На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Мотивация труда персонала учреждений социального обслуживания населения

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Тема: Мотивация труда персонала учреждений  социального обслуживания населения  
СОДЕРЖАНИЕ
 
 

 

        Введение.

       Истинные  побуждения людей, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, всегда были в центре внимания теории и практики управления. Несмотря на то, что исходные положения теории индивидуальной мотивации и группового поведения разработаны несколько десятилетий назад, реальный опыт использования в управлении выводов и конкретных результатов наук о поведении (социологии, психологии и других) постоянно обновляются.  Мотивация труда работников социальных учреждений сегодня – одна из важных областей управленческой деятельности. Экономические   реформы   сопровождаются   трансформацией отношения людей к труду, изменением их ценностных ориентации, появлением   новых   возможностей   реализации   жизненного потенциала. В этих условиях обеспечение заинтересованности работника в труде оказывается, с одной стороны, исключительно сложной, а с другой, - едва ли не главной задачей для организаций, имеющих давнюю историю и специфические традиции. К таковым относятся  учреждения социальной сферы.
       В   этой   связи  для   повышения    эффективности функционирования системы социального обслуживания населения, особую актуальность имеет создание мотивационной среды, в которой в высоких результатах труда заинтересованы и отдельные работники, и коллективы, и регионы, и государство целом. Это не простая задача.  Однако ее необходимо решать, ибо в противном случае сложно, по большому счету, говорить о возможности построения социального государства.
       Все это и определило необходимость  и целесообразность данного исследования.
       Вопросы мотивации и стимулирования труда достаточно широко  освещены   в   работах  российских  и   зарубежных исследователей. Среди российских ученых следует, прежде всего, отметить труды Абалкина Л.И., Волгина Н.П., Катульского Е.Д., Колосовой Р.П., Обломской И.Я., Ржанициной Л.С. и др.
       Фундаментальный вклад в разработку теории потребностей, интересов и стимулов, мотивационных моделей внесли Альдерфер, Маслоу, Герцберг, Врум, Лок, Лоулер, Адаме, Моррей, МакКлелланд, Портер, Шпангер и другие ученые.
       Однако  условия и социальная практика в  современном мире столь динамичны, что самый серьезный и современный анализ социально-экономических проблем не может быть застывшим и статичным. Он требует новых научных взглядов и исследований.
       Основной  целью дипломной работы является теоретический анализ концепций и моделей потребностей и мотиваций, разработка на этой основе методологических и практических рекомендаций по организации мотивации и стимулирования труда социальных работников.
В соответствии с целью работы решались следующие  задачи:
    анализ развития концепций потребностей и мотиваций, их актуальности и целесообразности использования в современных условиях;
    анализ воздействия мотивационного механизма на трудовое  поведение;
    изучение опыта стимулирования труда социальных работников
    анализ материальных, социальных и иных аспектов мотивации социальных работников.
       Объектом  исследования является система мотивации  труда социальных работников в РФ на примере ЦСОН Питерского района Саратовской области.
       В  качестве  предмета  исследования  рассматриваются социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации и стимулирования труда в организациях социальной сферы
       Исследования   проводились   с   применением   методов сравнений и     социологических    исследований, статистического анализа.
 


       Глава I. Содержание процесса мотивации труда.

       1. Процесс мотивации  труда и его  сущность.

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одним из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять  рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
       Имея  определенное  расположение,  имея  желания  и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную   работу   персонифицирует,   а   следовательно, "очеловечивает "   ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им не возможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится. Выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующегося постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
       Путь  к эффективному управлению поведением человека лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытать разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
       В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или не осознано совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
    Стадии  процесса мотивации
               Первая стадия.
    Возникновение потребности
Вторая  стадия.
    Поиск путей устранения потребностей
 
Третья  стадия.
Определение направления действия
 
    Четвертая стадия.
Осуществление действия
  '
 
      Пятая стадия.
Осуществление действия за получение 
               вознаграждения
       
       
      Шестая  стадия.
              Устранение потребностей 

       Любые конкретные виды деятельности, в том  числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами, ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.
       Наряду  с этим деятельность работника обусловлена  воздействием  внешней  среды  существующей  вне  его  и развивающейся по своим законам. Внешние воздействия, так или иначе влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности являются для работника стимулами. Стимул это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредствован психикой человека, отвечает его взглядам, чувствам, настроениям и, конечно же, мотивам.
       И мотивы, и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее нетождественны друг другу. Мотивы - это внутри личностные причины и движители,   побуждающие  человека  действовать   в   неких направлениях в соответствии со структурой личности. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимно усиливаться, так и быть разнонаправленными.
       Отсюда, мотивация нередко осмысляется  либо как комплекс определенным образом взаимосвязанных мотивов, либо как процесс побуждения  человека  к действию определенным  мотивом,
                      <
направляющий  и регулирующий деятельность во имя  достижения специфических  для  данного   мотива   целевых  состояний, признаваемых личностью комфортными. Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работников факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.1
       Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Стремясь избежать отрицательных  последствий,  при  отклонении  от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.
       Сложность управления мотивацией работников обусловлена  сложностью ее носителя. Личность человека по природе своей уникальна и  неповторима. Доминантами поведения  человека, в том числе в сфере труда, выступают его собственные потребности, интересы, желания, ценности, целевые установки, ожидания. Все эти упорядоченные определенным образом элементы составляют структуру  мотивации  работника.  Она  является достаточно стабильной, хотя и поддается целенаправленному воздействию, например,   в  процессе  воспитания.   У  каждого  человека мотивационная структура  индивидуальна  и обуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и т.д. Это положение можно проиллюстрировать  это  положение  данными   из  таблицы, составленной С. Виккерстафом и В. Герчиковым, в которой приводятся сведения о предпочтении тех или иных форм мотивации различными категориями работников управления.2
       Таблица № 1. Предпочтения различных категорий работников управления
№ п/п Менеджеры Специалисты Служащие
1 Оплата и  премии Продвижение по службе Оплата и  премии
2 Продвижение по службе Оплата и  премии Продвижение по службе
3 Авторитет Трудные задачи Самостоятельность
4 Гордость Новая квалификация Уважение
5 Трудные задачи Самостоятельность Безопасность  труда
 
       Кроме того, для каждого конкретного  человека характерен индивидуальный набор, персональный комплекс мотивирующих факторов. Унифицировать его для различных  работников даже в рамках одной профессии, специальности, квалификации невозможно, да и не нужно, чтобы не потерять личностное начало в работнике.
       Потребности    выступают    внутренними,    глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Масштабы различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации - это параметр, сигнализирующий о различиях их мотиваций. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее.
      Более ярко выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности. Отличительным признаком действия  интереса является  видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенной эмоциональности, внимании к объекту и в динамике мышления, в интеллектуальном и ином направлении.
       Стабильно   проявляемый   интерес   свидетельствует   о превращении его в склонность. Склонность проявляется в периодическом,    регулярном    осуществлении,    повторении деятельности, вызванной интересом или вызвавшей интерес.
       На  выбор поведения работника (мотивацию) и эффективность трудовой деятельности сильное влияние оказывают его  жизненные позиции, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные ценности.
       На  их базе работник принимает решения, что ему делать и как. Ценности работников не являются очевидным, и  поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Но если удается  выявить их, сформулировать и развить  в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания.
       Для руководителя центральное место  в мотивациях работника часто  занимают цели. Цель - это осознанно  предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная (поставленная) цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижения результата.
       Сильным мотивирующим элементом является ожидание. Жизненный опыт учит работника, что  подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения цели. На основании  этого опыта у человека формируется представление (ожидание) о том, насколько достижима цель.3
       В зависимости от того,  что именно необходимо стимулировать - саму деятельность или ее результат, мотивация выступает  в 2-х формах: текущего поощрения (наказания) или вознаграждение (наказание) по итогам.
       Текущее   поощрение   (наказание)   предназначено   для стабилизации   или   корректировки  в  необходимую  сторону продолжающейся работы, и  таким образом относится к  тому поведению, которое уже есть, поэтому при отсутствии какой  бы то ни было, деятельности прекращается.   Величина вознаграждения должна быть минимальной,. Чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Нужно иметь в виду: важна не столь величина, сколько форма, способ, режим вознаграждения. Так, оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), вариабельным (комбинация того и другого). Иногда целесообразно бывает даже поощрение "авансом", обязывающее человека работать лучше. Однако всегда подкрепление должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано,  и как ему быть дальше.
       Итоговое   вознаграждение   (наказание)   связывается   с достигнутым  результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад в него, быть оправданным, создавать у человека стремление в будущем работать еще лучше.
       Очевидно, что мотивация оказывает большое  влияние на выполнение человеком  своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие,  чем человек менее смотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой работы, удачливость и т.п.4
       Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде нескольких, следующих одна за другой стадией. Естественно, в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
       Первая  стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял шаги для ее устранения.
       Вторая  стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он ищет возможности устранить ее. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.
       Третья  стадия -   определение целей (направления)
       действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен
       сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.
       Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.
       Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.   Проделав  определенную  работу,   человек  либо непосредственно получает то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.
       Шестая  стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новых потребностей, либо продолжает искать возможность и осуществлять действия по устранению потребности. (См. Приложение 1 )
       Значение  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации.
       Важным  фактором является не очевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычислить" невозможно.
       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие  потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей.
       Еще одним фактором, делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действий одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.5
       Обобщая вышеуказанное, можно сказать, что  с точки зрения управления мотивация  и стимулирование есть взаимосвязанные  средства повышения эффективности  труда персонала.
 

        2. Содержание теории  мотивации.

       Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две большие группы. Первую группу составляют теории, концентрирующиеся на выполнении и анализе содержания факторов мотивации, вторую - теории мотивации, точкой концентрации внимания которых являются динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека. Первая группа обычно называется группой теорий содержания мотивации, вторая группа - теорией процесса мотивации.
       Теория  содержания  мотивации  анализирует  факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус  этих теорий сконцентрирован на анализе  потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к действительности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.
       В 1938 г. ученый Г. Моррей, не придавая особого  значения иерархическому порядку потребностей и считая их равновеликими первопричинами действий индивидуумов,    составил каталог потребностей. Они располагались  в каталоге Моррея в алфавитном порядке.
       Первый  шаг в классификации массива  потребностей и мотивов действий сделан Е. Шпрангером. В своей теории он выделяет шесть основных групп  мотивов:
 

 

    Теоретические;
    Экономические;
    Эстетические;
    Социальные;
    Политические;
    Религиозные;
 
       Наконец, А. Маслоу в 40-е  двадцатого века годы обосновал и предложил известную  модель иерархии потребностей, которая  исходит из того, что различные  потребности человека занимают разное значение в его действиях.
       Широко  известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.
    Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
    Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
    Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям.
    Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
    Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
    Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
    Потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения.
 


17
    Потребности  более  высокого  уровня  начинают  активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
    Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня. 6
    В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.
       Физиологические   потребности.   К   данной   группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе и т.п., т.е. потребности которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют внимание на оплате, а также на условиях труда.
       Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные инструкции.
       Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п. Если для человека эти потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружные отношения со своими коллегами. По отношению к таким людям руководство должно носить форму дружеского партнерства.
       Потребности признания и самоутверждения   Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, сильными, способными, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерству либо к положению призванного авторитета при решении задач.
       Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. (См. Приложение 2 )
       Теория  иерархического построения потребностей А. Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на на мотивацию человека к деятельности.
       Жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.
1.   Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, пол, возраст и т.п.).
2.   Не   обязательно наблюдается  жесткое следование одной потребности  за другой.
3.   Удовлетворение верхней группы  потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.
       Тем не менее, концепция Маслоу оказала  большое влияние на развитие теории и практики современного менеджмента. Теория EGR Альдерфера.7 Так же как и Маслоу,  Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы:
-  Потребности  существования;
- Потребности  связи;
- Потребности  роста.
       Группы  потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу. Потребности существования как бы включают в себя две группы потребности пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей   связи   наглядно   корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включает в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самоусовершенствованию и т.п..
       В отличие от Маслоу Альдерфер считает, что движение от потребности к  потребности происходит в обе  стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и  вниз, если не удовлетворяется потребность  более высокого уровня.
       Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации,   т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
       Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей   открывает   дополнительные   возможности   в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи.
       Теория  Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако тем не менее значение этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.
Теория  приобретенных потребностей Мак Клелланда.8 Широко распространенной   концепцией   потребностей   определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция Мак Клелланда , связанная с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями Мак Клелланда, эти потребности, если они достаточно сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом Мак Клелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием  жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
       Потребность достижения проявляется в стремлении человека достичь стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели . Им нравится принимать решения и отвечать за решения задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.
       Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находится в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.
       Потребность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведение человека которой было изучено и описано Мак Клелландом. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведения других людей.
       Лица  с высокой мотивацией могут быть поделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
       Мак Клелланд считает, что из трех рассматриваемых  в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитие потребность  властвования второго типа.
       Потребность достижения, соучастия и властвования в концепции Мак Клелланда  не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера. Более того, проявления влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Теория  двух факторов Герцберга.9 На стыке 50-60-х г.г. Фредерик Герцберг совместно со своими коллегами провел испытание, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывают мотивирующее и де мотивирующее воздействие на поведение человека. Все эти факторы он разделил на две группы : мотивирующие факторы и факторы "здоровья" или гигиенические факторы.
       Мотивирующие     факторы     рассматриваются     как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать  группой потребностей в росте. К  ней относятся достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность роста.
       Факторы "здоровья" создают нормальные, здоровые условия труда. Это внешние  факторы, связанные с окружением, в котором осуществляется работа. Они не являются мотивирующими.
       Герцберг  сделал вывод о том, что при  наличии у работников чувства  неудовлетворенности,   менеджер  должен  обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить ее.
       После   того,   как   достигнуто   состояние   отсутствия неудовлетворенности необходимо сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться достичь высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
       Изложенные  концепции позволяют сделать  вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Каждая из изложенных теорий имеет определенные отличия и сходства. Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им характеристики.
       Во-первых, данные концепции в очень наглядном  виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию - взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и  уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
       Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
 


       3. Процессуальные теории  мотивации.

       Однако  существует так же целый ряд теорий, которые говорят о том, как  строится процесс мотивации и  как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Они достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации. Это, например, теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления. Рассмотрим основные положения этих теорий. Теория ожидания. Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов потратить для этого. Основными разработчиками данной концепции можно назвать В Врума, Л. Портера и Э. Лоулера.
       Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков:
1. Усилия              2. Исполнения        3. Результат
       Теория  ожидания изучает и описывает  взаимодействие этих трех блоков. При  этом усилия рассматриваются как  следствие, и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как  следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
       Основные  положения теории ожидания состоит  в следующем.
         Во-первых, так как данная теория  подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивации.
       Во-вторых, утверждается, что мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня, где результаты первого уровня - это собственно результаты выполнения работы, а валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат, насколько он для него привлекателен или непривлекателен.
       И наконец, в-третьих валентность результатов  первого уровня задается произведениями величины валентности результатов  второго уровня на ожидания отдельных  результатов второго уровня, где результаты второго уровня - те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня.
       Теория  ожидания исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе достигнутой им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. Т.е., по теории ожидания человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория  постановки целей. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия, при этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок.
       В общем виде базисная модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом эмоциональной   реакции   осознает   и   оценивает   события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей,  осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом и получает от этого удовлетворение. (См. Приложение 3 )
       Уровень   исполнения   работы   непосредственно   или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:
- сложность; - приемлемость;
- специфичность; - приверженность.
 
       Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему.
    1. Необходимо  определить, в какой мере организация  и люди в ней работающие, готовы  к реализации процесса постановки  целей.
    2. Если у  организации есть потенциальная  готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.
    3. Постановка  целей должна осуществляться  с подчеркиванием их сложности,  специфичности и с учетом приемлемости  целей и приверженности им.
    4. Необходимо  проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.
    5. Необходимо  проводить анализ достижения  целей, обобщение результатов  предыдущих этапов и выработку  рекомендаций по дальнейшему  осуществлению процесса постановки  целей.
Теория  равенства. Основателем теории является Степей Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
       Как утверждается в теории равенства  на основе проведенных эмпирических   исследований,   человек   испытывает   чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремиться к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.
       В том случае, если индивид считает, что он вознагражден не достаточно   или   излишне,   у   него   возникает   чувство неудовлетворенности. Считая несправедливой или неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным, созидательным, с точки зрения организации, действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.
       Теория  равенства позволяет сделать  несколько очень важных выводов  для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Особенно важно, чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты. Важным выводом из теории равенства является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны это учитывать, если они стараются создать атмосферу равенства в коллективе.
       Как неоднократно подчеркивалось, восприятие равенства справедливости носит  сильно выраженный субъективный характер. Для успешного управления людьми менеджер должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работниками, считают ли они его равным или нет.
Концепция   партисипативного   управления.      Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
       Во-первых, считается что партисипативное  управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е.  происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
       Партисипативное управление может быть реализовано  по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность.  Самостоятельность может касаться, например, таких аспектов их деятельности, как режим работы или выбор средств осуществления работы. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими работы. В-третьих, работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат. В-четвертых, партисипативное управление предлагает широкое участие работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также отдельных ее подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения не только по поводу собственной работы, но и по поводу того, с кем кооперироваться в групповой деятельности.
       В реальной практике все эти направления  осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. Более того, именно в комбинации друг с другом эти отдельные направления могут эффективно проявить себя, и именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управление японскими фирмами.
 


       Глава II. Мотивационные  воздействия на трудовое поведение человека.

       1.Мотивационный    механизм   регулирования   трудового

       поведения.

       Исходя  из свойств трудового коллектива, для его успешной деятельности наиболее эффективны мотивационные механизмы  воздействия. К таким воздействиям могут быть установлены следующие  основные требования:
> любое  воздействие в коллективе не должно ухудшать его текущего
  состояния, иначе говоря, ожидаемое в результате воздействия
    состояние должно быть предпочтительнее текущего;
> любое  воздействие не должно приводить  к тому, чтобы состояние
    коллектива  стало негативным или критическим;
> каждое  воздействие, приводящее к негативному  или критическому
  состоянию коллектива, должно быть обнаружено и  подвергнуто
    штрафу;
> каждое  воздействие, улучшающее текущее  позитивное состояние
    коллектива, должно стимулироваться10
      Воздействия реализуемые по этим требованиям, позволяют не ухудшать, а улучшать состояние трудового коллектива , но при этом не являются строго оптимальными. Строгая оптимизация в условиях недетерминированных социально-экономических систем затруднена, но создать направление к оптимуму с помощью мотивационного механизма возможно и целесообразно.
      Основу  и состав мотивационного механизма  определяют методы управления: экономические, социальные, психологические, организационные  и правовые. Для придания методам  управления мотивационного потенциала необходимо рассмотреть их действие с точки зрения трудового поведения людей. 

       Трудовое  поведение формируется под влиянием различных факторов: социальных и  профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта производства, оплату труда и т.д.) , системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей. (См Приложение 4 )
       В литературе дается различная классификация  видов трудового поведения, зависящая от того, что вкладывается в ее основание. Учитывая это можно предложить следующие виды трудового поведения:
    1. По субъектам поведения:
    а) индивидуальное;
    б)коллективное; 

    2. По наличию (отсутствию) взаимодействий с  другими субъектами:
    а) предполагающее взаимодействие;
    б) не предполагающее взаимодействие; 

    3. По производственной  функции:
    а) исполнительское;
    б) управленческое; 

    4. По степени детерминированности:
    а) жестко детерминированное;
    б) инициативное; 

    5. По степени соответствия принятым нормам:
    а) нормативное;
    б) отклоняющееся  от нормативов; 

    6. По характеру мотивации:
    а) ценностное;
    б) ситуативное;
7. По производственным  результатам:
   а) позитивное;
    б) негативное.  

       Виды  трудового поведения трудно ограничить этим перечнем. Выделяют также функциональное, экономическое, организационное, административное, стратификационное и другие формы поведения.
       Остановимся  на  позитивном  и  негативном  трудовом поведении. В принципе возможен и третий вид - нейтральное поведение, не влияющее на достижение цели функционирования. Однако этот вид поведения целесообразно отнести к негативному, так   как   всякая   деятельность   требует   определенной заинтересованности, и нейтральная заинтересованность   носит негативный характер.
       Примерами позитивного поведения в трудовых коллективах может быть поддержание хороших межличностных отношений, своевременное   и   качественное   выполнение      заданий, совершенствование форм и методов работы и т.д. Примеры негативного поведения - создание нервозной обстановки в коллективе, периодическое невыполнение порученных заданий, догматический подход к делу, бюрократизм и т.д.
       Основу  методов управления составляют в  общем случае управленческие воздействия. Все воздействия по характеру  влияния на поведение людей можно разделить на две группы.
       Первая   группа   определяет   пассивные   воздействия, непосредственно не оказывающие  влияния на работников, а регулирующие поведение в коллективе (нормы, правила  поведения и т.д.). Назовем эту  группу воздействий условиями. Вторая группа - активные воздействия на конкретных сотрудников и коллектив в целом.
       По  характеру влияния на поведение  людей условия могут быть в  свою очередь поделены на три вида:
-  Условия,  ограничивающие негативное поведение  людей;
- Условия для  профилактики негативного поведения людей;
    - Условия для  мотивации позитивного поведения  людей. Воздействия также могут  быть поделены на три вида:
    - Воздействия,  устраняющие последствия негативного  поведения людей;
- Воздействия  для профилактики негативного поведения людей;
- Воздействия,  мотивирующие позитивное поведение  людей.11 

       В общем, виде структура и состав мотивационного механизма, содержание его основных компонентов показаны ниже.
       Экономические методы управления. Условия экономической  мотивации должны отражать зависимость между общественно полезными результатами деятельности работников и величиной материального стимула (штрафа), вид этой зависимости должен определить действенность механизма стимулирования (ограничение и профилактику негативного поведения, а также мотивацию позитивного поведения) и удовлетворять принципу распределения по труду.
       Воздействия: снижение должностного оклада, временное  снижение должностного оклада, лишение  персональной надбавки, повышение должностного оклада, установление персональной надбавки. Социальные методы управления. Условия для их реализации: создание равных возможностей для всех членов коллектива, вне зависимости от их должности, трудового вклада и прочих заслуг при получении различных социальных благ; ликвидация зон, запретных для критики; создание условий, позволяющих осуществлять конструктивную критику любого должностного лица и проводимые мероприятия; повышение ответственности за критику.
       Воздействия: организация и осуществление  планирования и регулирования, направленного на улучшение условий труда и отдыха членов трудового коллектива; преимущественное применение методов ориентирующих условий для повышения социальной активности работников.
       Психологические методы управления. Условия реализации: невозможность назначения на должности лиц, профессионально непригодных для их назначения, исходя из развитости определенных личностных качеств; периодическая оценка профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворенности трудом в коллективе; обязательность назначения на должности работников, профессионально пригодных для их замещения и имеющих потребность работать на этих должностях.
       Воздействия: своевременное перемещение с  должностей, лиц профессионально  не пригодных для их замещения; выведение  из малых контактных групп и коллективов подразделений работников, ухудшающих психологический климат; воспитание, персональное психологическое консультирование работников; формирование у работников механизма внутренней психологической мотивации, учитывающего индивидуальные и коллективные цели, интересы и потребности.
       Таким образом, строение и действие мотивационного механизма работы с кадрами основывается на комплексном и мотивационном  характере  применения  методов  управления; создании условий для  ограничения и профилактики негативного поведения и мотивации позитивного поведения; ориентации управленческих воздействий на устранение последствий негативного поведения.
      Так как мотивация тесно связана  с трудовым поведением работников, то формирование ее механизма должно носить характер публично заявленного ответственного диалога субъектов и институтов власти с субъектами трудовых отношений, группами наемных работников и гражданским населением в целом. Если же эти процессы  имеют диалоговую структуру,  то мотивационный общественный диалог должен приобрести характер сознательно регулируемого процесса, субъекты которого повышают взаимную компетентность по мере его развития.
      Для того, чтобы создать механизм мотивационного диалога, целесообразно сформировать:
      а) мониторинг,   отслеживающий изменения в ролевой и мотивационной самоидентификации людей;
      б) организационно оформить сам диалог, в ходе которого проектируются инновации  в трудовых отношениях. 12

       2.   Стимулирование как  метод воздействия  на трудовое поведение.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.