Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


Курсовик История процесса зарождения и формирования индустриального менеджмента в Англии и США. Школа научного менеджмента как первое направление развития американской теории управления. Специфика организации менеджмента в англоамериканской модели управления.

Информация:

Тип работы: Курсовик. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 26.09.2014. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


33
Введение
В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой - использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики англоамериканский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией».
Ведущее значение англоамериканской модели менеджмента в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Таким образом, актуальность данной курсовой работы состоит в необходимости знаний основополагающих идей и рекомендаций данной модели.
Цель данной работы: раскрыть сущность англоамериканской модели менеджмента.
Для достижения указанной цели в работе были поставлены следующие задачи: осветить процесс зарождения и формирования менеджмента в Англии и США; рассмотреть организацию менеджмента в англоамериканской модели управления.
При выполнении курсовой работы был изучен ряд научно литературы, такой как «Американский менеджмент на пороге XXI века» под редакцией
Д. Грейсона, К. О'Делла; «Теория и организация американского менеджмента» по редакцией А.В. Попова и др.; учебной литературы: «История менеджмента» под редакцией И.И. Семеновой; «Управление организацией» под редакцией А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина и др.
Глава 1. Зарождение менеджмента в Англии и США
1.1 Формирование индустриального менеджмента
Первая половина ХIX в. явилась тем временем, когда в наиболее развитых странах зарождающегося капитализма -- сначала в Англии, а затем и в США -- начали формироваться основы той дисциплины, которая впоследствии получила наименование «менеджмент».
В 80-е гг. XIX в. в США начался беспрецедентный экономический «бум», быстро выведший их на передовые рубежи в сравнении со странами Старого Света. Промышленная революция охватила Северную Америку, и выраставшие как грибы после дождя новые индустриальные компании столкнулись с неведомыми ранее проблемами управления, координации и организации сотен и тысяч рабочих, размещенных под крышами принадлежащих им предприятий. В те годы экономическая наука исходила из фундаментальной аксиомы о незыблемости устоев буржуазного общества основывающейся на неограниченном контроле предпринимателей над принадлежащей им собственностью. На практике это означало, что воля капиталиста на предприятии была абсолютной, а нормой поведения наемных рабочих считалось слепое и беспрекословное повиновение любым приказам -указаниям. Капиталисты и представляющие их интересы управляющие принимали решения, затрагивающие как технологическое строение производства, так и его социальную организацию. Рабочие, подвергавшиеся жесткому обращению со стороны контролеров и мастеров, систематически ущемлялись в своих экономических и человеческих правах, фактически были лишены права использовать официальные каналы для опротестовывания несправедливых решений управляющих и апелляции к администрации предприятия. Повсеместно процветал грубый, авторитарный стиль руководства. Не будет преувеличением сказать, что ранний период промышленного капитализма в западных странах обошелся ценой значительного расточения человеческого капитала в целях интенсивного накопления основного капитала и сопровождался если не упадком в качестве жизни наемных рабочих, то во всяком случае в весьма серьезных нарушениях социальных и культурных условий воспроизводства рабочей силы.
Управленческая практика тех лет может быть охарактеризована как авторитарный деспотизм, бесчеловечная эксплуатация и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. «Подобно лакею работник рассматривался лишь как движимое имущество своего босса». В процессе социальной организации труда особенно выделялась фигура мастера. Его власть над рабочими была практически неограниченной: он единолично нанимал и увольнял рабочих, перемещал их с места на место, контролировал систему обучения работников, распределял производственные задания, отвечал за соблюдение дисциплины, устанавливал продолжительность рабочего дня и нормы выработки Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2002. С. 43..
В период становления фабричной системы производства функции менеджмента то и дело смешивались с задачами инженерных служб, а сами менеджеры концентрировали свое внимание главным образом на решении чисто технологических или экономических вопросов, вследствие чего организационные и социальные аспекты деятельности предприятий фактически выходили за пределы их компетенции. Менеджмент эпохи первых фабричных предприятий вообще характеризовался жесткой дисциплиной и военнообразным строем организации. Как отмечал Друкер, «командная модель с немногими наверху, отдающими приказы огромному большинству внизу, оставалась нормой на протяжении почти ста лет». Первые менеджеры широко использовали методы армейской дисциплины и устрашения строгими наказаниями для обеспечения безусловного повиновения работников, что, вероятно, являлось целесообразным в то далекое время, когда на месте вольнонаемных рабочих были рабы или крепостные. Но с наступлением индустриальной революции множество работников оказались втянутыми в сферу промышленного производства на основе иных принципов дисциплины и организации. Природа фабричного труда требовала своевременного и точного выполнения работниками всех производственных операций, что оказалось невозможным без определенного вовлечения их в сам процесс организации производства, в конце концов побудившая менеджмент постепенно изменять характер своих функций -- от тотального надзора за процессом труда к его организации на основе самостоятельной ответственности персонала.
Можно согласиться с мнением авторов американской энциклопедии профессионального менеджмента о том, что отправным пунктом развития теории индустриального менеджмента целесообразно считать 1886 год, когда Г. Таун - президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» -- на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков (АЗМЕ) представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые поставил вопрос о роли менеджмента как относительно самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, по своей практической значимости равноценной инженерному труду. Таун доказывал: менеджмент должен быть конституирован в особую науку со своим предметом, литературой и ассоциациями, поскольку лишь в этом случае предприниматели и менеджеры смогут извлекать взаимную выгоду из совместного опыта.
Он полагал, что инженеры должны развить в себе качества управляющих производством: только так профессиональные навыки и специализированные знания соединятся с организаторской работой. В функции инженера входят обязанности по организации и надзору за проводимыми работами, так как в индустриальном производстве сила организованных усилий берет верх над искусностью индивидуального работника. Поэтому инженеры в целях обеспечения наилучших производственных результатов возглавляемых ими подразделений должны быть людьми не только с хорошими административными способностями, овладевшими профессией механика, но и обладающими особыми знаниями и навыками проведения экономических и организаторских работ. «Существует много хороших инженеров-механиков, - писал Таун, - есть также немало отличных бизнесменов, однако оба этих качества весьма редко встречаются в одном человеке». Сочетание профессиональных и деловых качеств Таун считал необходимым условием эффективного управления коллективными работами.
Таун и его последователи целенаправленно обратились ко внутриорганизационным проблемам компаний и фирм, переросших из простых мануфактурных предприятий в сложные организационные системы с развитой специализацией, состоящих из многих функциональных элементов, интегрированных в единое целое. Основы изучения менеджмента были заложены реальным опытом людей, управлявших первыми фабриками и фирмами. Однако менеджмент не признавался в качестве важной составляющей успеха или неудачи фирмы до тех пор, пока не возникло сравнительно много предприятий со схожими проблемами, превративших деловое администрирование в особое искусство и род занятий, независимых от конкретной фирмы или отрасли промышленности. "Интересы фирм требовали значительно более широкого привлечения специалистов к производственному процессу. «Задача менеджеров состояла в том, чтобы включить специалиста в структуру власти фирмы и дать ему больше автономии, чем рабочему, для развития в нем стремления идентифицировать свои собственные интересы с интересами фирмы».
Среди пионеров менеджмента можно выделить и X. Мюнстерберга (1863--1916). Он был зачинателем промышленной психологии, проблемам которой посвятил книги: «Психология и индустриальная эффективность» (1913) и «Психология бизнеса» (1918). В первой из них он писал: «Мы выбираем три главные цели деловой жизни, которые нужны как в коммерции и промышленности, так и вообще в любом экономическом предприятии. Мы задаемся следующими вопросами: как отыскать людей, чьи интеллектуальные качества делают их наилучшим образом предназначенными для выполняемых работ; при каких психологических условиях мы сможем получить наиболее удовлетворительные результаты от работы каждого человека и наконец, каким образом мы в состоянии оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения».
Итак, индустриальный менеджмент обязан своим возникновением увеличению удельного веса организационно-управленческих проблем в производственном процессе. Одна из его первоочередных задач состояла в том, чтобы добиться возможно более высокой отдачи от труда рабочих. Для этого работникам; настойчиво прививались исполнительская дисциплина, профессиональная культура, умение аккуратно и в срок исполнять должностные обязанности. Вместе с тем в своих первоначальных формах менеджмент был близок к традиционному авторитарному стилю руководства; характеризовался весьма жестким: обращением с работниками, трактовавшимися лишь как безгласные объекты управления. Вообще менеджмент эпохи возникновения индустриального производства очень широко использовал силовые методы управления, штрафы и наказания, а качестве главных средств регулирования живым трудом. На: этом этапе в нем лишь наметилась тенденция перехода от принципа надзора за трудом к принципу его рациональной организации на научных основах, но в целом менеджмент еще не перенес центр тяжести своих усилий с внешнего контроля на управление Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. - М.: МГУ, 2002. С.46..
1.2 Формирование школы «научного менеджмента»
Становление и развитие первой классической школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под наименованиями «научный менеджмент» или «научная организация труда», совпали со вступлением мира в XX в. У истоков этой школы стоял американский инженер Ф. Тейлор, чье имя стало нарицательным для всего нового направления. После окончания технологического института в 1878 г. Тейлор работал в металлургической компании «Мидвейл стил компани» и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков и присутствовал на докладе Г. Тауна, произведшего на него сильное впечатление. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо специальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: «Сделочная система», «Цеховой менеджмент» и «Принципы научного менеджмента». Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: «Отец научного менеджмента».
Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы «научного менеджмента» внесут подлинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно, подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризма, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку. «Промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы».
В то время когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловому менеджменту как особому роду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понималось сугубо эмпирическое знание технических приемов производства сосисок, стали, рубашек и все то чего угодно, кроме деятельности по организации. Люди, управляющие заводами и предприятиями, «надергивали» свои управленческие навыки из опыта, прибегая к методу проб и ошибок. Мысль о том, что человек нуждается в специальной подготовке и обучении для того, чтобы стать компетентным управляющим, отнюдь еще не овладела умами. Однако стихийно сложившиеся, ремесленнические по своей сути методы и приемы производства и ведения дел объективно исчерпали себя. Разумеется, изобретательность и опыт каждого поколения возможно и создавали все более удачные и эффективные способы руководства предприятиями, однако, как правило, они оставались достоянием отдельных лиц и не выступали предметом научных исследований и обобщений.
Производственные задания рабочим отличались рутинностью и однообразием, их творчество и инициатива сплошь и рядом приносились в жертву сиюминутной выгоде. Но уже в первые годы XX в. немногочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, в основе которого лежала озабоченность вопросами повышения эффективности индустриального труда. В этом смысле семена, брошенные Тейлором, упали на подготовленную почву. Тейлор ратовал за превращение научного управления в отрасль индустриального труда, по типу инженерного. Его система заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на труд исполнительский и труд распорядительский. В производственной системе, работающей как слаженный механизм, каждый работник должен быть ответствен за свои функции. При этом следует стремиться достичь соответствия типов работников видам работ. «Очевидно, - писал Тейлор, - что человек одного типа должен сначала составить план работы, а человек совершенно другого типа должен выполнить ее».
Что же в таком случае входит в компетенцию администрации? По Тейлору, она призвана выполнять следующие задачи:
1) разрабатывать научными методами каждый элемент работы, заменив прежние примитивные эмпирические методы;
2) на научной основе производить отбор, обучение и развитие рабочих, тогда как раньше рабочие были предоставлены сами себе, поскольку основное внимание уделялось системе машин;
3) соединять рабочих и науку воедино, внушать им мысль, что вся их деятельность строится в соответствии с принципами науки; 4) обеспечить более строгое разделение труда между рабочими и менеджерами таким образом, чтобы на сторон первых концентрировался исполнительский труд, а на стороне вторых - распорядительство и надзор. Благодаря этим мерам по мысли Тейлора, субъективизм и произвол прежних методов управления заменяются «научной логикой» правил, законов и формул. В этом смысле принципы научного менеджмента применимы к любой сфере человеческой деятельности.
Из собственного практического опыта Тейлор уяснил, что большая результативность трудового процесса вовсе не обязательно должна сопровождаться умножением усилий работающего. По его убеждению, рабочие готовы отдать то, что он называл «честной ежедневной работой» в обмен на «честный ежедневный заработок», хотя никто толком не в состоянии определить, из чего состоит и то и другое. Обе противостоящие стороны - администрация и рабочие - в спорах относительно норм выработки, размеров заработной платы и т.п. полагались на интуитивные представления и сложившиеся традиции, а не на научно обоснованные аргументы, что неизменно приводила к нескончаемым и ожесточенным конфликтам. Тейлор попытался достичь решения этой проблемы путем точного и детального измерения стандартов времени, движений, затрачиваемых на выполнение каждого производственного задания, а также пересмотром системы оплаты труда в свете полученных данных Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2001.С.128..
Он рассматривал научный менеджмент как действенное орудие сближения интересов всего персонала благодаря росту благосостояния рабочих и налаживания более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических целей предприятия. Тейлор полагал, что для тех, кто воспримет систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет устранение всех споров и разногласий между сторонами, так как состав «честной дневной выработки» рабочего явится предметом научного изыскания вместо столь часто встречающихся попыток надувательства. Если ранее большую часть своей жизни рабочий проводил в ужасающих условиях, что во многом обусловливало его критику действительности, ее неприятие, а подчас и бунт, то с развитием производительности каждого рабочего станет возможным улучшить условия его жизни, а тем самым изменить отношение к миру, в котором он живет. Тейлор был убежден что благодаря росту производительности рабочего возрастет производительная мощь всей нации и страна станет действительно процветающей.
Тейлор, по суждению его последователей, произвел своего «интеллектуальную революцию» трактовкой промышленного менеджмента как совместной деятельности управляющих и рабочих, основанной на общности взаимных интересов. Менеджмент характеризовался им как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент, учил он, способствует развитию чувства товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, помогающими друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.
При традиционном типе управления инициатива рабочих достигалась в весьма редких случаях. При научном менеджменте согласно Тейлору, инициатива достигается повсеместно. Для этого менеджеры возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, например, они должны буквально по крупицам собрать воедино все то традиционное знание, навыки, умение, которые в прошлом входили в мастерство рабочих, классифицировать, кодифицировать его, заключив в соответствующие правила, законы и формулы, призванные стать подспорьем для рабочих в их труде. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку.
Тейлор настойчиво стремился разработать унифицированные методы производства в соответствии с установленными стандартами. Для этой цели он составил множество различных карточек-инструкций, методических указаний, стандартов и т. п. Он полагал, что основной критерий эффективности применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе являлся главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения системы научного менеджмента. Разнообразные методы и подходы к измерению производственной деятельности являлись для него важнейшими средствами совершенствования организации труда. Рабочие увеличат выработку, и, следовательно, производительность фабрики возрастет при условии, что они выполнят свою работу наилучшим образом из всех возможных и благодаря этому получат оплату выше среднего. Администрация рассматривалась им как менее значимый фактор в сравнении с введением новых методов организации производства и управления с их помощью. Однако поскольку труд рабочих осуществляется в общих рамках, определяемых администрацией, то по крайней мере частично производительность труда рабочих находилась в зависимости от совершенствования работы самой администрации. На слушаниях в специальном комитете Палаты представителей Конгресса США 25 января 1912 г. Тейлор заявил, что научный менеджмент означает «интеллектуальную революцию» не только относительно применения рабочих, вовлеченных в сферу промышленности, но и в отношении администрации предприятий. Эта революция призвана положить конец конфликтам по поводу раздела прибавочной стоимости между обеими сторонами, и они «совместно обращают свое внимание из возрастание величины прибавочного продукта, пока он наконец не увеличится настолько, что отпадает всякая необходимость в спорах относительно того, как его поделить».
С точки зрения Тейлора, «основной задачей менеджмента" должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника». Под процветанием предпринимательства он понимал не только значительные дивиденды для собственников, но и прогрессирующее развитие бизнеса в самых различных направлениях. С другой стороны, благосостояние работников предполагает не только относительно высокую и дифференцированную заработную плату, но, что не менее важно, развитие в каждом работнике всего потенциала производительности, заложенного в него природой. Хотя, по Тейлору, большинство людей верят в антагонистичность фундаментальных интересов работников и предпринимателей, научный менеджмент исходит из твердого убеждения, что их коренные интересы совпадают и процветание предпринимателей не может быть устойчивым, если ему не сопутствует возвышение благосостояния рабочих. Вполне можно дать всем то, в чем они более всего нуждаются: рабочим - высокую заработную плату; предпринимателям -- низкие производственные затраты и высокие доходы. Вместе с тем Тейлор отнюдь не считал, что научное знание и научная организация труда сами по себе обеспечивают процветание как предпринимателям, так и рабочим. Он осознавал имманентную зависимость деятельности всякого капиталистического предприятия от могущественных общественных факторов, «стоящих решительно вне всякого контроля отдельных людей или коллективов» Грейсон Д., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. - М.: Экономика, 2001.С.130..
Следует отметить, что новаторские идеи Тейлора, во всяком случае на первом этапе, были встречены в штыки многими предпринимателями. Научный менеджмент расценивался ими как попытка неоправданного вмешательства в сферу их суверенных управленческих прерогатив. Некоторые из них даже высказывали опасение, что по мере практического внедрения системы Тейлора менеджеры подлежат замене некой чудодейственной «научной техникой» и рациональными приемами управления позволяющими обходиться вовсе без управляющих. Сам Тейлор в этой связи как-то заметил, что 9/10 его беспокойства относительно перспектив внедрения системы научного менеджмента исходит от самих менеджеров или предпринимателей и лишь 1/10 - от рабочих. Впрочем, практика вскоре показала беспочвенность этих опасений. На деле научный менеджмент еще более укрепил иерархическое строение производства, дополнив право собственников на контроль за принадлежащей ему собственностью введением нового элемента - повиновения «законам науки». Принципы научного менеджмента лишь усилили трактовку рабочего как простого инструмента, купленного собственником и направляемого менеджментом для выполнения определенной производственной задачи.
Тейлор полагал, что труд - это, прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Движущая сила производительности труда - личная заинтересованность. Каждый работник должен отчетливо понимать, что от него требуется, а дело управляющего - проинструктировать его относительно конкретных заданий. Рабочий обязан знать стоимость каждой своей операции, а также и то, что оплата труда зависит от конкретного результата и за своевременный, качественный выпуск продукции выплачивается материальное поощрение.
Тейлор ставил задачей выяснить точно: сколько времени понадобится машине или рабочему для выполнения конкретного задания при использовании определенных материалов и методов. В ходе своих экспериментов он пришел к выводу, что исследования, берущие за основу рабочее время, необходимое для выполнения производственных операций, имеют наибольшее значение. В аспекте собственно человеческого фактора он искал пути индивидуального развития работников через снижение уровня утомляемости, научного отбора на соответствующие профессии, подгонки возможностей человека к» рабочим местам, а также за счет совершенствования системы стимулирования. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных, качествах людей.
Он полагал, далее, что надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. В лице тейлоризма на смену власти одного лишь мастера пришла
функциональная администрация, что, несомненно, явилось новым шагом в деле управления индустриальными организациями. Следует отметить также, что система Тейлора, по крайней мере в своем первоначальном виде, была рассчитана на использование первоклассных, высококвалифицированных и дисциплинированных рабочих. Те из них, кто не мог или же не хотел напряженно работать в новых условиях, подлежали безотлагательному увольнению с фабрики (что являлось суровым наказанием, учитывая избыточное предложение рабочих рук).
Главная цель разработанных Тейлором методов состояла в том, чтобы любыми средствами развить производительность труда, хотя бы за счет сверхэксплуатации рабочих. Индивидуальные особенности работников нивелировались для минимизирования субъективного влияния на производственный процесс, в связи с чем персонал предприятия был обязан отвечать известным общим критериям, предъявляемым к нему менеджментом. Любопытно, что современные американские исследователи менеджмента критикуют систему Тейлора в лице ее нынешних приверженцев за переоценку тех пределов, до которых заработная плата может составлять единственный мотив возвышения производительности рабочих. Другими словами, тейлоризм и его позднейшие модификации порицаются за небрежение творческими ресурсами рабочих, составляющих ныне наиболее перспективный резерв интенсификации капиталистической эксплуатации.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу его системы. К их числу относятся: 1) разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне мастерской или цеха, но распространяется и на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственный задач, чтобы каждый член персонала, как рабочий, так и менеджер, был ответствен лишь за какую-либо одну функцию; 2) измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых «единиц времени», представляющих дискретные элементы трудовых процессов в темпоральном выражении; 3) задачи-предписания -согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда; 4) программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его плата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей продуктивности рабочему выплачиваются премиальные; 5) труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным; 6) мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей; 7) роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают для вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем; 8) роль менеджмента - отстаивались все те авторитарные методы управления, по которым организационные правила, стандарты, регламентирующие труд, должны быть усилены. Менеджерам и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.