На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствования этических норм в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 05.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


СОДЕРЖАНИЕ 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
 
     Этикет  по происхождению французское слово (etiguette). Первоначально оно обозначало товарную бирку, ярлык (ср. этикетка), а затем так стали называть придворный церемониал. Именно в этом значении, особенно после принятия французского церемониала при венском дворе, слово этикет получило распространение в немецком, польском, русском и других языках. Наряду с этим словом для обозначения совокупности принятых правил, определяющих порядок какой-либо деятельности, используется слово регламентация и словосочетание дипломатический протокол. Многие тонкости общения, представленные протоколом, учитываются и в других сферах деловых отношений. Все большее распространение в деловых кругах, особенно в последнее время, получает деловой этикет, отражающий опыт, нравственные представления и вкусы определенных социальных групп. Деловой этикет предусматривает соблюдение норм поведения и общения. Поскольку общение есть деятельность человека, процесс, в котором он участвует, то при общении в первую очередь учитываются особенности речевого этикета. Под речевым этикетом понимаются разработанные правила речевого поведения, система речевых формул общения.
     По  тому, как человек знает этикет, соблюдает его, судят о нем  самом, его воспитании, общей культуре, деловых качествах.
     Актуальность  выбранной темы состоит в том, что вопросы делового этикета важны для руководителя компании,  прежде всего потому, что профессионал – это не только тот, кто владеет тонкостями какой-либо специальности, но и тонкостями делового общения. Если руководитель является специалистом, например, в менеджменте, то чтобы эффективно управлять,  ему необходимо еще быть специалистом в деловом общении.
     Цель  данной работы – показать, что эффективное деловое общение и владение нормами этикета  - это связующие процессы среди четырех основных функций управления -  планирования, организации, мотивации, контроля.
     Для этого нам необходимо решить следующие  задачи:
      Дать определение этики.
      Показать, как применяются нормы деловой этики в повседневной работе руководителя.
      Определить пути совершенствования этических норм в современной организации.
   
 

      1 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЭТИКИ

   
     Этика (греч. ethika, от ethikos — касающийся нравственности, выражающий нравственные убеждения, ethos — привычка, обыкновение, нрав), философская наука, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из важнейших сторон жизнедеятельности человека, специфическое явление общественно-исторической жизни. Этика выясняет место морали в системе других общественных отношений, анализирует её природу и внутреннюю структуру, изучает происхождение и историческое развитие нравственности, теоретически обосновывает ту или иную ее систему.
     В настоящее время различают этику  теоретическую и этику нормативную. Теоретическая этика занимается изучением вопросов происхождения и сущности морали, выяснением ее места в системе общественных отношений, обоснованием формы и структуры нравственного сознания. Нормативная этика своим предметом имеет все то, что позволяет ответить на вопрос: как должен поступать человек исходя из принципов и норм морали. В целом же оба направления представляют собой отрасль научного знания, предметом которой является учение о морали, о законах ее развития, экономических, социальных и психологических механизмах ее функционирования.
     Один  из специалистов в области этики  С.Ф. Анисимов пишет, что на вопрос о  том, что изучает этика, заданный человеком, не искушенным в тонкостях  философии, приходится давать упрощенный, но не лишенный истины ответ: «В общем этика – это наука о правильном (и неправильном) поведении» [4, С. 55]. Из данного ответа видно, что этика изучает поведение людей как результат специфического духовного освоения ими действительности, обусловленного их представлениями о добре и зле, что выражается в определенной направленности их поведения на утверждение добра и зла. Мораль выступает одним из факторов, регулирующих и нормирующих личную и общественную деятельность людей. Основу предмета этики составляет учение о природе как общего социального явления, о роли морали в жизни общества. Знание этого необходимо руководителю при осуществлении управления производством, для придания действиям людей целевого нравственного характера. Научная база современного управления широко представлена различными теоретическими и прикладными отраслями знаний. Среди них должное место призвана занимать этика как специальная научно-теоретическая дисциплина и как нормативно-прикладная область знаний, профессионально вооружающая организаторов производства. В структуре трудового коллектива важная роль принадлежит нравственным отношениям. Их состояние непосредственно влияет на прочность всех других отношений данного коллектива. Не вызывает сомнения то, что всяческие усилия по облагораживанию его нравственных отношений – одна из выгоднейших экономических и социальных акций управления.
     Расширяющиеся технико-технологические и кадровые возможности современного мирового производства, как свидетельствует  практика, могут быть эффективно реализованы  посредством высокоорганизованного коллективного труда. Например, в Японии огромные усилия направлены на воспитание у работников «производственного патриотизма», психологического настроя на труд. Крупные компании считают выгодным вкладывать деньги в социальную сферу: на заводские столовые, организацию отдыха работников, на укрепление связи семей работников с предприятием. На многих предприятиях, на ряду с совершенствованием техники и технологии, большое внимание уделяется повышению морали работников, дабы сформировать у работников стремление к повышению качества продукции.

     2 ЭТИКА УПРАВЛЕНИЯ

     2.1 Понятие этики управления

   
     Субъектом управления является руководитель, или  менеджер (англ. manager - заведующий, директор, руководитель и т.д.). Его задачи по управлению компанией или фирмой можно свести к умению грамотно сочетать выполнение следующих функций:
     - предвидеть, прогнозировать дальнейшее  развитие, определять цели и разрабатывать  стратегию и тактику их достижения;
     - организовывать деятельность предприятия  (отдела, подразделения) в соответствии с его целями и предназначением, учитывая (согласовывая) материальные и социальные аспекты;
     - распоряжаться персоналом; - согласовывать  (связывать, объединять, сочетать) все  действия и усилия; - контролировать  выполнение управленческих решений и распоряжений [1, С. 87].
     Таковы  функциональные задачи менеджмента  в целом. Современный уровень  развития науки и техники предъявляет  высокие требования к уровню профессиональной подготовленности менеджера, специализирующегося  в той или иной области. Кроме этого, любому успешному менеджеру, независимо от сферы деятельности, будь то производство, коммерция, финансовое дело или шоу-бизнес, необходимо обладать навыками работы с персоналом, постоянно учитывать человеческий фактор в решении управленческих задач, и владеть негласными, но общепринятыми правилами этики. Этика включает набор принципов, позволяющих оценить поведение человека или группы людей как правильное или неправильное. Применительно к управлению это принципы нравственной оценки поведения менеджера по отношению к коллективу организации, партнерам, потребителям, конкурентам, органам власти. Принципы, устанавливающие, что хорошо в поведении руководителя, а что – плохо, что может и должен он делать с точки зрения морали, а что не должен, даже если это и не нарушает закона. В отличие от нормативного поведения руководителя, регламентированного писаными законами и правилами, этические нормы не могут быть закреплены законодательно и поэтому не являются обязательными. И вместе с тем от соблюдения этих норм в большой степени зависит успешность управления, а их нарушение способно нанести непоправимый ущерб организации.

     2.2 Распоряжение

 
     Указания (распоряжения) - рабочий инструмент руководителя.
     Отдавая распоряжение подчиненному, руководитель каждый раз стоит перед выбором между приказом, поручением и просьбой, опираясь на формальный, профессиональный и личный авторитет. Стоит обратить внимание на то, что если подчиненные руководствуются только правилами, установленными руководством, его приказами, то они могут работать примерно на 60-65% от своих возможностей, просто выполняя свои обязанности достаточно удовлетворительно. Но чтобы добиться полной реализации способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство и инициируя их активность.
     Приказная форма, жесткий стиль требований уместны в экстремальных ситуациях, они имеют целью беспрекословное  выполнение указания, однако, подавляют  инициативу исполнителя и освобождают  его от личной ответственности, исключая возможность доверительного сотрудничества.
     Все управление, в конечном счете, сводится к стимулированию, развитию активности, инновационности других людей. Чем  жестче отдан приказ, тем больше он обезволивает подчиненного, лишает его возможности проявлять инициативу, однозначно навязывает конкретное действие, а не требуемый результат.
     Еще значительнее снижается уровень  эффективности труда, если приказ сопровождается угрозой наказания. Поэтому служебный  этикет рекомендует избегать формы  приказа во всех случаях, когда распоряжение достаточно облечь в форму просьбы. Подчиненные лучше воспринимают поручения в форме просьбы, расценивая ее как проявление стремления к сотрудничеству, основанному на взаимном доверии, веры в способность работника проявить необходимую инициативу и активность при исполнении поручения.
     Поручения, не входящие в круг непосредственных обязанностей подчиненного, следует  давать только в форме просьбы.

     2.3 Наказание

 
     Наказание и поощрение подчиненных, как  оценка их труда, являются функцией руководителя.
     Порядок наложения взысканий определяется действующим законодательством, регулируется правовыми нормами и обеспечивается соответствующими санкциями. Однако, выполняя эту процедуру, руководитель не должен пренебрегать и некоторыми правилами этикета, которые помогут преодолеть естественную напряженность в отношениях и сохранить нормальные деловые отношения в коллективе.
     Приведем  некоторые из них:
     1. Критика или наказание подчиненного  никогда не должны основываться  на непроверенных данных или подозрениях;
     2. При неудовлетворительном качестве  выполненной работы, руководитель  должен выяснить: кто ее поручил  сотруднику; кто и как его при  этом инструктировал; каков был  контроль. Только после этого  может быть установлена степень  виновности подчиненного в том, что работа выполнена некачественно;
     3. Если просчеты в работе произошли  отчасти по вине руководителя, необходимо немедленно и открыто  признать это, не пытаясь переложить  всю вину на подчиненного: такое  поведение руководителя только  укрепит его авторитет в коллективе;
     4. Прежде чем определить форму  воздействия на подчиненного, следует  постараться объективно оценить  поступок и мотивацию его действий;
     5. Неудовлетворенность руководителя  качеством работы или поступком  подчиненного может быть выражена в форме критики.
     6. Наказание должно соответствовать  степени тяжести проступка;
     7. Самое грубое нарушение служебного  этикета - публичная критика;
     8. Важный аспект этикета - единство  требований ко всем сотрудникам;
     9. Правила служебного этикета не позволяют руководителю жаловаться на своих подчиненных;
     10. Чтобы наказание не носило  деструктивный характер, а отрицательные  эмоции подчиненного были направлены  на свой поступок, а не на  руководителя, следует соблюдать  определенную тактику ведения  разговора с ним. 

     2.4 Тактика ведения разговора руководителя с подчиненным

 
     Владение  речевым этикетом способствует приобретению авторитета, порождает доверие и  уважение. Знание правил речевого этикета, их соблюдение позволяет человеку чувствовать себя уверенно и непринужденно, не испытывать неловкости из-за промашек и неправильных действий, избежать насмешек со стороны окружающих.
     Соблюдение  речевого этикета людьми так называемых лингвоинтенсивных профессий - чиновниками всех рангов, врачами, юристами, продавцами, работниками связи, транспорта, стражами порядка - имеет, кроме того, воспитательное значение, невольно способствует повышению как речевой, так и общей культуры общества.
     Но  наиболее важно то, что неукоснительное  следование правилам речевого этикета членами коллектива того или иного учебного заведения, предприятия, производства, офиса оставляет у клиентов, соучредителей, партнеров благоприятное впечатление, поддерживает положительную репутацию всей организации.
     Какие же факторы определяют формирование речевого этикета и его использование?
     Речевой этикет строится с учетом особенностей партнеров, вступающих в деловые  отношения, ведущих деловой разговор: социального статуса субъекта и адресата общения, их места в служебной иерархии, их профессии, национальности, вероисповедания, возраста, пола, характера.
     Прежде  чем говорить о проступке с  подчиненным, руководителю следует  вспомнить об успехах провинившегося, его достижениях, а заканчивая беседу, остановиться на тех положительных  качествах, которые могут вселить веру в успех работы в будущем.
     Для облегчения ведения беседы приведем шесть правил корректирующего поведения  руководителя:
     1. Обеспечьте правильное отношение.  Успокойтесь, возьмите себя в  руки, по возможности подождите,  когда уляжется раздражение, а затем уже приступайте к разговору с подчиненным.
     2. Правильно выбирайте место. Критиковать  человека следует в приватной  обстановке. Если делать это публично, его могут поддержать товарищи  по коллективу. В результате вы  рискуете втянуться во внутригрупповой конфликт. В приватной же обстановке, вы, как руководитель, можете довольно уверенно контролировать ситуацию, свои эмоции (что весьма трудно делать “на публике”). К тому же подобная обстановка дает возможность подчиненному “сохранить лицо”.
     3. Правильно выбирайте время. Считается,  что разговаривать с подчиненным  по поводу того или иного  проступка следует тотчас после  его совершения, а не спустя, допустим, полгода, когда проступок отчасти  забыт, и эффект новизны давно  утрачен.
     4. Изложите содержание проступка, подтвердите его фактами. Подчиненный должен знать, чем конкретно недоволен руководитель. Желательно выслушать доводы подчиненного, чтобы лучше уяснить причины его поведения.
     5. Критикуйте человека только за  проступок. Руководителю следует помнить: ни в коем случае нельзя задевать личность подчиненного, унижать его достоинство. Раз речь идет о том или ином его проступке, критикуйте только за него.
     6. Объясните, насколько важно изменить  поведение. Имеется в виду, что  руководитель должен объяснить сотруднику, насколько важно для него лично и для коллектива в целом впредь не нарушать установленные правила поведения [3, С. 26].

     2.5 Поощрение

     Положительные подкрепления (вознаграждения, поощрения) в управленческой практике имею большое  значение.
     Однако  и поощрение требует соблюдения определенных правил этикета:
     1. Чтобы вознаграждение достигло  своей цели, оно должно быть  конкретным;
     2. Поощрение должно следовать непосредственно  за успешно завершенной работой,  которая заслуживает быть отмеченной;
     3. Хороший руководитель заметит  и отметит любые успехи подчиненных,  независимо от степени их значимости;
     4. Большое значение имеет форма  выражения признания успеха подчиненного, правильно и вовремя найденное  слово;
     5. Публичное поощрение в присутствии  коллег, уважение которых для человека особенно важно, часто оказывается более ценным, чем материальное вознаграждение.  

     2.6 Общение с подчиненным

     Соблюдение  правил служебного этикета в общении  руководителя с подчиненными не только облегчает отношения между ними, но и служит верным средством создания благоприятных условий для эффективного труда служащего.
     Наиболее  удачные личные встречи всегда носят  неофициальный характер. Это собеседование, проведение которого требует соответствующих  навыков. Поэтому, руководителям желательно относиться к ним как к совещаниям или дискуссиям, поскольку проводятся они регулярно и являются неотъемлемой частью стиля жизни в организации.
     Следующие пункты помогут руководителю планировать  личную встречу с подчиненными:
     1. Помните, что это не простой диалог, а совещание. Заранее определите, что вы хотите сообщить. Будьте готовы внести исправления в свои предложения в зависимости от хода обсуждения и информации, полученной от работника.
     2. Встреча должна проходить в  месте, где вас не будут отвлекать, что позволит сотруднику расслабиться.
     3. В разговоре обсуждайте и рассматривайте  всю работу, выполняемую сотрудником,  а не только какую-то ее часть  или отдельно взятый аспект.
     4. Обсуждение включает прошлое,  настоящее, а также планы на  будущее (до трех месяцев - прошедших или предстоящих).
     5. В результате обсуждения стороны  предлагают конкретные шаги к  действию с указанием точных  сроков их выполнения. В конце  обсуждения назначается и записывается  время следующей личной встречи.
     6. Оцените текущие задачи: обсудите то, что было выполнено хорошо, и то, что не было сделано должным образом и по какой причине.
     7. Стремитесь к достижению согласия, потому что, согласившись, человек  чувствует себя обязанным выполнить  поставленную перед ним задачу.
     8. Во время пауз резюмируйте сказанное: таким образом, вы оба будете знать, что уже обсуждено, а что нет.
     9. Во время встречи делайте записи, а затем представьте копию  заметок подчиненному. 
     Во  время проведения индивидуальных встреч с подчиненными вам следует говорить приблизительно 20 % времени, а остальные 80 % - слушать. Никогда не переходите на личность. Всегда описывайте манеру поведения сотрудника, как свидетельство проявления или, наоборот, не проявления того или иного качества.
     При обсуждении проблемы совершенствования работы сотрудника лучше всего начать с открытых вопросов и пригласить его высказать свои соображения по этому вопросу:
     -  Что вы думаете о том, как  идет ваша работа со времени  нашей последней встречи?
     -  Как вы думаете, что у вас  получается лучше всего, а что хуже?
     -  Каковы ваши сильные стороны,  а в каких областях вам еще  стоит поработать? С какими проблемами  вы сталкиваетесь? Что вы думаете  по поводу их решения?
     -  Каким образом можно улучшить  выполняемую вами работу? Имеются  ли у вас соображения на этот счет? Могу ли я чем-то помочь? (Во многих случаях вам не придется говорить подчиненным об их сильных и слабых сторонах, требующих совершенствования, - они скажут вам об этом сами).
     Несколько советов, как надо слушать:
     · Будьте внимательны. Повернитесь лицом к говорящему.
     · Установите с ним визуальный контакт.
     · Убедитесь в том, что ваша поза и жесты говорят о том, что  вы слушаете.
     · Сидите или стойте на таком расстоянии от собеседника, которое обеспечивает удобное общение обоих.
     · Сосредоточьтесь на том, что говорит ваш собеседник. Стремитесь свести к минимуму ситуационные помехи.
     · Старайтесь понять не только смысл, но и чувства говорящего.
     · Придерживайтесь одобрительной  установки по отношению к собеседнику. Любая отрицательная установка  со стороны слушающего вызывает защитную реакцию, чувство неуверенности и настороженность в общении.
     · Старайтесь выразить понимание.
     · Отвечайте на просьбы соответствующими действиями. Помните, что часто цель собеседника - получить что-либо ощутимое, например, информацию, или изменить мнение, или заставить сделать что-либо [4, С. 51].  
     Демократизация  всех сфер управленческой деятельности актуализирует такую форму делового общения, как совещание, общий настрой, деловитость и конструктивный характер которого определяется не только организационными талантами руководителя, но и его культурой, тактом, знанием правил поведения. 

     2.7 Границы лояльности

 
     Нередко возникает вопрос: может ли государственный  служащий вступить в предвыборную борьбу со своим руководителем, выступать в средствах массовой информации с мнением, которое принципиально отличается от позиции государственного органа, на службе в котором он состоит?
     Конечно, закон не запрещает государственному служащему принимать участие  в предвыборной борьбе наравне со своим руководителем, однако, служебный этикет рекомендует, прежде чем начинать такую борьбу, уйти с занимаемой должности, особенно, если его предвыборная компания включает резкую критику и компрометирующие материалы в отношении деятельности и личности этого руководителя.
     Точно также этикет не рекомендует государственному служащему выступать в печати, по радио или телевидению с  заявлениями, противоречащими политике государства или государственного органа, интересы которого он представляет как должностное лицо. Если государственный служащий не разделяет и не поддерживает эту политику, он должен покинуть службу.
     Таким образом, во всех ситуациях, возникающих  в процессе служебной деятельности, стержень поведения руководителя должны составлять вежливость, доверие к подчиненным и уважение их личного достоинства, искренность и доброжелательность. Но и подчиненные должны усвоить основные правила служебного общения: быть вежливыми, выдержанными, готовыми оказать услугу. Однако предупредительность, которая оборачивается услужливостью, свидетельствует не только о снижении чувства собственного достоинства у подчиненного, но и об отсутствии должной культуры у того, кто принимает такого рода услуги.
 

     3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ЭТИЧЕСКИХ НОРМ В

     ОРГАНИЗАЦИИ

 
     Этический уровень организации характеризуется степенью ориентации руководителей и её рядовых сотрудников в своём поведении и принятии решений на нравственные нормы деловых отношений.
     Для повышения уровня этичности поведения  руководителей и рядовых сотрудников  советуют проводить следующие мероприятия.
     Разрабатываются этические кодексы, описывающие  систему общих ценностей и  правил этики организации, которых  должны придерживаться её работники. Они  необходимы для описания целей организации, создания нормальной этичной атмосферы  и определения этических рекомендаций в процессе принятия решений. Обычно их доводят до работников в виде печатных материалов. Этический кодекс может быть разработан для организации в целом, и в этом случае он содержит общие как для менеджеров, так и для рядовых исполнителей этические правила. Кодекс может быть также создан для определённых функциональных подразделений с целью решения специфических этических проблем. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организации следует принять определенные дисциплинарные меры, направленные на наказание за нарушение кодекса и поощрение поступков, совершённых в соответствии с правилами этического кодекса. По своему содержанию и объёму этические кодексы весьма разнообразны. Характерной чертой современных этических кодексов является то, что разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и тщательно, чем прочие разделы. При этом акценты делаются на столкновение интересов организации: с правительственными органами; сотрудниками и акционерами организации; правительствами иностранных государств. Очевидно, что не возможно охарактеризовать в кодексе любую этическую проблему, с которой могут столкнуться сотрудники, однако письменные инструкции могут помочь разрешению довольно часто встречающихся этических вопросов.
     Разрабатываются карты этики - набор этических  правил и рекомендаций, конкретизирующих этический кодекс организации для  каждого её сотрудника. Они содержат также имя и телефон консультанта организации по этическим вопросам. Данный метод активно применяется в японских компаниях.
     Создаются комитеты по этике, обычно располагающие  определённым набором функций, к  которым относят следующие: внесение этических вопросов для обсуждения правлением или представителями высшего менеджмента; доведение основных требований этического кодекса до сведения всех менеджеров и рядовых сотрудников; анализ и пересмотр кодексов на основе ежегодных внутриорганизационных отчётов и в зависимости от изменения внешних условий функционирования; поддержка кодекса путём разработки системы санкций; обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями по этическим вопросам. Одни организации создают постоянные комитеты по этике для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов - руководители высшего уровня.
     Проводятся  социальные ревизии для оценки и  составления отчётов о реализации социальных программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что  отчёты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.
     Осуществляется  обучение этичному поведению руководителей  и рядовых сотрудников. В ходе обучения работники знакомятся с  требованиями этики деловых отношений, что повышает их восприимчивость  к этическим проблемам, которые могут перед ними возникнуть, осваивают набор готовых решений, укладывающихся в рамки этических требований.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.