На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Реферат Поняття плинност робочої сили та кадрв. Етапи процесу по її вивченню зниженню в органзацї. Основн фактори, причини мотиви, що характеризують плиннсть персоналу на виробництв. Аналз методв та нструментв їх виявлення, напрями дослдження.

Информация:

Тип работы: Реферат. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 27.02.2011. Сдан: 2011. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):



Размещено на webkursovik.ru/
Реферат з дисципліни „Управління персоналом”
на тему:
„Аналіз плинності кадрів на виробництві”
2005
Здійснення основної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на вітчизняних та зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.
Управління персоналом набуває дедалі більшого значення як чинник підвищення конкурентоспроможності підприємства, досягнення успіху в реалізації його стратегії розвитку.
Управління персоналом можна визначити як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.
Система управління персоналом, яка склалась на провідних вітчизняних підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та використанні власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми: аналіз та планування персоналу, підбір та наймання персоналу, оцінювання персоналу, організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу, атестація і ротація кадрів, мотивація персоналу, облік співробітників підприємства, організація трудових відносин на підприємстві, створення умов праці, соціальний розвиток та соціальне партнерство, кадрова безпека, правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом.
Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку.
Однією з умов розвитку персоналу, який є запорукою успіху організації, є зниження плинності кадрів. Для того щоб розробити і впровадити ефективні заходи, які допоможуть знизити плинність кадрів, проводять аналіз плинності, методи якого розглядаються у рефераті.
Спочатку розглянемо саме значення термінів плинність, плинність робочої сили та плинність кадрів.
Плинність - показник рівня зміни складу працівників підприємства, організації, установи, внаслідок їх звільнення і переходу на іншу роботу за власним бажанням.
Плинність робочої сили - переміщення робочої сили з одних суб'єктів підприємництва, галузей економіки й економічних районів у інші. Плинність робочої сили спричинюють звільнення за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни, недоліки в організації виробництва, праці та її оплати, незадовільні житлово-побутові умови, тощо.
Під терміном „Плинність персоналу” розуміють сукупність звільнень працівників по власному бажанню, за прогул і інші порушення трудової дисципліни.
Плинність персоналу є предметом спеціального аналізу служби управління персоналом, так як звільнення працівників потребує їх заміни і пов'язані з матеріальними затратами і організаційною дестабілізацією фірми. Ця робота проводиться сумісно з лінійними службами і профспілковою організацією.
Процес по вивченню і зниженню плинності кадрів в організації включає такі етапи:
- Збір і обробку інформації про стан, причини і факторах плинності кадрів (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності)4; Інформаційна база: форми статистичної звітності: звіт з праці, штатний розклад підприємства, інформація про фактичну укомплектованість кадрів, колективний договір підприємства, положення про оплату праці та преміювання, інші внутрішні документи, які регулюють питання оплати праці на підприємстві, типові форми договорів, матеріали обліку використання праці та нарахування заробітної плати, рішення про додаткове стимулювання та ін.
- Аналіз процесу плинності кадрів;
- Розробку і впровадження заходів по зниженню плинності кадрів.
Стан процесу плинності кадрів характеризується коефіцієнтом плинності Кп, частковим коефіцієнтом плинності Кп.ч. і коефіцієнтом інтенсивності плинності кадрів Кі.п..
Коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремим підрозділом4. Він обчислюється як відношення чисельності працівників, які були звільнені з підприємства протягом певного періоду за власним бажанням, а також за прогул, інші порушення трудової дисципліни, та іншими причинами, які не викликані виробничими потребами до середньої облікової чисельності працівників за звітний період (місяць, квартал, рік):

2
де: - чисельність робітників, звільнених за власним бажанням;
- чисельність працівників звільнених за порушення трудової дисципліни;
- середньоспискова чисельність працівників.4
Також можуть визначати рівень плинності персоналу Рпл5:
5

Частковий коефіцієнт плинності кадрів використовується для оцінки розмірів плинності по окремим групам трудового колективу (віковім, професійним, освітнім ін.). він розраховується як відношення числа звільнених в даній групі за власним бажанням і звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників даної групи.
Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів - відношення часткового коефіцієнту плинності по даній групі, яка виділяється по організації в цілому чи по окремим підрозділам, до коефіцієнту плинності, який вираховується по організації в цілому чи по окремим підрозділам. Він показує у скільки разів частковий коефіцієнт плинності по даній групі більше чи менше Кп. Якщо Кі.п.1 це свідчить про середній, порівняно з організацією чи підрозділом рівні плинності кадрів у даній групі; Кі.п. <1 - про те, що інтенсивність плинності нижче середнього рівня, тобто про стабільність групи; Кі.п. >1 - про збільшену плинність. Значення Кі.п. дозволяють встановити вплив на процес плинності кадрів таких факторів, як стать, вік, рівень освіти, професія, кваліфікація працівників і т.д., а також служить для контролю результативності окремих заходів по зниженню плинності. Проте, низькі значення коефіцієнту інтенсивності плинності кадрів не завжди свідчить про нормальний розвиток колективу. Так Кі.п. 0,5 часто свідчить про старіння колективу.
З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується факторами, причинами і мотивами. Щоб впливати на масштаби плинності персоналу і знижувати її, необхідно проводити аналіз її причин і мотивів звільнення працівників. Виявляти причини і фактори також необхідно з ціллю розробки конкретних заходів по зниженню плинності кадрів; мотиви є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності кадрів називають найбільш розповсюджені в даній організації причини звільнення робітників. За походженням їх можна поділити на три великі групи: пов'язані з сімейно-побутовими обставинами; з незадоволенням працівників умовами праці і побуту; порушенням трудової дисципліни.
Причини звільнення, які викликані незадоволенням, тісно пов'язані з факторами плинності кадрів, під якими розуміють умови праці і побуту працівників (зміст і організації праці, система морального і матеріального стимулювання, організація виробництва і управління, стиль керівництва і взаємовідносини в колективі, система професійного просування і забезпечення житлом, санітарно-гігієнічні умови праці ін.). Фактори плинності кадрів можна згрупувати за ступенем можливої цілеспрямованої дії на них, виділивши керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи відносяться матеріальні фактори виробництва і побуту працівників (характер, умов і організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами), до другої - суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої природнокліматичні і демографічні процеси. Фактори виявляють при аналізі процесу плинності в підрозділах.
Мотиви звільнення є відображенням причин зв и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.