На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Кадровое планирование в организации

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

Введение. 3
1. Кадровое планирование на предприятии. 6
2. Основные виды кадрового планирования. 10
2. 1 Оценка потребности в персонале. 11
2. 2 Расчёт потребности в персонале. 12
2. 3 Планирование использования кадров. 15
2. 4 Планирование обучения персонала. 15
2. 5 Планирование сокращения или высвобождения персонала. 16
3. Анализ трудовых ресурсов и кадрового планирования на предприятии МСУ-78………………………………………………………………………………………..18
3. 1 Общая характеристика предприятия. 18
3. 2 Численность и структура персонала МСУ-78. 19
3. 3 Половозрастная структура персонала. 25
3. 4 Профессиональный рост персонала в МСУ -78 26
4. Разработка мероприятий по совершенствованию кадрового планирования в МСУ-78 30
4. 1 Эффективность предлагаемых мероприятий. 35
Заключение. 37
Список литературы. 39 
 
 
 
 
 

Введение
Актуальность. В условиях перехода экономики от «рынка продавца» к «рынку потребителя» постоянно возрастают требования потребителей и меняются условия хозяйствования.
Для обеспечения  долгосрочного успеха, предприятию необходимо постоянно проводить комплекс мер, направленных на адаптацию к будущим условиям деятельности, обеспечение готовности соответствовать возможным вызовам времени. Без этого возрастает риск ухода предприятия с рынка.
Не мало важным элементом в устойчивой работе организации является кадровая политика. Сутью кадровой политики предприятия  является работа с персоналом, соответствующая  концепции развития данного предприятия. Цель кадровой политики – обеспечение  оптимального баланса сохранения и  обновления кадров в соответствии с  потребностями предприятия и  состоянием рынка труда.
Одним из важнейших элементов системы  обеспечения экономической устойчивости предприятия является кадровое планирование.
В рамках кадрового планирования, которое, органически  связано с системой планирования на предприятии, решаются задачи количественного, качественного, временного и пространственного  определения потребности в персонале  и реструктуризации существующих кадров с целью достижения оптимальных  условий, необходимых для достижения стратегических целей организации.
Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирающейся на стратегию  развития организации. Поскольку все  планирование деятельности предприятия  основывается на стратегических целях  развития с постепенной конкретизацией прогноза реализации продукции или услуг, кадровое планирование также выступает как инструмент реализации кадровой стратегии организации, которая с помощью соответствующих прогнозов формализуется в конкретные кадровые планы, программы, процедуры и т.д.
Кадровое  планирование не является методом управления персоналом, а призвано выполнять  роль функции обеспечения условий  для повышения его эффективности, решения вопросов согласования интересов  работодателей и работников. Для  этого в частности осуществляются:
- прогноз  потребности в кадрах: сбор информации  о качественной и количественной  потребностях в кадрах;
- анализ  наличия кадров: определение фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик  и временного аспекта;
- разработка  мер по устранению несоответствия  фактических и плановых показателей  наличия кадров и его качественного  состава.
Цель  работы – изучить основы, значение и методы кадрового планирования и прогнозирования в организации.
В соответствии с поставленной целью в работе решались следующие задачи:
- установление  общих понятий и характеристики  кадрового планирования;
- рассмотрение  методов кадрового планирования;
 - анализ кадровой политики и кадрового планирования на предприятии МСУ-78;
- разработка  мероприятий по совершенствованию  кадрового планирования на предприятии МСУ-78;
Структура работы строилась в соответствии с поставленными задачами и состоит  из введения, четырёх глав, заключения и списка использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Кадровое планирование на предприятии
     Кадровое  планирование – составная часть  планирования на предприятии. Если рассматривать  кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку  на решение по кадровым вопросам оказывают  существенное влияние другие планы  предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают  кадровые решения, ведут к нежелательным  последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.
     На  первом этапе устанавливаются главные  задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем  месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.
     На  втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия  предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки  должностного и профессионального  продвижения работников предприятия, установить необходимые условия  труда с учетом его научной  организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого  работника.
     На  третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.
     Конкретные  кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегий с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.
     Одной из главных задач кадрового планирования является обеспечение рабочих мест на длительную перспективу с учетом постоянного технического обновления производства. Широко применяются автоматизированные системы управления технологическими процессами и производством на базе новейшей микропроцессорной техники. Это обуславливает подготовку более  квалифицированных работников для  каждого рабочего места.
     Кадровое  планирование направленно как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов  сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей  степени, чем в прошлом, искать возможности  для согласования рыночных условий  и интересов сотрудников.
     Цель  планирования – обеспечить фирму  или компанию необходимой рабочей  силой и определить неизбежные при  этом издержки. Соответствующие мероприятия  должны сопровождать процесс подготовки всех кадров – и рабочих, и руководящих  работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.
     Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость  переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному  определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров.
     Внедрение достижений научно-технического прогресса  требует более высокой квалификации сотрудников, которые не только осознают необходимость внедрения нововведений, но и активно содействуют научно-техническому прогрессу.
     Кадровое  планирование предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, и, главное, призвано выявлять будущие потребности в  рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на более  ранней стадии, чем это было до сих  пор.
     В кадровом обеспечении нуждаются  все подразделения предприятия. Учитывая, что каждое подразделение  работает в тесной взаимосвязи с  другими, сбой в производственном процессе в одном из них влияет и на все  предприятие.
     При привлечении работников требуемых  профессий и квалификации на фирму  или в компанию прежде всего анализируются  наличная рабочая сила и тенденция  ее изменения в рассматриваемой  перспективе. Особое внимание уделяется  изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым  рекламным кампаниям.
     Большое место в кадровом планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации  рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической  ситуации. При этом кадры сокращаются, перемещаются на новые должности, привлекаются новые работники, переучиваются  старые.
     Кадровое  планирование призвано решать и задачи профессионального и должностного роста работников, создания необходимых  для этого предпосылок и условий. Формируемое штатное расписание должно определить перспективные перемещения  кадров в будущем.
     Кадровое  планирование отхватывает три последовательных этапа:
    Информационный этап. На этом этапе производятся сбор статистических данных и другой необходимой информации, обработка и анализ кадровой ситуации, а также вероятных вариантов ее развития в перспективе;
    Этап разработки проектов кадрового плана. Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития создает основу для выработки альтернативных вариантов. На этом этапе проводят исследования альтернативных проектов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Этот этап наиболее трудоемкий и требует высокого профессионализма работников кадровых служб;
    Этап принятия решения, то есть утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Разрабатывается план с количественными и качественными показателями в соответствии с организационной структурой и численностью штатов.
     Обязательным  условием при планировании необходимых  штатов является и определение связанных  с этим издержек.
     Если  текущая ситуация на предприятии  обусловливает кадровый состав и  кадровые структуры, а также их стоимость, отклоняющиеся от ранее принятых показателей, тогда на контрольном  этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс  кадрового планирования заново.
     Система использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем  месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем  месте. Целенаправленное обучение и  повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.
     Особую  роль играют вопросы планирования штата  руководящих кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий.
     Ответственность за принятие решений в области  кадрового планирования возлагается  на руководство предприятия. Именно руководство предприятия имеет  своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения  по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.
     Важным  условием в осуществлении кадрового  планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это  планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные  подразделения. Эти данные представляют отдела кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое  число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается  и момент времени, когда потребуются  работники для выполнения производственных целей.
     На  крупных предприятиях создаются  отделы по планированию в качестве «штабного подразделения». Одной  из задач этого подразделения  является координация деятельности отела кадров, отраслевого отдела и руководства предприятия. Как  правило, это подразделение непосредственно  подчиненно руководству предприятия.

     2. Основные виды кадрового планирования

     Кадровое  планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в  управлении персоналом. Как составная  часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.
     Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение  потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и  качественной связи. Это включает в  себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы.
     2.1 Оценка потребности в персонале
     Очевидно, что планирование потребности в  персонале – часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
    сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
    каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
    как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
    каким образом обеспечить условия для развития персонала;
    каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
     Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:
    прогноз потребности в кадрах сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
    планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
    планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
     Важный  момент в оценке персонала – разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:
    разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
    разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
    расчёт финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
    реализацию оценочных мероприятий
    разработку программ развития персонала;
    оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
     2.2 Расчёт потребности в персонале
     Определить  необходимую численность рабочих  и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
     Расчёт  численности персонала может  быть текущим или оперативным  и долговременным или перспективным.
      Общая потребность предприятия в кадрах.(А).
     
     где Ч – базовая потребность в  кадрах, определяемая объёмом производства;
     ДП  – дополнительная потребность в  кадрах.
      Базовая потребность предприятия в кадрах (Ч).
     
     где ОП – объём производства;
     В – выработка на одного работающего.
     Более конкретные расчёты производятся отдельно по следующим категориям:
    рабочие – сдельщики (с учётом трудоёмкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм)
    рабочие – повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени)
    ученики ( с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения)
    обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание)
    руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).
      Дополнительная потребность в кадрах (ДП).
     ДП  – это различие между общей  потребностью и наличием персонала  на начало расчетного периода.
     При расчете дополнительной потребности  учитываются:
    развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
 
     
     где Апл и Аб - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;
    частичная замена практиков, временно заменяющих должности специалистов
     
     где К в – коэффициент выбытия специалистов (практика показывает, что это 2- 2 % от общей численности в год);
    возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности …..)
    вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.
      Долговременная потребность в специалистах.
     Этот  расчёт осуществляется при глубине  планирования на период более трёх лет.
     При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных  планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объёму производства. С учетом показателя А (потребность  в специалистах) будет выглядеть  следующим образом:
     
     где Ч р - среднесписочная численность работающих;
     К н – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
 

2.3 Планирование использования кадров
     Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.
     Цель  – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение  потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности  работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.
     При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков  следует принимать во внимание также  психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем  месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством  такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно  будет избежать завышения и занижения  требований, профессиональных заболеваний, и др.
     Особые  проблемы в планировании использования  кадров возникают при обеспечении  занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники  и люди с ограниченными физическими  и психическими возможностями. Эти  категории работников особенно важно  использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.
    2.4 Планирование обучения персонала
     Оно призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
     Планирование  обучения должно учитывать:
    требуемое количество учеников;
    количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
    новые курсы или расходы на существующие.
     Это качественная составная часть кадрового  планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового  коллектива или же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки.
     Планирование  роста квалификации кадров имеет  большое значение в процессе осуществления  производственных мероприятий, которые  касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные  резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный  шанс для самореализации.
    2. 5 Планирование сокращения или высвобождения персонала
     Оно призвано показать:
    кого следует сократить, где и когда;
    шаги, которые необходимо предпринять чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
    политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
    программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.
     Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
     Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.
     Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:
    по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
    по инициативе работодателя или администрации,
    в связи с выходом на пенсию.
     Результаты  исследования показывают, что высвобождение  работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных  с высвобождением персонала.
     Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию и так далее  являются средствами осуществления  политики на внутрифирменном рынке  труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности  при необходимости сокращения персонала  может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
     Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей  политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров, стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.