кінцевими результатами.
Крім заробітної плати домінуючими факторами та напрямами формування людських ресурсів є природний рух, міграція та процеси професійної підготовки і перепідготовки. Природний рух характеризується скороченням загальної чисельності населення, прогресуючою тенденцією його старіння та збільшенням рівня народжуваності, темпи якої є однак нижчими за темпи зростання смертності. Головною ознакою механічного руху є зменшення міграційного потоку. Рівень підготовки кадрів не відповідає вимогам сучасного виробництва [6, 191].
Дослідження фази розподілу і перерозподілу людських ресурсів здійснено через аналіз ринку праці. Доведено існування незадоволеного попиту робочої сили при одночасній великій незадоволеній пропозиції, що свідчить про наявність проблеми із якістю підготовки кадрів. Наведені фактори дають можливість визначення чисельного складу робітників на перспективу. Для застосування якісних факторів у аналізі пропонується використовувати бальну оцінку з метою забезпечення їх кількісного виразу. Це є вкрай важливим при дослідженні та прогнозуванні процесів зайнятості.
Для аналізу фази використання людських ресурсів запропоновано застосувати розрахунок рівня використання кадрів, що базується на одночасному урахуванні витрат праці та її продуктивності. Його можливо визначити за наступними формулами:
?ВП = ППф * (НФРЧ * ЧРф - ФФРЧ * ЧРф), (1.1)
де, ?ВП - приріст виробництва валової продукції, грн.;
ППф - фактична продуктивність праці, грн. /люд.-год.,
НФРЧ та ФФРЧ - відповідно, нормативний та фактичний річний фонд робочого часу на одного середньорічного працівника, год.;
ЧРф - фактична чисельність працівників, осіб.
Максимальний обсяг виробництва валової продукції в господарстві (ВПмах), який можливо отримати при стовідсотковому рівні використання робочої сили, пропонується розрахувати за формулою:,
ВПмах = ?ВП + ВПф, (1.2)
де ВПф - фактичний обсяг виробництва валової продукції, грн.
Рівень використання трудових ресурсів пропонується визначити за формулою:
, (1.3)
де, Вф - фактичний обсяг виробництва продукції в розрахунку на одного середнього робітника, грн./особу.
Застосування результатів розрахунків дає можливість узагальнити основні показники використання кадрів. Дані результати є базою для визначення мінімальної необхідної потреби в людських ресурсах на перспективу шляхом оптимізації. Це є важливим, особливо, зараз, коли дуже гостро постає проблема неефективного використання праці.
2. Аналіз людських ресурсів у регіоні
У міжнародній практиці для оцінки рівня соціально-економічного розвитку країн чи регіонів, використовується показник "індекс людського розвитку". Цей показник узагальнює дані за рівнями матеріального достатку, здоров'я та освіти населення. За допомогою цього індексу встановлюються рівні соціального розвитку різних країн, та визначається їх місце у загальному ряду величин цього показника. Проте, такий підхід, що ґрунтується тільки на розгляді трьох, нехай найважливіших величин, не може дати оцінку впливу інших істотних чинників, що впливають на соціально-економічний розвиток країни чи регіону. При цьому залишаються не розкриті реальні можливості та механізми ефективного керівництва розвитком території країни чи її регіону. Разом з цим, недостатньо враховані історичні, національні, ментальні та інші особливості, що формують уявлення про соціальні блага для населення конкретної території. Досвід використання індексу людського розвитку показав, що за межами даної оцінки виявляються істотні чинники, що відіграють важливе значення в країнах з перехідною економікою. Зокрема, особливістю соціально-економічних умов України є сукупність негативних дестабілізуючих чинників, нестабільність соціально-економічних процесів, а саме регіональні особливості повинні враховуватися при розробці стратегій сталого розвитку, адже вони "...стають пріоритетними при наявності значних територіальних відмінностей у природних, соціально-економічних умовах та значних територіальних диспропорціях". Тому в умовах України прийнято використовувати за інтегральний показник соціального розвитку населення на території, який адекватно відображає ступінь просування суспільства в напрямку екологічної сталості, прийнято "індекс соціального розвитку".
Для більш повної картини аналізу людських ресурсів в регіоні розглянемо конкретно масштаби Вінницької області. А саме: кількість районів - 27; районів у містах - 3; міст - 18; МОЗ - 6; МРЗ - 12; міст з районним поділом - 1; селищ міського типу - 29; сільських населених пунктів - 1466; селищ - 136; сіл - 1330; селищних рад - 28; сільських рад - 661.
Індикатор забезпеченості людськими ресурсами є агрегованим індикатором при визначенні інтегрального індексу соціального розвитку території.
Агрегований індикатор забезпеченості людськими ресурсами структурно складається з двох проміжних індикаторів:
- показника здоров'я населення та демографічної ситуації (розраховується по статистичним даним захворюваності на "соціальну хворобу" - туберкульоз, та індикаторів, що характеризують рівні природного репродукування населення, а також часткою працездатного та непрацездатного населення);
- показник зайнятості (структурно складається із показників наявного безробіття, та вивільнення працівників до передбачених обсягів).
В результаті аналізу виявлено, що з 1993 по 2008 рік проходить систематичний процес його погіршення. Так, якщо в 1993 році середньообласний показник складав 0,832 що відповідало еталонному стану, то в 2003 та 2008 році він становив відповідно 0,492 та 0,419 (задовільний стан) а в 2008 встановлено його зниження до 0,319, що вже відповідає загрозливому стану. По районам області в 1993 році агрегований індикатор складав 0,733-0,969 що відповідало сприятливому та еталонному стану за обласними критеріями, в 2003 році він коливався в межах від 0,244 до 0,599, (загрозливий та задовільний стан). В 2008 році, індикатор коливається в межах від 0,043 до 0,446, до групи критичних районів, окрім Ленінського, опускаються також Ямпільський та Чернівецький райони. В цілому критичним або загрозливим станом характеризується в 2008 році 86 % території області, окрім центрального Ленінського району (індикатор 0,442 та Замостянського району, де розташовані об'єкти виробництва.
Дослідження природного та міграційного руху, а також системи підготовки і перепідготовки кадрів в різних агломераціях Вінницької області довело існування проблем у їх формуванні через звужене в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.