Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение
высшего профессионального образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Институт  экономики, управления и природопользования
Заочный экономический факультет 
 
 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ
По дисциплине: менеджмент
На  тему: Сравнительный анализ теорий содержания мотиваций 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:
студентка
ЗЭФ ИЭУиП  СФУ
3 курса
специальность: «Финансы и кредит»
130905436
зачетной  книжки
Олифирович  И.В. 

Проверила:
Михальченко М.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Красноярск 2011
Содержание
Введение……………………………………………………………...……………3
1. Содержательные  теории мотивации……………………………………..……4
1.1Теория  иерархии потребностей А. Маслоу………………………………….4
1.2 Теория  двух факторов Ф. Герцберга………………………………………...7
2. Процессуальные  теории мотивации…………………………………………10
2.1 Теория  ожидания…………………………………………………………….10
2.2 Теория  постановки целей……………………………………………………12
2.3Теория  равенства (справедливости)………………………………………...13
2.4 Модель  Портера-Лоулера………………………………………………...…15
3. Анализ  сравнения различных теорий мотивации………………………..…17
Заключение……………………………………………………………………….19
Список  использованной литературы…………………………………………...21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
      Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
      В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
      Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни теоретиками и не   практиками в системе менеджмента, так от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
      Главной целью данной работы является - показать и наглядно продемонстрировать важную роль мотивации труда. И 
для того, чтобы раскрыть данную цель, в работе решаются следующие 
задачи: 

      1. Охарактеризовать содержательные и процессуальные теории содержания мотивации.
      2.Провести сравнительный анализ процессуальных и содержательных теорий, показать их сильные и слабые стороны.
      3.Показать значение новых подходов к моделированию системы мотивации и стимулирования труда  

1. Содержательные теории  мотивации
1.1Теория  иерархии потребностей А. Маслоу
      В  процессе  развития  правители  и  управленцы  стали  замечать,  что материальные факторы уже  не  так  сильно  мотивируют  работников.  Изучение потребностей человека привело к появлению  теорий,  в основе  которых лежит утверждение, что главным мотивирующим фактором является не материальный,  а психологический.
      Маслоу  известен как создатель иерархической  теории потребностей  (40-е годы), получившей название «пирамида потребностей».
        В соответствии с учением   Маслоу  человек  имеет  множество   различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:
      1.Физиологические потребности, необходимые для выживания  человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т.п.) Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.
       2.Потребности   безопасности    и    уверенности    в    будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремиться находиться  в безопасном состоянии, защищающем  от  страха,  болезней  и  страданий.  Уверенность  в будущем  приобретается   за   счет   гарантийной   занятости,   приобретения страхового полиса, за счет создания страхового  потенциала  путем  получения достойного образования, за счет заработной платы, превышающей минимальный уровень.
      Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.
      3.Потребности   принадлежности   и   причастности    (социальные  потребности). Человек стремится  быть  членом  коллектива,  участвовать в совместных  мероприятиях.  Он  ищет  внимания  к   себе,   привязанности   и поддержки, дружбы, любви. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей. 
      4.Потребности   признания    и    самоутверждения    (престижные потребности). Человек  испытывает  потребность  в самоутверждении,  признании его личных достижений, служебном  росте,  уважении  со  стороны  окружающих, лидерству в коллективе. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.
        5.  Потребности  самовыражения  (духовные   потребности).   Человек стремится к наиболее  полному  использованию  своих  знаний,  способностей, умения  и  навыков.  Духовные  потребности   находят   самовыражение   через творчество, самореализацию личности, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.
      По  теории Маслоу все потребности  можно  расположить  в  виде  строгой иерархической структуры, на нижнем уровне которой находятся  физиологические потребности,  а на  верхнем - потребности   самовыражения.   Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь  требуют удовлетворения  физические  потребности,  а  после  того,  как   они   будут удовлетворены, возникает  необходимость  удовлетворения  потребностей  более высокого уровня. Однако  эта иерархическая структура не  всегда  является жесткой. Маслоу отмечал, несмотря  на  то,  что «иерархические  уровни потребностей могут иметь  фиксированный  порядок,  ...  на  самом  деле  эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали.  Это  правда,  что для большинства людей, их   основные   потребности располагались приблизительно в том порядке, как указано.  Однако  был и  ряд исключений. Есть люди,  для  которых,  например,  самоуважение  является более важным, чем любовь».
      Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют. Главное здесь заключается в создании руководством для этого необходимых организационных условий.
      Так, социальные потребности удовлетворяются  с помощью участия в работе команды; предоставления должности, предполагающей общение; создания условий для проявления социальной активности и пр.
      Потребности в уважении реализуются через  предоставление более содержательной работы, публичное вознаграждение; привлечение к принятию решений; делегирование дополнительных полномочий; продвижение по службе; повышение квалификации, обучение.
      Потребности в самовыражении могут быть удовлетворены  через поощрение занятий творчеством, научными исследованиями, написание  диссертаций, возложение сложных обязанностей.
      В концепции Маслоу имеется ряд  слабых мест. Она не учитывает индивидуальные особенности людей, влияние, которое  оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивает на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу - вверх; считает, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию. Практика же показывает, что потребности не имеют хронологической последовательности и могут накладываться друг на друга. 
 
 
 
 
 

1.2 Теория двух факторов Ф. Герцберга
      Герцберг  установил, что удовлетворенность  человека своими  действиями и неудовлетворенность  ими являются двумя полюсами, между  которыми  находятся состояние  и настроение человека. В  зависимости  от  мотивирования  человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.
      Как  установил  Герцберг,  на  удовлетворенность  работой  оказывают влияние две группы факторов:
       1. Гигиенические факторы, которые  некоторые авторы называют факторами «здоровья»:  зарплата,  безопасность  на  рабочем  месте,  условия  труда  - освещенность, шум, воздух и т.п.,  отношения  с  коллегами  и  подчиненными, правила,  распорядок  и  режим  работы,   характер   контроля   со   стороны непосредственного руководителя, статус.
      2.   Мотивирующие  факторы,   которые    сам    Герцберг    назвал «удовлетворяющими» (это название не получило  широкого  распространения).  К этой группе относятся такие потребности или факторы.  Как  достижение  цели, признание, ответственность, продвижение по  службе,  работа  сама  по  себе, возможность роста. Эти потребности связаны с характером и сущность работы.
      Концепция мотивации во многом сходна с теорией  потребностей  Маслоу. Гигиенические  факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и  уверенности  в  будущем  по  Маслоу,  а  его мотивирующие факторы - потребности  высших  уровней  по  Маслоу.  Однако  их взгляды расходятся относительно гигиенических факторов.  Маслоу  рассматривал гигиенические факторы  в  качестве  сил,  влияющих  на  поведение  человека, стремящегося удовлетворить свои  физиологические  потребности.  Герцберг  же считал,  что  гигиенические  факторы  не  оказывают  заметного  влияния   на поведение человека, особенно  когда  они  удовлетворены.  Работник  начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются  от  привычного  для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том,  что  заработная  плата не является  мотивирующим  фактором.  Для  того  чтобы  добиться  мотивации,
руководитель  должен  обеспечить  наличие  не  только  гигиенических,  но  и мотивирующих факторов.
      На  практике выводы Герцберга привели  к созданию программ «обогащения» труда, в  которых  давался  подробный  перечень  гигиенических,  и особенно мотивирующих факторов, и предлагалось сотрудникам самим определить  наиболее предпочтительные для них факторы.
      Несмотря  на то,  что  основные  положения  теории  Герцберга  нашли широкое  применение,  в их адрес  раздавались   и   критические   замечания.
      Отдельные авторы указывали на то, что один и тот  же  фактор  может  вызвать удовлетворение работой  у одного человека и  неудовлетворение  у  другого,  и наоборот. Отсюда делался вывод: что может мотивировать одного  человека,  не может мотивировать другого, т.е.  мотивировать  разных  людей  будут  разные факторы.
      Критики  теории  Герцберга  также  отмечали,  что  мотивация   носит вероятный  характер и во многом зависит  от  сложившейся  ситуации.  Факторы, мотивирующие человека в одной ситуации, могут не оказать  на  него  никакого воздействия в другой ситуации.
      Теория  Герцберга не учитывала влияния  многих  переменных  величин  на ситуацию. Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения  механизма мотивации необходимо  учитывать  разнообразные  поведенческие  аспекты.  Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации. Основная концепция  этих теорий заключается  в  том,  что  наряду  с  учетом  потребностей  необходимо принимать во внимание то, как человек  распределяет  усилия  для  достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает.
      Автор показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность  тех или иных потребностей. Причем, нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.
      Герцберг  показал, что присутствие мотивационных  факторов оказывает значительное стимулирующее  воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот - их отсутствие или недостаточное развитие вызывает у людей значительную неудовлетворенность и резко снижает стимулы к активной деятельности, однако присутствие еще не означает появления удовлетворенности, поскольку этим лишь создаются предпосылки для нее.
      Таким образом, Герцберг сделал на первый взгляд парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы, как таковой, мотивировать людей нельзя.
      Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают  появление у них чувства неудовлетворенности условиями своей деятельности, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов. Руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться эффективной работы.
      Хотя  Герцберг и другие сторонники данной концепции внесли важный вклад в  понимание мотивации и ее факторов, они не учитывали многих обстоятельств, необходимых для объяснения ее механизма, и в первую очередь - поведенческих аспектов и параметров внешней среды. Этот недостаток в той или иной степени преодолен авторами процессного подхода.
              
 

2. Процессуальные теории мотивации
2.1 Теория ожидания
      Рассмотренные  выше  теории  относятся  к   содержательным   теориям мотивации, в основе которых  лежит  анализ  потребностей  и  их  влияние  на мотивы, побуждающие человека к деятельности.
      С помощью содержательных моделей  делаются попытки определить, что  мотивирует людей на рабочем месте (например, самореализация, ответственность  или рост); конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения. Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
      Процессуальные   теории   мотивации    не    отрицают    существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется  его восприятием и ожиданием в конкретной  ситуации,  а  также  теми  действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
        В современной управленческой  мысли  наибольшую  известность   получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания,  теория  постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера.
        Теория  ожидания  изучает   и  описывает  взаимодействие  трех  блоков: усилия, исполнение, результат.
        Люди затрачивают определенные  усилия на выполнение работ  только тогда, когда они уверены, что это даст  нужные  результаты.  Делая  выбор,  человек сталкивается с несколькими альтернативами,  из  которых  он  должен  выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на  вопрос,  почему  человек  делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.
      Теория  ожидания рассматривает:
- ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами
- ожидание результатов  -  вознаграждений,  т.е.  ожидание  определенного вознаграждения за достигнутые результаты
- валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов.
      В практической деятельности организаций  руководство  должно  проводить сопоставление   возможного   вознаграждения   с   потребностями    отдельных сотрудников и добавить их соответствия.
      Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение сотрудников определяется поведением:
      руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;
      сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
      сотрудника  и руководителя, допускающих, что  при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
      сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему  для удовлетворения определенной потребности.
      Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.
      Исходя  из теории ожиданий, можно сделать  вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.
2.2 Теория постановки целей
      Содержание  теории  постановки  целей  сводится  к  тому,  что  человек определяет  для  себя  цели,   к достижению   которых   он   стремится,   и, отталкиваясь от  поставленных  целей,  осуществляет  определенные  действия, выполняет  определенную  работу.  Достигнув   намеченных   результатов,   он получает удовлетворение.
      Теория  постановки  целей  связана  со  многими  трудностями  при   ее практической  реализации.  Прежде  всего,  это  вызвано   тем,   что   люди, отличающиеся  друг  от  друга   по   полу,   возрасту,   образованию,   роду деятельности, имеют различную  степень  целевой  ориентации.  Люди  с  более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные  и  четкие  цели, чем люди более образованные.
      Теория  постановки целей не дает однозначного  ответа  на  вопрос,  кто должен  ставить  цели  (руководитель  или  группа).   Участие   человека   в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом  теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это  к  повышению  уровня  и  качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так  и  группами  возникает конкуренция  между   индивидами   или   между   группами,   что,  безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может  привести  к ослаблению индивидуальной  конкуренции.  Теория  не  раскрывает  путей,  как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой. 
 
 
 
 
 
 
 

2.3Теория равенства (справедливости)
      Содержание  равенства сводится к следующему: в  процессе  осуществления трудовой    деятельности    человек    постоянно    сравнивает    полученное вознаграждение  с  затраченными  усилиями,  а  затем  сопоставляет   это   с вознаграждением,  полученными  другими  людьми.  Если  он  видит,  что   это сравнение  явно  не  в  его  пользу,  то  он  чувствует  несправедливость  и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной  работы.  Он  начинает работать  менее  интенсивно,  затрачивая  значительно  меньше  усилий.  Если человек считает, что его  труд  справедливо  вознаграждается,  то  он  будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.
      Восприятие  человеком  равенства  и  неравенства  носит   субъективный характер,  оценка  справедливости  относительна.  Говоря  о  справедливости, человек часто не принимает во  внимание  такие  персональные  характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность  работы  в  организации, возраст, социальный статус.
      Теория  равенства  не  способствует  повышению  эффективности   работы организации,  если  общий  уровень  исполнения  низок.   Если   же   уровень исполнения  организации  высокий,  то  принцип  равенства  является   важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
      Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать  вывод о том,  что люди ориентируются  на  комплексную  оценку  вознаграждения,  однако  оплата труда играет  в  ней  важную,  но  не  определяющую  роль.  Поэтому  задачей менеджеров   является   не   только   обеспечение   равного,   справедливого вознаграждение,  но  и  получение  сведений  о  том,  считают  ли  работники таковыми это вознаграждение.
      Справедливость  возникает в ситуации, когда оценка трудового вклада и полученной отдачи в отношении себя и других людей  основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно он трудится, - вот некоторые переменные, которые человек воспринимает как вклад в выполнение работы. Полученная отдача заключается, главным образом, в различных видах поощрений, таких, как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой. В сущности, это отношение основано на восприятии работником того, что он дает (вклад) и получает (отдача), по сравнению с тем, что соответственно отдает и получает другой человек. Его умозаключение может соответствовать, а может и не соответствовать представлению других об этом отношении или тому, что имеет место в действительности. Если представление о собственном отношении "вклад - отдача" не соответствует представлению о том же отношении у других, человек будет прилагать все усилия, чтобы восстановить справедливость. Эта "жажда" восстановить справедливость используется как объяснение трудовой мотивации. Сила такого рода мотивации находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Адамс считает, что такая мотивация выражается в нескольких формах. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад или получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей или изменить их. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.4 Модель Портера-Лоулера 

      Следующим шагом в исследованиях мотивации  явилась модель мотивации Портера-Лоулера, построенная на сочетании элементов  теории ожиданий и теории справедливости. Эта теория вводит понятие соотношения  между вознаграждением и достигнутыми результатами.
      Взаимозависимость между удовлетворенностью и трудовой деятельностью конкретно была рассмотрена  в модели мотивации Портера и  Лоулера, усовершенствовавших и  расширивших модель Врума. Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.
      В модели Портера-Лоулера более важным считается то, что следует за выполнением работы. Степень удовлетворенности будут определять само поощрение и его восприятие. Другими словами, модель Портера-Лоулера предполагает, и это ее самое существенное отличие от традиционного понимания, что выполнение работы ведет к удовлетворенности.
      Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что  результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что  думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
      Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ сравнения различных теорий мотивации
      Теория  мотивации Герцберга имеет много  общего с теорией Маслоу. Оба располагали потребности в виде иерархии. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям в безопасности, общении, участия в совместной деятельности. Мотивирующие факторы соответствуют потребностям высшего уровня Маслоу. Но если Маслоу считал, что гигиенические факторы вызывают соответствующую линию поведения работника, то Герцберг считает, что работник обращает внимание на гигиенические факторы тогда, когда будет считать их неприемлемыми и несправедливыми.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.