На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 5. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


План: 
 
 

    Введение                                                                                                         3
 
 
    Биография Дэвида МакКлелланда                                                            5
 
 
    Школа человеческих отношений                                                             9
 
 
    Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда         12
 
    Краткое рассмотрение содержательных теорий мотивации         16
 
    Заключение                                                                                          17
 
    Список  литературы                                                                          18
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
      Введение 

      В настоящей курсовой работе я хотела бы частично раскрыть сущность и критерии содержательных теорий мотивации, направленных на создание условий для высокопроизводительного труда работников предприятия и подробно разобрать теорию приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Анализируются первичные и вторичные потребности человека, рекомендуется взаимно увязывать иерархию потребностей и мотивацию труда. Кроме того, в курсовой рассматриваются различные виды содержательных теорий мотивации. Подчеркивается важность своевременного и эффективного делегирования полномочий менеджера своим подчиненным.
      Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В данной курсовой работе исследуется успешность этого утверждения, хотя, по существу, и неверно. Но одновременно деньги не всегда побуждают человека работать усерднее, а также формируют основы современных взглядов на мотивацию деятельности человека.
      Большая часть курсовой работы посвящена  рассмотрению содержательной теорий мотивации. В данной работе охарактеризованы истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий, и они чрезвычайно сложны. Я считаю, что, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
      Актуальность  выбранной темы в том, что теории мотивации являются одной из важнейших  функций работы современного руководителя.
      Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будет описана одна из теорий мотивации, работа Дэвида МакКлелланда. 
      Содержательная теории мотивации, в первую очередь, старается определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
      Целью данной курсовой работы является изучение, закрепление и расширение теоретических  знаний и практических навыков по теориям мотивации, что, безусловно, важно в будущей управленческой, профессиональной деятельности.
      Задачи  курсовой работы:
      1) Изучить содержательные теории  мотивации и школу, из которой вышли эти теории,
      2) Сделать сопоставление как минимум 2-ух различных теорий,
      3) Проанализировать содержательные  теории мотивации в управлении  организацией,
      4) Рассмотреть рекомендации и мероприятия  по улучшению проблемы теории  мотивации. 
      Структура работы: первая глава рассматривает  биографию Д. МакКелланда, во второй главе рассмотрена школа человеческих отношений, в третьей главе описывается теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Биография Дэвида МакКлелланда 

      Среди исследователей человеческой мотивации  американский психолог Д. МакКлелланда занимает одно из самых ярких и значительных мест. На протяжении полувека его труды оказывают заметное влияние на работы в этой области и неизменно удостаиваются высокого индекса цитирования. Англоязычный Интернет переполнен ссылками на его книги и статьи. Русскоязычный Интернет намного беднее — ведь в нем преимущественно размещаются материалы, заимствованные из печатных источников. А ни одна из книг МакКлелланда, ставших на Западе бестселлерами так пока и не увидела свет в переводе на русский язык. Интересно с чем это связанно?
      Дэвид Кларенс МакКлелланд родился 20 мая 1917 г. в городе Маунт-Вернон, штат Нью-Йорк. Для сына образованных, интеллигентных родителей перспектива получения хорошего образования подразумевалась сама собой, хотя в направлении своих интересов Дэвид не мог определиться довольно долго.
      По  окончании средней школы он поступил в Макмюррей-Колледж в г. Джексонвилль, штат Иллинойс, где занялся изучением  языков, в первую очередь немецкого. Эти занятия не вызывали у юноши  энтузиазма. Случайно, по совету одного из своих педагогов, он обратился к чтению психологической литературы и заинтересовался этим предметом настолько, что именно в данном направлении и решил продолжить свое образование. Он поступил в Университет Уэсли и в 1938 г. успешно закончил его со степенью бакалавра психологии. Магистерскую степень он заработал год спустя в Университете штата Миссури, а докторскую — в 1941 г. в Йеле.
      С научными руководителями молодому ученому  повезло. Одним из них выступил Кларк  Халл — один из самых авторитетных американских психологов в 30-е годы. Макклелланд на всю жизнь сохранил признательность Халлу за блестящие уроки научного экспериментирования. 
Рано женившись, он 42 года прожил в благополучном супружестве, имел семерых детей, а вскоре после смерти жены уже в далеко не юном возрасте женился снова. Движимый своими познавательными и научными интересами, объехал полмира, включая такие экзотические уголки, как Танзания, Индонезия, Тунис, ШриЛанка, повсюду стремясь найти подтверждение своим научным гипотезам и практическое применение своим открытиям.

      Профессиональная  карьера МакКелланда складывалась подобно карьере тысяч его коллег — странствие из одного учреждения в другое от контракта до контракта. Многие так и проводят всю жизнь, лишь мечтая о стабильности. МакКлелланду повезло больше — после смены нескольких мест работы он в 1956 г. стал профессором в Гарварде, где проработал 30 лет. Лишь в 1987 г. семидесятилетний профессор ушел в отставку и принял предложение занять необременительную должность почетного профессора (что-то вроде нашего профессора-консультанта) в Бостонском университете, в которой и пребывал до конца своих дней.
      Более чем за полвека научной деятельности ученый уделил внимание широкому кругу  проблем, но в истории науки остался, прежде всего, как яркий исследователь мотивации, в частности — мотивации достижения. Само это понятие в основном и ассоциируется с его исследованиями. 
Свои рассуждения МакКлелланд не ограничивал сферой научной психологии. В 1961 г. увидела свет его книга «Общество достижения», в которой он выдвинул интересную гипотезу: мотивация достижения служит важнейшим залогом экономического процветания. Оценив степень выраженности соответствующего мотива в обществе, можно с изрядной достоверностью предсказать тенденцию к экономическому росту.

      В 1973 г. МакКлелланд выступил в журнале «Американский психолог» со статьей, в которой указал на невысокую прогностическую ценность тестирования IQ и призвал уделить больше внимания мотивационной стороне любой деятельности. Впоследствии эти его суждения цитировались тысячекратно, порой даже будучи доведены до абсурда: «Способности — ничто, мотивация — всё!» Сам автор вовсе не был так категоричен.
      Идеи  МакКлелланда революционизировали практику отбора во многих отраслях, прежде всего — профотбора. Исходя из представлений МакКлелланда, наиболее рационально — подбирать людей для соответствующей деятельности исходя из их мотивации и личностных характеристик, поскольку в случае необходимости нужным умениям их не так уж сложно обучить.
      Претворением  этих принципов в жизнь занялась корпорация МакБер, основанная в 1963 г. при активном участии МакКлелланда и по сей день занимающаяся консультированием и тренингами менеджеров по персоналу.
      В последние годы МакКлелланд сосредоточился на физиологических аспектах мотивации. Он обратил внимание на один примечательный физиологический факт: для ряда социальных мотивов были обнаружены специфические гормоны и нейромедиаторы, которые выделяются при актуализации соответствующего мотива и оказывают влияние, как на поведение, так и на субъективные переживания. В поведении, направленном на удовлетворение мотива власти, такую роль играют адреналин и норадреналин, аффилиации — дофамин. Однако все попытки найти вещество, характерное для мотивации достижения, оказались бесплодными.
      За  долгие годы своей научной деятельности Макклелланд был удостоен многих почетных наград (в американском биографическом справочнике «Психология», в котором  он фигурирует среди 500 выдающихся психологов всех времен, их список занимает полстраницы), в том числе престижную премию Американской психологической ассоциации «За выдающийся вклад в науку».
      27 марта 1998 г. пришло известие  о награждении его очередной  регалией, ежегодно присуждаемой  Обществом изучения личности. Но  радостная весть уже на застала награжденного — в этот день Дэвид МакКлелланд скончался от сердечного приступа в своем доме в Ленсингтоне. 
В десятках некрологов память ученого почтили многие выдающиеся современники. Это и не удивительно — для нескольких поколений исследователей мотивации и личности он выступал непререкаемым авторитетом. 
Из выше сказанной информации о Дэвиде МакКлелланде можно сделать вывод, что это действительно был и остается человеком истории. Который внес свои идеи и огромный вклад в теорию мотивации.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      
    В этой главе  я хотела рассмотреть Школу человеческих отношений, т.к. Дэвид МакКлелланд является одним из представителей этой школы.
      Школа человеческих отношений появилась  на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе. Ученые понимали, что, сосредоточив свое внимание на человеке, они смогут предложить методы эффективного стимулирования труда.
      Первым  внимание на людей обратил Р. Оуэн. Он утверждал, что предприятие много  времени тратит на обслуживание оборудования (смазка, ремонт и т. п.) и мало заботится  о людях. Поэтому вполне разумно  тратить такое же время и на "уход" за людьми ("живой машиной"), тогда, скорее всего, не понадобится "ремонтировать" людей.
      Основоположником  школы человеческих отношений принято  считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние  управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда.
      Из  других ученых этого направления  можно выделить М. П. Фолетт, которая  внесла огромный вклад в теорию лидерства.
      Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию  как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в  развитии теории управления.
      К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
      люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
      в результате промышленной революции  и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
      люди  более отзывчивы к социальному  влиянию группы равных им людей, чем  побуждением посредством контроля, исходящего от руководства;
      работник  откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.
      Задача  менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к  формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда.
      В дальнейшем (40-60-е гг. XX вв.) идеи школы человеческих отношений легли в основу школы поведенческих наук, представителями которой стали А. Маслоу, МакКлелланд, Герцберг и др. Совершенствование методов исследований в области социологии и психологии позволило изучение поведения человека в процессе труда поставить на научную основу. Основой поведенческого (бихевиористского) подхода к управлению являются различные аспекты социального взаимодействия, что привело к развитию теории и методов формирования коллектива как особой социальной общности и межличностных отношений внутри организации. Особое значение придается стилю управления и его влиянию на производительность и удовлетворенность работников своим трудом.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.