На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Интернальный маркетинг в организациях социально культурной сферы

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  культуры Российской Федерации
ФГОУ  ВПО «Орловский государственный  институт искусств и культуры»
Кафедра экономики и управления СКС 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа
Интернальный  маркетинг в организациях
социально – культурной сферы 
 
 
 
 

Выполнила:
студентка 310группы
Тетерева  Ю. О.
Научный руководитель:
Пр. Амеличкин  А.В. 
 
 
 
 
 

Орел-2011 

Содержание

Введение

      Совокупность  используемых в социально – культурной деятельности маркетинговых технологий, объединенных едиными целями и задачами организации, складывается в систему, своего рода маркетинговую концепцию деятельности и управления. Реализация такой концепции зависит от отношения к маркетингу персонала учреждений культуры, отсюда  - в опережающем порядке должен развиваться интернальный маркетинг, направленный на оптимизацию работы с кадрами: создание оптимальных условий труда, разносторонняя мотивация, социальная защита, подготовка и переподготовка, удовлетворение профессиональных, социальных и культурных потребностей, охрана здоровья, материальное и моральное стимулирование труда и т.п.
     В последние годы много сказано  и написано о работе с персоналом, об организационной культуре, о роли менеджера, о персонал технологиях, лидерстве, стилях руководства и  др. Но, к сожалению, о внутрифирменных маркетинговых технологиях, о том, что мы называем теперь интернальным маркетингом, очень мало информации.
     Формируя  теоретическую базу исследования, были использованы работы, посвященные такой теме как - интернальный маркетинг в социально -  культурной сфере. О интернальном маркетинге говорят - Новаторов В. Е., Кротова Н. В., Хруцкий В. Е., Голубков Е. П., Корнеева И. В.; об оценке работы персонала пишет – Магура М. И., Курбатова М. Б.;  основы управления персоналом рассмотрела Кочеткова А. И.
      Новаторов В.Е. освещает общие понятия, определения, принципы и концепции интегрального маркетинга в работе «Интегральный маркетинг в организациях социально – культурной сферы». Работа посвящена исследованию особенностей, содержания и технологий интегрального (внутрифирменного) маркетинга в учреждениях СКС. Раскрываются предпосылки и накопленный опыт маркетинговой деятельности и управления  маркетингом в сфере культуры.
     Целью научной работы является раскрытие  основных вопросов, которые отражают суть интегрального маркетинга в организациях СКС.
     Задачами данной работы являются:
      Определить цели и задачи интегрального маркетинга;
      Проанализировать предпосылки интегрального маркетинга в учреждениях культуры;
      Рассмотреть  социально – этическую концепцию интегрального маркетинга в учреждениях культуры.
    Объектом данного исследования является социально-культурная сфера учреждений культуры.
     Предметом исследования – взаимодействие внутрифирменного маркетинга и деятельности учреждений социально- культурной сферы.
     Методы данной работы – ознакомление с учебным и научным материалом на заданную тему и их анализ.
     Данная  курсовая работа состоит из двух глав, включающих в себя подглавы, введения, заключения и списка использованных источников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы интернального маркетинга

1.1. Сущность и значение интернального маркетинга

 
     Внутрифирменный маркетинг (internal marketing) — маркетинг, осуществляемый внутри самой организации и направленный на эффективное обучение и мотивацию труда сотрудников, непосредственно осуществляющих контакты с клиентами и обеспечивающих поддержку этих контактов, а также на создание условий, при которых сотрудники работают как единая команда, обеспечивая наиболее полное удовлетворение запросов клиентов.
     Нетрудно  догадаться, что внутрифирменный  маркетинг предшествует внешнему (и тем более международному) маркетингу, т.е. маркетингу, направленному на клиента. Бесполезно рекламировать какой-либо товар, если персонал организации не в состоянии обеспечить его высокое качество, включая сервисные услуги (товар с подкреплением).
     Обращению руководителей организаций социально - культурной сферы к маркетинговым технологиям деятельности и управления, к сожалению, часто сопутствует весьма распространенное заблуждение по поводу того, что обучать маркетингу весь персонала клуба, парка, театра, библиотеки и т.п. необязательно, достаточно-де того, чтобы в вопросах маркетинга разбирались представители администрации, тем более, если в организации создана собственная маркетинговая служба. Маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны быть обращены все сотрудники организации, ибо где нет единства мысли, не может возникнуть единства действий.
     Ничего  не добьется тот руководитель, который  сходу станет требовать от подчиненных  сугубо маркетинговых подходов к  повседневной работе.
     Речь идет о внутриорганизационной культуре, о фирменном стиле организации, не создав который, нечего думать о совершенствовании работы организации на основе маркетинга.
     Прежде  всего, руководству музея, филармонии, библиотеки, учебного заведения отрасли следует позаботиться о личностной культуре персонала организации. Имеется в виду весь спектр требований к личности современного работника учреждения культуры, в первую очередь, конечно, специалиста.
     Во-первых, об общественно-политической культуре личности, предполагающей наличие необходимых знаний, представлений, взглядов и убеждений о проблемах современной общественно-политической жизни в стране и за рубежом.
     Во-вторых, о профессиональной культуре личности, основанной, прежде всего, на современных профессиональных знаниях, умениях и навыках, на стремлении к непрерывному профессиональному образованию (повышение квалификации, переподготовка, поствысшее и иное дополнительное образование), овладению смежными профессиями, участию в рационализации и изобретательстве, соблюдению трудовой и технологической дисциплины.
     В-третьих, о нравственной культуре личности. Мы почему-то стесняемся говорить сегодня о патриотизме коллективизме (а в социально-культурной сфере без него нет слаженной шаботы), гуманизме, уважительном отношении к женщине, к старшим по должности и возрасту.
     В-четвертых, об эстетической культуре личности. Эта культура предполагает наличие достаточных художественных знаний, развитого эстетического вкуса, благородных эстетических чувств, стремление преобразовать по законам красоты свой труд, свой быт, свой досуг.
     В-пятых, о физической культуре личности. И дело здесь, как можно подумать, вовсе не во внешности, физическом совершенстве, физической красоте. Работник культуры должен знать дорогу в бассейн и сауну, на каток и в спортзал.
     Можно было бы поставить вопрос о  культуре психологической, о культуре правовой, культуре экологической. Пусть уважаемый читатель самостоятельно сформулирует признаки и способы проявления таких культур.
     Культура  рабочего места — это и оптимальное его расположение по 
отношению к другим рабочим местам, и необходимое освещение, и необходимое освещение, оборудование, и текущее обслуживание и обеспечение средствами связи. современной офисной мебелью.

     Культура  труда — это едва ли нот главный фактор  формирования  фирменного  стиля.  Проведение оперативных совещаний, планерок, рабочих заседаний, собраний, прием посетителей, работа над сценарием и т. д.
     Следует безоговорочно согласиться с  Г.Л. Тульчинским, увязывающим репутацию (имидж) организации с информационным, архитектурным и оформительским дизайном, а также с внешним  обликом сотрудников, стилем деловых отношений и управления в целом.
     М. Айзенберг удачно, в целом, обосновал  понятие "фирменный стиль", строящееся, по его мнению, на восьми заповедях:
1. Глаз был и останется первым, а для многих и единственным органом восприятия стиля внешней атрибутики вашей фирмы.
2. Каждое предприятие должно иметь особый, только ему свойственный символ. Фирменный стиль должен узнаваемо выделяться из общей массы.
3. Поскольку наши чувства в немалой степени влияют на принятие решения, в том числе и в области бизнеса, для создания фирменного стиля следует выбирать такие символы и цвета, которые бы воздействовали именно на эмоциональные свойства человека, вызывая в нем чувство симпатии и доверия к вашему предприятию.
4. Аксессуары фирменного стиля должны давать представление о масштабах деятельности предприятия.
5. Следует как можно ярче подчеркивать своеобразие вашей фирмы, ее отличие от конкурентов, с тем, чтобы у заказчика сложился соответствующий образ вашей фирмы.
6. Хорошо разработанный фирменный стиль делает предприятие более привлекательным в глазах сотрудников и партнеров по бизнесу.
7. Выдержанный в едином стиле экстерьер фирмы благоприятно влияет на восприятие и эмоциональную оценку вашей фирмы, создает положительный образ фирмы среди сотрудников, а также у заказчиков и общественности.
8. Фирменный стиль вашего предприятия формирует представление и о фирме в целом, т.е. охватывает собой все направления вашей деятельности.
     Хотелось  бы подчеркнуть, что в приведенных  положениях уже содержится ряд подходов к маркетингу, поскольку речь идет и о самой организации, и о месте оказания услуг, и о самих услугах, и о личности сотрудника фирмы. В наши дни многие предприятия, учреждения и учебные заведения социально-культурной сферы озабочены созданием своего неповторимого фирменного стиля, в разработку которого входят:
— графическое  решение логотипа в русском и  латинском написании; разработка фирменной  гарнитуры шрифта;
— цветовое решение знака, логотипа;
— разработка фирменных форматов всех видов изданий;
— разработка фирменных бланков, конвертов, визитных карточек;
— разработка приглашений, рекламных листовок, пресс-релизов;
— разработка сувенирной и рекламной продукции;
— дизайн внутренних интерьеров и внешнего оформления;
— дизайн костюмов и/или спецодежды и пр. и  пр.
     Именно благодаря умело разработанному стилю мы легко узнаем; массе рекламных материалов и сообщений стиль Государственного исторического музея, Большого театра, Эрмитажа, Центрального выставочного зала, Государственной публичной библиотеки им. К. Е. Салтыкова-Щедрина, и организации областного уровня тоже.
 

1.2. Интернальный маркетинг, его цели и задачи

 
     Главная цель интернального маркетинга - более полное удовлетворение потребностей, желаний, запросов потребителей. В коммерческом маркетинге в основании всех внутриорганизационных мероприятий стоит спрос внешних потребителей на различные товары: изделия, услуги, идеи и т.п. В самом деле, нелепо заботиться о создании слаженного и работоспособного персонала, который ничего не производит.
     Персонал  любой организации, в том числе и социально- культурной - это люди, нуждающиеся в работе, материальных благах, общественном признании, творческом развитии и самоутверждении и т.п., а все это как раз, и достигается в какой - либо организации, рабочей группе, творческом трудовом коллективе.
     Прежде  всего, необходимо разобраться в двух основных понятиях – покупатель и продавец. Ведь именно из их взаимодействия возникают обменные отношения, сделки, рынок, маркетинг.
     Субъектами  обменных отношений во внутрифирменном  маркетинге являются поступающий на работу сотрудник и нанимающий его руководитель учреждения, т. е. фактически речь идет о профессиональном обмене. На рис. 1 приведена схема такого обмена: 

                              Профессиональные
                                         услуги 
 

                                                                        Заработная плата 
 

         Рис. 1. Профессиональный маркетинговый  обмен 

     При дефиците рабочих мест возникает  рынок покупателя (работодателя). Он имеет возможность широкого выбора, профессионального отбора претендентов на конкурсной основе. При дефиците специалистов происходит обратная картина: право выбора будущего места работы принадлежит претенденту, соискателю. Здесь мы имеем дело с рынком продавца. Именно он выдвигает свои условия, так сказать, назначает цену, стоимость профессиональной сделки.
     Если  в качестве товара рассматривать личность работника, то тогда производителем такого товара следует считать какое-либо учебное заведение, подготовившее квалифицированного специалиста и предложившее его определенному учреждению социально-культурной сферы. Но, как известно, государственное распределение выпускников по местам работы давно отменено, и нанимающийся работник решает сам, где он смог бы и хотел бы трудиться после окончания учебы. Вот почему товаром в профессиональном обмене правомерно считать именно профессиональные услуги, т.е. профессиональные знания, умения и навыки (квалификация), реализуемые в каких-либо действиях, трудовых операциях. А раз владельцем этих качеств является потенциальный работник, то он и выступает «от имени товара».
     Платит  за профессиональные услуги работодатель - руководитель, выступающий от имени возглавляемого им учреждения. Он и будет являться покупателем, потребителем товара, т.е. профессиональных услуг специалиста. В качестве цены в профессиональном обмене выступает заработная плата (вознаграждение, гонорар и т.п.). Чем квалифицированней специалист, тем выше стоимость его профессиональных услуг, тем более высокую цену готов за него дать работодатель. В зависимости от содержания, характера и объема выполняемой работы, сроков и качества ее исполнения, цена может меняться как в сторону повышения, так и в сторону понижения. При оптимальном соотношении «спрос - предложение» возникает равновесная цена.
     Своеобразна в интернальном маркетинге и сбытовая политика. При государственном распределении специалистов каналы сбыта устанавливались заблаговременно.
     Распределения интенсивного в наши дни не наблюдается. Эксклюзивное распределение возможно в случае, когда организация приглашает на работу высокопрофессионального специалиста, мастера своего дела. Чаще же приходится наблюдать селективное распределение.
     Товародвижение  можно рассматривать и как  проезд приглашенного специалиста к месту предстоящей работы и как его продвижение по службе.
     Но  здесь мы уже подходим к жизненному циклу товара и способам его возможного продления.
     Коммуникационная  политика в интернальном маркетинге важна как для продавца, так и для покупателя. Причем, в одном случае специалист дает объявление о том, что ему нужна работа, обращается в бюро по трудоустройству и информации населения, кадровые агентства и т.п., в другом - все наоборот: работодатель обращается в те же инстанции в поисках «товара». Обеим сторонам в равной мере нужны паблисити и паблик рилейшнз. Обособившаяся от окружающего мира организация никогда не привлечет внимания стоящих специалистов; не включенный в культурную, общественную среду специалист так и останется неизвестным и невостребованным. Так что обеим сторонам имеет смысл чаще обращаться в творческие союзы, учебные заведения, общества, ассоциации, к средствам массовой информации и даже к услугам интернет.
     С момента трудоустройства (оформления на работу) специалист включается в систему коллективных связей и отношений и, казалось бы, перестает быть «товарной единицей», смешиваясь с близким ему «ассортиментом» (артисты хора, аккомпаниаторы, педагоги музыкальных классов и т.п.).
     Работодатель, «купивший товар» на рынке профессионального труда может либо испытывать чувство удовлетворения, восхищения или разочарования. В зависимости от этого руководство либо использует «товар» по назначению, либо находит ему иное применение, либо избавляется от него, разрываете ним трудовые отношения, т.е. попросту увольняет и ищет ему замену.
     Но  это самый простой путь, не требующий от работодателя особых усилий.
     Уместно напомнить, что многие известные нам товары поддаются усовершенствованию, причем делается это непосредственно потребителем. Но ведь и человек, в особенности если это молодой специалист, поддается качественным изменениям. Важно лишь приставить его к нужному делу, подучить, проинструктировать, помочь, наставить, проконтролировать. И человек, благодаря усилиям руководства организации и более опытных коллег, «встанет на крыло», обнаружит новые положительные свойства и качества сможет реализовать свой творческий потенциал.
     Пожилому  работнику тоже необходимо внимание. События последних лет в корне  изменили наши представления о содержании труда в организациях социально-культурной сферы, используемых методиках и  технологиях, технической оснащенности трудовых процессов и т.п. Кадровому работнику, еще вчера успешно справлявшемуся со своими обязанностями, приходится перестраиваться, овладевать новыми приемами и способами труда, учиться обращению с новой оргтехникой, компьютерами, с требовательными потребителями.
     Итак, цели интернального маркетинга сводятся, во-первых, к максимальному удовлетворению потребностей отдельных работников, прежде всего специалистов, во-вторых, к созданию слаженного и работоспособного коллектива единомышленников (команды), в-третьих, к более полному удовлетворению спроса потребителей на различные товары, в нашем случае, главным образом, на услуги культуры.
     Для реализации трех стих целей руководители организаций приходится каждодневно  решать ряд взаимосвязанных задач:
1. Подбор, обучение и воспитание персонала;
2. Мотивация и стимулирование труда;
3. Создание оптимальных условий труда;
4. Оптимизация внутриорганизационной культуры;
5. Повышение социальной ответственности организации, утверждение норм профессиональной этики;
6. Совершенствование собственного стиля руководства персоналом.
     Названные задачи должны решаться в комплексе, в их решении должны участвовать все субъекты интернального маркетинга: административно-управленческий персонал, руководители структурных подразделений, наиболее сознательная часть работников, а постепенно и весь трудовой коллектив организации.
     Обращению руководителей организаций социально-культурной сферы к маркетинговым технологиям деятельности и управления к сожалению, часто сопутствует весьма распространенное заблуждение по поводу того, что обучать маркетингу весь персонал клуба, парка, театра, библиотеки и т.п. необязательно, достаточно, де, того, чтобы в вопросах маркетинга разбирались представители администрации, тем более, если в организации создана собственная маркетинговая служба. Вспомним, что маркетинг рассматривается как философия предпринимательства и коммерческой деятельности, как своего рода религия, в которую должны верить все сотрудники организации, ибо «где нет единства мыслей не может возникнуть единства действий». А это значит, что руководство организации, одержимое маркетинговыми преобразованиями, всякий раз будет наталкиваться на консерватизм и традиционность профессионального мышления части членов коллектива, не обращенных в «маркетинговую веру». Разумеется, отдельные шаги и меры (изучение спроса, активизация рекламной деятельности, внедрение новых форм культурного обслуживания и т.п.) возможны и в этом случае.
     Ничего  не добьется тот руководитель, который сходу станет требовать от подчиненных сугубо маркетинговых подходов к повседневной работе. Логика овладения «маркетинговыми высотами» представлена на рис. 2.

 
  

         Рис. 2. Логика овладения маркетинговыми технологиями.
     Прежде чем зайдет речь о социально – этической концепции интегрального маркетинга в учреждениях культуры, попытаемся проанализировать имеющиеся для этого условия, своего рода предпосылки, позволяющие наращивать в этой сфере деятельности позитивный опыт, добиваясь существенных подвижек во внутриорганизационной работе.
 

Глава 2. Интернальный маркетинг  в организациях социально  – культурной сферы

2. 1. Предпосылки интернального маркетинга в учреждениях культуры

«Известно, что любая деятельность совершается для удовлетворения определенных потребностей, эволюция которых имеет важное значение для совершенствования и оптимального осуществления социального управления. Видимо следует учитывать, что физиологические потребности человека сравнительно ограничены, стабильны и вряд ли в пределах обозримого будущего подвергнутся существенным изменениям. Поэтому наиболее глубокие преобразования предстоят в области духовных потребностей, которые весьма динамичны и в современных условиях. При этом последние недостаточно «просто» удовлетворить, их необходимо постоянно развивать, что, с одной стороны, существенно осложняет управление культурной деятельностью, с другой - придает ему особое социальное значение» [1, с. 5]. 

    Эти слова принадлежат профессору С.-Петербургского государственного университета культуры и искусств И. М. Болотникову. Жизнь подтвердила мнение ученого: управление культурной деятельностью стало сегодня и более актуальным и более сложным.
    В недавние советские времена в  России существовала достаточно жесткая практика работы с кадрами культуры. Существовала целая система подбора, расстановки и воспитания кадров, многие категории культработников включались в номенклатуру районных или городских комитетов партии, поскольку считались ее «идеологическими бойцами».
    Номенклатурного работника, не так просто было освободить от занимаемой должности, перевести на другое место работы и тем более уволить. Но она, же и загоняла творческих работников в пятый угол, если он в порыве чаяния думал не так или поступал не так, как хотелось партии. Творческая карьера иных угодливых и покладистых «полпредов культуры» могла продвигаться семимильными шагами, но с таким, же успехом могла откатиться назад и рухнуть.
    Было  бы неверным утверждать, что работники  культуры, досуга и искусства сегодня никому не нужны. По имеющимся данным, и на селе и в городе, в том числе в областных центрах и столицах, такие кадры нужны, поскольку штатные расписания многих государственных учреждений до конца не заполнены, часто в целях экономии фонда заработной платы.
     Пробиться через «кадровые завалы» молодому специалисту не так просто. Без маркетинговых технологий здесь просто не обойтись.
     Важной  особенностью интернального маркетинга является обоюдное участие сторон (работодатель и работник) в разработке и реализации маркетинговых технологий. Если в промышленной сфере товар дистанцирован от потенциального потребителя, то в сфере социальной, где доминирующим товаром является услуга, продавец и потребитель почти всегда рядом. Стороны имеют непосредственную возможность соотносить свои ожидания с полученными результатами; более того, они взаимно контролируют друг друга, содействуют или препятствуют разработке и осуществлению маркетинговых шагов и мер.
     Так, ожидания работника (специалиста социально-культурной сферы) могут касаться:
- содержания, смысла и значимости работы;
- оригинальности и творческого характера работы;
-увлекательности и интенсивности работы; степени независимости, прав и власти на работе;-
- степени ответственности и риска;
- престижности и статусности работы;
- степени включенности работы в более широкий трудовой процесс;
- безопасности и комфортности условий на работе;
- признания и поощрения хорошей работы;
- заработной платы и премий; - социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
- гарантий роста и развития;
- дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
- отношений между членами организации;
- конкретных лиц работающих в организации [2, с. 50].
     При разработке личностью собственной рыночной стратегии могут возникнуть, по меньшей мере, четыре варианта, как это показано на рис. 3.
         
Мы  сегодня    Мы завтра
Получение рабочего места (Проникновение  труда на рынок) 

1
Служебный рост (Разработка  товара) 

2
3 Повышение квалификации
(Расширение  сферы деятельности)
4 Профессиональ-
ная переподго-
товка
(Диверсификация  товара)
 
Компетентный
специалист 
 
 

Некомпетентный
специалист 
 
 

         Рис. 3. Стратегии личности на рынке труда.
     Потенциальный работник организации социально-культурной сферы заблаговременно проводит маркетинговое исследование, накапливая при этом необходимую информацию.
     Источниками, информации
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.