На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Культура и этика современного менеджмента

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 25. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  сельского хозяйства Российской Федерации
ФГОУ  ВПО 
«Нижегородская  государственная сельскохозяйственная академия»
Экономический факультет
Кафедра менеджмента
КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ
по  дисциплине «менеджмент»
на тему:
«Культура и этика современного менеджмента»
Выполнила:                                                     студентка 4 курса, группа 57
А.И. Куксенкова 
 

Руководитель:                                                                               к.с.-х.н. доцент заведующая кафедрой менеджмента
Н.В. Курочкина 

                                                
Нижний  Новгород
2010 г. 

Содержание
Введение………………………………………………………………………….3
Глава1. Теоретическая основы формирования и функционирования культуры и этики  в организации
   1.1. Основные понятия, типы и функции организационной культуры…….6
   1.2. Этика менеджмента: понятие и сущность……………………………….18
   1.3.Этика и управленческие решения………………………………………26
Глава2. Организационно-экономическая  характеристика организации.
    2.1.Краткая природно-экономическая характеристика СПК «Медяна»... 38
    2.2. Оценка  обеспеченности и эффективности  использования производственного  потенциала……………………………………………..46
    2.3. Анализ  среды функционирования организации…………………….52
    2.4.Анализ систем управления…………………………………………….62
Глава 3. Анализ уровня культуры и этики на предприятии.
    3.1. Профессиональная этика руководителя………………………………65
    3.2. Анализ сложившейся корпоративной культуры в СПК «Медяна»…70
   3.3.  Разработка по совершенствованию культуры и этики в СПК «Медяна»………………………………………………………………………..75
Выводы  и предложения
Список  использованной литературы
Приложения 
 
 

Введение
    Современный менеджмент представляет  собой  систему идей и  приемов эффективного  построения и управления организациями.
    Этика - это слово французского происхождения, означающее манеру поведения. К нему относятся правила учтивости и вежливости, принятые в любом обществе. Этот феномен играет важную роль в человеческом поведении, соотнося его с ориентирами, выходящими за пределы непосредственных мотивов и целей совершаемых поступков. Этика позволяет получить существенное знание о человеческой природе, позволяет лучше понять самого себя. 1
    Этика изучает нравственное значение действий, мотивов, характеров. Этика, оставаясь  серьёзной философской наукой, становится одновременно жизненной позицией как общества в целом, так и отдельных его членов.
    Есть  комплекс причин, вызвавших появление  интереса к деловой этике и  этике менеджмента в частности. Главная среди них - суммарный  вред неэтичного, нечестного делового поведения, ощущаемый не только потребителями, но и производителями, деловыми партнёрами, сотрудниками, обществом в целом, превышение этого общественного вреда над индивидуальной или групповой выгодой.
    Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой.
    В сфере экономических отношений  говорить о роли этики труднее  всего, ибо сама природа этих отношений основана на утилитарном интересе. Отсутствие такого интереса ведет к застою, деградации экономики и, как следствие, к понижению уровня жизни.
    Экономика управляется не только экономическими законами, но и участвующими в ней  людьми, а это значит, что невозможно исключить из экономических процессов свободу морального выбора. Моральные и этические принципы тоже составляют экономический фактор, ибо правила свободного рынка действуют только на основе того, что люди придерживаются общих моральных и этических ориентиров.
    Но  сегодня фирмы, стремящиеся к  развитию, все чаще используют предпринимательский  стиль управления, который принимает  форму предпринимательского менеджмента, или философии предпринимательства. Философия предпринимательства находит отражение в его культуре. Одна из характерных черт менеджмента предпринимательского стиля, вырастающая из мелкого бизнеса, - это создание и поддержание определенной культурной среды фирмы, дающей всем занятым на ней чувство единства и причастности к важному и полезному делу.
    Предпринимательская культура - это не только культура совершения взаимовыгодных сделок, культура служения обществу, это и инновационная  культура.
    Это, прежде всего, честность и вытекающее из нее доверие друг к другу  участников предпринимательских операций; это обязательность, ответственность, уважительное отношение к другим людям, понимание их интересов, соблюдение этики деловых отношений, способствование успеху других. Это правопослушность, сдержанность и умеренность, умение справиться с необузданными желаниями и устремлениями, видеть и соблюдать разумные пределы; и наконец, культура поведения в самом непосредственном смысле этого слова, знание и соблюдение основных правил служебной, деловой этики.
    Конечно, трудно надеяться, что каждый предприниматель будет в полной мере обладать всеми указанными качествами. Идеальных людей не бывает и какие-то отступления, отклонения, упущения неизбежны. Главное состоит в том, чтобы меры отклонений была невелика, чтобы отход от принципов этики предпринимательства носил характер исключений. Все это объясняет необходимость и актуальность изучения данной проблемы, рассмотрения соответствующих теоретических основ деловой этики и ее структура, а так же изучение роли ответственности в процессе управления.
    Таким образом, этика бизнеса является быстро развивающейся областью науки  и практики управления и предпринимательства, возникшей в ответ на возрастание  динамизма внешней среды бизнеса.
     Цель  данного курсового проекта –  проанализировать процесс содержания и  управления культурой и этикой на примере конкретной организации СПК «Медяна»  Пильненского района.
       В качестве источников для  написания  курсового проекта  использовались учебники, пособия,  издания периодической печати, а  также различные нормативные, плановые и отчетные материалы, данные годовых отчетов хозяйства за последние три года. 
 
 
 

    Глава 1. Теоретическая  основы формирования и функционирования культуры и этики  в организации
    1.1.Основные  понятия культуры  и этики на современном  этапе
    Организации, как и люди, обладают своей культурой, Если она высока, с такой организацией все хотят сотрудничать или даже в нее войти. Низкая же культура отпугивает партнеров, не позволяет получать нужных результатов, затрудняет управление. В главе рас сказывается, что собой представляет организационная культура и из каких элементов она состоит; какие основные задачи решает; в каких формах, по мнению современных специалистов, существует. 2
    Со  словом «культура» мы сталкиваемся буквально  на каждом шагу. Оно произошло от латинского cultura, что означает «возделывание», «воспитание», «образование», «развитие». Культура выражается в типах и формах организации жизни и деятельности людей, создаваемых ими материальных и духовных благах.
    Особой  разновидностью культуры является организационная. Под ней понимается совокупность коллективно-разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она проявляется в манере их действий и внешней атрибутике, например, интерьерах, одежде и пр.
    Культура  организации в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий (исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.
    Механизм  формирования управленческой культуры может быть представлен следующим  образом:
    формирование  знаний, управленческих концепций, проектов, программ и т.д.;
    развитие  управленческих отношений;
    мотивация творческой деятельности в сфере  управления;
    утверждение уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
    разработка  и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс  управления и объединяют в одно целое управленческие знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.
    Подчеркнем, что в управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, установок, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи управления, а затем найти адекватные методы их решения, не может быть эффективного управления.
    Культура  организации - явление сложное. 3
    Во-первых, она состоит из культур отдельных  подразделении или направлений  и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контр культуры). Правомерно, например, говорить о культуре предпринимательства, культуре управления и пр.
    Во-вторых, культуры различаются по своей силе.
    Сила  культуры определяется глубиной ее проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых  ценностей и норм. С этой точки  зрения выделяются: 4
    Бесспорная  культура, обладающая небольшим количеством основных ценностей и норм, которых требуется неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния на них (но позволяет ими манипулировать изнутри) и характеризуется закрытостью. Закрытость проявляется в нежелании видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», в стремлении сохранить показное единство. Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.
    Слабая  культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую, противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.
    Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество ценностей и норм, активно впитывает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.
    По  отношению к организации  культура выполняет  ряд важных функций.
    Охранная состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающие нормы. Люди и организации, неукоснительно их придерживающиеся, могут в самых трудных условиях сохранить свою репутацию, а порой и жизнь, например, отказываясь от употребления спиртного в служебной обстановке.
    Интегрирующая (объединяющая) функция культуры заключается в формировании у людей чувства единства, принадлежности к организации, гордости за нее. В организации с высоким уровнем культуры многие стремятся попасть на работу, что облегчает решение кадровых вопросов.
    Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношения, контакты с внешним миром. Это является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.
    Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Людям, придерживающимся одинаковых норм поведения, участвующим в одних и тех же ритуалах, прошедшим через общие обряды легче понять друг друга и приспособиться к требованиям организации.
    Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло, а мотивационная создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.
    Наконец, культуре свойственна функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих.
    Культура  помогает управлять людьми (вежливая , просьба руководителя будет быстрее  и с большей готовностью выполнена, чем грубый приказ): Фирмы, обладающие высоким уровнем производственной культуры, обычно получают большую прибыль. Понятно, что каждый человек купит прежде всего изящную, добротно  сделанную вещь в красивой упаковке или воспользуется услугой тех, кто окружит его вежливостью и вниманием. 5
    Сегодня в нашей стране, к сожалению, организационная  культура заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (различного рода менеджеры вместо руководителей и т.д.), в то время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.
    В России, как отмечают исследователи, зависимость  между прибыльностью  предприятия и культурой не стала еще столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счете, дорого обходится обществу.
    Организационная культура - совокупность коллективно  разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации.
    Объединяет  в одно целое культуры различных  подразделений, групп, сфер деятельности.
    Функции (основные задачи) организационной культуры:
    -. охранная - препятствует проникновению  в организацию чуждых взглядов, ценностей, норм;
    - интегрирующая  - объединяет действия всех членов  организации; 
    - регулирующая - обеспечивает поддержание правил  и норм поведения;
    - адаптивная - облегчает вхождение в организацию  новичков;
    - ориентирующая  - направляет действия членов  организации в необходимое русло; 
    - мотивирующая - побуждает людей активно участвовать  в делах организации; 
    - формирующая  имидж - создает благоприятный образ организации в глазах окружающих.
    Культура, как уже говорилось, складывается из субъективных элементов, проявляющихся в поведении людей, и объективных, накладывающих отпечаток на материальные условия деятельности организации .
    К объективным элементам культуры можно отнести символику организации, товарную марку, товарный знак, оформление интерьеров, окраску стен, мебель, внешний вид сотрудников. С этим все сталкивались на практике, поэтому их понимание трудности не представляет.
    Гораздо более сложны субъективные элементы, поэтому рассмотрим их подробнее.
    К ним, прежде всего, относятся организационные  ценности, то есть свойства тех или  иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.
    Ценностями  являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимых в западных фирмах, сегодня все большую роль играют такие ценности, как коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, служение обществу.
    Ключевые  ценности, будучи объединенными в  систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления ее деятельности, формирует подходы к управлению и создают основу имиджа.
    Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Обряды это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях, например, существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичка, проводами на пенсию ветеранов и пр.
    Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений.
    Образцы легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный  босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.
    Обычай, как элемент культуры, есть форма отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Всем знакомы обычаи гостеприимства, уважительного отношения к старшим по возрасту и пр.
    В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов - их отношение друг к другу, внешним  партнерам, осуществления управленческих действий, решение проблем.
    Ценности, обряды, ритуалы, нормы поведения, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. В отличие от обычаев, традиции, во-первых, могут касаться не только отдельных конкретных действий, но практически всех сторон жизни организации, а, во-вторых, они учитывают современное положение вещей.
    Субъективным  элементом организационной культуры являются также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие  задачи фирмы, например «Догнать и перегнать)!
    Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровня культуры, сознанием называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.
    Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров, представителей общественности), формируют в их сознании имиджа организации, то есть ее образ, Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных про явлений культуры (а также достижений и неудач фирмы) в некое неуловимое целое.
    Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение  и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж  динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.
    Важным  методом формировании имиджа является паблик рилейшнз - работа по связи с  общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, статистических данных, документов и публикаций; подготовка аналитических записок, информационных и рекламных материалов; работа с журналистами, проведение пресс-конференций; налаживание отношений с потребителями, органами власти и управления.
    Управление  организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за ее состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре и избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.
    В современное понятие социальной ответственности входит: ориентировка организации на перспективные социальные интересы; возмещение издержек общества в долгосрочном периоде (например, экологических) и оптимизация перспективной прибыли; вовлечение персонала в разработку крупных решений; сохранение капитала фирмы как элемента общественного богатства. Выделяются следующие виды социальной ответственности менеджеров.
    Во-первых, экономическая, заключающаяся в  максимизации доходов (а следовательно, и налогов, поступающих в бюджет), предоставлении обществу по разумным ценам товаров и услуг и хорошо оплачиваемых рабочих мест.
    Во-вторых, правовая ответственность, выражающая обязательства фирмы по соблюдению законодательства, что служит ее долгосрочным интересам.
    В-третьих, этическая ответственность, проявляющаяся  в достойном поведении компании, соблюдении ею принятых норм, которые  могут соответствовать имеющимся  официальным правовым стандартам, а  могут и превышать их.
    Типы  организационных  культур.
    В настоящее время существует множество  подходов к определению организационной  культуры. Рассмотрим некоторые наиболее известные из них. Пожалуй, самую краткую и точную классификацию организационных культур дал американский исследователь Уильям Оучи. Он выделил три их основных вида:
    1) Рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы.
    2) Бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации.
    З) Клановую культуру,дополняющие предыдущие.
    Ее  основу составляют внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней. Источником власти здесь служат традиции.
    Исходя  из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость - с другой, выделяют следующие ее типы:
    Бюрократическая культура основывается на регулировании всех сторон деятельности организации на , основе документов, четких правил, процедур; оценке персонала по формальным принципам и критериям. Источником власти, сконцентрированной в руках руководства, здесь является собственность, должность. Такая культура гарантирует людям стабильность, безопасность, избавляет конфликтов.
    Опекунская  культура основывается на благоприятном морально-психологическом климате, сплоченности людей, групповых нормах и ценностях, неформальном статусе сотрудников, их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.
    Праксиологическая (греч. praktikos - деятельный) культура нацелена на обеспечение наивысшей эффективности работы. Она покоится на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению.
    Предпринимательская культура ориентирована вовне организации  и на перспективу, поддерживает новаторство  и творческую активность персонала. Оценка последнего происходит по затраченным усилиям. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение потребностей работников в развитии и совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знания и опыт, привлечении персонала к творчеству.
    Обобщая, можно сказать, что организационная  культура - это система ценностей  и норм поведения, разделяемых всеми  членами организации, имеющая целью  ее эффективное функционирование.
    Признаками  организационной культуры, ее главными принципами являются:
    - устойчивое, стабильное положение организации;
    - высокое  качество и конкурентоспособность  продукции;
    - заинтересованное  и внимательное отношение к  потребителям;
    - дисциплина  и ответственность персонала;
    - договорная  дисциплина, ответственность по  обязательствам, доверие партнеров;
    - преимущества  в конкурентной борьбе, честная  конкуренция;
    - уважение  традиций организации;
    - минимальная  текучесть кадров;
    - бережное  отношение к старым кадрам  и внимание к молодым;
    - положительный  имидж организации, налаженные  связи с общественностью;
    - эффективное  разрешение внешних и внутренних  конфликтов;
    - высокая  прибыльность на фоне других  предприятий отрасли;
    - постоянная  забота о персонале;
    - высокий  уровень зарплаты и других  форм материального вознаграждения;
    - качественный сервис и другие средства стимулирования продаж;
    - относительно  небольшой управленческий аппарат;
    - постоянное  обучение кадров;
    - широкое  применение компьютеров и другой  современной оргтехники;
    - приверженность  техническому прогрессу;
    - уважительные  отношения между руководителями и персоналом;
    - отсутствие  назойливой рекламы;
    - чистота,  порядок, современный дизайн всех  помещений и сооружений;
    - положительный  имидж и привлекательный стиль  руководителей (одежда, манера поведения,  кабинет);
    - открытость, правдивость и честность во взаимоотношениях внутри организации и за ее пределами.
    Принципы  оргкультуры, реализуемые в рамках конкретных предприятий и учреждений, становятся их собственной культурой - культурой организации.
    1.2. Этика менеджмента:  понятие и сущность
    Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях, В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т.е. к "профессиональной этике".
    Если  говорить об этических основах менеджмента, то речь идет о нормах поведения  менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.
    Этика менеджмента — наука, рассматривающая  поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. 6
    Современный менеджмент оказывает влияние на общество — на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр.
    Уровень этичности поведения, поступков  отдельных членов общества и всего  общества в целом зависит, таким  образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.
    Занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий  уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности менеджера бесспорной.
    Причины этого:
    1. Менеджер служит примером отношения  к своим служебным обязанностям  для рядовых сотрудников и  других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода "сигнальная ракета" — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.
    2. Любое действие, поступок менеджера  имеют не только сиюминутный  эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого  времени, он формирует комплекс  моральных устоев окружающих  его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.
    Выполняя  воспитательную роль, менеджер формирует  культуру отношения работников к  производимой ими продукции или  оказываемой услуге, правила общения  сотрудников друг с другом, основы контактов "менеджер — подчиненный" и т. п. Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера, в конце концов, от нас самих зависит, каким языком разговаривают с нами люди.
    Этичность действий работников определяется двумя группами факторов:
    1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял.
    2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.
    По  мнению Р. Н. Ботавиной, этика играет роль своеобразного фильтра при реализации методов, стиля управления, при создании структуры управления, при принятии решений. В любом из этих процессов должна работать шкала оценки "этично —- неэтично".
    Следует учитывать, что в отличие от кодексов юридических норм этика основывается на культуре, общественном мнении, традициях и привычках. Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Этика — это принципы, отделяющие правильное поведение от неправильного.
    Этика это набор моральных принципов и ценностей, управляющий поведением человека или группы людей и определяющий положительные и отрицательные оценки их мыслей и действий. Это как бы внутренний кодекс законов, который определяет, как можно себя вести, а как нельзя, какие решения можно принимать, а какие нет, где проходит граница между добром и злом. Этика менеджмента связана с внутренними ценностями, а они в свою очередь являются частью корпоративной культуры и воздействуют на принимаемые решения, определяют их социальную допустимость в рамках внешней среды. 7
    Этика бизнеса действует на трех соподчиненных  иерархических уровнях.
    1. Мировой уровень (гипернормы). Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях и зафиксированы в “Принципах международного бизнеса” - всемирном этическом кодексе, принятом в 1994 г. в Швейцарии представителями ведущих компаний и консультантами бизнеса из США, Западной Европы и Японии. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса (создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом); модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышению доверия к бизнесу; уважению правовых норм и обеспечению равных возможностей в конкуренции; признанию верховенства этических норм (некоторые сделки, разрешенные законом, могут быть неприемлемы с точки зрения морали); содействию свободе многосторонней торговли; уважительному отношению к окружающей среде; отказу от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).
    Особо выделяются моральные обязательства  компаний и предпринимателей по отношению  к следующим категориям лиц:
    · покупателям (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства);
    · работникам (достойная оплата и условия  труда, охрана здоровья и трудоспособности, равные права и возможности трудоустройства);
    · владельцам и инвесторам (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции);
    · поставщикам (справедливые и честные  отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения  и излишних судебных разбирательств, обмен информацией и привлечение к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок и др.);
    · конкурентам (взаимное уважение, развитие открытых рынков товаров и капиталов, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение прав собственности);
    · местному населению (соблюдение прав человека, уважение культурной целостности, спонсорские  акции, участие компаний в гражданской  жизни).
    Гипернормы  являются главенствующими по отношению  к национальным и корпоративным этическим кодексам и правилам.
    2. Макроуровень (в масштабе отрасли или национальной экономики). Это гипернормы и близкие к ним этические постулаты, реализуемые в отраслевых или национальных кодексах этики бизнеса (например, “Двенадцать принципов ведения дел в России”). Речь идет об уважении частной собственности и рыночной конкуренции, достоверности информации, отсутствии несправедливой дискриминации на рынке труда. Социальные контракты заключаются на макро- и микроуровнях.
    3. Микроуровень (в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов). Это принципы доверия и отсутствия дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Их нарушение влечет различные потери (рост накладных расходов, конфликтные ситуации и др.). На данном уровне решаются и постоянно возникающие (особенно в сфере управления людьми) частные этические проблемы.
    Как сделать эти принципы работающими? Не секрет, что менеджеры, привыкшие  к количественным критериям эффективности и испытывающие нехватку времени, нередко стремятся пренебречь этическими решениями, представляющими для них известные трудности. Очень непросто также оперировать разными уровнями этических норм. Гипернормы могут противоречить микроуровневым нормам и другим конкретным задачам бизнеса. Помочь здесь (хотя и в ограниченной степени) могут стандартные приемы и некоторые новые рекомендации специалистов по введению этических решений в практику управления.
    Более частным понятием является этикет.
    Этикет (от фр. ярлык, этикетка) — совокупность правил поведения, ргулирующих внешние  проявления человеческих взаимоотношений (обхождение с окружающими, формы  обращения и приветствий, поведение  в общественных местах, манеры и  одежда).
    Особое  место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.
    Этикет  для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в данной конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой.
    В настоящее время происходит демократизация этикета. Деловой этикет здесь значительно упрощается, становится несравненно более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного, благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению. Однако если ослабление этикетных правил не восполняется соответствующим воспитанием, оно оборачивается не только развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать правилами этикета не следует.
    Менеджеру важно владеть правилами этикета, ибо служебный этикет регламентирует поведение людей и при личных контактах в текущей работе — разговорах по телефону, в деловой переписке, на совещаниях, и при проведении различных официальных мероприятий — приемов, презентаций и т. д. Менеджеру необходимо владеть и правилами речевого этикета: обращения; приветствия, знакомства, приглашения; просьбы, совета, предложения и приказа; согласия и несогласия; комплимента; поздравления и пожелания, благодарности, вопроса и ответа и др.
    Итак, этикет предполагает знание определенных правил и норм поведения. Тот, кто владеет этими правилами, никогда не окажется в затруднительных ситуациях. Он всегда будет знать, как с честью выйти из любого сложного положения — для этого достаточно поступать по этикету. Человек, знающий правила этикета и применяющий их, как говорится, "на автомате", легко и непринужденно чувствует себя в любом обществе.
    Сфера деятельности менеджера — организация, трудовой коллектив. Но организация  — это не просто некоторое множество отделов, департаментов или управлений. Это сложнейшая система взаимоотношений, в которой должны действовать свои правила. Конечно, взаимоотношения менеджера и работников регулируются различного рода законами (например, Трудовым кодексом РФ), другими документами (например, должностной инструкцией). Но кроме законов (и, наверное, даже в равной степени) взаимоотношения людей между собой регулируются неписаными законами, правилами делового этикета.
    Нормы этики выражаются в общих фиксированных  представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Однако следует знать, что в морали должное и фактически принятое совпадает далеко не всегда и не полностью.
    Даже  закон не обеспечивает предотвращение нарушений норм морали, поскольку  наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели находят способы, как его обойти. Контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Выход один — в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения они ждут от окружающих по отношению к себе.
    Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и  зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем.
    Именно  поэтому в морали громадную роль играет индивидуальное сознание (личные убеждения, мотивы и самооценки), позволяющие  человеку самому контролировать, внутренне  мотивировать свои действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения.
    1.3.  Этика и управленческие решения
    Идеальных управленческих решений, абсолютно  приемлемых для всех заинтересованных сторон, практически не существует. Овладение же стандартными приемами позволяет менеджеру объяснить  свое решение заинтересованным сторонам, а последним - оценить качество моральных аргументов.8
    Большинство этических дилемм представляет собой  конфликт между целым и его  частью.
    Сталкиваясь с проблемой этического выбора, менеджеры, как правило, основываются на нормативной  точке зрения, т. е. определенных нормах и ценностях, в соответствии с которыми и принимаются решения. В нормативной этике выделяют несколько подходов к описанию систем ценностей и соответственно принятию этически сложных решений, которые могут быть применены в практике менеджмента: утилитарный подход, индивидуалистический подход, морально-правовой подход концепция справедливости.
    Утилитаристский подход. Основные принципы утилитаристского подхода гласят, что соответствующее  нормам морали поведение приносит наибольшую пользу наибольшему числу людей. Принимающий решение индивид должен рассмотреть воздействие каждого его варианта на все заинтересованные стороны и выбрать вариант, который приносит удовлетворение наибольшему числу людей.
    Индивидуалистический  подход. Индивидуалистический подход предполагает, что морально приемлемыми являются действия человека, которые идут ему на пользу в долгосрочной перспективе. Главной движущей силой считается самоконтроль, а все внешние силы, которые его ограничивают, должны пресекаться. Каждый человек выбирает для себя наиболее выгодное в долгосрочной перспективе решение, на основе чего и судит о качестве своих решений. К допустимым относятся действия, которые в сравнении с остальными альтернативами приносят больше добра, чем зла. Если каждый человек в обществе руководствуется этим принципом, в конечном итоге получается наибольшее возможное добро, потому что, преследуя исключительно собственные интересы, люди учатся угождать друг другу. Если индивид, стремящийся к достижению немедленных положительных результатов, идет на ложь и обман, они всего лишь вызывают аналогичные ответные действия. Таким образом, индивидуализм сводится к поведению, выгодному другим людям, т. е. действия человека начинают соответствовать желаемым для общества нормам. Одна из особенностей этого подхода в том, что он допускает (если таковые необходимы) действия индивида, направленные на приобретение личных краткосрочных выгод, в общем-то не соответствующие общественным нормам.
    Морально  правовой подход . Морально-правовой подход утверждает, что человек изначально наделен фундаментальными правами и свободами, которые не могут быть нарушены или ограничены решениями других людей. Это значит, что этически корректным является решение, наилучшим образом соблюдающее права людей, которых оно затрагивает. В процессе принятия решения могут быть учтены следующие моральные права:
    · Право на свободу согласия
    · Право на частную жизнь 
    · Право на свободу совести 
    · Право на надлежащее обращение 
    · Право на жизнь и безопасность.
    Концепция справедливости. Существует распределительная справедливость (равным - равное), процедурная справедливость (соответствие правилам), компенсационная справедливость (возмещение ущерба).
    Современная этика бизнеса отдает приоритет  тем локальным нормам, которые  четко формулируются, поскольку в противном случае их трудно использовать для принятия решений.
    Неоднозначен, в частности, вопрос о занятости  женщин на физически трудных работах. В некоторых странах это широко практикуется, в то время как на Западе считается недопустимым. Конфликт норм, таким образом, налицо. Если даже приходится решать подобный вопрос на основе местных обычаев, моральные соображения не должны полностью игнорироваться. Можно ввести специальные программы облегчения условий труда или систему компенсаций. Важно по мере возможности обеспечить “пригонку” норм и их логическую взаимосвязь.
    При разработке управленческих решений  приходится рассматривать и взвешивать их экономические, технологические, политические, социальные и этические аспекты. Если учитываются все или большинство из них, решение оказывается наиболее обоснованным. Сами обоснования либо принимаются, либо используются для выработки альтернатив, либо отвергаются.
    Моральный аспект имеют многие решения, задевающие интересы других людей или организаций, но правильный выбор не всегда лежит в области этики.
    Например, для репутации фирмы важно  выяснить, уменьшат ли выгоду от реструктуризации моральные издержки, возникающие  вследствие сокращения штатов, или, напротив, компания скорее выиграет, чем потеряет, скажем, в глазах инвесторов, а, быть может, сокращение штатов безальтернативно и не подлежит моральной оценке.
    Можно, скажем, подкрепить технологическое  решение, ясное только специалистам, моральными аргументами, понятными  сотрудникам фирмы и принятыми в ее организационной культуре. Решение выделить ассигнования для спонсорской деятельности или на новые очистные фильтры невозможно аргументировать экономическими соображениями, но тут “сработает” этика, учитывающая социальные приоритеты. Продажа спиртного несовершеннолетним увеличивает прибыль, но не допустима с этической, правовой, социальной точек зрения, и их совокупность перевешивает экономические доводы. Если по экономическим или технологическим причинам нельзя повысить качество продукции, этические требования к ней не исчезают, а сводятся к минимально приемлемому уровню (безвредность товара, небольшое число рекламаций).
    Необходимость этического обоснования принимаемого решения появляется в тех случаях, когда у руководства возникает  ощущение, что могут быть нарушены стандарты деловой морали. При этом принимаются во внимание корпоративные этические кодексы, а при возникновении нестандартной ситуации главную роль играют этические взгляды руководства или группы менеджеров равного служебного статуса.
    Сама острота этического аспекта, т.е. явная необходимость с ним считаться, определяется рядом прогнозируемых факторов. Речь идет о масштабе моральных последствий, как положительных, так и отрицательных; социальном консенсусе - степени морального одобрения или осуждения обществом, клиентами и (или) коллективом организации решения или действия; вероятности ущерба или пользы от принимаемого решения для заинтересованных групп; быстроте проявления последствий; величине дистанции (психологической, культурной, служебной) между лицами, принимающими решение, и теми, кого эти решения затрагивают (если дистанция мала, то последствия проявятся быстро, а если велика, то они дойдут медленно, в ослабленном виде или не проявятся вообще); концентрации последствий, т.е. проценте лиц, на которых распространяются последствия принятого решения.
    Определение остроты этического аспекта - сложный  процесс, зависящий от морали принимающих  решение менеджеров и их положения  в иерархии.
    Обычно  решения принимаются тогда, когда  их эффективность выше минимально приемлемого уровня, и отвергаются в противном случае.
    Например, экономическое решение отвергается, если норма прибыли на инвестиции будет ниже заданной величины. С  точки зрения этики решение неприемлемо, если оно создает конфликт интересов. Минимально приемлемая инициатива одобряется, если другие решения подкрепляют ее и в совокупности дают выигрыш (метод совокупной выгоды).
    Как считает профессор Пенсильванского  университета Д.П. Фритцше, экономические  и этические аспекты решения  способны усиливать или ослаблять друг друга. Он условно поделил их на три уровня - желательный, минимально приемлемый и неприемлемый, т.е. ниже минимальной эффективности, в соответствии с таблицей №1.
    По  мнению Фритцше, желательный моральный  эффект тесно связан с желательной нормой прибыли, поскольку справедливое трудоустройство расширяет возможности найма высококвалифицированных работников и не требует дополнительных затрат. Предоставление социальных благ дает экономическую отдачу (рост производительности труда, лояльность потребителей), а объективная информация о продукте может немного понизить прибыль, но сохранить покупательский спрос
    Этика - совокупность универсальных и специфических  нравственных требований и правил поведения  индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер. Наши представления о нравственности и моральных ценностях, о том, что достойно похвалы и что заслуживает осуждения, сложились, главным образом, на основе восприятия человека как существа нравственного. Мы знаем, что значит назвать человека нравственным.
    В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации . Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
    Мораль  и этика составляют основу деловой  культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.
    Совершенно  очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.
    Отрадно, что сегодня все больше руководителей российских организаций признают необходимость формулирования своих базисных ценностей. Для таких руководителей очевидно, что образ организации формируется не только тем, что она производит, но и ее культурой, составляющими которой наряду с базисными ценностями выступают миссия и видение организации, стиль руководства. Как утверждает Луис Герстнер, знаменитый генеральный менеджер корпорации IBM, "преуспевающие компании почти всегда создают влиятельную культуру, которая укрепляет элементы, делающие ее великой".
    Связь морали, этики и организационной  культуры образно можно представить  в виде трех расположенных друг в  друге сфер. При этом мораль составляет сердцевинную сферу, являющуюся основой  для сферы этики, которая, в свою очередь, является основой для сферы организационной культуры.
    Социально-этические  проблемы организации проявляются  в поведенческих процессах, которые  совместно с операционными и  административными, образуют систему  общего менеджмента. Наиболее характерными примерами поведенческих процессов являются принятие управленческих решений и коммуникации. Именно эти процессы формируют поведение как отдельных работников, так и целых групп.
    Принятие  многих управленческих решений связано  с морально-этическими дилеммами, к  числу которых можно отнести:
    выбор между краткосрочной выгодой  и долгосрочным результатом;
    соотношение целей и средств их достижения;
    соотношение материальных и духовных ценностей;
    соотношение личных и общественных интересов.
    Коммуникация, т. е. процесс двустороннего обмена сообщениями делового содержания между работниками, играет важную роль в функционировании организации. Специалисты различают следующие виды коммуникаций в организации:
    вертикальные (межуровневые) - обмен информацией  сверху вниз и снизу вверх;
    горизонтальные  - обмен информацией между должностными лицами или различными подразделениями одного уровня для согласования действий;
    межличностные - устные сообщения работников (независимо от вида коммуникации).
    В настоящее время коммуникация обладает большим арсеналом средств, но ни одно из них по своей действенности не может сравниться с непосредственным обращением к личности. Однако при использовании любого средства коммуникации его форма не должна главенствовать над содержанием (например, при устном общении не следует недостаток аргументации компенсировать громкостью речи).
    Этический уровень организации характеризуется  степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания  надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.
    Принципы  и правила, провозглашенные в  этических кодексах, могут активно  использоваться в рекламных целях организации. Следует, однако, предостеречь от включения в кодексы слишком пафосных и расплывчатых формулировок, за которыми трудно разглядеть истинные этические ценности, исповедуемые организацией. Кроме того, важно, чтобы в этических кодексах закреплялась не только ответственность сотрудников перед организацией, но и обязательства организации перед сотрудниками и обществом в целом.
    Для поддержания высокого этического уровня в мировой практике наряду с созданием  кодексов используются следующие подходы:
    организация постоянно действующего комитета по этике;
    учреждение  должности уполномоченного (омбудсмена 1) по этике, в функции которого входит информирование напрямую высшего руководства  о возникающих проблемах морального плана;
    создание "горячей линии" для замечаний и жалоб;
    проведение  аудитов этики поведения;
    выражение благодарности за образцовое этическое  поведение сотрудников и т. п.
    Прежде  всего следует сказать о важной роли руководителей организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, т.е. «персоналоведы», ставящие в центр современной концепции управления человека.
    Современное управление персоналом требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия
     Культурное поведение человека - это часть проблемы культуры человеческих отношений. Другая ее часть - поведение культурного человека. В данном случае акцент делается на человеке - каков он, культурный или некультурный? В каком плане следует говорить о культурном человеке? Очевидно, это такой человек, у которого знание этических принципов, моральных норм, принятых в данном обществе, превратилось во внутреннее убеждение, вылилось в нравственное чувство. Критерием культурности, воспитанности выступает соотнесение поступка как проявления нравственного чувства с интересами другого человека. Поэтому более обширным, нежели сфера действия этикета, выступает культура чувств, которая формируется в процессе общения человека с природой, в трудовой деятельности, в межличностных контактах при оп-редмечивании памятников материальной и духовной культуры.
    Итак, культура этического мышления, культура чувств, культура поведения, этикет в  своей совокупности образуют целостную  систему нравственной культуры личности. Каждый из этих элементов непосредственно воплощается в профессиональной этике. В данном случае имеют в виду, как правило, специфические требования нравственности, связанные с особенностями различных профессий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Организационно-экономическая  характеристика СПК  «Медяна»
2.1. Краткая природно-экономическая  характеристика организации
    Историческая  справка Сельскохозяйственного  производственного кооператива ( колхоза) «Медяна» Медянского сельского Совета Пильнинского района. 16. 04. 1929года в  селе Медяна Медянского Сельского Совета Пильнинского района Нижегородского края из единоличных хозяйств образовался колхоз под названием «Батрак». Колхоз занимался земледелием и животноводством. В 1936 году колхоз переименовали в колхоз «им. Правнека». По мере вступления новых единоличных хозяйств в колхоз, 1937 году организовалось 3 колхоза: «им. Кагановича», «им. Горького» и «им. Коминтерна». В 1958 году колхоз «им. Кагановича» переименовали в колхоз «Путь к Победе». В 1961 году колхозы «Путь к Победе», «им. Коминтерна» и «им. Горького» объединились, и вновь образованный колхоз стал называться «Родина». И в 1964 году его снова переименовали в колхоз «Медянский». 29. 05. 1992 года Постановление № 117 колхоз «Медянский» реорганизован в АО «Медяна» и является правопреемником колхоза «Медянский». АО «Медяна» реорганизовано в СПК «Медяна» и является правопреемником АО «Медяна», Постановление № 19 Кооператив был создан без ограничения срока его деятельности. ОН является добровольным объединением граждан на основе паевого членства для совместной производственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии. Хозяйство занимается производством и сбытом сельскохозяйственной продукции, заготовкой леса и его переработкой, а также оказанием некоторых видов услуг.
    СПК «Медяна» расположен на юго-востоке Правобережья Нижегородской области, в 32 километрах от районного центра и железнодорожной станции, и связано с ним асфальтированной дорогой и в 220 километрах от областного центра. В районном центре имеется молокозавод, мясокомбинат, заправочные станции.
    Климат  в СПК«Медяна» умеренно- континентальный  с холодной продолжительной зимой  и тёплым сравнительно коротким летом. Он благоприятен для возделывания большинства  культур, расположенных в средней  полосе России. Таких как озимые пшеница и рожь, ячмень, овес, яровая пшеница, раннеспелые и среднеспелые сорта гороха.
    Наиболее  важные климатические факторы для  развития и роста растений -теплообеспеченность  вегетационного периода и условия  увлажнения.
    В СПК «Медяна» существует организационная структура управления, которая отражает сложившиеся в хозяйстве производственные отношения цехов и подразделений (рис 1).
    В качестве главного средства производства в СПК «Медяна» выступает земля. Она является основой деятельности хозяйства. Поэтому рассмотрим структуру сельхозугодиЙ. ( таблица 2.1)
    Процесс управления сельскохозяйственными  предприятием или отдельными его  подразделениями состоит из основных функций (прогнозирование, планирование, организация, мотивация, контроль), выполняемых  руководителями, и конкретных (предметных) функций, осуществляемых специалистами.
       Задача любого руководства организации  заключается в том, чтобы использовать  ту структуру, которая наиболее  соответствует целям и задачам  организации, которая наилучшим  образом позволяет взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом удовлетворять потребность клиентов и достигать своих целей наиболее эффективно.
    Целью организации является получение  прибыли от реализации сельскохозяйственной и иной продукции и улучшение благосостояния предприятия.
В настоящее  время, для того чтобы выявить  направление формирования менеджмента, необходимо определить параметры, которые  характеризуют специфические стороны  предприятия. В качестве главного средства производства в СПК «Медяна» выступает земля. Она является основой деятельности хозяйства. Поэтому рассмотрим структуру сельхозугодиЙ. ( таблица 2.1)
       Таблица 2.1
Размер  хозяйства и размер производства
Показатели 2007 год
2008 год
2009 год
Темп роста, %
    Размеры хозяйства:
Площадь сельхозугодий, га 6402 6402 6402 100,00
         в т.ч. пашни  4145 4145 4145 100,00
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб. 40801 51478 54894 134,5
Потребленные  оборотные средства (материальные затраты), тыс. руб. 38394 49903 46588 121,3
Среднегодовая численность работников, занятых  в сельском хозяйстве, чел. 170 168 160 94,1
     Размер производства (концентрация):
Валовая продукция (в сопоставимых ценах), тыс. руб. 4020 3995 3905 97,2
Денежная  выручка от реализации, тыс. руб. 31368 42516 29919 95,4
     Произведено, ц:
            зерна 43522 42684 52743 121,9
            молока 18625 19032 18858 102,5
            прироста кр.рог.ск. 1283 1331 1391 108,4
 
    В динамике за 2007-2009 годы размеры СПК«Медяна»  не изменились. Значительно увеличилась  стоимость основных средств –  в 34,5 %или на 14093 тыс. руб. Это могло  быть вызвано покупкой новой техники, постройкой новых зданий и сооружений. Материальные затраты выросли за изучаемый период на 21,3% (8194 тыс. руб.). Причиной тому могли стать инфляционные процессы, рост закупочных цен на энергоресурсы, удобрения и другие ресурсы. Сократился штат работников предприятия на 5,9% (10чел.). По производству зерна наблюдается тенденция роста, так объемы возросли на 21,9% (9221ц). Объемы ж производства молока в динамике за три года увеличились не значительно на 2,5%(233ц), а крупного рогатого скота на 8,4%(108 ц)
    Деятельностью предприятия СПК «Медяна» является производство молока, выращивание и откорм крупного рогатого скота, а отрасль растениеводства занимается выращиванием зерна, а также поддержанием животноводства. Рассмотрим объемы производства и продажа продукции этих отраслей (табл. 2.2).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.