На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Отчет по практике в ООО "Тольяттикаучук"

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 06.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 7. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


                                  Оглавление 

1.Характеристика  предприятия ………………………………………………….3
2.Планирование и организация работы с резервом кадров…………………….5
3. Планирование и организация работы с резервом кадров на предприятии ООО «Тольяттикаучук»………………………………………………………......8
Заключение…………………………………………………………………….....15
Список использованной литературы…………………………………………...17
Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Характеристика предприятия ООО «Тольяттикаучук»
ООО "Тольяттикаучук" - одно из крупнейших предприятий нефтехимической  промышленности. Завод производит синтетические  каучуки (СК) и другую химическую продукцию. Основным сырьем для производства СК является продукция предприятий  нефтеперерабатывающей промышленности Средней Волги, Башкортостана, Татарстана, Сибирского региона. ООО "Тольяттикаучук" входит в состав ОАО "СИБУР Холдинг".  
 
На территории общей площадью более чем 13 км2 расположены 155 цехов, 4 внутренних завода, отдельная телефонная станция, пожарная часть и МСЧ. На заводе работают порядка 7000 рабочих, из которых 120 работают в Управлении информационными технологиями (УИТ). Непосредственными пользователями ПК является 1200 человек, остальные пользуются услугами связи, предоставляемыми специалистами УИТ.

Современное предприятие  ООО «Тольяттикаучук» входит в вертикально-интегрированную  структуру ОАО «СИБУР Холдинг» и является одним из крупнейших предприятий нефтехимического комплекса России. Предприятие производит синтетические каучуки (СК) и другую химическую продукцию. Основным сырьем для производства СК является продукция предприятий нефтеперерабатывающей промышленности Средней Волги, Башкортостана, Татарстана, Сибирского региона. 
 
ООО «Тольяттикаучук» - партнер по поставке высококачественной продукции для предприятий России и СНГ, а также стран Европы, Азии и Америки. 
 
На предприятии налажена эффективная система менеджмента, работает многотысячный коллектив высококвалифицированных сотрудников. 
 
Деятельность ООО «Тольяттикаучук» направлена на поддержание конкурентоспособности, обеспечение высокого качества и удовлетворение потребностей партнеров.  
Международными отборочными комитетами продукция предприятия награждена рядом призов: «За технологию и качество», «За коммерческий престиж», «Золотая звезда качества», «За финансовую деятельность», «За лучший товарный знак». 
Торговый знак предприятия зарегистрирован практически во всех странах мира. 
 
Основные виды продукции и области её применения
 

    Бутадиен-альфа-метил-стирольные каучуки:  
    СКМС-30 АРКМ-15, БСК-1500, БСК-1502 – производство шин и РТИ 
     
    БСК-1904 – производство термоэластопластов

    Полиизопреновые каучуки:  
    СКИ-3, СКИ-3С – производство шин и РТИ

    Бутилкаучук:  
    БК-1675Н, БК-1675М - производство шин и РТИ

    МТБЭ - высокооктановая добавка для бензинов
    Изопрен – мономер для синтеза каучуков
    ДВМ - высокооктановая добавка для бензинов
    Флотореагент-оксаль Т-92 – пластификатор
    ТИБА – компонент каталитической системы для производства каучуков СКД и СКИ
    Катализатор КБФ-76 – для синтеза изопрена из диметилдиоксана
    Фракция бутан-бутиленовая – для синтеза диметилдиоксана
    Фракция изопентан-изоамиленовая – отходы производства СКИ
    Полимер-полиол «Ланс» - сырье для производства полимерных материалов.
    Глава 2.Планирование и организация работы с резервом кадров.
 Работа  по подготовке резерва кадров носит  целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы направлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого  специалиста к самостоятельной  деятельности на новом, более высоком  уровне.
    Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.
     Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.
В систему  этой работы входят:
учеба в системе повышения квалификации руководящих работников с отрывом  и без отрыва от производства;
тажировка в должности, на которую зачислен в резерв;
     временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;
   выезды в другие организации в целях изучения положительного опыта;
    участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;
   участие в проверках производственной деятельности организаций и их подразделений;
участие в подготовке и проведении конференций, семинаров и совещаний.
     Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
На рис. 1 показана схема организации работы с кадровым резервом в одной из отечественных организаций.      

 
 

 Рис. 1 Схема организации работы с резервом
 Все лица, зачисленные в резерв, подлежат учету в кадровых службах. В личные дела кандидатов на выдвижение подшиваются  аттестационные листы, документы о  повышении квалификации, обучении в  институтах и на факультетах повышения  квалификации, отчеты по результатам  стажировок, характеристики.
     В декабре каждого года во всех организациях службы управления персоналом совместно со специальными комиссиями проводят анализ расстановки руководящих кадров, а также состояния резерва на выдвижение. При этом оценивается деятельность каждого зачисленного в резерв работника за минувший год, принимается решение об оставлении его в составе резерва или об исключении.
         Исключение из резерва кадров может быть произведено в связи с неудовлетворительными показателями работы на вверенном участке по результатам аттестации, состоянию здоровья, из-за выхода на пенсию и т.п.
   для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки, который составляет индивидуальный план стажировки совместно со стажером;
     Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3. Изучение работы с кадровым резервом на примере предприятия ООО «Тольяттикаучук» 

     Основными должностями в на предприятии «Тольяттикаучук» являются: специалисты первой категории, ведущие специалисты, главные технические специалисты, менеджеры, высшие руководители.
     Руководство компании готово оказать помощь всем сотрудникам, стремящимся повысить свой профессионально-управленческий и личностный уровень. Для практического  решения этой цели приказом Генерального директора было утверждено Положение  о порядке работы с кадровым резервом. В соответствии с принятым Положением с 2000 года отделом кадров совместно  с отделами по персоналу подразделений  Сети проводится планомерная работа по отбору, комплектованию и подготовке резерва.
     Всего на 207 руководящие должности различного уровня утверждено: в резерв высшего  звена - 50 кандидатов; среднего звена - 160 кандидатов; низшего звена - 29 кандидатов; в кадровый резерв - 113 кандидатов.
     В течение 2007-2009 годов сотрудниками отдела кадров проводились собеседования с каждым из резервистов руководящих кадров с целью определения потребностей в обучении и дальнейшей подготовке. По итогам этих собеседований формировались группы для обучения. Для каждой группы разрабатываются специальные программы подготовки.
     Продолжается работа с кадровым резервом. Для этой категории сотрудников также будет проводится обучение, и по итогам их профессиональной деятельности, после результатов аттестации они будут проходить либо дальнейшую подготовку в качестве резервистов руководящих кадров среднего звена, либо продолжать свое профессиональное развитие.
     В целях дальнейшего совершенствования  работы с резервом планируется: ввести в обязательном порядке стажировку для резервистов руководящего звена; учесть в системе оплаты труда  возможность дополнительного стимулирования руководителей стажировки, а также  сотрудников, успешно проходящих подготовку в качестве резервистов; по окончании  срока пребывания в резерве ввести специальную процедуру оценки уровня развития управленческих навыков резервиста и степень его готовности исполнять  руководящие функции.
     Планируется, начиная с 2011 года, исходя из достигнутого профессионального уровня резервистов, введение следующих методов стажировки: поручение решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится специалист; временное исполнение обязанностей на резервной должности в период отсутствия руководителя.
     Рассмотрим  кадровую политику отдела по управлению персоналом на предприятии ООО «Тольяттикаучук»
     Общей целью кадровой политики компании «Сибирские сети» является формирование и управление кадровым резервом, основой которого являются активные, свободные, ответственные, нравственные, профессионально компетентные, культурные, физически и психологически здоровые, творческие, обладающие инициативой, предприимчивостью, уверенностью в  себе, широтой взглядов и гибкостью  мышления, способные к диалогу  и сотрудничеству.
     Работа  с кандидатами, включенными в  состав резерва, проводится по индивидуальному  плану развития, в котором предусматриваются  конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических  и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, выработке умения и навыков руководства на уровне современных требований, а также развития личных качеств, необходимых для успешной личной и трудовой деятельности.
     Реализация  кадровой политики, направленной на повышение  конкурентоспособности компании, носит  целенаправленный, системный и плановый характер, и решает две основные задачи:
     • обеспечение компании необходимым руководящим персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности с учетом планового выбытия, ротации кадров,
     • обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого менеджера, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
     Как и большинство операция по работе с персоналом, работа с кадровым резервом является комплексной (рис. 3).
     
     
       
 
 
 
 
 

     Рис. 3. Взаимосвязь кадрового менеджмента  и направлений работы с резервом 

     Группа  кандидатов на замещение вакантной  должности формируется на основе объявления открытого конкурса и  из электронного банка резерва кадров, включающего в себя лиц, занимающих подобную должность или квалифицированных  специалистов, подходящим по профессиональным и личностным качествам, работающих во всех филиалах компании. Соответственно, оценка кандидатов проводится с целью  определить наиболее подходящего для  занятия вакантной должности. Данные оценки каждого кандидата заносятся  в его личное дело, в котором  учитываются профессиональное образование, пройденные курсы подготовки и переподготовки, результаты аттестации и оценки, занимаемые должности, а также рекомендации к дальнейшему карьерному продвижению. В результате оценки группы кандидатов выявляется наиболее подходящий претендент, при необходимости для него формируется  индивидуальный план развития, а также  программы групповой подготовки, принимаются решения о зачислении его в резерв по новым должностям, повышение или ротацию.
     Особое  значение уделяется определению  соответствия психограмме, отражающей профессионально значимые социально-психологические, интеллектуальные и деловые качества выдвиженца.
     В Приложении 2 продемонстрирована одна из возможных моделей, отражающих психографические требования к управленцу.
     Вместе  с тем, профессиограмма, регламентирующая профессиональные требования, не фиксирует  собственно должностные функции, возлагаемые  на конкретных должностных лиц и, соответственно, не может быть единственным критерием отбора. Дополнительным уточняющим фактором является должностная инструкция.
     Поскольку в каждой организационной структуре  на одно и тоже должностное лицо возлагаются различные функции, требующие от конкретного специалиста  дополнительной компетентности в самых  различных сферах деятельности, возникает  необходимость отследить и проанализировать эти дополнительные компетенции.
     Именно  поэтому должностная инструкция не носит формально-абстрактный  характер, а отражает реальные задачи и функции, возлагаемые на конкретное должностное лицо. В Приложении 3 приведена, в качестве примера, выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга.
     Кадровый  резерв чаще всего формируется путем  опроса руководителей подразделений. Каждый руководитель подразделения  в компании в начале года определяет потребность в кадрах и рекомендует  людей на замещение вакансий, главным  образом, по управленческим позициям. Программа обучения кадрового резерва  также составляется вместе с руководителями подразделений.
     В организации популярна и традиционная ротация кадров, что непосредственно  влияет на совершенствование сотрудников  и подготовку их к возможному плановому  и внеплановому назначению на освободившуюся или вновь появившуюся вакансию.
     В составе кадрового резерва числится около 10% от полного штатного состава  сотрудников. Коэффициент готовности к замещению, по полученным мною данным, равен примерно 2,5% (то есть 5 резервистов  на 2 должности), тогда как по западным стандартам, этот коэффициент должен приближаться к 3.
     Средний период ожидания «резервистом» повышения  по должности - чуть более года (1,2 лет). Время пребывания в резерве —  существенный фактор мотивации сотрудников. Многолетнее ожидание повышения  демотивирует «резервиста» и, как правило, побуждает его задуматься о более достойной самореализации в другом месте. Однако и назначение на новую должность через 2-3 месяца после зачисления в кадровый резерв также не благоприятно. В этом случае невозможно не только серьезное обучение на длительных курсах, но исключается и участие кандидата в краткосрочных программах. В основном речь, конечно, идет о зачислении готового специалиста на освобождающуюся вакансию.
     Средний процент текучести кадров в резерве  — 4%. Обычно он меньше средних показателей  по текучести кадров во всей компании (в нашем исследовании — 9%). Скорее всего, это связано с тем, что  попадание в кадровый резерв создает  дополнительную мотивацию для работы сотрудника на предприятии.
     Компании  осознанно проводит такую политику: информируют своих сотрудников  о предстоящих изменениях для  того, чтобы получить от них «обратную  связь» и согласовать с ними эти  изменения. Например, менеджер по персоналу  рассказывает: «в ближайшем будущем  мы собираемся сообщить всем сотрудникам  о наличии «резервного плана» и уведомить кандидатов о том, на какие должности они готовятся. Мы хотим узнать, насколько для  них привлекательны предлагаемые должности, а также повысить их мотивацию  на работу в проектах, участие тренингах  для резервистов».
     Как результат кадровой политики и работы с резервом в организации, не только повышается эффективность организуемого  обучения, но и меняется стиль руководства  на более «демократичный», ведь в  этом случае сотрудник уже не чувствует  себя перемещаемой «пешкой».
     В сотрудниках предприятия ООО «Тольяттикаучук» ценятся такие качества личности, как ответственность, качественное исполнение обязанностей, усердие, коммуникабельность, инициатива, постоянное стремление к саморазвитию, всевозможное повышение своего уровня знаний
     Предприятие ООО «Тольяттикаучук» России сегодня достаточно динамично развивается и модернизирует свою деятельность. Для нее новый опыт имеет большую ценность и значение, чем «корпоративная преемственность».
 

     Заключение

 
     Из  всего вышеизложенного можно  сделать вывод о том, что работа с кадровым резервом осуществляется для создания необходимого банка  данных сведений о людях, определения  соответствия работника  вакантной  либо занимаемой должности и ротации  персонала.
     Подводя итог сказанному, можно сделать следующие  выводы:
     1) Работа с кадровым резервом в организациях носит целенаправленный, системный и плановый характер. Обеспечивает компании необходимым персоналом в соответствии с текущими и будущими потребностями при расширении деятельности, ротации кадров. Также обеспечивает полноценную подготовку персонала, включенного в кадровый резерв, к самостоятельной и эффективной деятельности.
     2) Профессиональный отбор кадров содержит основные этапы изучения потенциала работника и работы кадровой комиссии.
     3) Формирование резерва кадров осуществляется за счет внутренних и внешних источников на основе научного подхода к изучению потенциала человека и его служебной карьеры.
     4) Осуществляя работу с кадровым резервом, руководство компании получает много полезной информации о компетенциях сотрудников (перспективность и предрасположенность сотрудника для работы или продвижения) и о том, что следует предпринять, чтобы развить компетентность персонала в соответствии с требованиями компании и бизнеса (для составления планов обучения и развития персонала организации, разработки систем мотивации и выбора конкретных методов стимулирования отдельных сотрудников).
     В завершении следует еще раз заострить  внимание на том, что поиск перспективных  сотрудников необходимо осуществлять не в пожарном порядке, чтобы заполнить  открывшуюся вакансию, а постоянно. В мелких и средних фирмах обычно человека подбирают под определенную должность, а в солидных организациях для квалифицированного специалиста необходимо всегда создать вакансию, так как упускать его в силу укомплектованности штата - непростительная роскошь. Такой работник окупит вложенные затраты, а при реструктуризации всегда легко впишется в штат.
           Прежде чем давать объявление о приеме на работу, нужно  тщательно изучить внутренние резервы  фирмы. Этим и должен заниматься отдел  кадров. Не исключено, что нужный сотрудник  уже давно работает в организации. Не следует пренебрегать многократными  собеседованиями и тестами, поскольку  они помогают отсеивать непригодных  кандидатов. Необходимо иметь четко  разработанную и грамотно составленную психологами и менеджерами по персоналу профессиограмму. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы: 

     
    Басаков М.И. Документы по персоналу предприятия. – «МарТ» Ростов-на-Дону, -2001. – стр. 270.
    Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998. – стр.336.
    Егоршин А.П. Управление персоналом. – Нижний Новгород. – 2001. стр. 714.
    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – стр. 512.
    Костенко И.А, Управление кадрами в новых экономических условиях. – Верхняя Волга, - 2003. стр. 345.
    Лановенко Е.А. Работа с кадровым резервом // «Справочник кадровика», №№ 9-11, сентябрь-ноябрь 2003 г.
    Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика. – М.: изд-во МГУ, 1996. – стр. 141.
    Омаров А.М. Руководитель. Размышления о стиле управления. – М., 1991. – стр. 335.
    Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики – М.- «Флинт», -1998. стр. 271.
    Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 2000. – стр. 168.
    Цакунов А.Ф. Свояк в регионе: кадровый резерв используется для расширения бизнеса // Ведомости от 12 Августа 2003.
    Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., -2002. стр. 190.
    Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. -3-е изд., перераб. и доп. – Киев: МАУП, 1999.- стр. 316.

     Приложение

     Приложение  №1 Положения о работе с кадровым резервом
    «Утверждаю» Генеральный директор _____________________
     (название  организации) _____________________ (ФИО) 
____________________(подпись)_____» _______200___ г.

     ПОЛОЖЕНИЕ
     О РАБОТЕ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
     1. Общие положения
     1.1. Кадровый резерв – основной  источник пополнения корпуса  руководителей и ведущих специалистов  организации.
     1.2. В кадровый резерв включаются  своими руководителями сотрудники, наиболее эффективно работающие  в фирме и добившиеся наиболее  значимых результатов.
     1.3. Всю работу по организации  кадрового резерва ведет Служба  управления персоналом.
     2. Организация работы с кадровым  резервом.
     2.1. Ежегодно на 1-е января Служба  управления персоналом на основании  информации подразделений фирмы  составляет список кадрового  резерва и представляет их  на утверждение Генеральному  директору. Списки могут пополняться  в течение года за счет включения  новых кандидатов (по запросу  кадровой службы или представления  руководителя подразделения) взамен  выбывших кандидатов.
     2.2. Служба управления персоналом  вместе с представлением руководству  списков кадрового резерва на  административные позиции представляет  и утверждает у Генерального  директора план работы с кадровым  резервом, который включает:
     - теоретические занятия с резервом (цикл лекций, семинары, тренинги, деловые  игры, проблемные группы)
     - решение практических задач кандидатами  на выдвижение (работа в составе  временных творческих групп, участие  в ассессмент-центрах, дублирование  работы руководителя в его  отсутствие и др.).
     Кроме того, каждый из кандидатов на выдвижение обязан иметь личный план повышения  своей профессиональной и управленческой квалификации.
     2.3. Служба управления персоналом  регулярно, не реже 1 раза в  квартал, оценивает движение кадрового  резерва, прежде всего, по соотношению  количества утвержденных руководителей  и ведущих специалистов за  истекший период и представленных  Службой управления персоналом  из числа резерва. 
     2.4. Служба управления персоналом  проводит регулярно опрос действующих  руководителей и ведущих специалистов  по оценке наиболее важных  проблем и трудных участков  их деятельности с целью учета  этих данных при организации  обучения резерва. 
     3. Управление кадровым резервом.
     3.1. Руководит работой с кадровым  резервом директор Службы управления  персоналом. Для оперативной работы  на этом участке выделяется  ответственный сотрудник Службы  управления персоналом.
     3.2. Ежеквартально директор Службы  по управлению персоналом предоставляет  Генеральному директору организации  отчет о работе с кадровым  резервом.
     Директор
     Службы  управления персоналом ______________________ 
 
 
 
 
 
 
 

   Приложение №2 Модель, отражающая психографические требования к управленцу. 

Блок  социально-психологических  качеств
Коммуникабельность – способность быстро инициировать коммуникативный контакт (с любым партнером в широком социальном диапазоне) и поддерживать его на необходимом уровне в зависимости от задачи; психологическая готовность к сотрудничеству с группой с учетом ее ценностей и традиций – коллективизм; оптимальное представительство в общении естественно-эмоционального компонента («обаяние»), приветливости и дружелюбия; выносливость в условиях повышенных нервно-эмоциональных нагрузок, связанных с общением в неблагоприятной социальной среде; отсутствие выраженного эгоцентризма или враждебности.
Лидерство – наличие личностных качеств лидера; способность возглавить группу для решения конкретных задач; самостоятельность в принятии решений и готовность нести ответственность за их последствия; амбициозность и стремление к статусному росту; авторитетность и требовательность; стрессоустойчивость; упорство и настойчивость в отстаивании своей позиции и интересов.
Целеустремленность – способность стратегически грамотно ставить цели и достигать их независимо от обстоятельств; энергичность; волевые задатки; сопротивляемость внешним воздействиям.
Организованность – способность рационально организовывать и планировать деятельность свою и подчиненных; самодисциплина; последовательность, логичность и практичность в подходе к решению текущих задач; соблюдение принятых нормативов и регламентаций как гарантия надежности для деловых партнеров.
Социальный  интеллект – интуитивно-опытное знание человеческой психологии; знание и правильное применение социальных норм и стандартов; способность адаптироваться в различных социальных группах; гибкость коммуникативной тактики посредством «чувства ситуации»; деликатность, терпимость и терпеливость в общении.
Блок  интеллектуальных качеств
Вербальный  интеллект – лексический запас; способность к выявлению аналогий и установлению логических связей между различными видами вербальной информации; способность комбинировать знания из различных областей знаний, гибкость и скорость переключения вербального мышления; способность находить наиболее точное решение из ряда приблизительных.
Невербальный  интеллект – способность устанавливать логические закономерности по отношению к невербальным (математическим) видам информации; способность к анализу и прогнозу (экстраполяции событий); способность разрабатывать и расшифровывать сложные алгоритмы; общий потенциал интеллектуального развития.
Обучаемость – гибкость и активность интеллекта в целом; скорость усвоения новой информации и способность отказываться от непродуктивных стереотипов; способность к эффективному использованию, адекватному переносу и комбинированию информации из различных областей знания; элементы творческих способностей.
Позитивное  мышление – реализм и практичность в постановке целей и определении средств их достижения; прагматическая направленность творческих подходов, их «привязка» к решению текущих и перспективных управленческих задач; опора на критерии деловой эффективности в оценке социальных ресурсов.
Креативность – аналитический склад ума в сочетании с развитым воображением; независимость и оригинальность мышления; способность и стремление находить нетривиальные решения и генерировать идеи; критичность к общепринятым подходам (штампам и стереотипам); склонность к экспериментированию и новаторству; любознательность и чутье по отношению к новым, перспективным идеям и проектам.
 
     Приложение  №3 Выдержка из должностной инструкции начальника отдела маркетинга. 

  
<…> 2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ  ОБЯЗАННОСТИ
2.1. Осуществляет  разработку маркетинговой политики  на предприятии на основе анализа потребительских свойств производимой продукции и прогнозирования потребительского спроса и рыночной конъюнктуры.
2.2. Руководит  проведением исследований основных  факторов, формирующих динамику   
потребительского спроса на продукцию предприятия, соотношение спроса и предложения на аналогичные виды продукции, технических и иных потребительских качеств конкурирующей продукции.

2.3. Обеспечивает  участие отдела в составлении  перспективных и текущих планов   
производства и реализации продукции, определении новых рынков сбыта и новых потребителей продукции.

2.4. Координирует  деятельность всех функциональных  подразделений по сбору и анализу коммерческо-экономической информации, созданию банка данных по маркетингу продукции предприятия (заявки на поставку, договоры на производство, наличие запасов, емкость рынка и т.п.).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.