На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Лидерство как фактор повышения эффективности государственного управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 21. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Лидерство как фактор повышения эффективности  государственного управления
 

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1.Теоретические  и практические основы лидерства
1.1 Понятие, сущность  и функции лидерства в государственном  управлении
1.2 Теории лидерства  и их значимость для исследования  государственного управления
1.3 Лидерские  качества руководителя, влияющие  на государственное управление
Глава 2.Лидерство  и эффективное взаимодействие в  сфере государственного управления
2.1 Лидерство  и эффективное управление - соотношение  понятий (как стиль управления)
2.2 Стили управления, основанные на качествах лидера-руководителя
2.3 Влияние лидерских  качеств руководителя на государственное  управление в Инспекции Федеральной  налоговой службы РФ г. Тюмени
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
 

ВВЕДЕНИЕ
В наше время  старые принципы управления теряют эффективность. Даже рядовые сотрудники требуют  особого подхода. Как управлять  в мире, где креативность стала цениться больше, чем исполнительность. Как мотивировать свою капризную команду. Как идти вперед, а не погрязать в постоянном выяснении отношений. Как добиваться конкретного результата. Наука лидерства поможет ответить на эти вопросы и получить блестящий результат в действии.
Современные тенденции  в изучении проблем и формировании моделей управления явно свидетельствуют  об определенной эволюции в понимании  основных механизмов, влияющих на эффективность  деятельности организации. В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство». На страницах журналов и на различных конференциях так или иначе обсуждался вопрос: «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?».
Лидерство - это  способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой. Эффективное лидерство и эффективное  управление - не одно и то же. Без  ответа остается важный вопрос: как  должен вести себя управляющий, который  является лидером? Какие средства влияния  и стили поведения показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Это - сложные  вопросы, и ответы на них лежат  отнюдь не на поверхности. Теория лидерства  пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства  оказываются наиболее эффективными и почему. Ученые-бихевпористы применили три подхода к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции личных качеств, поведенческий подход и ситуационный подход.
Очень немногие из тех, кто выбрал карьеру руководителя, согласны оставаться долгие годы на одной  и той же работе. Многие активно  стремятся к продвижению на должности  с большей ответственностью. Руководитель, который выбрал определённый стиль  лидерства и строго его придерживается, поскольку этот стиль хорошо зарекомендовал себя в прошлом, может оказаться  неспособным осуществлять эффективное  руководство в другой ситуации на более высоком посту, где все  его непосредственные подчинённые  ориентированы на достижения. Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, получить всё, что  можно от подчинённых, не может позволить  себе применять какой-то один стиль  руководства на протяжении всей своей  карьеры. Скорее руководитель должен научиться  пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими  для конкретной ситуации.
Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и  лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому  большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства
В выпускной  квалификационной работе описываются  общепринятые теории лидерства, которые  составляют теоретическую основу для  практического применения в различных  организациях, где одним из важных вопросов является эффективное лидерское управление.
Научной новизной выпускной квалификационной работы является утверждение о том, что  степень выраженности лидерских  качеств влияет на выбор стиля руководства организацией.
Вышеизложенное определяет актуальность и своевременность исследования вопроса лидерства как фактора повышения эффективности государственного управления применительно к современным политико-правовым и социально-экономическим условиям.
Кроме того, актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:
-наличием довольно  скупых исследований в некоторых  сферах лидерства;
-низким уровнем  профессионализма некоторых современных  руководителей государственных  органов, что влечет за собой  неэффективность деятельности органов  государственной власти.
Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки  методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в  значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением  коллектива. Руководитель всегда должен быть готовым к переоценке суждений и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.
На современном  этапе развития государственного и  муниципального управления, действия нового законодательства, избранная  тема приобретает новое звучание, она требует определенного переосмысления с учетом достижений современной  науки, потребностей практики.
Несмотря на актуальность данного исследования и необходимость изучения проблемы в новых современных социально-экономических  и политических условиях, в научных  исследованиях вопросам выбранной  темы исследования не уделяется должного внимания. До настоящего времени по этому вопросу нет глубокого  исследования. Следует отметить, что  различные вопросы лидерства  в государственном управлении освещались в научных работах.
При написании  выпускной квалификационной работы использовались достижения отечественной  и зарубежной науки в исследовании особенностей лидерства. Книги таких  авторов как Кричевский Р. Л, Виханский О. С., Веснин В. Р. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, материалы семинаров, а также периодика.
Объектом исследования является - руководитель органа государственного управления на примере инспекции  Федеральной налоговой службы РФ г. Тюмени.
Предметом исследования является - лидерские качества руководителя и их влияние на деятельность органа государственного управления.
Целью нашего исследования является - теоретическое и практическое изучение проблемы лидерства в государственном  управлении, изучить понятия и  сущность лидерства, определить лидерские способности руководителя органа государственного управления и сформировать рекомендации по изменению стиля его руководства, поведения.
Поставленная  цель предполагает решение следующих  задач:
-проанализировать  теоретическое изучение понятия,  сущности, функций и теорий лидерства;
-выявить и  изучить соотношения эффективного  лидерства и эффективного управления;
-провести исследования  по изучению лидерских качеств  и их влияния на выбор стиля  руководства;
-проанализировать  результаты получившегося исследования;
-установить  зависимость между выраженностью  лидерских качеств и стилями  руководства.
Методологическую  базу исследования составляет комплексный  программно-целевой подход к изучению лидерства, основой которого являются положения общенаучного диалектического  метода познания окружающей действительности, а также общенаучные и специальные  методы: наблюдение, системный, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический, историко-правовой, социологический  и др.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении  результатов и состоит из двух глав, в которых в логической последовательности и взаимосвязи освещены вопросы, являющиеся предметом данного исследования.
 

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  И ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА
1.1 Понятие, сущность  и функции лидерства в государственном  управлении
Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей  и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов  с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех  или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь  всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.
Все вышесказанное  относится и к лидеру в органах  государственного управления.
Слово лидер  происходит от английского lead (вести). Значит, лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функцийСм.: Государственное и муниципальное управление. Справочник/ Под ред. Н. И. Глазуновой, Забродина Ю. М., Поршнева А. Т. М. - М: Проект, 2004. С. 154..
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки  зрения собственника подразумевается  либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями  способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидерСм.: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000. С. 367..
Природа лидерства  может быть лучше понята, если его  сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношений управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействии в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимодействия его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник-подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер-последователь»См.: Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2001. С. 112.
.
Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее  дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и  проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся  ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений  и наказаний - это навык «формального»  управления исполнением. Здесь не требуется  личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления.
В отличие от способности к управлению, лидерство - это умение найти ресурсы в  условии дефицита. Это умение влиять, не имея формальных рычагов власти. Это умение так общаться с людьми, что они сами ставят перед собой  все более и более сложные  задачи и сами повышают эффективность  их выполнения.
Итак, лидерство - это в первую очередь умение влиять неформально: силой своей  личности, характера, обаяния, силой  своей увлеченности и уверенности  в общем успехе.
Так, если взять  в качестве примера руководителя государственного органа, то по должности  он является менеджером. Должность  открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с  позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей руководитель не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его замов, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть, и любовью коллектива за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Как уже отмечалось выше, быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером  в организации, так как лидерству  в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в коллективе лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный руководительСм.: Громова О. Н., Мишин В. М., Свистунов В. М. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ГАУ, 2001. С. 114.
.
Процесс влияния  через способности и умения или  другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большей степени  обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается  использование эффективного сочетания  обеих основ власти.
Лидерству в  значительной мере свойственна неформальная основа. «Руководство, - пишет, в частности, Р. Л. Кричевский, - феномен, имеющий место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль руководителя заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет… Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический»См.: Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2001. С. 56. .
В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений  данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство это воздействие на группы людей, побуждающие их к достижению общей цели. Р. Танненбаум, И. Вэшлер и Ф. Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О'Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей целиСм.: Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., Проспект, 2002. С. 126.
.
Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использования власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером  и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.
Важно также  отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер-последователь» не обязательно  предполагает его иерархический  характер, как это имеет место  в случае отношений «начальник-подчиненный». Лидерство, как и власть - это потенциал, имеющийся у человека.
Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения «лидер-последователь». В  целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство  составной частью группы/организации  только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность для  них. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания  своей позиции лидер должен предоставлять  им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они  удовлетворяют лидерскую потребность  во властвовании и возвышении над  ними, а также оказывают ему  необходимую поддержку в достижении организационных целейСм.: Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2001. С. 58.
.
Лидер становится привлекательным для последователей благодаря, умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.
В передаче последователям видения в такой форме, чтобы  оно вселяло в них энтузиазм  и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации. В современных условиях людей  может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного  участия (через собственность или  процесс) в решениях и их творческой реализации. Что предполагает наделение  их соответствующими правами и полномочиями. Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением  делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми  исполнителями. В современных условиях эффективное лидерство - это не железная или твердая рука, а высокая  чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.
Эффективное лидерство  предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные  стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?
Признается, что  лидерскими способностями и умениями можно научиться. Известно также, что  лидерами становятся не сразу. Этому  обычно предшествует определенный тип  карьеры в организации или  в организациях, помогающий развить  эти навыки и умения. В ведущих  школах бизнеса существуют программы  развития лидерских качеств у  тех, кто собирается стать лидером.
Сила лидерского влияния прямо пропорциональна  степени принятия последователями  того, что лидер предлагает сделать. Власть и влияние являются главными в работе лидера.
Теперь рассмотрим то, как используется власть в рамках эффективного лидерства.
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они. Однако в целом экспертная власть имеет узкое применение, и возможность  ее использования обратно пропорциональна  уровню, занимаемому лидером в  организации.
Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер  пользуется властью примера, так  как она является во многих случаях  причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборотСм.: Кричевский Р. Л. Если вы руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2001. С. 59. .
Власть информации в лидерском варианте связана  с индивидуальными способностями  и умением лидера соединить на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решения  как источник власти важно для  лидера на этапе его «последнего  слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное  лидерство предполагает активное участие  последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.
Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной упряжке  с эффективным лидером, нежели чем  с месячной премией или выговором.
Все большее  значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так  называемых сетевых структур, способствующих поддержания эффективного лидерства  на должном уровне без количественного  роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию  всех возможных и имеющихся у  него основ и источников власти, так как это является одним  из главных условий эффективного лидерстваСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 31.
.
Лидерство в  классическом варианте рассматривается  как особое качество, модель поведения  человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.
В результате возникло отношение к лидерству как  к новой модели управления, способной  обеспечить выживание компании в  условиях изменений. В социальных науках модель означает не описание закона природы  или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований. В социологии управления это совокупность представлений  менеджеров, исследователей, консультантов  об эффективном или неэффективном  инструменте управления организацией. В период стабильного развития экономики  модели рождались в тиши академических  кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений  статистические закономерности, ориентирующие  бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск  уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и  должно стать лидерствоСм.: Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служащих. Великий Новгород: 2002. С. 25..
Концепция лидерства  как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента. Есть лишь общее понимание, разделяемое  практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное  поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование  нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как  минимум две черты новой системы  управления:
1. Обеспечение  инновационного поведения сотрудников  компании.
2. Обеспечение  воспроизводства лидеров на всех  уровнях организацииСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 31.
.
При такой интерпретации  понимание роли лидера в организации  требует некоторого пересмотра. Условие  присутствия лидеров на всех уровнях  организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т. д. Все же обычное наше представление  о лидере связано с некой героической  личностью - Шварценеггер, Сталлоне или  «хотя бы» Петр I. Кто же такой  лидер - грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует  себя вполне комфортно в земной роли грузчика?
Можно обратиться к практикам - руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства  для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение  сотрудников после прохождения  ими такого тренинга? Наиболее часто  встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные  обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени  обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть  люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют - это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями  процедур и правил - это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком - это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.
Лидеры - это  люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над  собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно  прочитать в литературе по современным  тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к  лидерству организации»См.: Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служащих. Великий Новгород: 2002. С. 25.
.
Оставим в стороне  вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству  как характеристике человеческого  ресурса в мире регулярного менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему:
1. Лидерство  подразумевает самостоятельность,  независимость, новизну. Регулярный  менеджмент - управляемость, как  предсказуемость настоящего и  будущего, более того, его детерминированность.  Известный феномен системного  сопротивления, который знаком  всем консультантам в области  управления изменениями: хорошо  поставленные, привычные системы  планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения. Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организациюСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 31; Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. С.45.
.
2. Введение регулярного  менеджмента резко снижает зависимость  компании от личности менеджера  - мечта большинства российских  собственников. Менеджмент может  быть безличностным, лидерство - всегда личностно. Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления.
3. Способность  видеть дальше и влиять на  поведение других - это способность  принципиально иного типа работника.  Он задумывается не просто  над более эффективным выполнением  работы. Он обучается навыкам,  знаниям, инструментам преобразования  рабочей среды. Это не знание  выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание. Оно меняет саму сущность человеческого  ресурса. Обученные люди, которые  становятся генераторами нового  знания, попадают в ситуацию бывшей  цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.
4. Еще одно  противоречие, с которым мы встречаемся  при попытках использовать концепцию  лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на  вершине организации. Мечтой всех  акционеров, которые решаются на  значительные организационные изменения,  является генеральный директор  с сильной харизмой. Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой - героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже - они последователи. Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность. Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности. И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум - в той ее части, где есть последователиСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 31; Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. С.45.
.
Но оборотная  сторона присутствия героического лидера в организации заключается  в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа. А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы - они». Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами - тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? - Нет. Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидераСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 32.
.
Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это - разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров. Однако разделенное  лидерство предъявляет очень  серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в  то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность  и многое другое. А самая главная  проблема - непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном  лидере.
Подводя некоторый  итог, можно сказать, что инновационное  поведение сотрудников входит в  явное противоречие с принципами построения большинства современных  организаций. Поэтому пока его присутствие  в компаниях может быть лишь точечным - в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности. Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника. Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности. Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.
Тема лидерства  издавна занимала умы многих исследователей, хотя до сих пор нельзя сказать, что  существует единственное и согласованное  мнение на этот счет. Однако тот факт, что лидерство есть процесс взаимообмена и взаимодействия между лидером  и его последователями, принимается  всеми теориями лидерства.
1.2 Теории лидерства  и их значимость для исследования  государственного управления
Выше было отмечено, что лидерство - это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей. Было отмечено, что имеется  множество средств, с помощью  которых можно оказывать влияние  на других и вести людей за собой. Без ответа остался важный вопрос: как должен вести себя управляющий, который является лидером? Какие  средства влияния и стили поведения  показали себя наиболее эффективными для направления усилий людей на достижение целей организации?
Это - сложные  вопросы, и ответы на них лежат  отнюдь не на поверхности. Теория лидерства  пытается выявить и предсказать, какие характеристики лидерства  оказываются наиболее эффективными и почему.
Известно, что  к сегодняшнему дню проведено  более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя  две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень  ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.
Рассмотрим основные подходы к исследованию феномена лидерства и ответим на вопрос: является ли лидерство врожденным качеством  или ему можно научиться?
В исследовании лидерства ученые-бихевиористы применили три основных подхода - «теория личностных качеств», «поведенческий подход» и «ситуационный подход»См.: Милбнер Б. З. Теория организаций. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. С. 211. . Начиная с 1920-х годов, последователи теории личностных качеств пытались выяснить, какие характеристики человека обеспечивают лидерство. Развивая эту мысль, исследователи полагали, что если бы эти «особые» качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться «воспитывать» в себе лидера.
В рамках теории личностных качеств были разработаны  концепции трансформационного и  харизматического лидерства. Трансформационное  лидерство - это процесс достижения значительных изменений в установках и представлениях членов организации  и формирование приверженности значительным изменениям в целях и стратегии  организации.
По мнению Басса, трансформационное лидерство предполагает оказание лидером влияния на подчиненных, но эффектом этого влияния является расширение полномочий подчиненных, которые также становятся лидерами в процессе преобразования организацииСм.: Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. С. 651..
При харизматическом  лидерстве в центре внимания находится  отдельный лидер. Как отмечает С. В. Иванова, харизматическое лидерство - это лидерство, построенное на энергетике, обаянии, умении вдохновлять, вести  за собой. В большинстве случаев  формальный лидер, обладающий харизмой, одновременно является и неформальным: он пользуется уважением и симпатией коллег не только как руководитель, но и как личность.
Кого можно  отнести к харизматическим лидерам? Это такие известные исторические фигуры, как Александр Македонский, спартанский царь Леонид, Джон Ф. Кеннеди, Мартин Лютер КингСм.: Там же. С. 653..
Хотя большинство  исследователей соглашаются с тем, что харизма - это особый дар и ему нельзя научиться, существуют некоторые аспекты харизматического лидерства, которые каждый может применять на практике. Это использование личной власти, преданность общему делу, четкое видение будущего, способность брать на себя риск и эффективно действовать в ситуации неопределенности.
Дж. Л. Гибсон говорит о том, что кризисная ситуация способна породить лидера харизматического типа. В условия стресса, неопределенности ведомые передают бразды правления тем, кто способен исправить негативную ситуацию.
В 1948 году Р. Стогдилл сделал обзор 124 исследований, посвященных изучению лидерских качеств. В результате, он выделил ряд наиболее присущих лидерам черт: интеллект, стремление к знаниям, надежность, ответственность, активность, социальное участие.
Однако автор  также отметил, что в разных ситуациях  эффективные лидеры обнаруживали разные личностные характеристики. В результате Стогдилл пришел к выводу, что «человек не становится лидером только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств»См.: Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. С. 653.
.
В итоге, теория личностных качеств оказалась малопродуктивной, так как единого мнения о том, какими качествами должен обладать лидер, до сих пор не существует.
Неудачные попытки  в определении универсальных  личностных черт заставили ученых в  начале 1950-х годов взглянуть на проблему лидерства с другой стороны. Теперь исследователей интересовал  вопрос о поведении лидеров в  организации: какие роли они играют, как управляют и взаимодействуют с людьми.
Поведенческий подход направлен на анализ лидерства  в контексте реализуемого лидером  поведения и выделение универсальных  поведенческих особенностей, обеспечивающих ему успех.
Сторонники поведенческого подхода предполагают, что лидерству  можно обучать.
Приоритет в  разработке поведенческого подхода  принадлежит К. Левину. Он выделил  три стиля поведения лидера:
-авторитарный (лидер  действует властно, директивно, жестко  распределяя роли между членами  группы);
-демократичный  (лидер стремится управлять группой  вместе с ведомыми, давая им достаточную свободу действий);
-попустительский  (лидер практически устраняется  от активного управления группой,  предоставляет членам группы  полную свободу действий)См.: Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. С. 351.
.
Какой стиль  руководства самый эффективный? Существует распространенное мнение, что оптимальным стилем руководства  является демократический стиль. Однако современные сторонники поведенческой  школы все более склоняются к  выводу о том, что не существует одного оптимального стиля. Стиль лидерства  меняется в зависимости от ситуации.
Наконец, приверженцы  ситуационного подхода ситуационного  подхода считают, что лидерство - это продукт конкретной ситуации. Основная идея данного подхода заключается  в том, что эффективный лидер  может оценить ситуацию и адаптировать к ней свое поведение. Главными ситуационными  переменными являются потребности  и личные качества подчиненных, характер задания, а также характеристики рабочей и внешней среды.
Таким образом, менеджер, желающий стать лидером, должен научиться определять все составляющие конкретной ситуации и подстраивать под нее свой стиль лидерства.
В рамках данного  подхода были разработаны четыре теории: ситуационная модель руководства  Фидлера, подход Митчелла и Хауса «путь цель», теория жизненного цикла Херси и Бланшара и модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.
Общим для всех этих теорий является признание того, что лидерство невозможно понять в отрыве от характеристик группы и ситуации.
Итак, лидерству, не считая харизмы, можно и нужно учиться. Большинство исследователей феномена лидерства отмечают, что у каждого человека есть лидерский потенциал, просто его надо актуализировать и развивать.
Рассмотрим две  современные концепции лидерства, которые ставят во главу угла развитие личности руководителя-лидера и его  лидерского потенциала.
В настоящее  время широкое распространение  получила концепция эмоционального лидерства, разработанная группой  американских социальных психологов во главе с Д. Гоулманом.
Согласно данной концепции, именно высокий уровень  развития эмоционального интеллекта отличает лидеров от других людей, чья деятельность требует развитых когнитивных способностей в сочетании с организаторскими способностями. Под эмоциональным  интеллектом понимается интегральная личностная структура, включающая четыре составляющихСм.: Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. С. 352.
:
- самосознание (способность к рефлексии и  адекватной оценке характера  собственных эмоций);
- самоконтроль (управление своими чувствами  и эмоциями);
- социальную  чуткость (способность к сопереживанию  и эмпатии);
- управленческие  навыки (способность подвигнуть  людей в нужном направлении).
Как подчеркивает Гоулман, чтобы научиться понимать потребности и эмоции других людей, необходимо вначале разобраться в себе. Процесс познания себя является как бы тренажером для развития эмоционального интеллекта.
Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, излучает позитив, вселяет уверенность, снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта. Эмоциональный лидер -- это человек, который может и умеет давать поддержку.
Р. Бояцис и Э. Макки, взяв за основу понятие эмоционального интеллекта, разработали концепцию резонансного лидерства. По мнению авторов, руководители, владеющие стратегией резонансного лидерства, умеют «настраиваться на волну» окружающих. Под началом такого лидера люди работают в унисон, единодушно и слаженно, так как между ними достигнуто интеллектуальное и эмоциональное согласие. Лидеры, которые наделены эмоциональным интеллектом не только обладают способностью контролировать свои чувства, но и умеют управлять эмоциями других людей и строить прочные доверительные отношенияСм.: Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. С. 354.
.
Авторы выделяют три основных качества, которые способствуют развитию лидерского потенциала:
- активность  сознания (понимание своего «Я»,  а также осознание потребностей  других людей);
- оптимизм (ориентация  на будущие цели, энтузиазм);
- эмпатия (понимание чувств и желаний других людей).
Отличается ли лидерство от руководства?
В отечественной  социальной психологии эти два понятия  противопоставляются. Так, Г. М. Андреева указывает на принципиальные различия между лидерством и руководством: «Лидерство есть чисто психологическая  характеристика поведения определенных членов группы, руководство в большей  степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения  ролей управления и подчинения».
В западной традиции одни авторы разводят понятия «лидерство»  и «руководство», другие, напротив, их объединяют.
Херси и Бланшар видят различие между этими явлениями в том, что в одном случае упор делается на влияние (лидерство), а в другом - на достижение организационных целей (руководство). Беннис и Нанус считают, что руководство связано с рутинной работой, а лидерство - с новаторством.
Согласно Фидлеру, лидер - это «индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповую деятельность или тот, кто в отсутствии назначенного лидера несет основную ответственность за выполнение его работы»См.: Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., Доннели Д. Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М., 2000. С. 221.
. В этом определении  лидер и руководитель почти  синонимы.
Мы придерживаемся мнения, что лидерство и руководство  дополняют друг друга и особенно в современных условиях управления. Действительно, человек может быть хорошим управленцем, который следит за расходами, определяет цели, разрабатывает  планы и координирует работу отделов. При этом он может являться сильным  лидером, который определяет перспективы, вдохновляет сотрудников своими зажигательными выступлениями, концентрирует  внимание на долгосрочных целях организации, формирует корпоративную культуру. Можно сказать, лидерство дополняет  руководство до эффективного руководства.
Важно иметь  в виду и то, что для эффективного управления ситуацией могут потребоваться  очень разнообразные личностные качества. Маловероятно, что все  эти качества присущи одному человеку. Поэтому при реализации какого-то «Проекта», на разных его стадиях  функция лидера может передаваться как эстафетная палочка, в соответствии с требованиями времени. Тогда предыдущий лидер как бы уступает место новому лидеру, а сам становится последователем. Такой подход получил название «разделенного» лидерства.
Н. Тичи разработал концепцию «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в успешных организациях лидеры, развиваясь сами, постоянно обучают своих последователей. Таким образом, они создают из своих последователей самостоятельно мыслящих лидеров. В этом тесном взаимодействии лидер передает систему идей и ценностей, что укрепляет организационную культуру и компанию в целом.
Тема лидерства  получила глубокое осмысление во многих странах мира: руководители понимают, что зачастую эффективность их деятельности и компании в целом зависит  от того, насколько развит их лидерский  потенциал.
Почему современному российскому руководителю важно  развивать в себе лидерский потенциал?
Потребность в  лидере наиболее остро ощущается  в сложных критических ситуациях. И сейчас, в условиях мирового кризиса, который и нас не обошел стороной, российским руководителям как никогда  потребуется в полной мере проявить свой лидерский потенциал. Быстро изменяющаяся внешняя среда требует от органов  государственного (муниципального) управления гибкости и инновативности - старые, консервативные методы управления теряют актуальность. От руководителя ждут инициации изменений, а также способности рисковать, воодушевлять сотрудников и принимать решения в ситуации неопределенности, то есть тех действий, которые будут характеризовать его, прежде всего, как лидера. Мы считаем, что практически каждый человек, имея некоторые задатки, может развить в себе лидерские качества. Первый шаг к этому - желание! А далее кропотливый труд и упорное продвижение к желаемому образу помогает человеку превзойти прирожденного лидера.
1.3 Лидерские  качества руководителя, влияющие  на государственное управление
В современных  условиях необходим синтез основных положений разных подходов к управлению развитием. Лидерская модель управления развитием организации, или концепция  лидерского потенциала, предполагает моделирование ситуационно - деятельностной среды, формирующей габитус будущих лидеров. В основе модели - развитие лидерского потенциала руководителей и сотрудниковСм.: Еропкин А., Сидорова Н. Имидж руководителя - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. С. 19. .
Если руководитель не обладает лидерскими характеристиками, то эффективность организации зависит  от отношения между руководителем  и неофициальным лидером (лидерами). Лидерство - внутренний организационный  процесс, влияние посредством авторитета личности. Лидерство лежит в основе личного авторитета руководителя, но социальную основу авторитета составляет должность с её правами и обязанностями. С помощью авторитета происходит органичная связь руководства с  лидерством. Авторитетный руководитель воспринимается и как лидер, и  как должностное лицо, облечённое юридической ответственностью. Лидерство  руководителя в системе государственного управления проявляется при наличии  трёх моментов: 1) ситуации, требующей  прорыва вперёд; 2) личности, имеющей  лидерский потенциал; 3) группы последователей при отсутствии "отторжения" со стороны лидера. Необходимость развития создаёт предпосылки для продвижения  ситуацию; руководитель или команда  руководителей, обладающих лидерскими характеристиками, становятся катализатором  развития организации и её участников. Каждый эффективный руководитель должен быть лидером в стратегическом развитии, способным мотивировать сотрудников на достижение долговременных целей. Руководителю для занятия лидерских, а не официальных статусных позиций, требуются соответствующие знания, умения и навыки, качестваСм.: Там же.
.
Лидерские характеристики не тождественны требованиям, предъявляемым  к руководителю, хотя и совпадают  по основным блокам (знания, умения и  навыки, качества). Личность, занимающая позицию лидера, выступает как  носитель определённых социальных срезов жизни общества. В лидере находят  своё концентрированное выражение  потребности, ценности и интересы определённых социальных групп, которые реализуются  через сформированные у него основные личностные черты. Набор этих личностных качеств имеет конкретно-исторический характер. Лидер - субъект социального  управления, имеющий соответствующий  габитус, оказывающий посредством  авторитета личности социально-эмоциональное  влияние на последователей и воспринимающий их в качестве равноправных участников отношений. Лидерство как социально-психологическое  явление отражает лишь одну из сторон общения руководителя. Оно свидетельствует  о наличии определённых психолого-педагогических качеств.
В соответствии с теорией разделённого лидерства, лидеры в организации берут на себя часть ответственности в  какой-либо области. Они отличаются наличием стратегических и ситуационных ресурсов: обладающие первым могут  ставить цель и достигать её, обладающие вторым - нет. Высшее руководство должно иметь стратегический ресурс успеха. Чем более человек менеджер и  менее - администратор, тем меньше он нуждается в философии. У среднего звена должен быть развит ситуационный ресурс. Нельзя "наказывать" специалистов, обладающих ситуационным ресурсом, за отсутствие стратегического. Задача менеджера - тактическое осуществление политики, продуманной и сконструированной  администратором - стратегом. Главное  качество лидера - администратора, чёткое видение цели. Основное качество руководителя - менеджера - эффективно, с наименьшими  потерями реализовать увиденную  лидером цель. Задача менеджеров заключается  так же в мотивировании подчиненных  к предполагаемым изменениям. Приобщение менеджеров к лидерству формируется  через обучение, создание социальных норм и традиций общения. Первостепенное внимание следует обращать на обучение их методам решения проблемСм.: Еропкин А., Сидорова Н. Имидж руководителя - М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. С. 20..
Никакие серьёзные  преобразования в системе государственного управления без участия первых лиц  невозможны. Руководители высшего уровня управления - администраторы - являются самой малочисленной группой  управленцев. Их в организации насчитывается  не более двух - трёх человек. Их основная задача - разработка стратегических решений, определяющих содержание работы организации  на несколько лет. Принадлежа к высшему  руководству, эти управляющие имеют  возможность "видеть организацию  в целом". Лидер в государственном  управлении - это стратег, человек  с идеями. В государственном управлении стратегические изменения чаще всего  предлагаются именно администрацией. Администрация формирует подходы  к философии организации, продумывает  и формулирует её. Руководитель должен чётко представить своё назначение по отношению к организации, то есть свою личную миссию. Лидер - администратор  при преобразовании органа государственной  власти идёт по пути, предполагающему  в начале формирование собственной, личной миссии, отражающей его уникальность, его личную философию, а затем переходит к формулированию философии организации. Руководитель формирует и развивает свой собственный стиль управленческой деятельности. Ему необходима стратегия личностного развитияСм.: Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. С. 643.
Таким образом, развитие государственного управления возможно через развитие лидерского потенциала всех её субъектов. Для органов  государственной власти это означает необходимость развития лидерских  характеристик руководителей, как  через обучение, так и через  создание в практике ситуаций, требующих  лидерства.
В третьем тысячелетии как бизнес, так и государственное управление, по оценкам некоторых аналитиков, начал переживать кризис лидерства.
Этот вывод  можно было бы признать не имеющим  отношения к реальности или просто исследовательским артефактом, если бы он не получил подтверждения в  ряде исследований.
В условиях глобализации требуются новые подходы, содержащие в себе не только стратегии, обеспечивающие эффективность деятельности государственного управления, но и стратегии, позволяющие  развивать творческие, парадоксальные и рискованные подходы к деятельности государственных органов как  новый ресурс для ее развития.
По данным исследования, большинство респондентов склоняются к точке зрения, что XXI век потребует  модели лидерства, построенной на принципе командного, а не единоличного лидерства. Речь идет о необходимости постепенного отказа от авторитарной модели лидерства  и замены ее моделью солидерства. Интенсивность слияний и поглощений отдельных компаний, характерных для процесса глобализации, неизбежно ставит вопрос о необходимости сознательного отказа руководителей от части своей власти и полномочийСм.: Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. С. 643.
.
Традиционное  лидерство, строилось на "признании  статуса" и личностной харизме. Сегодня и в будущем руководитель в большей степени должен стремиться к более мягкому влиянию, основанному на способности интегрировать общекорпоративные интересы, и убедительно транслировать их другим лидерам и подчиненным, используя для этого широкий спектр технологий коммуникаций. Это требует от новых лидеров большого внутреннего динамизма и восприимчивости с учетом разнородности этнических и возрастных культур, представленных в органах, а также личного мастерства, стремления к самосовершенствованию, высокого уровня самокритичности, технологической компетентности.
Сказанное означает, что перспективы развития данных качеств у российских руководителей  на ближайшие 5-7 лет обозначены и  будут постепенно формироваться, несмотря на существующие объективные ограничения  и особенности деловой культуры. Безусловно, российская деловая культура, построенная на признании авторитарной модели лидерства как наиболее эффективной, вряд ли будет разрушена до тех пор, пока не произойдет смена поколения российских менеджеров. Однако нельзя не признать, что европейская модель, построенная на признании важности личного мастерства, будет являться востребованной и в России. Характеристики "коллективное лидерство", "глобальное мышление", "умение работать с командой и партнерами", свойственные лидеру XXI века, признаются российскими менеджерами как необходимые качества уже сегодня, однако далеко не все российские руководители могут действовать в соответствии со своими идеальными представлениямиСм.: Паршин М. В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 230; Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В. А. Козбаненко. - М.: «Статут», 2000. С. 645.
.
Можно предположить, что для российских менеджеров, в  отличие от их европейских или  американских коллег, признание ценности того или иного качества лидерства  не означает возможности строить  свои реальные модели поведения при  управлении компанией в соответствии с осознанными ими же самими оптимальными технологиями. Поэтому в России осмысление требуемых эффективных моделей  менеджмента идет быстрее, нежели их реализация. Исследования российских авторов дают возможность говорить о том, что личностная харизма, единоначалие, признание статуса в ближайшей перспективе в России вряд ли потеряют свое решающее значение в деятельности менеджера, однако формирование новых ценностей глобального менеджмента все равно будет происходить в соответствии с этими ценностями, несмотря на все трудности работы.
Постепенное переосмысление ценностей позволит российским менеджерам накопить необходимый потенциал  новых технологий управления, которые  они смогут использовать тогда, когда для этого будут созданы более благоприятные условия. Поэтому сегодняшнее "отставание" российских менеджеров в реальной практике управления от своих западных коллег по параметру коллективного лидерства не означает, что в перспективе они не смогут работать с использованием технологий глобального менеджмента. Процесс вписывания российских менеджеров в культуру глобального менеджмента будет происходить по мере того, как будут меняться экономические условия деятельности предприятий, с одной стороны, а с другой - будет накапливаться профессиональный потенциал менеджеров, занимающих ведущие позиции в менеджменте предприятияСм.: Паршин М. В. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004. С. 230..
 

ГЛАВА 2.ЛИДЕРСТВО  И ЭФФЕКТИВНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В  СФЕРЕ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Лидерство  и эффективное управление - соотношение  понятий (как стиль управления)
Выше было отмечено, что лидерство и эффективное  управление - не одно и то же.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них  различные способности, различное  отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют  различные потребности, их мотивы к  деятельности могут существенно  отличаться. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации исключительно сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  имиСм.: Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.
.
Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп, что оказывает на него исключительно  большое влияние: либо помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и роста данной роли в системе организацииСм.: Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело, 2001. С. 86.
.
У социальной роли можно выделить 3 стороны:
1. Система социальных  ожиданий форм поведения человека  в соответствие с его статусом (положением в обществе).
2. Система ожиданий  человека от самого себя.
3. Открытое наблюдаемое  поведение. 
Петровский А. В. выделяет следующие этапы развития трудового коллектива:
1. Диффузная  группа (группа людей, не имеющих  общей цели и деятельности).
2. Группа-ассоциация (есть общая цель, официальная  структура, но нет совместной  деятельности).
3. Группа-кооперация (формируется общая деятельность).
4. Группа-автономия  (развита групповая сплоченность, эффективная общая деятельность).
5. Трудовой коллектив  (организация, характеризующаяся  совместной социально значимой  деятельностью).
Эффективное лидерство  предполагает всесторонний самоанализ. Настоящие лидеры постоянно задают себе вопросы типа: Что у меня хорошо получается? В чем мои сильные  стороны? Чего мне как лидеру не хватает? Над чем я еще должен работать, чтобы быть лучше?
Признается, что  лидерским способностям и умениям  можно научиться. Известно также, что  лидерами становятся не сразу. Этому  обычно предшествует определенный тип  карьеры в организации. Следует  отметить, что лидерство - это не набор навыков и умений, а качества характера, такие как, например, принятие на себя риска. Сила лидерского влияния  прямо пропорциональна степени  принятия последователем того, что  лидер предлагает сделать. Власть и  влияние являются главными в работе лидераСм.: Филонович С. Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003. № 1. С. 34.
. Рассмотрим  то, как используется власть в  рамках эффективного лидерства. 
Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специальных  знаний в определенной области, чем  они.
Когда лидер  пользуется властью примера, то она  является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последователями. Данный источник власти исходит непосредственно от последователей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот.
Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его  позиции в организации. Однако реально  этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается  ими как указание к действию.
Власть информации в лидерском варианте связана  с индивидуальными способностями  и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.
Принятие решения  как источник власти важно для  лидера на этапе его «последнего  слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное  лидерство предполагает активное участие  последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень  «решительности» у самого лидера.
Вознаграждение  и принуждение как источники  власти в рамках эффективного лидерства  больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке»  с эффективным лидером, нежели чем  с месячной премией или выговором.
Власть над  ресурсами используется эффективным  лидером для сбалансирования  недостатков и улучшения состояния  дел.
Все большее  значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так  называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства  на должном уровне без количественного  роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию  всех возможных и имеющихся у  него основ и источников власти, так как это является одним  из главных условий эффективного лидерства.
Менеджер-лидер  является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство - венцом управленческой деятельности. Менеджер это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры  являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры  занимают одинаковую позицию в организации, задачи, решаемые различными менеджерами  далеко не одинаковы и, наконец, функции выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и, наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности. Организация не может существовать без менеджеровСм.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.23.
.
Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. В современном русском  языке под руководством, с точки  зрения собственника, подразумевается  либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными  особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
Природа лидерства  может быть лучше понята, если его  сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений  с ними, прежде всего, использует и  полагается на должностную основу власти и источники ее питающие. Лидерство  как специфический тип отношений  управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более  сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство предполагает наличие  в организации последователей, а  не подчиненных. Соответственно отношения  “начальник - подчиненный”, свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями “лидер - последователь”См.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.23..
Так, если взять  в качестве примера директора  завода, то по должности он является менеджером. Это открывает ему  дорогу к лидерству. Процесс влияния  на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям.
Быть менеджером, еще не значит автоматически считаться  лидером в организации, так как  лидерству в значительной мере свойственна  неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. В вышеприведенном  примере в организации лидером  скорее будет считаться заместитель, чем его непосредственный начальник - директор завода.
Процесс влияния  через способности и умение или  другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального  лидерства. Неформальный характер лидерской  позиции в большой степени  обусловлен личностной основой власти и источников, ее питающих. Идеальным  для лидерства считается использование  эффективного сочетания обеих основ  властиСм.: Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителей и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 2003 № 2. С.25..
Сила и принуждение  при лидерстве часто заменяются побуждением и воодушевлением. В  результате лидерского подхода воздействие  основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого  проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность  использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.
Лидерство - это  тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером  и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и других определений  лидерства следует, что лидерство  является функцией лидера, последователей, и ситуационных переменных.
Выше приведенные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии или взаимовлиянии между людьми в рамках любого вида деятельности (образование, здравоохранение, бизнес и т.д.), а не только в политических процессах.
Важно также  отметить, что управленческое взаимодействие типа «лидер - последователь» не обязательно  предполагает его иерархический  характер, как это имеет место  в случае отношений “начальник - подчиненный”. Лидерство, как и власть, - это потенциал, имеющийся у человека.
Основой лидерства  является специфический тип отношений  управления, или лидерский тип. Это  отношения “лидер - последователи”. Исторически лидерский тип отношений  возник намного раньше отношений  “начальник - подчиненный”, появившихся  и оформившихся в период первой промышленной революцииСм.: Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов. М. Юнити, 2007. С. 74..
Начиная с детских  лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это  и родители в семье, и учителя  в школе, это и герои, с кем  молодые люди хотят себя ассоциировать. Присутствие в индивидуальном микрокосмосе людей имиджа лидера настолько же старо, как и сам человек. Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.
Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную  позицию, а все остальные располагаются  как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая  преобладает над всем сообществомСм.: Там же..
При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы (организации), возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав. Этот вариант  лидерских отношений получил  название “мастер-раб”. Власть лидера в этом случае абсолютна и может  распространяться на решения о жизни  и смерти ведомого сообщества. Обычно изменение выбранного лидером курса  действий уже не во власти последователей.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.