На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Мотивационные силы в управлении предприятием

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 06.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 26. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 

     Мотивационные силы управления  занимают одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку они выступают непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организацией по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменений условий и содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
     Хозяйственная деятельность экономических субъектов  является основой существования любого общества. Но эффективность такой деятельности может быть весьма разной притом, что современный этап экономического развития характеризуется расширяющейся глобализацией и, соответственно, глобальной, же конкуренцией. Что делает именно эффективность фактором, обуславливающим  здоровье экономики государства в целом.
     Эффективность – понятие сложное, комплексное, зависимое от целого ряда факторов. При этом, не отрицая роли технологий, уровня развития производства, будем  утверждать, что один из самых центральных и важнейших ее факторов является мотивация персонала.
     Именно  из нее вырастает и производительность, и передовые способы организации, и те же передовые технологии.
     Актуальность  выбранной темы обусловливается  необходимостью обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.
     От  эффективности действующей системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
     Но  упрощенный подход, с акцентированием  на материальные стимулы, показал свою неэффективность – первоначальный рост эффективности труда переходит в стагнацию, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
     Для создания действенной системы мотивации  и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.
     Можно утверждать, что фундаментальных трудов в этой области просто нет – так как фундаментальность должна включать в себя раскрытие сущности изучаемого предмета, а существующие источники фрагментарны. Труды же западных ученых тяготеют к протестантской этике с ее системой ценностей и представляют, по сути, частный случай. Таким образом, имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом.
     Формирование  основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость  решения ряда вопросов обоснования  ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата, определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний, раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм, выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
     Следует отметить, что разработка теоретических  основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом  обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее решение требует сочетания различных методологий, применения разноплановых научных знаний1.
     Кроме того, анализ подходов к определению  мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные вещи2.
     В условиях практической востребованности системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций актуальность выбранной темы исследования становится несомненной.
     Теоретическую основу исследования составили труды  специалистов в области  психологии, менеджмента и бизнеса: А.Н.Леонтьева, Н.И.Захарова, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, О.С.Виханского, С.В.Рогожкина, Р.А. Фатхутдинова, А.Н.Петровой, А.Б.Зверинцева, С.В.Авдеева, О.С. Виханского, С.В. Рогожина. Тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С. Адамс, В. Врум, Ф. Герцберг, Дж. Кайро, Г. Латхэм, К. Левин, Э. Локк, Э. Лоулер, Д. Мак.Грегор, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, П. Мартин, Э. Мэйо, У. Оучи, Л. Портер, Ш. Ричи, Ф. Тейлор, Э. Толмен, Дж. Б. Уотсон, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А. Г. Здравомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.
     Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах, данная проблема пока не получила целостного осмысления, что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой сфере.
     Объектом  исследования является ООО «Проект- Север».
     Предметом исследования являются мотивационные силы управления предприятием и стимулированием трудовой деятельности персонала организации.
     Цель  исследования: анализ и разработка практических рекомендаций по внедрению в практику наиболее эффективных мотивационных сил  управления предприятием.
     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
    Раскрыть сущность мотивационных сил управления предприятием.
    Проанализировать формирование  мотивационных сил управления    в ООО «Проект- Север».
    Разработать предложения развития мотивационных сил  управления в ООО «Проект- Север». 
    Обосновать основные направления совершенствования мотивационных сил  управления предприятием.
     Теоретико-методологическую основу для написания дипломной работы составили: положения общей экономической теории и теории экономики труда, психологии управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической и психологической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом, а также методики для выявления влияния мотивации на качество труда менеджеров и продавцов-консультантов в ООО «Проект- Север».
     В рамках системного подхода в работе использовались методы сравнительного и сопоставительного анализа, обобщения и детализации, теоретического моделирования, аналитический метод, графический и другие методы.
     Информационной  базой исследования явились статистическая отчетность, результаты выборочного обследования, законодательные и нормативные акты РФ, а так же труды отечественных и зарубежных ученых по различным аспектам данной проблемы.
     Практическая  значимость работы состоит в применении разработанной программы включающей ряд мотивационных мероприятий на предприятиях   для менеджеров и продавцов-консультантов по созданию эффективной системы мотивации.
     Структура дипломной работы обусловлена целью и задачами, поставленными и решенными в ходе исследования. Работа состоит из введения, трех глав и заключения.
     Во  введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, сформированы цель и задачи, указан объект и предмет исследования, отражена практическая значимость.
     В первой главе рассмотрены понятие  и сущность мотивации, основные теории и подходы к управлению.
     Во  второй главе проведен анализ организационно-экономических характеристик предприятия, проанализирована система мотивации и стимулирования персонала, представлены особенности мотивации персонала в ООО «Проект- Север».
     В третьей главе  разработаны рекомендации по развитию системы мотивации персонала.
     В заключении сформированы основные выводы и предложения по результатам  проведенного исследования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические аспекты мотивационных сил управления предприятием

 
1.1. Содержание мотивационных сил управления предприятием 

     Мотивация – стимулирование деятельности, процесс  побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей3.
     Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и  т.п.), стаж работы, принадлежность к  определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:
    по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
    по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;
    по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ4.
     Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его  с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в  мотивационном процессе конкретного  человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.
     Сами  потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча  друг другу.  Мотивы у различных  людей могут существенно различаться  друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей. Так, материальные вознаграждения чаще всего предполагают денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность.
     Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для  тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность  свободного времени увеличивается. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.
     Соотношение целей, которые ставит перед собой  человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость, чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны5.
     В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование. Конечно, целевая ориентация индивидуальна, но большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих способностей и духовного совершенствования.  Средства достижения целей обычно выражает два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. При этом средствами достижения целей человеческой деятельности могут быть: любые, в том числе криминальные; только законные; соответствующие нормам религиозной морали.
     Подобная  классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен. Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. Четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.
      Анализ  литературы показал, что более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение «Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации» 6. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами – деятельностью и направленностью.
      Мотив всегда связан с определенной ситуацией. Исследования показывают, что соотношение  деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется  кривой линией. Вначале по мере роста  активности результаты повышаются, позже  на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня.
      Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек  может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива.
      Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Интересен вопрос соотношения внутренних и внешних мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).7
      Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента:
    Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких неосязаемых вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
    Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.
    Удовлетворение потребностей - понятие удовлетворение потребностей отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется8.
      В менеджменте большое значение уделяется  также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения  сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Задача менеджера заключается в обеспечении для работников возможности удовлетворения всего спектра их потребностей в процессе работы, в обмен на их энергию и трудовую отдачу.
      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представит в виде ряда последовательных этапов.
      Первый  этап - возникновение потребностей.
      Второй  этап - поиск путей обеспечения  потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
      Третий этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.
      Четвертый этап - реализация действия. Человек  затрачивает усилия, чтобы осуществить  действия, которые, открывают ему  возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.
      Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую  работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.
      Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.  
Знание логики процесса мотивации не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Здесь немаловажным фактором является неочевидность мотивов. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их вычленить трудно9.

1.2 Основные теории мотивации

 
     Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.
     Содержательные  теории мотивации анализируют структуру  потребностей и мотивов личности и их проявление. Наиболее известная  из них была разработана Абрахамом Маслоу – теория иерархии потребностей. Она предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, которые могут быть объединены в пять групп. Они находятся в иерархическом расположении. Если потребности не удовлетворены, то они побуждают человека к действию. Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая. Низшие потребности требуют первостепенного удовлетворения. Потребности высокого уровня начинают активно воздействовать на человека, после того как в общем удовлетворены низшие потребности.
     Физиологические потребности человек должен удовлетворять, чтобы жить, поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии (пища, вода, убежище) 10.
     Люди, которые работают, чтобы удовлетворять  эти потребности, мало интересуются содержанием работы, большое внимание уделяют оплате и условиям труда. Для них необходимо, чтобы  заработная плата обеспечивала выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.
     Потребности безопасности, заключаются в обеспечении  безопасности, стабильности жизнедеятельности, гарантии занятости и т.д.
     Потребности в признании и уважении связаны  с желанием иметь положительное  мнение о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием других людей. Такие люди стремятся  к лидерству при решении задач. Их необходимо поощрять морально, выражать признание их заслуг, присваивать титулы, звания, вручать награды.
     Потребности самовыражения – это стремление человека к полной реализации своего потенциала. При управлении такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу при их решении.
     В целом руководитель должен давать возможность  работнику удовлетворять потребности  посредством таких действий, которые  способствуют достижению целей организации. Руководитель должен понять, какие потребности движут людьми. И поскольку потребности меняются, то мотивация, сработавшая один раз, не будет эффективно работать все время11.
     В теории Клейтона Альдерфера – «Теория СВР», выделяются три категории потребностей:
    потребности существования, в физическом здоровье и благополучии, безопасности;
    потребности во взаимоотношениях с другими людьми;
    потребности в росте – развитие внутреннего потенциала, стремление к личностному росту, расширению компетенций.
     Широко  распространена теория приобретения потребностей Дэвида Мак-Клелланда, в соответствии с которой определённые типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Эти неиерархические потребности имеют различные степени проявления.
     Потребности достижения: желания решать сложные задачи, достичь большего успеха, превзойти других. Индивидуумы, у которых эта потребность высока, готовы браться за любую работу, несущую элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели, предпочитают индивидуальный труд. Эти люди много и активно работают. Для регулирования таких работников необходимо проводить целенаправленное обучение, разбирать пути успешного достижения целей, пытаться корректировать их завышенную самооценку, давать им работу неколлективную с умеренной степенью риска.
     Потребность соучастия: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. Люди с высокой потребностью соучастия стремятся получить одобрение и поддержку окружающих, быть нужными. Их работа должна позволить им активно взаимодействовать с коллегами и клиентами.
     Потребности власти: желание влиять на других людей, контролировать их действия, нести  за неё ответственность, распоряжаться  ресурсами и контролировать какие-либо процессы. Люди с высокой мотивацией власти подразделяются на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради возможности командовать другими. Интересы организации для них часто на втором плане. Ко второй группе относятся лица, которые стремятся к выполнению ответственной руководящей работы, решению организационных задач, властному самоутверждению.
     Фредериком  Герцбергом была разработана двухфакторная  теория для решения проблем, по определению  факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на удовлетворенность.
     На  удовлетворение трудом влияют мотивирующие факторы: возможность роста, признание, одобрение, непосредственно работа, ответственность, продвижение по службе. Нейтральное отношение работника к труду. Это происходит при достаточном проявлении гигиенических факторов и отсутствии мотивирующих факторов12.
     Но  гигиенические и мотивирующие факторы  могут являться источником мотивации  в зависимости от потребностей конкретных людей. Для использования этой теории необходимо дать работникам самим определить, какие факторы для них более важны (таблица 1).
Таблица 1
Соотношение групп потребностей в теории содержания мотивации 
Теория  Маслоу Теория Алдерфера Теория Мак-Клеланда Теория Герцберга
Потребность самовыражения Потребность признания  и самоутверждения
Потребность в  принадлежности и причастности
Потребность безопасности
Физиологические потребности
Потребность роста Потребность связи 
 
 
 

Потребность существования
Потребность достижения Потребность властвования 
 
 
 

Потребность соучастия
Мотивирующие  факторы 
 
 
Факторы «здоровья»
 
     С помощью содержательных теорий мотивации  можно построить работу, удовлетворяющую  потребности людей и стимулирующую  наиболее эффективно их поведение. Однако недостатком этих теорий является то, что они не рассматривают мотивацию  как процесс.
     Процессуальные теории, изучают влияние на мотивацию внешних факторов. Среди процессуальных теорий наиболее известны теория справедливости и теория ожиданий.
     Теория  справедливости С. Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношения полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
     Теория  ожиданий В. Врума, базируется на положении  о том, что наличие активной потребности  не является единственным необходимым  условием мотивации человека. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей13.
     Ожидания  можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного  события, например продвижения по службе. При анализе мотивации труда эта теория подчеркивает необходимость трех взаимосвязей: затраты труда – результаты, результаты – вознаграждения и валентность. Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, рабочий на заводе может ожидать, если он будет производить продукцию высокого качества, это позволит ему повысить свой разряд и стать бригадиром. Если люди чувствуют, что между затратами и результатами нет прямой связи, то мотивация будет ослабевать. Это может быть вследствие неправильной самооценки работника, плохой подготовки и т.д.
     Ожидания  в отношении результатов –  вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного  вознаграждения в ответ на достигнутый  результат. Например, рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, станет бригадиром.
     Третий  фактор, определяющий мотивацию –  валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее  при получении вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности различны, то конкретное вознаграждение за достигнутый результат может и не иметь для них ценности.  Например, рабочий, ожидающий повышения по службе получит более высокую заработную плату. Если валентность низка, то есть ценность полученного вознаграждения, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
     Соотношение этих факторов можно выразить следующей  формулой:
     Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность
     Руководство организации должно сопоставить  предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие с результатом. Оно должно сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых, и внушить им, что они могут их добиться14.
     Теория  Портера-Лоулера включает элементы теории ожиданий и справедливости. Согласно данной модели результат, достигнутый работником, зависит от трёх факторов: приложение усилий; способности и характерные черты человека; осознание своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и от того, как оценивается вероятность, что данный уровень усилий будет вознаграждён.
     Теория  трудовой мотивации Дугласа Макгрегора, содержит в себе, по сути, две противоположные  теории: «Теорию Х» и «Теорию Y».
     «Теория Х» описывает «экономического человека» и предполагает, что такой человек не любит работать, поэтому нуждается в контроле, принуждении, угрозе наказания за невыполнение обязанностей. Основной стимул – заработная плата.
     «Теория Y» описывает «социального человека» и предполагает, что такой человек любит работу, самостоятельность и ответственность, поэтому его контроль должен мягким, незаметным. Эта теория предполагает обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, соучастное решение проблем.
     Также была предложена «Теория Z», описывающая хорошего работника, предпочитающего работать в группе, иметь стабильные цели деятельности и длительную перспективу. В соответствии с данной теорией на предприятии должны существовать: индивидуальная ответственность за  результаты труда и их неформальный контроль, постоянное самообразование, забота о сотрудниках, пожизненный наем15.
     Мотивационная теория подкрепления – это комплекс методов регулирования поведения  работников. Данные методы основываются на законе эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкреплённые действия (рис. 1).
     Подкрепление  – это любые действия, которые  вызывают повторение или подавление определённых образцов поведения работников. Выделяют четыре типа подкрепления, которые являются реакцией руководителя на желательное или нежелательное поведение работника.
     Позитивное  подкрепление – это вознаграждение желаемого поведения работника, которое стимулирует к повторению подобных действий.
     Отказ от нравоучений означает, что желательное  поведение работника приводит к  тому, что руководитель отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий.
     Наказание – это негативный результат действия работника, когда он ведёт себя крайне нежелательно для организации.
     Угасание  – полный отказ от применения положительных  вознаграждений. Поведение работника  остаётся без поощрения, а значит, оно, вряд ли будет повторяться.
     Подкрепление  бывает двух видов: постоянное, когда  поощряется каждое  из проявлений желаемого поведения, и частное, когда поощрение происходит лишь в определённых случаях.
   
Рис. 1. Процесс мотивации постановки целей
     Теория  постановки целей, разработанная Ф. Тейлором, Э. Локком, Г. Латэмом, Т. Райеном, П. Друкером, Мак-Грегором исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он (ему) ставят16.
     Сложность цели – степень профессиональности и уровень исполнения, необходимые для ее достижения.
     Специфичность цели – количественная ясность цели, ее точность и определенность.
     Приемлемость  цели – степень, до которой работник воспринимает цель, как свою собственную.
     Приверженность  цели – готовность затрачивать усилия на ее достижение17.
     Теории  мотивации широко применяются в  различных странах мира. Они позволяют  выделить важнейшие положения, которые  могут быть положены в основу мотивационной  политики предприятия, что поспособствует усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

1.3     Факторы и механизмы мотивации

 
     Задача  мотивации труда – побуждение людей наиболее эффективно выполнять  работу в соответствии с делегированными  им правами и обязанностями. Функцию мотивации работников осуществляет руководитель, который должен уметь определять потребности сотрудников и создавать условия для их удовлетворения при успешно выполненной работе; в то же время на мотивацию труда влияют факторы независящие от руководителя.
     Наиболее  значимыми и приоритетными факторами  мотивации работников к труду  являются:
    удовлетворенность трудом;
    организация и условия труда;
    заработная плата;
    стиль управления.
     Удовлетворенность трудом – это оценка работником условий, в которых протекает трудовой процесс, опосредованная оценкой уровня реализации ожиданий личности. Она может быть представлена удовольствием от работы, включённостью работника в трудовую деятельность, степенью соответствия параметров производственной среды ожиданиям работника. Увлечённость работой провоцирует интерес к самореализации личности в труде, стремление к развитию и совершенствованию своего трудового потенциала, повышает открытость личности для профессионального общения в коллективе. На основе увлечённости формируется тип мотивационное ядро – тип мотивации труда. Первый тип мотивации – это работники, ориентированные на содержательный труд; второй – преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности; третий тип – работники, в сознании которых значимость различных ценностей сбалансирована18.
     Тип мотивации определяет требования, предъявляемые  к производственной среде, оценку возможности  их реализации, степень активности субъекта, общую удовлетворенность  работой и получаемое от неё удовольствие. Работники с первым типом мотивации чаще бывают удовлетворены работой, и сама удовлетворенность усиливает значимость для них ценностей труда. Работники второго типа чаще неудовлетворенны работой, связывая это состояние с размером заработной платы, и реже получают от работы положительные эмоции. Они требуют повышения зарплаты (рис 2.).
     Мотивационные механизмы трудовой деятельности испытывают постоянное воздействие производственной среды, в которой функционирует  работник19.  

 

Рис. 2. Классификация мотивационных методов в системе персонального менеджмента 

     Организация и условия труда воздействуют на степень удовлетворенности трудом. Основным недостатком организации  труда является неритмичность работы, обусловленная плохим материально-техническим обеспечением и неудовлетворительной работой вспомогательных производств, физическим износом оборудования.
     Мотивация временем создаёт реальные предпосылки для повышения трудовой и творческой активности. Гибкие режимы рабочего дня (сжатые недели, графики неполной занятости, гибкие графики работ) вводятся фирмами по добровольному соглашению работников с учётом особенностей трудового коллектива. Сущность данных графиков состоит в том, что работник не связан со строго установленными часами начала и завершения работы, ему самому в определённых пределах предоставлено право планировать свою загруженность в течение дня.  Применение таких режимов возможно лишь при обязательном соблюдении двух основных условий:
    обязательное ежедневное присутствие на работе всех работников в определённый интервал рабочего дня;
    обязательная отработка каждым работником определённого количества часов работы20.
     Положительные результаты от внедрения гибких графиков – это повышение производительности труда, улучшение качества работы и продукции, сокращение потерь рабочего времени, отпусков без содержания; снижение заболеваемости, улучшение дисциплины труда, транспортных условий и внерабочего времени, связанного с производством, рациональное использование свободного времени, улучшение морально-психологического климата, повышение социальной и творческой активности, сокращение сверхурочных работ, устранение нервного напряжения и появление чувства свободы. Отрицательные – ухудшение использования рабочего времени, дисциплины труда, рост финансовых затрат на приобретение оборудования для учёта рабочего времени и материальных затрат в связи с расширением границ продолжительности рабочего дня.

1.4 Подходы к управлению мотивацией на предприятии

 
     Управление  мотивацией персонала представляет собой подбор различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность. Любая организация, желающая улучшить трудовую мотивацию, должна начинать с устранения факторов демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу. Это позволяет решить сразу несколько задач:
    руководство вовлекается в процесс управления мотивацией персонала;
    улучшается климат в организации, что способствует позитивным сдвигам  в мотивации персонала;
    это усиливает ориентацию в работе по управлению персоналом на более полное использование потенциала человеческих ресурсов21.
     В настоящее время происходит формирование нового психологического типа работника: хорошо образованного, обладающего  высоким уровнем профессионализма, умеющего ценить собственные достоинства и таланты. Для работодателей удержать подобных работников становится задачей, которую можно решить средствами мотивации персонала. Таким образом, можно сделать вывод  о роли мотивации в поддержании конкурентоспособности предприятия:
    побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками;
    формирует корпоративное мышление, преданность; ведёт к тому, что корпоративные ценности и интересы становятся выше личных;
    позволяет бороться с текучестью кадров, удерживать ценных работников;
    объективно снижает затраты на обучение новых работников.
     Программа мотивации на предприятии должна формироваться с учётом особенностей производственной деятельности, поставленных целей традиций и других факторов. Но имеются и некоторые общие подходы, применяемые  ко многим организациям. Прежде всего, следует поставить на обсуждение вопрос о необходимости разработки программ мотивирования, создать её концепцию и отдельное подразделение по управлению персоналом с обученным штатом или укрупнить отдел кадров, придать ему соответствующие функции. Этот отдел должен подчинятся непосредственно руководителю, иметь правовые и административные полномочия, влиять на установление размера оплаты труда22.
     Следует разработать локальные нормативные акты, например, положение о персонале, в которых отразить политику организации в сфере управления персоналом, положение о премировании, должно содержать наиболее оптимальную схему премирования с учётом стоящих перед организацией проблем. Если необходимо мотивировать работников материальными рычагами – устанавливаются денежные премии. Если заработная плата достаточно высокая – возможно предоставление дополнительных отпусков. Если у организации есть проблема текучести кадров, следует ввести схемы поощрения за длительную работу: надбавки, отпуска за стаж ежегодные премии, выплачиваемый за полностью отработанный календарный год. Большой эффект для мотивирования имеет увеличение пакета социальных услуг, предоставление медицинской страховки, организация досуга, помощь при решении имущественных проблем, представление ссуд, корпоративных гарантий и поручительств.
     В настоящее время существуют различные  комплексные подходы к управлению мотивацией персонала. Примером может служить принцип старшинства, на основе которого строится вся система трудовой мотивации в Японии. Она исходит из признания авторитета, а для фирмы – приоритета работников, занятых в фирме более длительное время. А поскольку все рабочие и служащие поступают в компанию сразу после окончания учебного заведения, т.е. в одном возрасте, приоритет большинства понимается здесь буквально как приоритет возраста. Продвижение работников по служебной лестнице осуществляется строго по очереди, в соответствии с возрастом претендентов на должность. Принцип старшинства соблюдается и при организации заработной платы, и при распределении бытовых льгот и услуг, где он реализуется не в порядке очередности, а в результате дифференциации размеров соответствующих вознаграждений в зависимости от возраста.
     Поддержание принципа старшинства позволяет четко поделить персонал компании на группы, отличающиеся друг от друга не только возрастом, но и социальными характеристиками: статусом, размером дохода, доступностью прочих благ. Работник ценит свое место в группе как своего рода привилегию, понимая, что оно обеспечивает ему стабильность и все те преимущества, которые положены в его группе в целом. Культивируемая таким путем групповая идеология служит развитию в японском работнике чувства коллективизма, распространяющегося на всю фирму. Система оплаты труда сейчас является самым сильным стимулятором трудовой активности персонала. Существуют общие наиболее эффективные принципы организации оплаты труда. Проектирование оптимальной системы оплаты труда персонала состоит из четырех основных этапов23.
     На  первом из них следует сформулировать критерий выбора системы оплаты труда, или, иными словами, определить для  себя, что вы хотите получить от работника, управляя его мотивами приобретения. Основными критериями выбора системы  оплаты труда на предприятии торговли обычно являются: увеличение объема оборота, повышение качества торгового обслуживания, успех в достижении каких-либо локальных целей, повышение прибыли, снижение издержек обращения, рост квалификационного уровня работников. На тактическом, небольшом промежутке времени использовать все критерии, как правило, невозможно. Следует постоянно изменять систему оплаты труда, устраняя наиболее существенные в данный момент недостатки в работе персонала (таблица 2).  

     Таблица 2
Матрица выбора оценочных показателей трудовой деятельности персонала малого предприятия торговли
Используемый  критерий выбора системы оплаты труда Оптимальная форма оплаты труда
Повременная Сдельная
Увеличение  объема оборота Средняя тарифная ставка и комиссионные в соответствии с объемом продаж Комиссионные  в соответствии с объемом продаж
Повышение качества торгового обслуживания покупателей Высокая тарифная ставка и штрафы за каждый случай нарушения  критериев качества торгового обслуживания Не применяется  вообще, или оплата идет по сдельным расценкам, установленным для тех актов продажи, где не было сбоев в качестве торгового обслуживания
Успех в достижении локальных результатов, например, ускоренная реализация каких-либо товаров, установление положительных  контактов с новыми клиентами и т.п. Тарифная ставка и премия за достижение разовых локальных  результатов Комиссионные  двух видов: обычные и повышенные за достижение разовых локальных  результатов
Повышение прибыли Тарифная ставка и премия, увязанная с объемом полученной прибыли Сдельная оплата в процентах к полученной прибыли
Снижение  издержек обращения Тарифная ставка и премии за различного рода экономию ресурсов Комиссионные  в соответствии с объемом продаж и премии, увязанные со снижением  уровня издержек обращения
Повышение квалификационного уровня работников Тарифная ставка, дифференцированная в зависимости  от формальных признаков квалификации Комиссионные  в соответствии с объемом продаж, дифференцированные в зависимости  от формальных признаков квалификации.
 
     На  втором этапе делается выбор между  возможными формами оплаты труда.
     Их  всего две: повременная и сдельная, включая ее современную разновидность  – бестарифную систему оплаты.
     На  третьем этапе проектирования системы  оплаты труда персонала торгового предприятия необходимо выбирать наиболее подходящий оценочный показатель трудовой деятельности персонала, то есть параметр, по которому будет рассчитываться объем материального вознаграждения. Оценочный показатель проще всего выбрать на основе диспозиции критериев выбора системы оплаты труда и форм оплаты труда (таблица 3).
     И, наконец, на последнем, четвертом этапе  формируется конкретный алгоритм оплаты труда, который должен обязательно  отвечать следующим требованиям:
    простота и понятность любому работнику;
    возможность самопроверки персоналом правильности начисления заработной платы;
    зависимость оплаты труда, в первую очередь, от конкретных действий работника, а не от субъективных симпатий и антипатий его руководителя.
     В целом при использовании материального вознаграждения в качестве главного мотива труда руководитель торгового предприятия должен помнить простые правила, обеспечивающие успешность выбранной им системы материального стимулирования:
      Рост объёма вознаграждений всегда улучшает отношение работника к работодателю, но в силу эффекта привыкания, лишь кратковременно стимулирует рост производительности его труда, то есть система оплаты труда – гораздо более важный фактор мотивации, чем размер заработной платы.
      Никто не может «придумать» систему оплаты труда, удовлетворяющую каждого, поэтому нужно ориентироваться только на значимое большинство персонала.
      Не стоит советоваться с бухгалтерами или экономистами насчет выбора системы оплаты труда. Они всегда будут в силу своих профессиональных интересов доказывать преимущество того варианта, который им легче и беспроблемнее рассчитывать, а не того, который заставит персонал торгового предприятия больше и лучше работать.
      Все решения об изменениях системы оплаты труда должны исходить только от руководителя торгового предприятия и лично им доводиться до сведения персонала, т.к. в противном случае его личный авторитет будет снижаться.
      Критерий выбора системы оплаты труда должен быть единым для всех категорий работников торгового предприятия, иначе неизбежно будут возникать конфликты из-за разных приоритетов в выполнении трудовой деятельности (например, если для работников торгового зала в качестве критерия используется увеличение объема оборота, а для менеджеров, осуществляющих рост закупки, повышение квалификационного уровня работников, то первые будут заинтересованы в объеме закупок, а для вторых этот вариант действий – лишняя нагрузка, так как рот оборота увеличивает интенсивность их труда, а отнюдь не заработную плату).
      Никто еще не смог изобрести идеальную, полностью завершенную систему оплаты труда, ее оптимальность – это не состояние, а постоянный процесс приспособления материальных стимулов и алгоритмов их расчета к изменяющимся условиям внешней среды, так что постоянная инновационная активность в этой области – верный способ поднять эффективность труда своих подчиненных24.
      Таким образом, изучив теоретические основы формирования систем мотивации и  для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо проанализировать существующую систему мотивации объекта исследования.
      Анализ  методов формирования систем мотивации  предприятий, позволяет выбрать  один из наиболее эффективных методов  для данного объекта исследования, а анализ преимуществ и недостатков  действующих систем поможет разработать  наиболее подходящею систему мотивации для работников ООО «Проект- Север» в реальном времени. То есть изучение теорий мотивации позволяет детально проанализировать деятельность предприятия и представить его характеристику. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Формирование  мотивационных сил управления В ооо «проект- Север»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

 
     Сеть  магазинов ООО «Проект- Север» представляет на рынке джинсовую одежду от известных производителей мира. Это комфортная и качественная одежда преимущественно из натуральных материалов, при разработке которой используются самые последние мировые тенденции в области моды. Сетевая торговля одеждой в России росла быстро — на 20–25% в год. В последние годы по количеству торговых метров на душу населения эта торговля стремительно приближается к показателям западных стран. Российский джинсовый рынок представляет собой довольно сложное явление. Однако сейчас  можно с уверенностью утверждать о его успешных перспективах развития.
     Предприятие было создано в 1998 году в центральном районе города.
     В 2005 году был открыт еще один новый  магазин в одном из крупных  торговых центрах в городе. Торговая площадь составляет более 200 квадратных метров, Он специализирован не только на джинсовой одежде, но и на верхней одежде, различных аксессуаров, головных уборах, сопутствующих товарах.
     Главной целью ООО «Проект- Север» является достижение наилучших результатов финансово - хозяйственной деятельности.
     Для своей цели ООО «Проект- Север» осуществляет следующие виды хозяйственной деятельности:
    розничная и оптовая торговля (предметами одежды);
    предоставление платных услуг физическим и юридическим лицам.
     Основной  вид деятельности  -  реализации джинсовой одежды.
     Предприятие осуществляет свою деятельность на основании действующего законодательства Российской Федерации и устава предприятия.
     Хозяйственная деятельность осуществляется на основе производственно - финансовой самостоятельности, на принципах самоокупаемости и самофинансирования и полной ответственности за последствия своей деятельности на основании Устава предприятия.
     Для организации деятельности предприятие  располагает перечисленными арендованными  площадями под сеть магазинов, а так же:
    помещение под склад - 40 кв.м.;
    гараж;
    помещение под офис.
     В целях определения чистой прибыли ведется бухгалтерский учет и составляется бухгалтерская отчетность.
     Правовое  положение предпринимательской  деятельности  регулируют следующие  нормативные акты:
    Гражданский Кодекс РФ;
    Закон «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» N 129-(ФЗ от 8 августа 2001г.) и другие.
     ООО «Проект- Север» - это магазины индивидуального обслуживания. Продажа товаров осуществляется продавцом-консультантом. Основная нагрузка ложится на продавца, от квалификации которого зависит скорость и качество обслуживания населения. Продавец предлагает и показывает  товар покупателям, предоставляет информацию о них, дает консультацию и помощь в выборе новых и сопутствующих товаров. Кроме того, он должен уметь быстро и хорошо выполнять различные технологические операции.
     Применение  в магазинах метода индивидуального  обслуживания снижает уровень обслуживания населения, увеличивает затраты  времени  на приобретение товаров  и ограничивает самостоятельность  покупателей в выборе товара.
     Организация  труда  в  магазинах  основана   на  распорядке  рабочего времени,    положения    об    оплате    труда,     утвержденных    приказами директора, трудового кодекса РФ.
     Соблюдая  все положения, и трудовое законодательство  магазины ООО «Проект- Север»      добиваются  высоких   результатов   в   работе.   Следуя  этим требованиям, в организации практически отсутствуют конфликты между служащими и руководителем при составлении трудового договора;  конфликты между администрацией  и рабочим персоналом.
     Соблюдая  рабочее   время и образцовое выполнение трудовых обязанностей,  продолжительную  и   безупречную   работу,    руководитель   организации применяет   сочетание   морального   и   материального   стимулирования труда.  Исходя  из   этого,  у  работников   появляется   стимул   к   работе,  повышается уровень   общения   с   клиентами,  а  также  работники   повышают   престиж  и уровень магазинов25.
     Рабочее время и время отдыха работников регулируется  в строгом соответствии  с  требованиями  трудового  законодательства, а  также Правилами внутреннего трудового распорядка.
     За  норму  продолжительности  рабочего  времени   принимается  пятидневная  рабочая неделя с общими выходными  днями суббота и воскресенье.
     В   структурных    подразделениях,   где   по   условиям  работы  не  может быть соблюдена     месячная    продолжительность     рабочего      времени    введется суммированный  учет  рабочего   времени  поквартально  и  вводится  сменная работа. В подразделениях  для осуществления  нормального производственного процесса   составляются   графики   выхода   на  работу,  которые  доводятся  до сведения сотрудников не позднее, чем за месяц до введения графика в действие. Работодатель   гарантирует    предоставление    всем   работникам   ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы  и   среднего   заработка. Очередность   предоставления  отпусков   устанавливается графиком  отпусков, обеспечивающим   нормальную    деятельность    Общества    и   благоприятные условия для отдыха работников.
     Соблюдение  графиков выхода на работу и отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника.
       Исходя  из вышесказанного,  трудовая дисциплина обеспечивается работодателем созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, поощрением за добросовестный труд, применением мер дисциплинарного воздействия к нарушителям дисциплины26.
       Вопросы, связанные с применением правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем в пределах предоставленных ему прав, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством – с учетом мнения профсоюзного органа.
       Генеральный директор ООО «Проект- Север» осуществляет руководство текущей деятельностью.
      Организационная структура ООО «Проект- Север», представленная на рис. 3., является линейно- функциональной.
      Возглавляет предприятие генеральный директор, в подчинении у которого находятся  коммерческий директор, главный бухгалтер  и заместитель директора по административной работе. Коммерческому директору подчинены отдел планирования, сбыта и снабжения. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтеры по различным направлениям бухгалтерского учета, а также кассиры. Заместитель директора по административной работе осуществляет руководство отделами торгового зала.
     
     
     
       

     
     
       

       
 
 

Рис. 3. Структура ООО «Проект- Север»    

     Численность работников и организационная структура  предприятия зависят от типа предприятия, размера его торговой площади, условий  и режима работы, количества рабочих мест и методов продажи товаров и многих других показателей, влияющих на трудоемкость работ.
     Данная  организационная структура может  быть охарактеризована как традиционная линейно-функциональная, которой присущи  система бюрократических отношений и преимущественно вертикальные функциональные связи. В их основе лежит принцип четкой должностной иерархии, в рамках которой линейный персонал ориентирован на выполнение указаний вышестоящих руководителей, а в целом – директора торгового предприятия. Именно ему принадлежат все нити управления и право принятия ключевых управленческих решений.
     Весь  персонал ООО «Проект- Север» предприятия можно подразделить на три категории:
     Управленческий  персонал – состоит из работников, обеспечивающих управление трудовым процессом.
     Генеральный директор - руководит предприятием, так же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность, организует выполнение обязанностей работодателя. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов. Следит за соблюдение правил продажи товаров, проверяет качество поступающих на предприятие товаров, управляет персоналом.
     Коммерческий  директор -  в его ведении находятся вопросы организации технологических операций и хозяйственного обслуживания. Следит за поддержанием товарных запасов на определенном уровне, составляют заявки на завоз товаров, принимают товары по количеству и качеству, обеспечивают сохранность товарно-материальных ценностей. Участвует в формирование ассортимента реализуемых товаров, Осуществляет контроль за соблюдение правил маркировки и упаковки, условий хранения продажи товаров брендов.
     Главный бухгалтер – осуществляет финансово-хозяйственные операции на предприятии. Проверяет товарные отчеты, производит начисление заработной платы работникам предприятия, ведет учет кассовых операций и денежных средств на расчетном счете. Ведет учет доходов и расходов предприятия, осуществляет начисления налогов и перечисления их в бюджет. Формирует журналы-ордера для составления бухгалтерского баланса. Ведет учет основных средств и сдает все необходимые отчеты в налоговые органы. 
     Заместитель директора по административной работе – осуществляет функции управляющего персоналом.
     Основной  персонал - это продавцы- консультанты, кассиры, т. е. работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале.
     Вспомогательный персонал - обеспечивает обслуживание основного персонала, а также поддерживает магазины в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии.

2.2 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала

 
     Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала, следует провести анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в таблицах 3-7.
     Система мотивации и стимулирования персонала сформирована в рамках действующей системы управления персоналом и, соответственно, линейно-функциональной организационной структуры.
     Таблица 3

Структура персонала ООО «Проект- Север»   в разрезе должностей

Должность Количество  человек
Генеральный директор 1
Главный бухгалтер 1
Заместитель директора по административной работе 1
Коммерческий  директор 1
Бухгалтеры 3
Кассиры магазинов 6
Администраторы  торговых залов 3
Продавца  консультанты 12
Специалисты отдела планирования 2
Специалисты отдела сбыта 2
Специалисты отдела снабжения 2
Вспомогательный персонал 4
ИТОГО 38
 
     Их  характер и содержание позволяют  говорить о том, что основой управления торговым персоналом предприятия являются методы администрирования. Это означает, что руководство предприятия, следуя этой ключевой линии управления, строит свою работу с персоналом на основании требований к четкому выполнению каждым работником его должностных обязанностей, соблюдению трудовой дисциплины, всех руководящих указаний директора и руководителей структурных подразделений.
Таблица 4
Структура персонала ООО «Проект- Север»   в разрезе возраста
Возраст персонала Количество  человек
До 20 лет 3
21-25 лет 12
26-30 лет 9
31-40 лет 6
41-50 лет 7
Старше 50 4
ИТОГО 38
 
     Для материального и морального стимулирования труда работников руководство использует экономические, социальные и административные методы мотивации. 

Таблица 5
Структура персонала  в разрезе образовательного уровня
Образование персонала Количество  человек
Среднее 7
Среднее специальное 9
Незаконченное высшее 12
Высшее  10
ИТОГО 38
 
     Поскольку на предприятии работают люди разных профессий, возрастного и образовательного уровня, опыта работы, профессионализма и т.д., система их стимулирования изначально ориентирована на дифференцированный подход к разным группам работников.
     Для того чтобы определить обоснования  этого подхода, был проведен анализ структуры персонала по количеству и качеству. Результаты анализа представлены в таблицах 3-7.
Таблица 6
Структура персонала  по профилю высшего образования
Вид  профессионального высшего образования  персонала Количество  человек
Торговое 2
Экономическое 5
Управленческое (ГМУ, МО) 2
Информационные  технологии 1
ИТОГО 10
 
     Из  представленных данных следует, что  основу персонала торгового предприятия  составляет профессиональный состав кадров: 26 % работников имеют высшее образование, 31 % – неоконченное высшее, то есть 57 % от всей численности персонала.
Таблица 7
Структура персонала по стажу работы
Стаж  работы Количество  человек
Менее 1 года -
1-3 года 17
3-5 лет 7
Более 5 лет 14
ИТОГО 38
 
     Фактически  все офисные работники, включая  директора, бухгалтера, руководителей направлений розничной торговли имеют уровень образования, вполне достаточный для того, чтобы качественно выполнять свои функциональные обязанности. Прочий персонал имеет среднее и средне-специальное образование, что также соответствует содержанию выполняемых ими обязанностей. При этом 5 чел. молодых работников получают заочно высшее образование, в том числе торговое.
     В возрастном отношении персонал торгового  предприятия – это люди социально  активного возраста, которые имеют  и физические, и интеллектуальные возможности для активной трудовой деятельности. 61 % работников – это молодые люди до 30 лет, а остальные работники имеют более зрелый возраст и, соответственно, значительный опыт профессиональной деятельности.
     Все это позволяет свидетельствовать о том, что и количественно, и качественно персонал  предприятия вполне сбалансирован, поскольку активность и динамизм молодых работников дополняется опытом и зрелостью людей более старшего возраста. К тому же образовательный уровень работников в целом соответствует занимаемым ими должностям, содержанию выполняемых функциональных обязанностей.
     Очевидно, что данный состав персонала, требует  дифференцированного подхода к  стимулированию их деятельности.
     На  сегодняшний день на предприятии действует «Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников». Это – инициативный локальный нормативный акт организации, основное назначение которого – установить порядок и определить условия и правила оплаты труда персонала. В его рамках, согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ, определены и закреплены вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат работникам, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала.
     В торговом предприятии действует коллективный договор. В соответствии с ним с каждым работником заключается трудовой договор (контракт).
     Важнейшим элементом системы материального  стимулирования персонала торгового предприятия является организация заработной платы. Она основывается на следующих общих принципах:
     а) оплата труда (включая все премиальные составляющие) осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости его профессии (специальности), занимаемой им должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач;
     б) за равный труд производится равная оплата.
     Использование прямой индивидуальной сдельной системы  оплаты труда предполагает, что размер заработка работника определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции.  
Вся выработка работника оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой должностью. 
Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия. Размер премии не превышает 40% должностного оклада.  
На предприятии установлено так же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

     Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за классность. 

     Размер  заработной платы работников предприятия определяется трудовым договором в зависимости от достижений запланированных производственных показателей и личного участия каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов предприятия. При этом размер месячной заработной платы без учета премиальных и иных поощрительных выплат любого, в том числе неквалифицированного, работника торгового предприятия, полностью отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях труда не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.