На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Трудовые ресурсы внутри организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 06.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?60
 
Содержание
Введение …………………………………………………….………………...
2
1 Трудовые ресурсы Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги», сущность и значение в экономике ………….….
6
  1.1 Экономическое содержание и структура ресурсного обеспечения предприятия ……………………………...…………………………..….
6
1.2 Обеспечение филиала рабочей силой ...………………………..…..
15
2 Эффективность использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» …....……
23
2.1 Организационно-экономическая характеристика филиала .……..
23
2.2 Обеспеченность Оренбургского филиала трудовыми ресурсами
28
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов ………………………....
36
3 Совершенствование кадровой работы, повышение уровня профессиональной подготовки специалистов и руководящего состава
51

Заключение …….……………………………..………………………………

57

Список использованных источников …………..……………………..…..
60
Приложение А –
Организационная структура Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги»
63
Приложение Б –
Распределение работников Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» по категориям персонала …………………...……….
64
 
 
 
 
 
Введение
В 80-х и 90-х годах ХХ века в деловом мире многих индустриальных стран утвердилась характерная для эпохи научно-технической революции философия развития экономики. Ее краеугольный камень – решающая роль человека в деятельности предприятия. «Главный ресурс быстрого конкурентного развития современной экономики – это новые технологические идеи, то есть прежде всего высокая квалификация и творческая активность людей, способных эти идеи воплощать в жизнь», – отмечает Дж. Кимбелл, директор экономического центра Калифорнийского университета.
Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем и прежде всего тех, которые связаны с человеком. Поэтому понятно то внимание, что уделяется концепции управления, в центре которой находится человек, рассматриваемый как наивысшая ценность. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работников в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организацией производства и труда), эффективное использование персонала по времени, квалификации, уровню образования и т.д. Однако все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего  это отход от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения». В настоящее время все большее значение приобретает процесс анализа трудовых ресурсов предприятия, как основа для разработки кадровой политики, направленной на развитие потенциала конкурентоспособности работников.
Целью данной работы является разработка плана подготовки кадров как одного из направлений совершенствования кадровой работы в Оренбургском филиале Государственного унитарного дочернего предприятия «Аэронавигация Центральной Волги» на основе результатов анализа трудовых ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
а) дать представление о ресурсном обеспечении деятельности предприятия;
б) раскрыть сущность и роль трудовых ресурсов в процессе хозяйственной деятельности предприятия;
в) проследить динамику развития объекта исследования как основы принятия управленческих решений;
г) провести анализ трудовых ресурсов объекта исследования;
д) изложить основные направления подготовки кадров, предложенных на основе проведенных исследований.
Объектом исследования в работе выступают трудовые ресурсы Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги», образованного 15 октября 2001 года в целях удовлетворения потребностей воздушного пространства в качественном аэронавигационном  обслуживании в пределах своих полномочий, обеспечения безопасного экономичного и регулярного воздушного движения на воздушных трассах, местных воздушных линиях, в районах аэродромов (аэроузлов) гражданской авиации и в районах выполнения авиационных работ в границах ответственности, установленных Сертификатом соответствия. Основным видом деятельности данного предприятия является предоставление аэронавигационного обслуживания пользователям воздушного пространства.
Предметом исследования является совокупность теоретических, методологических и практических вопросов, связанных с формированием и использованием трудовых ресурсов, а так же с процессом анализа трудовых ресурсов для обеспечения высокой эффективности трудовой деятельности и удовлетворения потребностей работников.
В качестве информационной базы данной курсовой работы выступили учебники и книги по экономике и социологии труда, экономике предприятия и менеджменту персонала. Вопросы, касающиеся трудовых ресурсов и разработки кадровой политики предприятия, нашли отражение также и в периодической литературе, где рассматривается их современное состояние и передовой опыт крупных зарубежных и отечественных предприятий в области управления персоналом.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1 Трудовые ресурсы Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги», сущность и значение в экономике
 
1.1 Экономическое содержание и структура ресурсного обеспечения предприятия
Под общим названием «предприятие» в хозяйственной практике подразумевается коммерческая организация, преследующая в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли на вложенный труд и капитал. Наряду с этим в научной литературе широко используются не одно, а два схожих понятия – «предприятие» и «фирма». Оба термина обозначают один и тот же объект, в основном промышленную или торговую организацию. Тем не менее, под фирмой в России чаще понимается хозяйственная организация производственного и непроизводственного профиля, как правило, крупная и многопрофильная, со многими входящими в нее обособленными предприятиями, филиалами, учреждениями (типа концернов, холдингов и пр.).
Предприятие – основное звено национальной экономики, самостоятельный хозяйствующий уставный субъект, обладающий правами юридического лица и осуществляющий производственную, научно-исследовательскую, и коммерческую деятельность с целью получения соответствующей прибыли (дохода).
Первоначально в отечественной политике акцент был сделан на понятие предприятия как хозяйственной единицы. В настоящее время предприятие рассматривают как хозяйствующий субъект и в статистике приводятся группировки по секторам экономики. Нельзя забывать необходимость учета вида деятельности предприятия.
Согласно изложенным положениям предприятие представляет собой хозяйствующий субъект, имеющий в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечающий по своим обязательствам этим имуществом [1].
Дословно эти положения трактуются в ст. 48 ГК РФ в следующей редакции: «Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде» [2].
С чисто правовой стороны, согласно законодательству Российской Федерации предприятием (фирмой) является самостоятельный хозяйственный субъект, созданный в порядке, установленной законом, для производства продукции и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. К важнейшим задачам действующего предприятия относятся:
- возмещение затрат и получение дохода владельцем предприятия (среди владельцев могут быть государство, акционеры, частные лица);
- недопущение сбоев в работе предприятия (в том числе срывов поставок и выпуска недоброкачественной бракованной продукции, резкого сокращения объема производства и дохода предприятия);
- обеспечение потребителей продукцией предприятия в соответствии с договорами и рыночным спросом;
- обеспечение выплаты заработной платы персоналу предприятия, нормальных условий труда и возможностей профессионального роста работников;
- создание рабочих мест для населения, живущего в окрестностях предприятия;
- охрана окружающей среды (земли, воздушного и водного бассейнов);
- стабильное наращивание темпов роста объема производства и дохода предприятия.
К основным функциям предприятия можно отнести:
- изготовление продукции для производственного и личного потребления в соответствии с профилем предприятия и спросом на рынке;
- продажу и поставку продукции потребителю;
- послепродажное обслуживание продукции;
- материально-техническое обеспечение производственного процесса на предприятии;
- управление и организацию труда персонала на предприятии;
- повышение качества продукции (услуг);
- снижение удельных издержек и рост объема производства на предприятии;
- предпринимательство;
- уплату налогов, внесение обязательных и добровольных взносов и осуществление платежей в бюджет и др.;
- соблюдение действующих стандартов, нормативов, государственных законов.
Функции предприятия конкретизируются в зависимости от размера предприятия, который определяется объемом производства; отраслевой принадлежностью; степенью специализации и кооперирования; наличием коммерческой и социальной инфраструктуры; формой собственности; взаимоотношениями с местными органами власти [3].
Исходным моментом деятельности предприятия является непрерывно возобновляемый процесс движения стоимости факторов производства через сферы производства и обращения, в результате чего она последовательно принимает производительную, товарную и денежную формы, т.е. процесс производства.
Любое производство может характеризоваться общими чертами. Оно имеет в принципе одинаковые основные составляющие, поскольку, в конечном счете, представляет собой процесс взаимодействия человека на предметы и средства труда и приспособления их к удовлетворению тех или иных потребностей.
В научной литературе принято выделять четыре вида экономических ресурсов: земля, труд, капитал и предпринимательские способности.
Большинство современных ученых-экономистов признают названные факторы производства как основные. Однако, рассматривают факторы производства не только как ресурсы (природные, материальные и трудовые), сколько как параметры, оказывающие непосредственное влияние на производство. Такой подход позволяет существенно расширить перечень факторов производства, включив в него технологию, организацию производства, информацию.
С этих позиций производство может быть представлено как целенаправленный процесс по созданию продукции или оказания услуг в целях удовлетворения общественных и личных потребностей. Иными словами, оно может быть представлено как производственная система (рисунок 1), в которой осуществляется трансформация факторов производства в готовый продукт (изделие или услугу).
 
 
 
 
Рисунок 1 – Схема производственной системы
.
С позиций системного подхода организация представляет собой совокупность структуры предприятия как системы и способов функционирования ее элементов. Структура выражает и определенное взаимодействие элементов, обеспечивая функционирование и развитие предприятия. Различают производственную и организационную структуру предприятия. Под производственной обычно понимается состав и размеры основных и вспомогательных цехов и участков, обслуживающих хозяйств производственного назначения. Организационная структура предприятия – это состав и размеры ее организационных единиц (рабочее место, отдел, служба), их соотношение и форма построения.
Технология как фактор производства, приобрел в современных условиях большое значение. Как технический термин, технология – это совокупность различных операций по изменению размеров, свойств, форм предметов труда, методы их обработки и изготовления готовых продуктов в процессе производства. Средствами выполнения технологического процесса являются технологическое оборудование, технологическая оснастка и специальные устройства.
В экономике технологию трактуют как способ преобразования основных факторов производства в готовый продукт. Открываемые наукой и практикой новые механические, физические и химические способы воздействия человека на предметы труда позволяют разрабатывать все более эффективные технологии. Это, в свою очередь, предъявляет высокие требования к рабочей силе и квалификации работников [5].
Научно-технический прогресс в качестве непременного фактора производства выдвинул информацию, которая необходима и как условие работы современной системы машин и оборудования, включающей в свой состав управляющее устройство, и как предпосылка успешного сбыта готового продукта. Информацию подразделяют на коммерческую, техническую и оперативную. Коммерческая информация отвечает на вопросы: какую продукцию и в каком количестве необходимо изготовить; по какой цене и кому ее реализовать; какие расходы потребуются для ее производства. Техническая информация дает исчерпывающую характеристику продукции, описывает технологию ее изготовления, устанавливает из каких частей и материалов нужно производить каждое изделие, при помощи каких машин, оборудования, инструментов и приемов, в какой последовательности должна вестись работа. На основе оперативной информации выдаются задания персоналу, производится его расстановка по рабочим местам, осуществляются контроль, учет и регулирование хода производственного процесса, а также корректировка управленческих и коммерческих операций. При помощи информации все компоненты действующего предприятия связываются в единый синхронно функционирующий комплекс, нацеленный на производство заданного вида продукции соответствующего количества и качества [6].
Однако такая классификация экономических ресурсов не учитывает ряда важных факторов, определяющих результаты производственной деятельности. Прежде всего этот относится к ресурсам труда, которые не сводятся к затратам рабочего времени и расходам на персонал. Кроме этого, предпринимательские способности – это лишь один из видов творческих способностей человека. Вследствие указанных недостатков традиционной схемы классификация экономических ресурсов, при обосновании их структуры целесообразно исходить из компонента трудового потенциала, каждая из которых является относительно самостоятельным видом экономических ресурсов.
До последнего времени основное внимание уделялось численности персонала. Однако развитие современного производства определяется, в первую очередь, такими ресурсами, как творческий потенциал, активность, образование, профессионализм. Всё более осознаётся роль нравственности как важного экономического ресурса. Эта роль обусловлена прежде всего огромными потерями от преступности, которые несут все страны, в том числе и Россия.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 2 – Схема классификации экономических ресурсов.
 
Таким образом, экономические ресурсы – это компоненты природы, трудового потенциала и средств производства, определяющие возможности выпуска продукции.
На рисунке 2 представлена рекомендуемая схема классификации экономических ресурсов [7].
Все перечисленные выше экономические ресурсы составляют внутреннюю среду предприятия. Однако, изолированных от внешнего мира предприятий не существует Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия, – это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а также государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия (рисунок 3).
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Рисунок 3 – Внешняя среда предприятия
Население, в интересах и при участии которого создается предприятие, - главный фактор внешней среды. Население также является главным потребителем продукции и поставщиком рабочей силы. Поскольку переработка исходного сырья в готовый для потребления продукт проходит много ступеней на отдельно взятых специализированных предприятиях, большинство из них являются не только поставщиками собственной продукции, но и более крупными потребителями продукции других предприятий.
К числу поставщиков предприятия следует, очевидно, причислить кредитные учреждения – банки, поставляющие денежные ресурсы, а также научные и проектные организации, которые готовят для предприятий необходимую научно-техническую информацию и проектную документацию. Контроль исполнения законов осуществляется правительством и местными органами власти.
Таким образом, ситуация на предприятии, в его трудовом коллективе определяет состояние и темпы развития экономики страны, свидетельствует о степени эффективности экономической политики правительства /8/.
1.2 Обеспечение предприятия рабочей силой
Вещественный и человеческий капиталы, их соотношение являются важными структурными характеристиками предприятия. При этом трудно переоценить роль человеческого капитала. Именно персонал хозяйствующего субъекта является центральным звеном при решении вопросов конкуренции, экономического роста и обеспечения эффективности работы.
В экономической литературе следует различать такие понятия, как «рабочая сила», «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».
Долгое время в отечественной практике, в противоположность зарубежному миру, для определения контингента населения, которое возможно было использовать в хозяйстве в качестве рабочей силы, применялось понятие «трудовые ресурсы».
При этом под трудовыми ресурсами понималась «трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться»[10, 15].
Таким образом, трудовые ресурсы состояли из реальных и потенциальных работников и включали:
- население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет), кроме неработающих инвалидов 1 и 2 групп;
- работающих пенсионеров;
- работающих подростков в возрасте до 16 лет.             
В свою очередь, понятие «рабочей силы» имеет несколько толкований.  С экономических позиций рабочая сила выражает отношения по поводу знаний, навыков, умений, необходимых людям для выполнения конкретных трудовых операций при производстве товаров и услуг. В таком понимании термином «рабочая сила» можно оперировать, рассматривая факторы и условия организации труда и производства [12].
Таким образом, под рабочей силой следует понимать «способность к труду; совокупность физических и духовных способностей, которые использует человек в процессе производства жилищных благ и услуг» [13, 113].
Применительно же к анализу рыночных отношений термин «рабочая сила» следует воспринимать как синоним термина «экономически активное население», т.е. часть трудоспособного населения, занятую и ищущую работу.
«Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работник, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью» [3, 146].
Персонал предприятия – это весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников.
Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Трудовые ресурсы предприятия и их изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.
Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. «Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с первого по тридцатое или тридцать первое число (для февраля – по двадцать восьмое или двадцать девятое число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца» [14, 2].
Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики трудовых ресурсов предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. («Трудовой потенциал – это совокупность всех способностей и возможностей трудовой деятельности (используемых и неиспользуемых), присущих как отдельному работнику, так и различным коллективам и общностям людей» [15, 37]. «Кадровый потенциал – это совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование предприятия» [16, 128Структурная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
При распределении работников предприятия по категориям персонала при заполнении форм по труду следует руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введенным в действие постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года № 367 с 1 января 1996 года [17].
Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, её обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:
- основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах;
- вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.
Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме.
Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение её содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.
Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и низшего уровня (начальники участка и мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:
- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);
- специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, строители, проектировщики и др.);
- служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, кладовщики и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе [19].
В аналитической работе экономических служб предприятия (бухгалтерия, отдел экономики и труда) и организационно-производственной деятельности данных, требуемых органами статистического учета, как правило, оказывается недостаточно. Поэтому, в зависимости от поставленных при этом целей, следует различать и другие разновидности структурного деления персонала. В частности для проведения анализа трудовых ресурсов Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» мне необходимо провести разделение персонала по признакам: профессионально-квалификационному, возрастному, по стажу, половому, образовательному и т.п. Каждая из таких структур характеризует состав и количественные соотношения выделенных классификационных групп категорий работающих.
Эффективность использования кадров существенно зависит от их профессионально-квалификационной структуры. При этом термин «профессия» обозначает «род трудовой деятельности, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств носителей профессии. Именно они детерминирующим образом определяют качество труда, делают возможным само выполнение действий, составляющих профессию. Профессия характеризует конкретную среду приложения труда и относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ и воздействия на предмет труда определенным образом… Степень овладения человеком какой-либо профессией устанавливают присвоением ему соответствующей квалификации» [20, 181].
Применительно к характеру профессиональной подготовленности работников используется и такое понятие, как специальность, определяющее вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочей профессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования [21].
Перечень профессий, специальностей и квалификационных к ним требований закреплен в ОКПДТР и тарифно-квалификационных справочниках.
Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющим собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием категории и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Структура кадров по другим классификационным признакам (полу, возрасту, стажу и т.п.) служит основанием для решения производственных задач, непосредственно связанных с этими категориями.
Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.
Структура персонала по стажу должна рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы на данном предприятии. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы на данном предприятии характеризует закрепляемость кадров [22].
2 Эффективность использования трудовых ресурсов в Оренбургском филиале ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги»
 
2.1 Организационно-экономическая характеристика филиала
Оренбургский филиал Государственного унитарного дочернего предприятия «Аэронавигация Центральной Волги» создан 15 октября 2001 года в соответствии с Гражданским кодексом РФ, п.1.16 главы 1., главой 7 Устава Государственной корпорации по организации воздушного движения в Российской Федерации» и приказом Генерального директора ГУДП «АЦВ» от 08.08.2001 г. № 3-р.
Оренбургский филиал является обособленным подразделением Предприятия, расположенным вне места его нахождения.
Оренбургский филиал осуществляет свою деятельность от имени Предприятия. Данные о Предприятии: Регистрационный номер Предприятия № 136. Учредитель Предприятия: Федеральное унитарное предприятие «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» (ФУП «Госкорпорация по ОВД). Орган, зарегистрировавший Предприятие: Администрация Красноглинского района г. Самары. Адрес местонахождения Предприятия: 443901 г. Самара, пос. Береза, аэропорт «Курумоч».
Оренбургский филиал имеет расчетный счет в банке, который открыт по ходатайству Предприятия, круглую печать,  угловой штамп и фирменный бланк со своим наименованием.
Филиал подотчетен ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» по вопросам организации воздушного движения (ОрВД), финансово-хозяйственной деятельности, учетной, технической и кадровой политики.
В своей деятельности Предприятие руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными и федеральными законами, нормативными правовыми актами Российской Федерации, приказами и распоряжениями органов исполнительной власти в области гражданской авиации,  и других органов, изданными ими в пределах своих полномочий.
Государственное унитарное дочернее предприятие «Аэронавигация Центральной Волги» осуществляет деятельность в целях удовлетворения потребностей воздушного пространства в качественном аэронавигационном  обслуживании в пределах своих полномочий, обеспечения безопасного экономичного и регулярного воздушного движения на воздушных трассах, местных воздушных линиях, в районах аэродромов (аэроузлов) гражданской авиации и в районах выполнения авиационных работ в границах ответственности, установленных Сертификатом соответствия.
Предметом основной деятельности Государственного Унитарного Дочернего Предприятия «Аэронавигация Центральной Волги» является предоставление аэронавигационного обслуживания пользователям воздушного пространства.
Для достижения целей Предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке следующие основные  виды деятельности:
- планирование и координирование организации воздушного движения в пределах границ ответственности ГУДП «Аэронавигации Центральной Волги»;
- непосредственное обслуживание воздушного движения воздушных судов пользователей воздушного пространства методами диспетчерского, консультативного, полетно-информационного, а также аварийного оповещения;
- принятие своевременных мер по оказанию помощи экипажам, терпящим бедствие, и выполняющим полеты в особых условиях, при возникновении особых случаев в полете;
- расчет и выставление счетов пользователям воздушного пространства от своего имени и взимание платы за аэронавигационное обслуживание в районе аэродрома, местных воздушных линиях, районах авиационных работ в границах ответственности на расчетный счет Предприятия, в соответствии с действующим законодательством РФ и отраслевыми нормативными актами;
- предоставление услуг по РТОП и связи ЕС ОрВД российским и иностранным пользователям ВП, независимо от ведомственной принадлежности, предоставление услуг связи на договорных условиях физическим и юридическим лицам.
Оренбургский филиал ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» осуществляет деятельность в соответствии с предметной областью, осуществляет аэронавигационное обслуживание пользователей воздушного пространства и взимает плату от имени Предприятия за оказанные услуги в соответствии с тарифами, порядком и условиями, установленными органами исполнительной власти в области гражданской авиации.
              Управление деятельностью Оренбургского филиала осуществляет Директор филиала, назначаемый на эту должность и освобождаемый от нее Генеральным директором ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги», на основании трудового контракта и Доверенности.
              Назначение на должность заместителей директора филиала, главного бухгалтера, главного экономиста производится директором филиала по  согласованию с ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги». Заместители директора филиала находятся в непосредственном его подчинении.
В состав Оренбургского филиала входят служба движения или служба управления воздушным движением (УВД), служба эксплуатации радиотехнических средств обеспечения полетов и связи (ЭРТОС), административно-управленческий аппарат.
              В организационной структуре Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» существует три блока: производственный блок, финансово-экономический блок и блок обеспечения.
              Производственный блок возглавляет заместитель по производству. В его управлении находятся служба движения и служба ЭРТОС. Службой движения управляет Начальник службы движения, службой ЭРТОС управляет главный инженер. У Начальника службы движения в прямом подчинении находятся Начальник района аэродрома, Начальник районного центра. Также в непосредственном подчинении у заместителя по производству находится канцелярия, в которую входит заведующий канцелярией, делопроизводитель и секретарь.
              Финансово-экономический блок возглавляют Заместитель директора филиала по экономике и финансам и Главный бухгалтер. Заместитель директора филиала по экономике и финансам руководит финансово-экономической службой, в которую входят группа планирования и группа финансов. В группу планирования входят руководитель группы планирования, экономист по планированию, экономист по труду и заработной плате, экономист. В финансовую группу входят руководитель финансовой группы и экономист по финансам.
              Главный бухгалтер руководит бухгалтерией.
2.2 Обеспеченность Оренбургского филиала трудовыми ресурсами
Как уже отмечалось ранее, объектом анализа в данной работе выступают трудовые ресурсы Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги», под которыми следует понимать совокупность физических и духовных способностей, которые использует человек в процессе производства жилищных благ и услуг.
Прежде чем непосредственно переходить к проведению анализа выбранного объекта, следует определить его цель и информационную базу.
Целью анализа трудовых ресурсов Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» является разработка мероприятий по повышению эффективности их работы на основе системного изучения компонент, составляющих трудовые ресурсы и поддающихся количественному определению, и обобщения полученных результатов. К таким компонентам относятся следующие:
а) обеспеченность филиала трудовыми ресурсами;
б) образовательный и профессионально-квалификационный уровни;
в) половая и возрастная структуры;
г) структура персонала по стажу работы;
д) движение кадрового состава;
е) оплата труда.
Отсюда, к числу задач анализа следует отнести:
- идентификация реального состояния анализируемого объекта;
- выявление изменений в состоянии объекта во временном разрезе;
- установление основных факторов, вызвавших изменения в состоянии объекта, и учет их влияния;
- прогноз основных тенденций.
Все источники данных для анализа трудовых ресурсов Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» делятся на:
а) учетные – данные, которые содержатся в документах бухгалтерского. оперативного и статистического учета;
б) внеучетные – решения общих собраний, хозяйственно-правовые документы, официальные документы.
Вся информация, привлекаемая в процессе анализа, должна объективно отражать исследуемые явления, а также должна быть достоверной и своевременной. Поэтому в своей работе я использовал только ту документацию, которая заверена подписями должностных лиц и печатью филиала, что позволило мне получить объективные результаты.
Основными источниками информации при проведении анализа трудовых ресурсов филиала явились следующие документы:
а) форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников»;
б) расшифровка заработной платы и выплат социального характера;
в) сведения о составе затрат организации на рабочую силу;
г) отчет о движении рабочих кадров и в целом работающих по Оренбургскому филиалу;
д) сведения о вакантных должностях.
Однако, для осуществления процедуры анализа рудовых ресурсов в полном объеме названных выше отчетных материалов не достаточно. Поэтому мной была проведена работа в отделе кадров по изучению перечисленных ниже унифицированных форм первичных учетных документов и получена следующая информация:
а) приказ и приеме на работу – составляется на каждого члена рабочего коллектива; здесь указывается: в качестве кого может быть использован работник, его разряд, оклад, испытательный срок (если есть);
б) личная карточка – заполняется на каждого работника в одном экземпляре и содержит сведения о работнике, о назначении и перемещении, переподготовке, отпуске;
в) приказ о переводе на другую работу – составляется в двух экземплярах при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое, с одной должности на другую;
г) приказ о предоставлении отпуска;
д) приказ о прекращении трудового договора.
Информацию о состоянии трудовых ресурсов используют для многих целей: решения вопросов налогообложения, выявления наиболее эффективной структуры, рационализации кадрового состава, обеспечения необходимой подготовки, как по объему, так и по квалификации, и для многих других.
Достаточная обеспеченность предприятия рабочей силой, её рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От обеспечения предприятия рабочей силой зависят объем и своевременность выполнения всех работ, объемы оказываемых услуг, их себестоимость, прибыль и ряд других показателей. Поэтому анализ трудовых ресурсов следует начинать именно с данного направления.
В списочном составе Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» на 1 января 2005 года состояло 252 человека, на 1 января 2006 года – 249 человек. Численность, утвержденная штатным расписанием на 1 января 2005 года – 328 человек, на 1 января 2006 года – 316 человек. Плановая потребность в работниках на 1 января 2005 года – 240 человек, на 1 января 2006года – 250 человек.
Если рассматривать недостающее количество работников на 1 января 2005 года, то оно составляет чуть менее одной четверти от утвержденного штатного расписания. С другой стороны, превышение численности над планом является объективной причиной, т.к. предприятие создано 15 октября 2001 года с переданной численностью ГУАП «Оренбургские авиалинии» 187 человек при штатной дисциплине 328 человек, На 1 января 2006 года недостающее количество работников составляет 21,2 % от утвержденного штатного расписания. При этом фактическая численность меньше плановой, что объясняется проведенным в 2005 году изменением структуры службы движения.
Структура среднесписочной численности характеризуется данными, представленными в таблице 1.
Таблица 1 – Структура среднесписочной численности основного персонала (без внешних совместителей и работников по гражданско-правовым договорам)
Служба
2002 год
2003 год
кол-во чел.
уд. вес, %
кол-во чел.
уд. вес, %
АУА
49
19,8
51
20,8

Служба движения

83
33,6
75
30,6
ЭРТОС
115
46,6
118
48,2

Итого

247
100,0
245
100,0
 
Обеспеченность Оренбургского филиала трудовыми ресурсами определим путем сравнения фактического количества работников по категориям и службам с плановой потребностью и численностью по штатному расписанию (таблица 2).
Из таблицы 6 видно, что в 2004 году обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по отношению к плану превышает 100,0 %, что ещё раз подтверждает необъективность плановых показателей. В 2005 году можно говорить о соответствии плановых и фактических данных по этому показателю. Несоответствие наблюдается лишь при планировании численности по категории «служащие», что связано с изменением структуры службы движения, в результате чего численность данной категории работников по штатному расписанию снизилась на 5 единиц, а фактическая численность – сократилась на 6 человек.
Вместе с тем, обеспеченность филиала трудовыми ресурсами относительно штатного расписания на протяжении 2004-2005 годов остается сравнительно постоянной величиной, свидетельствующей о недоукомплектованности предприятия кадрами. Обеспеченность Оренбургского филиала трудовыми ресурсами составляет всего 78,8 %. Это привело к тому, что на основании утвержденного штатного расписания и наличия вакантных должностей, а также для обеспечения безопасности движения воздушных судов филиал вынужден применять графики работы смен, противоречащие Коллективному договору, в связи с чем в целях рационального использования рабочих кадров и рабочего времени на предприятии каждый пятый работник совмещает другие профессии с получением соответствующих доплат.
Таблица 2 – Анализ обеспеченности Оренбургского филиала трудовыми ресурсами
2004
2005 год
план потребность
числ-ть по шт. расписанию на 1.01.03
факт числ-ть на 1.01.03
% от план. потребности
% от шт. расписания
план потребность
числ-ть по шт. расписанию на 1.01.03
факт числ-ть на 1.01.04
% от план. потребности
% от шт. расписания
1.По службам:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
АУА
52
65
52
100,0
80,0
52
65
52
100,0
80,0
Сл. движения
78
102
84
107,7
82,4
78
90
75
96,2
83,3
ЭРТОС
110
161
116
105,5
72,0
120
161
122
101,7
75,8
Всего по службам
240
328
252
105,0
76,8
250
316
249
99,6
78,8
2.По категориям:
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
руководители
39
48
43
110,3
89,6
39
42
37
94,9
88,1
специалисты
140
193
143
102,1
74,1
145
191
153
105,5
80,1
служащие
7
8
7
100,0
87,5
7
3
1
14,3
33,3
рабочие
54
79
59
109,3
74,7
59
80
58
98,3
72,5
Всего по категориям
240
328
252
105,0
76,8
250
316
249
99,6
78,8
 
Таким образом, анализ обеспеченности Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» трудовыми ресурсами свидетельствует о не укомплектованности штата сотрудников, которая сохраняется на протяжении всего существования предприятия и может стать причиной снижения объемов оказываемых услуг. При этом отсутствие кадров ухудшает качественные показатели деятельности Оренбургского филиала, усложняет работу по организации труда и делает невозможным решение вопросов по созданию условий труда и отдыха в филиале в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.3 Анализ использования трудовых ресурсов
Наряду с количественным обеспечением изучается качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия, которая определяется степенью её профессионально-квалификационной пригодности для выполнения целей предприятия и производимых работ Качественный состав трудовых ресурсов характеризуется общеобразовательным и профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной структурой.
Прежде всего следует проанализировать распределение работников Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» по категориям персонала в соответствии с ОКПДТР (приложение Б).
Данные, приведенные в приложении Б, свидетельствуют о том, что в 2005 году наибольший удельный вес, по-прежнему, занимают служащие, поскольку филиал является предприятием, оказывающим услуги. Данное соотношение остается стабильным на протяжении 2-х анализируемых лет, что является положительным фактом деятельности предприятия.
В тоже время, в структуре служащих (рисунок Б.2) происходит увеличение доли специалистов с 74,1 % в 2004 году до 80,1 % в 2005 году. Этот факт также можно считать положительным моментом, поскольку именно специалисты в процессе своей трудовой деятельности способны разработать и применить на практике новые методики работы, позволяющие повысить качество предоставляемых услуг.
Структура среднесписочной численности по группам за 2005 год

Рисунок 3 – Структура среднесписочной численности работников службы движения по группам
 
Основной удельный вес в службе движения занимают диспетчеры, осуществляющие непосредственное управление воздушным движением – 62,7 %. Наименьшая доля принадлежит группе «прочие» (6,6 %), к которой относятся начальник службы движения, начальник службы УВД Орского подразделения, начальник ГС РЦ ЕС УВД, начальник ДПРА и переводчик.
 

Рисунок 4 – Структура среднесписочной численности работников службы ЭРТОС по группам
 
В службе ЭРТОС основную часть занимают электромеханики связи, радиооператоры и телеграфисты, составляющие группу «прочие» (57,6 %).
-
Рисунок 5 – Структура среднесписочной численности работников АУА по группам
 
В АУА наибольшую численность составляет административно-управленческий персонал (74,5 %), к которому относятся руководители, специалисты, служащие и рабочие. При этом необходимо учитывать, что 59 % из них составляет административно-управленческий персонал г. Оренбурга и лишь 15,5 % -  г. Орска.
В условиях современного этапа научно-технической революции четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии. Поэтому, в первую очередь, необходимо проанализировать возрастную и образовательную структуры трудовых ресурсов Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги».
Анализ возрастной структуры важен, поскольку именно от возраста зависят физические и интеллектуальные способности работника: в ранний и зрелый периоды жизни они формируются и приумножаются, а к старости - утрачиваются (таблица6).
Таблица 6 – Возрастная структура работников Оренбургского филиала в 2005 г.
Возраст
Количество работников всего филиала
Среднесписочная численность
Рабочие
Служащие
всего
в том числе
руководители
специалисты
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во че.
уд. вес, %
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во чел.
уд. вес, %
кол-во чел.
уд. вес, %
Моложе 18 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
от 18 до 30 лет
73
22,8
10
17,5
47
25,0
-
-
71
47,3
от 31 до 45 лет
40
16,5
28
49,1
58
30,9
15
40,5
39
26,0
старше 46 лет
132
53,7
19
33,4
83
44,1
22
59,5
40
26,7
Итого
245
100
57
100
188
100
37
100
150
100
 
Таким образом, в Оренбургском филиале большую часть занимают работники в возрасте от 31 до 45 лет. Положительным моментом является то, что в категории служащих наибольший удельный вес имеет группа от 46 лет, применяющая на практике знания и опыт, приобретенные в процессе работы. Кроме того, среди специалистов преобладают работники в возрасте от 18до 30 лет, которые способны получать и применять знания, адекватные рыночным требованиям.
Современный этап развития производства и необходимость обеспечения его эффективности и безопасности требуют постоянного анализа образовательного уровня работников всех уровней и категорий (таблица 6).
Данные, представленные в таблице 8, показывают лишь количество человек, имеющих определенное образование. Поэтому необходимо провести анализ структуры работников филиала по уровню образования .
Информация, представленная в таблице 7 и свидетельствует о преобладании работников со среднеспециальным образованием. Однако, это обстоятельство нельзя рассматривать только лишь отрицательно, поскольку авиадиспетчера, инженеры и техники радиотехнического обеспечения полетов проходят курс обучения именно в средних специальных учебных заведениях.
 
Таблица 7 – Образовательный уровень работников Оренбургского филиала в 2005 году
Возраст
Количество работников всего филиала
Среднесписочная численность
Рабочие
Служащие
всего
в том числе
руководители
специалисты
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во чел
уд. вес, %
кол-во чел
уд. вес, %
Моложе 18 лет
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
от 18 до 30 лет
73
22,8
10
17,5
47
25,0
-
-
71
47,3
от 31 до 45 лет
40
16,5
28
49,1
58
30,9
15
40,5
39
26,0
старше 46 лет
132
53,7
19
33,4
83
44,1
22
59,5
40
26,7
Итого
245
100
57
100
188
100
37
100
150
100

Рисунок 7 – Образовательная структура работников Оренбургского филиала в 2005 году
Следующим этапом анализа трудовых ресурсов Оренбургского филиала ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги» является проведение оценки соответствия их квалификации сложности выполняемых ими работ.
Из таблиц 8 и 9 видно, что квалификационный уровень специалистов основных служб филиала удовлетворяет предъявленным требованиям, поскольку более 50 % работников службы движения имеют 2 класс, а более половины работников службы ЭРТОС имеют 1 категорию.
На практике существует прямая связь между сроком пребывания человека на предприятии и результатами его труда, т.к. при наличии у него большого стажа он лучше знает «тонкости» места работы, а потому показывает более высокую результативность. Особенно это касается такой специфической отрасли, как авиация. Это говорит о необходимости проведения анализа структуры персонала по стажу работы.
 
Таблица 8 – Структура работников службы движения по уровню квалификации
 
Класс
Кол-во чел. с соответствующим классом
Уд. вес, %
1
27
37,5
2
38
52,8
3
7
9,7
Итого
72
100,0
 
 
Таблица 9 – Структура работников службы ЭРТОС по уровню квалификации
Категория
Кол-во чел. с соответствующей категорией
Уд. вес, %
1
61
53,5
2
22
19,3
без категории
31
27,2
Итого
114
100,0
 
Поскольку структура персонала по стажу работы может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы на данном предприятии, проведем анализ в разрезе данных показателей. При этом необходимо учитывать, что Оренбургский филиал ГУДП «Аэронавигация Центральной Волги»был создан 15 октября 2001годапутем отсоединения служб УВД и ЭРТОС от ГУАП «Оренбургские авиалинии». Поэтому, а также в связи с тем, что в данном регионе филиал является монополистом в области организации воздушного движения, под стажем работы в Оренбургском филиале следует понимать стаж работы в гражданской авиации.
Таблица 10 – Структура работников Оренбургского филиала  по общему стажу работы

и т.д.................


Общий стаж работы
Кол-во работников, чел.
Уд. вес в общей численности, %

Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.