На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 15. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Контрольная работа
Тема: Основания и порядок наложения на работника дисциплинарного взыскания.
Содержание
Введение
1.  Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности
2.  Виды дисциплинарного взыскания
3.  Основания для наложения дисциплинарного взыскания
4.  Порядок наложения  дисциплинарного взыскания
6.  Снятие и  погашение дисциплинарных взысканий
Заключение
Список использованной литературы 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

    Понятие дисциплинарного  проступка и дисциплинарной ответственности.
     Дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами (контрактами), должностными и рабочими инструкциями,  служебными обязательствами. 

Противоправными признаются действия (или бездействия), которые не соответствуют либо противоречат требованиям законодательства, коллективным договорам (соглашениям), трудовым договорам (контрактам), локальным нормативным актам организации, служебным обязательствам.
 Согласно ст. 192 ТК РФ дисциплинарная ответственность может наступить за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Основанием возникновения дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понятие которого включает в себя четыре обязательных элемента: 

1) противоправность; 

2) виновность; 

3) неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей; 

4) прямая  причинная связь между противоправными  действиями (бездействием) работника  и наступившими последствиями. 

     Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако цель дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками.
Дисциплинарные проступки подразделяются на две группы: 

1) неисполнение  или ненадлежащее выполнение  обязанностей, предусмотренных трудовыми  договорами (контрактами), должностными, служебными или рабочими инструкциями; 

2) нарушение  дисциплины труда, т.е. нарушение  обязательных для всех работников  правил поведения, определенных нормами ТК РФ ст.192, ч.3, раздел 8, законодательством о труде, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), служебными обязательствами.
В трудовых правоотношениях различают два  вида дисциплинарной ответственности  – общую и специальную. 

Общая дисциплинарная ответственность регулируется правилами  внутреннего трудового распорядка и может распространяться на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если характер его труда  и трудовая функция не связаны  с какими-либо исключительными условиями  труда. 

Специальную дисциплинарную ответственность несут  отдельные категории работников с особым характером труда (например, работники железнодорожного транспорта и др.). Особенности дисциплинарной ответственности этих категорий работников устанавливаются Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть 5 ст.189 ТК РФ). 

Из вышеизложенного  можно сделать вывод, что правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 

1) совершения  работником дисциплинарного проступка; 

2) наличия  у полномочного представителя  работодателя права применить  предусмотренные законодательством  меры дисциплинарного взыскания; 

3) наличия  обязанности работника претерпеть  установленные законодательством  за совершение дисциплинарного  проступка неблагоприятные последствия. 
 

2. Виды дисциплинарной  ответственности (взыскания). 

     За совершение дисциплинарного  проступка, то есть неисполнение  или ненадлежащее исполнение  работником по его вине возложенных  на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить  следующие дисциплинарные взыскания:
    Замечание;
    Выговор;
    Увольнение по соответствующим основаниям.
Однако нельзя не заметить, что в ч. 1 ст. 192 ТК РФ не определены конкретные основания  увольнения, признаваемые в качестве дисциплинарного взыскания. Очевидно, что к их числу относится п. 5 ст. 81 ТК РФ, то есть расторжение трудового  договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже  имеет дисциплинарное взыскание.
К числу  дисциплинарных взысканий относится  и увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение прогула, то есть за отсутствие на рабочем  месте без уважительных причин более  четырех часов подряд в течение  рабочего дня. Дисциплинарным взысканием является и расторжение трудового  договора по п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
Дисциплинарным  взысканием признается и увольнение работника по п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение  работником охраняемой законом тайны, ставшей известной ему в связи  с исполнением трудовых обязанностей. Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения, в том  числе мелкого, чужого имущества  также признается дисциплинарным взысканием. Дисциплинарным взысканием является и  увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ за нарушение  работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой  тяжкие последствия либо заведомо создавало  угрозу наступления таких последствий. Увольнение по п. 9 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями и главным  бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности  имущества, неправомерное его использование  или иной ущерб имуществу организации  также является дисциплинарным взысканием. В данном случае речь идет о специальной дисциплинарной ответственности, поскольку специальным является и субъект, привлекаемый к ответственности, и проступок, за который наступает специальная дисциплинарная ответственность. Дисциплинарным взысканием признается и увольнение по п. 10 ТК PФ за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В этом случае также идет речь о специальной дисциплинарной ответственности, так как субъекты, привлекаемые к ответственности, должны занимать соответствующую должность.
  Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем.
Дисциплинарная  ответственность заключается в  применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных  законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности  является правом полномочного представителя  работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного  проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
Дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания.  

3  Основания  для наложения дисциплинарного  взыскания.
      
 
 

4. Порядок  наложения дисциплинарного взыскания 

Привлекая к дисциплинарной ответственности  работника, работодатель должен соблюдать  сроки применения дисциплинарного  взыскания. Оно применяется не позднее  одного месяца со дня обнаружения  проступка, не считая времени болезни  работника, пребывания его в отпуске (ежегодном, учебном), а также времени, необходимого для учета мнения представительного  органа работников. Не принимаются  во внимание отсутствие на работе по другим причинам, в том числе использование  отгулов. Днем обнаружения проступка  считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало  известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий. 

Дисциплинарное  взыскание не может быть применено  позднее шести месяцев со дня  совершения проступка, а по результатам  ревизии, проверки финансово-хозяйственной  деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его  совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу. 

Работодатель  вправе применить дисциплинарное взыскание  к работнику и в том случае, если до совершения дисциплинарного  проступка он подал заявление  об увольнении по собственному желанию, поскольку трудовые отношения прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. 

За каждый дисциплинарный проступок может  быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Это правило не распространяется на случаи длящихся дисциплинарных проступков, когда, несмотря на наложенное взыскание, работник продолжает нарушать трудовую дисциплину. В этом случае допустимо  применение к работнику нового дисциплинарного  взыскания, в том числе и увольнения. От дисциплинарных взысканий следует  отличать меры правового воздействия  со стороны работодателя, такие как  отказ в предоставлении льготной путевки в дом отдыха, лишение  премии. 

Дисциплинарное  взыскание налагается приказом (распоряжением), который доводится до работника  под расписку в течение трех рабочих  дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный  приказ (распоряжение) составляется соответствующий  акт. В акте должны быть указаны календарная  дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить  письменное объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается  должностным лицом нанимателя, который  предложил работнику написать объяснение, например, руководитель структурного подразделения, где трудится работник, и присутствующими при этом свидетелями. 

Объяснение  работник дает путем составления  объяснительной записки, адресованной руководителю, которому предоставлено  право применения дисциплинарного  взыскания. Дисциплинарные взыскания  вправе применять орган (руководитель), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иной орган (руководители) (ст. 201 ТК Республики Беларусь). 
 

Объяснительная  записка пишется от первого лица и должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника; 

· наименование должности, профессии, разряд по ЕТС; 

· наименование структурного подразделения; 

· с какого времени работает работник у данного  нанимателя; 

· дату нарушения  трудовой дисциплины; 

· вид нарушения; 

· изложение  причин, обстоятельств нарушения  трудовой дисциплины; 

· дату составления  объяснительной записки и подпись  работника. 

Руководитель  структурного подразделения, в котором  трудится работник, совершивший дисциплинарный проступок, на имя руководителя организации  составляет докладную записку о  нарушении трудовой дисциплины. 

Согласно  УСОРД докладная записка о  нарушении трудовой дисциплины должна содержать: 

· фамилию, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок; 

· наименование должности, профессии, разряда по ЕТС  работника; 

· наименование структурного подразделения, где трудится работник; 

· дату совершения дисциплинарного проступка; 

· вид нарушения; 

· наличие  письменного объяснения причин совершения дисциплинарного проступка (в случае отказа работника от дачи письменного  объяснения – наличие акта с указанием  присутствующих при этом свидетелей); 

· мнение о  дисциплинарном взыскании; 

· дату составления  докладной записки и подпись  руководителя структурного подразделения. 

Невыполнение  нанимателем обязанности затребовать  письменное объяснение от работника  и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден  нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления  Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2 «О некоторых  вопросах применения судами законодательства о труде» с последующими изменениями). 

5. Обжалование  дисциплинарных взысканий 

Дисциплинарное  взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию  труда или органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам, суд). Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в  трехмесячный срок со дня, когда узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права. 

За разрешением  индивидуального трудового спора  работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев  со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении –  в течение одного месяца со дня  вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Например, трехмесячный срок для обжалования дисциплинарного взыскания, наложенного 7 февраля 2007 г., истекает 8 мая 2007 г., он начинает исчисляться на следующий после наложения дисциплинарного взыскания день, т.е. с 8 февраля 2007 г., а истекает ровно через три месяца, т.е. 8 мая 2007 г. 

Работодатель  при применении к работнику дисциплинарного  взыскания должен соблюдать общие  принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

При рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного  взыскания или о восстановлении на работе работодателю нанимателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие  не только о совершении работником дисциплинарного проступка, но и  что при наложении взыскания  учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был  совершен, предшествующие поведение  работника и его отношение  к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. 

Дисциплинарное  взыскание действует один год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному  взысканию, он считается не имеющим  дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе до истечения года снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной  инициативе, по просьбе самого работника  или ходатайству его непосредственного  руководителя, представительного органа работников[5]. 

Сведения  о дисциплинарных взысканиях не заносятся  в трудовую книжку. Исключение составляют случаи, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. 

6. Снятие  и погашение дисциплинарных взысканий 

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении  на работника дисциплинарного взыскания  после получения предписания  государственного инспектора труда  или исполнительного листа, выданного  на основании судебного решения, в которых привлечение работника  к дисциплинарной ответственности  признано незаконным и (или) необоснованным. 

Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для  привлечения его полномочных  представителей к установленным  законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации  морального вреда, причиненного незаконными  и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться  действующим. Использование данного  дисциплинарного взыскания с  целью ограничения прав работника  в подобной ситуации является противоречащим законодательству. 

Отношения по дисциплинарной ответственности  являются сопутствующими по отношению  к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например, объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем, лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий. 

Увольнение  работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение  его действия. Дисциплинарное взыскание  порождает правовые последствия  для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного  к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных  отношений являются работодатель и  работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют  трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а, следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. 

Правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой  ситуации повторные санкции применяются  к лицу другим работодателем, представителями  органов социального страхования, занятости населения, по отношению  к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи  с изложенным можно сделать вывод  о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые  не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству. 

Если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания. Таким образом, по истечении  одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания[6]. 

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается  автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания  по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению  ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания  в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано  исключение, основание увольнения с  работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. 

В связи  с чем, данное дисциплинарное взыскание  продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его  трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания  создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному  взысканию, своих способностей к  труду, зачастую приводит к необходимости  объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи  с чем, нарушается конституционный  принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока  дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а  продолжает его преследовать при  каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности. 

В рассматриваемой  ситуации нарушается и правило о  применении дисциплинарного взыскания  в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения  трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать  за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный  для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении  одного года дисциплинарное взыскание  должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом. 

По истечении  одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного  взыскания. 

В свою очередь  у работодателя возникает обязанность  снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с  работы. После чего работник может  вновь приступить к исполнению прежних  трудовых обязанностей. Если на его  место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить  срочный трудовой договор с целью  обеспечения снятия с работника  дисциплинарного взыскания по истечении  одного года со дня увольнения. 

Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может  потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного  взыскания в виде увольнения по истечении  одного года позволяет работнику  обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. 

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может  быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в  трудовой книжке не фиксируются основания  прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника. 

Работодатель  до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет  право снять его с работника  по собственной инициативе, просьбе  самого работника, ходатайству его  непосредственного руководителя или  представительного органа работников. 

Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять  дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. 

Дисциплинарное  взыскание может быть снято на основании решения или предписания  государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют  полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится  к компетенции полномочного представителя  работодателя. 

При совершении работником в течение года со дня  применения дисциплинарного взыскания  нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания[7]. 

В этом случае годичный срок действия дисциплинарного  взыскания начинает свое течение  с даты применения последнего дисциплинарного  взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания. 

По истечении  года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда  они применены. 

Следовательно, отсутствие у работника в течение  года с момента наложения дисциплинарного  взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание  работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в  том числе и тех, по отношению  к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи  с применением к работнику  новых дисциплинарных взысканий. 

Таким образом, юридически значимым обстоятельством  для признания работника не имеющим  дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного  взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы. 

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны  для полномочных представителей работодателя. В свою очередь у  работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее  указанным обязанностям право требовать  снятия дисциплинарного взыскания  по истечении одного года со дня  применения последнего дисциплинарного  взыскания работодателем, а также  исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем  предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию  труда или суд. 
 

Заключение 

В результате рассмотрения темы настоящей курсовой работы необходимо сделать ряд теоретических  и практических выводов: 

1. Привлечение  нарушителя трудовой дисциплины  к материальной ответственности  за причинение ущерба нанимателю  не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного  нанимателю ущерба могут быть  применены к нарушителю одновременно  с применением дисциплинарного  взыскания. 

2. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок,  независимо от применения мер  дисциплинарного взыскания нанимателем  могут применяться следующие  меры правового воздействия, предусмотренные  правилами внутреннего трудового  распорядка, коллективным договором,  соглашением, иными локальными  нормативными актами: 

· лишение  премий, предусмотренных системой оплаты труда; 

· изменение  времени предоставления трудового  отпуска; 

· уменьшение работнику продолжительности трудового  отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня); 

· отмена или  уменьшение надбавок за высокие достижения в труде; 

· отмена или  уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год и др. 

3. В правилах  внутреннего трудового распорядка, коллективных договорах, соглашениях,  иных локальных нормативных актах  определяются не только виды, но и порядок применения иных  мер правового воздействия к  нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера  правового воздействия к нарушителям  трудовой дисциплины применяется  наряду с другой, третьей и  т.д. 

4. Меры правового  воздействия не являются мерами  дисциплинарного взыскания, поэтому  их применение будет правомерным  вместе с дисциплинарным взысканием. 

5. Эффективность  воздействия на работника, допустившего  нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв  между временем совершения проступка  и наложением не него взыскания.  Дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со  дня обнаружения дисциплинарного  проступка (ст. 200 ТК Республики  Беларусь). Днем обнаружения дисциплинарного  проступка, с которого исчисляется  срок применения взыскания, считается  день, когда непосредственному руководителю  работника стало известно о  совершенном проступке. При этом  не имеет значения, наделен он  правом налагать дисциплинарные взыскания или нет. 

В месячный срок (в течение которого может  быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с  болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового  или социального отпуска, в том  числе и без сохранения заработной платы). Отсутствие по другим причинам, например, прогулы, командировки, из указанного срока не исключаются. При длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения  проступка начинается не с первого  дня прогула, а с последнего, поскольку  только после появления на рабочем  месте работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина  и может ли быть применено дисциплинарное взыскание. 

Не допускается  применение дисциплинарного взыскания  по истечении шести месяцев, а  по результатам ревизии, проверки, проведенной  компетентными государственными органами или организациями, – двух лет  со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК Республики Беларусь). 

Приказ о  привлечении работников к дисциплинарной ответственности объявляется работнику  под роспись в пятидневный  срок. 

6. Работник, не ознакомленный с приказом  о дисциплинарном взыскании, считается  не имеющим дисциплинарного взыскания  (ст. 199 ТК Республики Беларусь). Это  означает, что если приказ объявлен  работнику после истечения указанного  срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное  в нем дисциплинарное взыскание  не будут иметь юридической  силы. Однако если нанимателем  выполнялась обязанность по ознакомлению  работника с таким приказом, но  работник отказался от росписи  (ознакомления), то отказ работника  от ознакомления с приказом  о применении к нему меры  дисциплинарной ответственности  оформляется актом с указанием  присутствующих при этом свидетелей. 

7. Дисциплинарное  взыскание налагается органом  (руководителем), которому предоставлено  право приема (избрания, утверждения,  назначения на должность) и  увольнения работников, либо по  его поручению иным органом  (руководителем). На практике таким  правом обладает, как правило,  «первый» руководитель организации  независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение  дисциплинарных взысканий другими  должностными лицами будет правомерным  только при условии оформления  передачи таких полномочий приказом  «первого» руководителя. 

8. Если работник  считает, что к нему применено  дисциплинарное взыскание неправильно,  он может обжаловать его. Порядок  обжалования зависит от меры  дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные  взыскания, кроме увольнения, могут  быть обжалованы в комиссию  по трудовым спорам, при несогласии  с решением комиссии – в  суд, а дисциплинарное взыскание  в виде увольнения – только  в суд общей компетенции. 
 

Список использованной литературы 

1.  Конституция  Республики Беларусь от 15 марта  1994 г. №2875-XII. (с изм. и доп., принятыми  на Республиканском референдуме  от 24.11.1996, в ред. Решения Республиканского  референдума от 17.11.2004 №1). // Зарег. в Нац. реестре правовых актов Республики Беларусь 04.01.1999, №1/0. 

2.  Трудовой  кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №296-З (в ред. Законов  Республики Беларусь от 19.07.2005 №37-З,  от 16.05.2006 №118-З, от 29.06.2006 №138-З, от 07.05.2007 №219-З) // Зарег. в Нац. реестре правовых актов Республики Беларусь. ? 1999. ? №80. ? 2/70. 

3.  Постановление  Министерства труда Республики  Беларусь от 05.04.2000 №46 – Типовые  правила внутреннего распорядка. // Нац. реестр правовых актов  РБ. – 2000. – №46. 

4.  Декрет  президента Республики Беларусь  от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных  мерах по совершенствованию трудовых  отношений, укреплению трудовой  и исполнительской дисциплины». // Собрание декретов, указов, Президента  Республики Беларусь и постановлений  Совета Министров Республики  Беларусь. ? 1999. ? №21. 

5.  Закон  РБ «Об основах службы в  государственном аппарате». // Ведомости  Верховного Совета Республики  Беларусь. ? 1995. ? №35. 

6.  Постановление  Госкомтруда Республики Беларусь  от 21.12.1993 №96 – Квалификационный  справочник должностей государственный  служащих (с изм. и доп. от 28.03.1996). Закон о труде. Б. Волков. –  Т.: Амалфея, 1997. 

7.  Декрет  Президента Республики Беларусь  от 4.12.1997 №28. Положение о квалификационных  коллегиях и дисциплинарной ответственности  судей судов Республики Беларусь. // Собрание декретов, указов Президента  Республики Беларусь, и постановлений  Совета Министров Республики  Беларусь. – 1997. ? №34. 

8.  Указ  Президента Республики Беларусь  от 31.08.1999 №509. Дисциплинарный устав  органов подразделений по чрезвычайным  ситуациям Республики Беларусь. // Национальный реестр правовых  актов РБ. ? 1999. ? №68. 

9.  Сборник  законодательства РБ о трудовой  и исполнительской дисциплине. Пласковицкий A.M., Деревцов В.Ф. ? Мн.: Национальный центр «Профессионал» РБ, 1998. 

10.  Веселова  А. Индивидуальная и коллективная  материальная ответственность. // Бухгалтерия  и банки. – 2005. – №5. 

11.  Вольдман  Ю.Я. Новый трудовой кодекс  Российской Федерации: пробелы,  упущения, противоречия, ошибки. // Гражданин  и право. – 2002. – №5. 

12.  Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: Дело, 2006. – С. 289. 

13.  Гусов  К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. 2-е изд. – М.: Юристъ, 2004. 

14.  Дзарасов М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение. // Гражданин и право. – 2002. – №5. 

15.  Ершов  В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор.  – М., 2004. 

16.  Илюшечкин А.В. Возмещение ущерба. // Учет. Налоги. Право. – 2004. – №44. 

17.  Ковалев  В.И. Комментарий к Трудовому  кодексу Российской Федерации  о материальной ответственности  работников – М.: «За право  военнослужащих», 2003. 

18.  Коломиец  А. Проблемы ответственности по  трудовому договору (контракту) за  разглашение информации, составляющей  коммерческую тайну. // Хозяйство  и право. – 1998. – №6. 

19.  Комментарий  к Трудовому кодексу Республики  Беларусь. / Под ред. Василевича  Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1120 с. 

20.  Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. ? Воронеж, 2000. ? С. 38. 

21.  Крикунов  С. Дисциплинарная ответственность  работника. // Трудовое право. ?  2004. ? №3. ? С. 57. 

22.  Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. ? М., 1990. ? С. 51. 

23.  Верховцев А.В. Трудовая дисциплина. ? М., 1999. 

24.  Смирнов  О.С. Трудовое право. Учебник.  Издание 4-ое. – М., Проспект, 2003. 

25.  Сосна  Б.И. Трудовое право: практические  вопросы применения ответственности. // Законодательство. – 2001. – №3. 
 

[1] Дзарасов М.Э. К вопросу о трудовом правонарушении и дисциплинарной ответственности за его совершение. // Гражданин и право. – 2002. – № 5. 

[2] Сосна  Б.И. Трудовое право: практические  вопросы применения ответственности. // Законодательство. – 2001. – №3. 

[3] Комментарий  к Трудовому кодексу Республики  Беларусь. / Под ред. Василевича  Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1120 с. 

[4] Сосна  Б.И. Трудовое право: практические  вопросы применения ответственности. // Законодательство. – 2001. – №3. 

[5] Крикунов  С. Дисциплинарная ответственность  работника. // Трудовое право. ?  2004. ? № 3. ? С. 57. 

[6] Комментарий  к Трудовому кодексу Республики  Беларусь. / Под ред. Василевича  Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1120 с. 

[7] Комментарий  к Трудовому кодексу Республики  Беларусь. / Под ред. Василевича  Г.А. – Мн.: Амалфея, 2005. – 1120 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Виды дисциплинарных взысканий 
 

Работник может  быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных  законодательством. В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного  проступка, то есть за неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право  применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание
выговор
увольнение по соответствующим  основаниям 

В данном случае законодателем  определены меры, которые применяются  при привлечении работников к  общей дисциплинарной ответственности.  

Действия, за которые  осуществляется привлечение к ответственности  по данному основанию, также имеют  особый характер, поскольку рассматриваемая  мера дисциплинарного взыскания  может быть применена лишь за проступок, который не совпадает с дисциплинарными  проступками, за совершение которых  может последовать увольнение по общим основаниям.  

Перечисленные основания  расторжения трудового договора по инициативе работодателя в судебной практике признаются мерами дисциплинарных взысканий. Однако отдельные основания  увольнения за виновные и неправомерные  действия, связанные с исполнением  трудовых обязанностей, не признаются мерами дисциплинарного взыскания.  

В частности, увольнение по п. 7 ст. 81 ТК PФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены вне места работы, не признается мерой дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 81 ТК PФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с данной работой, допущенного вне места работы, также не отнесено судебной практикой к числу дисциплинарных взысканий. 

Отказ от включения  названных оснований расторжения  трудового договора по инициативе работодателя в число дисциплинарных взысканий  вступает в противоречие с ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой дано определение  дисциплинарного проступка, совершение которого предполагает применение перечисленных  мер дисциплинарных взысканий, в  том числе и увольнения с работы. Действительно, расторжение трудового  договора по указанным основаниям требует  доказывания совершения работником виновных и неправомерных действий, повлекших неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.  

В связи с чем перечисленные основания также следует относить к числу дисциплинарных взысканий. Косвенным образом подобное включение признается и в судебной практике, которая исходит из того, что при применении этих оснований увольнения следует учитывать время совершения проступка, поведение работника, его отношение к нему, то есть те же обстоятельства, что и при применении дисциплинарных взысканий. 

Совершение  дисциплинарного проступка является юридически значимым обстоятельством  при привлечении работника к  дисциплинарной ответственности. В  связи с чем следует признать, что понятие "дисциплинарный проступок" является правовым. Данное понятие также распадается на юридически значимые обстоятельства, доказанность которых и позволяет сделать вывод о совершении работником дисциплинарного проступка. 

Во-первых, юридически значимым обстоятельством  при совершении работником дисциплинарного  проступка является неисполнение или  ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором. Круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с трудовым законодательством, возложение на работника обязанностей, которые выходят за рамки его трудовой функции без согласия работника, и дополнительной оплаты позволяет ему отказаться от их выполнения. Такой отказ соответствует действующему законодательству, поэтому работник не должен нести за него бремя неблагоприятных последствий[1]. 

     В связи  с чем, круг трудовых обязанностей работника  следует определять применительно  к существующим тарифно-квалификационны 
 
 

     Тема: 

     «Виды дисциплинарных взысканий и порядок  их применения» 

     План 
 

     Введение 

     1. Понятие  дисциплинарной ответственности  и взысканий 

     2. Виды  дисциплинарной ответственности 

     3. Меры  дисциплинарного взыскания 

     4. Порядок  и сроки применения дисциплинарных  взысканий 

     4.1 Выявление  факта дисциплинарного проступка 

     4.2 Анализ  ситуации и принятие решения  о вынесении работнику дисциплинарного  взыскания 

     4.3 Применение  дисциплинарного взыскания 

     Заключение 

     Список  использованной литературы 

     Задачи 

     Введение 

     Актуальность  проблемы дисциплинарной ответственности  обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования  трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания. В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 

     Дисциплинарная  ответственность - это одно из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.  

     Процедура привлечения работников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовым законодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнание законодательства администрацией и  кадровыми службами организаций  создают благоприятную среду  для обращения работников в суд. При этом не только работодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники, пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовым законодательством, попросту злоупотребляют ими.  

     Цель  настоящей работы – рассмотреть  теоретические и практические аспекты  в правовом регулировании вопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.  

     Теоретическую основу данного исследования составили  труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, А.М. Куренного и других авторов.  

     Нормативную базу исследования составили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные  документы и законодательные  акты Российской Федерации, а также  Постановление Пленума Верховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений. 

     Практическая  значимость заключается в возможности  использования результатов исследования в правоприменительной деятельности 

     1. Понятие  дисциплинарной ответственности  и дисциплинарных взысканий 
 

     Дисциплинарная  ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарная ответственность – это реакция  на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера  к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины. 

     Трудовой  кодекс Российской Федерации (далее  ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем.[1] Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и  трудовым коллективом с последующим  общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного  взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности  и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ).[2] Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка. 

     Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем  и нарушившее трудовую дисциплину. 

     Объектом  дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права. Объективную  сторону дисциплинарного проступка  образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда  работодателю и наличие причинной  связи между противоправным деянием  и наступившим вредом. Вредные  последствия могут проявляться  в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный  работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность  этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение  оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб  организационного характера, когда  нарушается трудовой порядок, установленный  работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарного проступка  состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы  вины: умысел и неосторожность.  

     Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных  правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место  в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить. 

     В ТК РФ содержится определение понятия  «дисциплинарный проступок», под  которым понимается «неисполнение  или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой  применение мер дисциплинарного  воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3] По смыслу данного определения можно  перечислить основные признаки дисциплинарного  проступка: 

     - действия  или бездействие работника, которые  определены в законе как неисполнение  или ненадлежащее исполнение  трудовых обязанностей; 

     - наличие  вины – обязательный признак  дисциплинарного проступка (ответственность  наступает исключительно за виновные  действия, бездействие); 

     - работником  не исполнены именно трудовые  обязанности; 

     - наличие  обстоятельств, делающих возможным  применение дисциплинарного взыскания. 

     Прежде  всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить  для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего  исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность  исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее. 

     Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или  ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как  должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых  материалов, нетрудоспособности). 

     Дисциплинарным  проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с  исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно  связанных с трудовыми отношениями  и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного  порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности. Большинство обращений  работников в суд, с исками на работодателей  по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими  совершен дисциплинарный проступок  или не понимают, в чем состоит  неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 

     1) трудовые  обязанности работника должны  быть документально закреплены; 

     2) работник  должен знать о своих трудовых  обязанностях, то есть должен  быть ознакомлен с ними под  роспись. В соответствии со  статьей 22 ТК РФ именно в  обязанность работодателя входит  осуществление действий по ознакомлению  работников под роспись с принимаемыми  локальными нормативными актами, непосредственно связанными с  их трудовой деятельностью. 

     Только  после этого должностные обязанности  становятся обязательными для работника  и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения  его к дисциплинарной ответственности. 

     Общие трудовые обязанности, закрепленные в  ТК РФ, как правило, фиксируются в  правилах внутреннего трудового  распорядка или ином локальном нормативном  акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности  работника закрепляются в заключаемом  с ним трудовом договоре, а также  в должностной инструкции, технических  правилах и так далее.  

     Для ознакомления работника с его  трудовыми обязанностями можно  выбрать один из вариантов: 

     Журнал  ознакомления; 

     Лист  ознакомления (отдельный на каждого  работника);
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.