На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа МОорально-психологического климата

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3 

1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ 

1.1 Психологические  аспекты морально-психологического  климата…….........6
1.2 Влияние  морально-психологического климата на адаптацию новых
сотрудников……………………………………………………………………….13
1.3 Экономические аспекты морально-психологического климата..................15 

2.АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В КРЦ «100 КАРАТ» 

2.1 Организационно-экономическая характеристика КРЦ «100 карат»………….......................................................................................................17
2.2 Анализ влияния морально-психологического климата  коллектива на экономические результаты КРЦ «100 карат» ………………………………….20
2.3Разработка рекомендаций по улучшению морально-психологического климата в КРЦ «100 карат»…………………………………………………….33 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………38
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………40
СПИСОК  СОКРАЩЕНИЙ…………………………………………………….42
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...43 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВВЕДЕНИЕ
    Испытывая потребность в каком-либо виде деятельности, общество создает соответствующие  организации, призванные удовлетворить  эту потребность. Основной организационной  ячейкой такой организации является малая группа – трудовой коллектив. Трудовой коллектив – это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические особенности. В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей.
    Трудовой  коллектив – это система связанных  между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. 
В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива.

    Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.
    Совершенствование психологического климата коллектива – это задача развертывания социального  и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного  образа жизни людей.  
Формирование благоприятного морально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Морально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

    Актуальность  темы заключается в том что, на сегодняшний день, возросли требования к уровню психологической включенности индивида в трудовую деятельность и усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом  личностных притязаний и влиянии всех этих факторов на конечный экономический результат.
    Цель: разработать рекомендации по улучшению морально-психологического климата.
      Объект исследования: морально-психологический климат КРЦ «100 карат».
    Предмет исследования: экономические аспекты МПК.
    Задачи:
    Проанализировать литературу по данной теме;
    Рассмотреть психологические аспекты морально-психологического климата;
    Рассмотреть экономические аспекты морально-психологического климата;
    Провести  социологическое исследование состояния МПК, влияния его на адаптацию новых сотрудников;
    Проанализировать влияние морально-психологического климата на экономические результаты организации;
    Разработка рекомендаций по  улучшению морально-психологического климата.
    Методы  исследования: анализ литературы, интервью, социологический опрос методом анкетирования, наблюдение.
    База  исследования: КРЦ «100 Карат»
     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ  КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
    1.1 Психологические  аспекты морально-психологического  климата 

    Треть сознательной жизни человека проходит на производстве. И то, в каких условиях протекает трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты труда, количество и качество производимой продукции и даже – много шире – на всю жизнь человека.
    В последние годы происходят большие  социальные перемены в обществе и  на производстве, а в сознании людей  значительные и радикальные психологические  процессы.
    Природа этих процессов не стихийна, и возникли они не случайно. Вся предшествующая история экономического и социального развития нашего общества, история становления человека – труженика подготовила почву и создала условия для использования психологической науки в качестве мощного средства активизации человеческого фактора во всех областях производственной и духовной деятельности.
    Одно  из важнейших направлений повышения  эффективности роли и значения человеческого  фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации  управления морально – психологическим  климатом трудового коллектива. 
    Психологический климат (от греч klima (klimatos) – наклон) – качественная сторона межличностных  отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
    Психологический климат чаще всего определяется как  целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений. Несмотря на широкую практику исследования психологического климата, операционализация этого понятия затруднена; различные исследователи понимают под психологическим климатом различный набор характеристик целостного состояния коллектива, чаще всего преобладающее эмоциональное состояние, умонастроение членов коллектива проявляются в их удовлетворенности работой именно на данном предприятии, данном коллективе. Следовательно, раскрыть психологический климат можно, обозначив как минимум три ряда отношений:
    Отношения между членами коллектива по вертикали (руководство, восприятие руководителя коллективом и, наоборот, степень участия в управлении, удовлетворенность степенью);
    Отношения между членами коллектива по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов);
    Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллектива и т.п.).
    В области отношений по горизонтали обычно выделяют исследования характера деловых отношений между членами коллектива (требовательность, взаимопомощь, соревнование, формы и способы организации совместной деятельности), а также межличностных отношений (исследуется система положительных и отрицательных эмоциональных связей, психологический статус каждого члена коллектива, система оценок и самооценок членов группы).
    Отношение к труду исследуется на двух уровнях: как общая удовлетворенность  трудом (характером работы, условиями, заработной платы и т.д.) и как намерение продолжать работу на данном предприятии.  
Исследование отношения к труду может быть успешным лишь при условии соотнесения объективных показателей трудовой деятельности каждого работника и субъективных показателей – собственно «отношения». Отношение к труду выражает меру удовлетворенности человека, его деятельностью, а потому выступает в качестве важнейшей характеристики психологического климата.

    Благоприятный морально-психологический климат в  коллективе и хорошее настроение повышают эффективность работы людей примерно в полтора раза. Поскольку обстоятельства, обуславливающие его, поддаются целенаправленному воздействию, этот климат можно в определенной степени формировать и корректировать.
    На  морально-психологический климат в  коллективе влияют:
    степень психологической совместимости людей;
    препятствия, создаваемые ими друг другу;
    управленческие действия руководителя, формирующие ту или иную обстановку и проч.
    Условиями формирования благоприятного морально-психологического климата являются:
    достижение согласия в отношении норм и правил поведения, взаимоотношений;
    создание возможностей для реализации потенциала личности каждого;
    помощь в приобретении уверенности в себе и своих способностях;
    предоставление всем равных возможностей;
    стимулирование обмена опытом;
    поощрение самостоятельности;
    оптимизация распределения функций и полномочий, четкая организация коммуникаций;
    привлечение на сторону администрации лидеров;
    предупреждение и преодоление конфликтов;
    отсутствие пропасти между администрацией и персоналом
    Благоприятный морально-психологический климат в  коллективе приводит к его сплоченности. Сплоченность проявляется как психологическое  единство группы по важнейшим вопросам жизнедеятельности, проявляющееся  в притяжении к ней участников, стремлении ее защитить и сохранить.
    Степень сплоченности зависит:
        от размера группы;
        пространственной близости людей;
        интенсивности их контактов;
        общности целей и интересов;
        наличия внешней опасности;
        достигнутых успехов и явных выгод от сотрудничества;
        психологической и социально- психологической совместимости.
    Сплоченные  коллективы характеризует организованность, т.е. способность и готовность к  самостоятельному преодолению трудностей, согласованным действиям; единство в экстремальных ситуациях.
    В сплоченных коллективах люди, как правило, теснее общаются, легче адаптируются, выше ценят и увереннее чувствуют себя, эффективнее работают.
    Морально-психологический  климат рабочей группы существенным образом зависит от ее структуры. Структура коллектива, т.е. реально существующая совокупность взаимоотношений членов группы, возникающая в процессе совместной деятельности и общения, исследуется на двух уровнях: формальном и неформальном. Если формальная структура связана с должностным статусом членов группы, то неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива.
    Становление неформальной структуры определяется наличием как объективных, так и  субъективных факторов. К объективным  можно отнести обусловленную характером и графиком работы возможность контактов между членами группы, а так же оптимальный по количеству, половозрастной структуре и т.д. состав группы, позволяющий удовлетворить потребность в межличностном общении.
    Субъективные  факторы, в свою очередь, зависят от личности руководителя, - индивидуальных особенностей сотрудников. Умение руководителя сплачивать коллектив, психологическая совместимость, удовлетворенность подчиненными  условиями труда, своим статусом и профессиональной ролью, складываются на образующихся стихийно дружеских связях, взаимных симпатиях и антипатиях.
    Неформальная  структура складывается под воздействием психологических механизмов регуляции  коллективной деятельности: адаптации, коммуникации, идентификации и интеграции. Социально-психологическая адаптация предполагает активное принятие и усвоение ценностей и норм, сложившихся традиций новыми членами рабочей группы. Без нее невозможны включение в неформальную структуру, использование принятых в данной группе форм реализации индивидуальных качеств, самореализация личности. Следовательно, вновь назначенному руководителю важно не отвергать с ходу сложившиеся традиции, считаться с мнением коллектива и его лидеров. Тем более ему не следует противопоставлять себя прежнему начальнику, если он пользовался заслуженным уважением.
    Коммуникация  предполагает активный обмен информацией  и духовное обогащение группы. Через  коммуникацию осуществляется не только управление производством, но и формирование ценностных ориентаций и установок  членов рабочей группы. Руководитель должен следить за тем, чтобы сотрудники, в разумных пределах имели возможность общаться друг с другом и вместе с тем в корне пресекать обсуждение подробностей личной жизни коллег в их отсутствие, сплетни и доносы. 
    Идентификация связана с формированием чувства принадлежности к группе в процессе межличностного общения. Процесс протекает на трех уровнях:
    Эмоциональном – способность сопереживания или эмпатии;
    Ценностно-мировоззренческом – способность стать на точку зрения другого человека;
    Поведенческом – воспроизводство образцов поведения. В основе идентификации лежат механизмы подражания, сличения и увлечения. Обязанность руководителя – по возможности следить за тем, чтобы идентификация была положительной, т.е. чтобы новички подражали профессионально и нравственно зрелым сотрудникам.
    Успешная  реализация процесса интеграции приводит к превращению коллектива в сплоченный, саморегулирующийся социальный организм, хорошо приспособленный к совместно-индивидуальной деятельности. Организованность, сработанность и психологическая совместимость позволяют рабочей группе самостоятельно выбирать оптимальные формы деятельности, обеспечивающие успешное выполнение задания и наиболее полное раскрытие индивидуальности, творческого потенциала каждой личности.
    Научные исследования и обобщение опыта  практической работы свидетельствуют  о том, что наиболее продуктивными  являются рабочие группы, состоящие  из лиц разного возраста, пола и  темперамента. Молодые работники  лучше воспринимают новое, более  энергичны, но порою самонадеянны, не склонны к компромиссам. Пожилые, напротив, достаточно консервативны, но обладают жизненным опытом, не склонны к авантюрам, способны принимать более взвешенные решения, как правило, избегают конфликтных ситуаций. Далее, чисто женские и чисто мужские коллективы обладают специфическими недостатками: в женских коллективах часто случаются мелочные склоки, больше потерь рабочего времени в связи с систематическим обсуждением житейских проблем и т.д., в то время как в некоторых мужских коллективах в рабочее время процветает сквернословие и «дурные привычки». Иными словами, совместная работа лиц разного пола как бы подтягивает работников, повышает самодисциплину, требовательность к себе. Не менее важно иметь в группе индивидов с разным темпераментом, поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.2 Влияние  морально-психологического  климата на адаптацию  новых сотрудников 

    Придя на работу новичку, желающему по-настоящему добиться успеха, приходится перестраиваться внутренне, приспосабливаясь к содержанию и условиям труда, социальной среде. Такой процесс называется адаптацией.
    В её рамках происходит детальное знакомство с окружающими и новыми обязанностями; усвоение правил поведения. Это позволяет  полностью приспособиться к работе и отождествить себя с коллективом, стать его частицей.
    Выделяют  несколько этапов адаптации. Прежде всего – ознакомительный, продолжительностью примерно месяц. За этот период можно  показать свои возможности; хватает  сил при трудностях удержать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап – оценочный, продолжительностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.
    По  уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную (освоение тонкостей работы), психофизиологическую (приспособление к условиям труда)  и социально-психологическую  (вхождение в коллектив, усвоение норм и правил поведения).
    Принципиальные  цели облегчения процесса адаптации  можно свести к следующему:
    уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
    снижение озабоченности и чувства неопределенности у новых работников;
    сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
    экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает сэкономить время каждого из них;
    развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
    Процесс адаптации значительно облегчается, если в нем участвует руководитель. В его обязанности входит создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, назначение опекуна, проверка состояния условий труда новичка. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.3 Экономические аспекты морально-психологического климата 

    Важнейшая особенность морально-психологического климата в том, что он дает наиболее интегральную и динамичную характеристику психического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как аккумулирует в себе в конечном итоге взаимодействие всех факторов и компонентов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности, руководства и лидерства и др. В первую очередь на состоянии климата отражаются все достижения или, наоборот, просчеты коллектива.
    Вполне  логично предположить, что находясь в хорошем настроении и добром расположении духа, сотрудник будет  работать с удовольствием, «от души». Будучи в хороших отношениях с коллективом и руководством, работник находится в гармонии с самим собой и окружающим миром. Он будет охотнее ходить на работу, вкладывать в свой труд больше сил, энергии и творчества, что, следовательно, окажет положительное влияние не только на удовлетворенность сотрудника собственным трудом, но и на повышение эффективности производственной деятельности, а в дальнейшем и на финансовый успех организации.
    Напротив, если у сотрудника конфликт с коллегами, если он чувствует антипатию к окружающим его людям, с которыми он обязан непосредственно контактировать в процессе производства, то чувство обиды, злости и подавленности не будет покидать его в течение всего рабочего дня и не давать покоя. В таком состоянии пропадает все желание трудиться и выполнять свои должностные обязанности, хочется поскорее «отмучиться» и уйти домой. В связи с этим, работник не станет проявлять никакой инициативы в деле, станет работать только «для галочки». Постоянно испытывая дискомфорт на рабочем месте, сотрудник так и не сможет раскрыть свой потенциал, и эффективность его труда резко упадет, что может существенно повлиять на весь процесс производства в целом.
    Чтобы обеспечить качественную работу сотрудников, руководитель обязан не допускать  серьезных разногласий в трудовом коллективе, уметь предотвратить намечающийся межличностный конфликт и грамотно разрешить уже существующий. Более того, руководитель ни в коем случае не должен сам стать причиной конфликта между подчиненными: он должен предоставлять всем своим подчиненным равные возможности и не допускать предвзятого отношения.
    Создав  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, руководитель сможет вывести организацию на новый, более высокий и значимый уровень, как в социальном, так и в экономическом плане; повысить востребованность предприятия на рынке, увеличить прибыль.
     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2. АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ  МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА  В КРЦ «100 КАРАТ»
    2.1 Организационно-экономическая  характеристика КРЦ  «100 карат»
    КРЦ  «100  карат» находится по адресу г. Минусинск, ул. Штабная 14, тел. 8 (391-32) 5-18-48. Месторасположение данного учреждения очень удачно, так как рядом находится только один конкурент – Кинопарк  «Альянс». 
    КРЦ «100 карат» является дочерней организацией ЗДК ЗАО «Золотая Звезда», исполнительный директор – Китова Татьяна  Константиновна.
    КРЦ «100 карат»  был открыт пять лет назад, практически сразу обрёл постоянных клиентов и огромное количество посетителей. Многие заслуги КРЦ, отмечены  дипломами и почетными грамотами. В КРЦ «100 карат» неоднократно приезжали знаменитые гости, артисты с концертными программами, которые пользовалось большим спросом среди жителей, а также среди гостей г. Минусинска.
    Основными услугами, представляемыми  КРЦ «100 карат» являются:
    развлекательные услуги на танцполе;
    бильярд;
    боулинг;
    фитнес-клуб;
    организация общественного питания через кафе и бар, бистро;
    услуги игрового детского комплекса «Бунгало».
      Применяются формы обслуживания  по предварительному заказу, осуществляется продажа покупных товаров.
    В культурно-развлекательном центре «100 карат» существует уникальный игровой детский  комплекс «Бунгало»,  который могут посещать как дети, так и взрослые.
    КРЦ «100 карат» активно рекламирует свою деятельность разными способами:
      размещение рекламы на телеканалах;
      радиореклама;
      печатные средства массовой информации (газет, журналы);
      рассылка по почте;
      размещение  рекламы на Интернет-портале;
      размещение  рекламы на видео-экране в центре города.
Перечень  основных оказываемых услуг КРЦ «100 карат» приводится в табл. 1.
Таблица 1 - Основные структурные  единицы  КРЦ «100 карат»
Наименование  структурного подразделения Кол-во структ. ед.
Перечень основных услуг
А 1 2
  Танцпол 1 Проведение  дискотек, организация праздничных концертов, юбилеи, корпоративны
  Бильярдный зал 1 Аренда бильярдных столов
  Боулинг 1 Аренда дорожек
VIP комнаты для бильярда 2 Аренда стола 
Продолжение таблицы 1    
1 А Б
  Зал игровых автоматов 1 Аренда игровых  автоматов
  Детское кафе 1 Организация досуга детей,  детская площадка для игр, проведение дня рождения.
Тренажерный зал 1 Предоставление  тренажеров для занятий 
Кафе-бар 1 Предоставление  меню (подача еды) распитие напитков, проведение дискотек.
Организационная структура  КРЦ «100 карат» приведена на рисунке 1.
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1- Структура управления КРЦ «100 карат» 

2.2 Анализ влияния  морально-психологического  климата  коллектива  на экономические  результаты КРЦ  «100 карат» 

    В целях изучения морально-психологического климата, была проведена исследовательская беседа с менеджером по кадрам КРЦ «100 карат» Рощиной Ириной Александровной. Для проведения беседы, нами были разработаны вопросы и подготовлена  план – карта интервью. Полученная информация была систематизирована и проанализирована. 

    План  – карта 
    Проведения  исследовательской беседы
      Время проведения: 22 апреля 2010 г, 16:00.
      Место проведения: КРЦ «100 карат».
      Сведения о респонденте: Рощина Ирина Александровна, менеджер по работе с кадрами.
      Цель проводимой беседы: Выявить степень влияния МПК в трудовом коллективе КРЦ «100 карат» на экономические результаты деятельности предприятия.
      Задачи: Получить полную информацию об объекте исследования; получить информацию о состоянии морально-психологического климата в КРЦ; выявить мнение администрации «100 карат» о зависимости экономических результатов от МПК в коллективе; узнать мнение о влиянии МПК на адаптацию новых сотрудников.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.