На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Кадровое обеспечение туризма

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 11. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


План
Введение.
Глава 1.
    1 Роль руководящих кадров в обеспечение эффективности управления туристской фирмы.
1. 2 Отдел человеческих ресурсов туристкой фирмы.
    3 Планирование потребности в персонале.
Глава 2.
    1. Профессионализм персонала туристской фирмы.
    2. Образование в России.
    3. Совершенствование системы подготовки кадров для туризма.
    4. Туризм и занятость населения.
Глава 3. Практическая часть.
Заключение.
Список  литературы.
Приложение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание
Стр.
Введение………………………………………………………………………….. 4
Глава 1……………………………………………………………………………..6
    1. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмой……………………………………………………………… 6
    2. Отдел человеческих ресурсов туристской фирмы…………………….... 8
    3. Планирование потребности в персонале……………………………….. 12
Глава 2…………………………………………………………………………... 14
    1. Профессионализм персонала туристской фирмы……………………... 14
    2. Образование в России…………………………………………………… 16
    3. Совершенствование системы подготовки кадров для туризма………. 27
    4. Туризм и занятость населения………………………………………….. 29
Глава 3…………………………………………………………………………... 32
Заключение……………………………………………………………………… 38
Список  литературы…………………………………………………….……….. 40
 


    Введение
             К исходу XX века туризм стал нормой жизни современного человека. Сегодня мы воспринимаем туризм как  самый массовый феномен начала столетия, как одно из самых ярких явлений  нашего времени, которое проникает  во все сферы нашей жизни и  изменяет окружающий мир и ландшафт. Это объясняется возрастанием роли и значимости туризма в жизни  общества, усилением его влияния  на процессы воспроизводства жизненных сил. Индустрия туризма стала составной частью экономической системы государства, неотъемлемым элементом потребности людей и социального поведения значительной части населения страны. Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). Повышение интереса к человеческому фактору в 60 — 80 годы обусловило разработку теории и практики социального планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
          Персонал или кадры — это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей.
       Вполне  естественно, что на каждом предприятии  возникает необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника, в системе  вознаграждения за труд, в учете  индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий.  Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
       Цель данной работы: определение роли кадров в туристской организации.
      Задачи: 1. Определить структуру туристской организации.
    Рассмотреть профессиональные требования к кадровому составу в туристской организации.
    Рассмотреть причину несоответствия подготовленных квалифицированных специалистов спросу работодателя.
          Актуальность данной работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в  содержании труда и обусловлена  тем, что в системе мер реализации экономической реформы особое значение приобретают вопросы повышения  уровня работы с кадрами, постановке этой проблемы на прочный научный  и законодательный фундамент, использованию  накопленного в течение многих лет.
        Глава 1.
        1. 1. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления туристской фирмой
      Как известно, менеджмент любого предприятия  включает два основных аспекта. Первый аспект — определение целей фирмы. Разрабатываются мероприятия по их осуществлению и, соответственно, контролируется результат. В этом аспекте менеджмент направлен на решение материально-логических задач, организацию событий на предприятии и управление ими.
       Второй  аспект — это руководство предприятием, а, следовательно, и управление людьми. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы — одна из важнейших целей, залог эффективной ее работы. Успехи в этом деле обеспечивают функционирование предприятия, а также жизненные потребности его сотрудников.
          Первый и второй аспекты менеджмента тесно связаны  между собой, и поэтому противопоставлять их или отдавать предпочтение одному из двух направлений не имеет смысла. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, что руководитель предприятия должен принимать правильные материально-логические решения, с одной стороны, и направлять и стимулировать деятельность своих сотрудников на выполнение целей и задач фирмы — с другой. Таким образом, руководство предприятием означает также и руководство (управление) людьми в смысле воздействия на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей. Этот фактор приобретает особую значимость в туристских предприятиях, так как услуга (туристский продукт) производится и предоставляется в присутствии гостя. В связи с этим персонал туристской индустрии образует важнейший стратегический фактор, необходимый для эффективной работы предприятия.
      Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества и обеспечение конкурентоспособности туристского продукта изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого их отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.
      Без высококвалифицированных, культурных, знающих свое дело управленческих кадров немыслимы глубокие качественные изменения в области менеджмента. Это связано с тем, что из чистого администратора, слепо выполнявшего команды «сверху», менеджер туристской фирмы превращается в творческую личность, деятельность которой направлена на реализацию политики мотивации, приобретающей в переходный к рыночным отношениям период решающее значение.
       Политика  мотивации в условиях развития коллективной организации труда (арендные коллективы, акционерные общества и т.п.) и привлечения всех сотрудников к управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться, творчески относиться к трудовому процессу. Требование творческого отношения менеджеров к управлению обусловило повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие их в принятии управленческих решений и непосредственную заинтересованность в результатах коллективного труда.
       Управление  человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий и модификации организационных структур, то в настоящее время сделан шаг в сторону человеческого фактора иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди.
            Функционировавшая в период административно-командного управления система отучила многих менеджеров брать на себя ответственность за принимаемые решения, что не могло не сказаться на уровне экономического мышления управленческих кадров. При подборе кадров профессионализм, как правило, не учитывался. Нередко подбирались «удобные» менеджеры, а умение «выбивать» ресурсы считалось чуть ли не важнейшим качеством руководителя. В то время это было оправдано, так как вышестоящая организация вместе с полным набором управляющих директив направляла на туристскую фирму и подобранного ею же руководителя, который выступал в роли представителя вышестоящих органов руководства (в том числе и партийного) и в своей деятельности ориентировался главным образом на выполнение их указаний.
      Происходящие  изменения в экономике преобразуют  и подходы в области управления человеческими ресурсами. Появляются руководители нового типа, мышление и стиль работы которых в определенной мере соответствуют новым задачам и условиям развития организаций. Значительно повышается и роль кадровых служб, которые должны более активно вовлекаться в процесс подготовки и реализации стратегии организации в направлении управления персоналом.
    2. Отдел человеческих ресурсов туристской фирмы
       Отдел человеческих ресурсов является функциональным, или вспомогательным, подразделением туристского предприятия. Это связано с тем, что его сотрудники участвуют в создании туристского продукта не непосредственно, а косвенно. Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы) выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.
       По  мере ослабления централизованной системы  управления туризмом перед туристскими фирмами стали появляться принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудовых книжек в недалеком прошлом. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших отделов кадров, не могут предложить руководству туристского предприятия эффективного решения проблем, связанных с управлением персоналом. Поэтому и появилась новая профессия  «персонал-менеджер», т.е. управляющий персоналом. Управляющие персоналом — это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.
       В появившихся организациях рыночного  типа возникла проблема преодоления разрыва между развитием инновационных стратегий, созданием новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала с другой. Особую роль в этом играют кадровые службы. По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению и инструментарию кадровым службам недостаточно, как это было раньше, только оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим менеджером, и хранить кадровую информацию (трудовые книжки). Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии организаций по труду. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высококвалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная, осуществляемая независимо от других управленческих функций. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать деятельность кадровой службы интегрированно с другими структурами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологический климат. Создается своего рода инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении кадров и замещении должностей. Функция управления человеческими ресурсами изменяется от пассивного содействия кадровая служба переходит к активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге формирует в организации соответствующий консенсус.
       Основу  содержания работы кадровых служб составляют следующие факторы:
    формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
    развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
    совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
       В организации должна быть разработана  стратегия управления человеческими ресурсами: определены перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие мотивации.
          С учетом изменений  в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов: Технико-технологические:
    изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;
    пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу; непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
      создание комплексных систем управления качеством работы.
          Личностные:
    пересмотр принципов занятости, гибкие, индивидуальные формы работы;
    создание системы непрерывного образования кадров; ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;
    изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления; комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров.
          Экономические и социально-политические:
    аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;
    создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
    усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами; политизация управления трудом.
          Развитие  теории управления:
    формирование целостного «видения» управления персоналом, понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;
    повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов. Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.
       Задачи  кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
    всесторонняя поддержка бизнеса; формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;
    выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;
    создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства; расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.
          При сохранении прежних  функций служб управления персоналом особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования всех участников трудового процесса, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.
       В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координации деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.
    3. Планирование потребности в персонале
      Планирование потребности в персонале это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах.
          Потребности предприятия  в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
       В управленческой теории и практике при определение потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.
       Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, поэтому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упоминанием о них.
      Планирование  потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. Данный процесс намного шире и носит системный характер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 2
    1. Профессионализм персонала туристской фирмы
          Кадровая политика предприятия во многом влияет на успех  туристской организации. На работу следует  принимать приветливых, работоспособных  менеджеров, которые смогут создать  благоприятную атмосферу при  работе с клиентом, собирающимся воспользоваться  услугами индустрии туризма.
          Руководство турфирмы должно разработать должностные  инструкции, в которых указываются  обязанности и права персонала. Отдельно составляются положение о  правилах поведения работников. Например, персонал не имеет права в присутствии  посетителей вести личные разговоры, принимать пищу или напитки; персонал должен сводить к минимуму ожидание посетителей, обслуживание посетителей  должно быть первоочередным по отношению  к другим служебным обязанностям. Эффективность туристской деятельности в современных условиях жесткой  конкуренции на рынке туристских услуг в решающей мере зависит  от системы менеджмента и профессионализма персонала туристской фирмы, что  обусловлено сложностью структуры  и механизма взаимодействия менеджера  и клиента.
          Уровень профессионализма менеджмента определяется следующими факторами:
       - профессиональной подготовкой менеджера любого уровня управления;
       - профессионализмом персонала;
       - наличием организационных и социально-экономических условий (условия труда, заработная плата), в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;
       - стимулированием творческой инициативы  работника;
       - ориентацией персонала на максимальное  удовлетворение потребностей клиентов.
       Менеджер  в сфере туризма во всех своих  действиях руководствуется буквой закона, он должен знать не только законодательство в сфере туризма, но и основные нормативно-правовые акты кодексы, концепции, федеральные законы и ссылаться на них при необходимости.
       Основой взаимоотношений потребителя и  продавца туристской услуги является доверие. Умение менеджера вселить  уверенность в выполнении турфирмой  обязательств, в обеспечении безопасности и получении обещанных впечатлений  в сознание клиента, убедить его  в необходимости совершить данную поездку непосредственным образом  отражается на решении клиента о  приобретении услуги. Таким образом, первоочередным умением менеджера, основной составляющей его профессионализма являются коммуникативные навыки:
       - умение слушать и слышать выявлять истинные потребности клиента;
       - умение представить, «презентовать»  предложение туристской услуги;
       - умение описать преимущества турпродукта (с использованием наглядных материалов, рассказов туристов, уже совершивших подобное путешествие);
       - умение создать благожелательную  атмосферу «желанного» клиента;
       - умение убеждать (в безопасности  путешествия, в целесообразности  выбора места отдыха и т.д.);
       - умение оставить о себе и  турфирме приятное впечатление  даже в том случае, если клиент  не воспользовался услугами турфирмы. Знание иностранных языков является  важной составляющей профессиональных  знаний и навыков менеджера  в туризме. Умение общаться  на иностранном языке расширяет  круг его клиентов. Менеджер, который  может не только привести сведения  о месте пребывания, но и сопроводить  клиента, установить диалог с  местными жителями, рассказать об истории туристского региона, высококлассный менеджер.
          Туристский менеджер должен уметь пользоваться современными информационными технологиями. Самый быстрый и достоверный источник информации о туристских регионах, предприятиях отдыха и развлечениях, уникальных предложениях и скидках интернет. Обращение к сети позволяет не только найти нужную информацию, но и представить ее потребителю в наглядном виде, постоянно поддерживать контакт с ним.
    2. 2. Образование в России
          В условиях глобализации мировых экономических процессов одной из приоритетных отраслей сферы услуг является туристская индустрия. Увеличение массива свободного времени, рост уровня дохода и благосостояния населения, усложнение структуры потребностей и т.д. привели к расширению туристской отрасли: появлению новых направлений путешествия, увеличению количества туристских предприятий. В связи с этим возрос спрос на профессиональное туристское образование среди абитуриентов и встал ребром вопрос трудоустройства выпускников вузов.
       Более того, необходимость специального туристского  образования закрепляется «Положением  о лицензировании туроператорской и турагентской деятельности». Согласно ему для руководителей и для ряда сотрудников фирмы необходимо специальное туристское образование, а также повышение квалификации не реже, чем раз в три года.
          Быстрые темпы развития туристской индустрии в России обусловили появление большого количества учебных  заведений, занимающихся подготовкой  кадров для туризма. По данным Министерства образования РФ, в нашей стране около 300 вузов (самого разного профиля), которые в той или иной степени «работают на отрасль». Только в Москве крупнейшие вузы, готовящие специалистов для туриндустрии, ведут обучение по всем возможным специальностям. Среди «китов» туробразования Институт туризма и гостеприимства Московского государственного университета сервиса (ИТГ МГУС), Международный институт гостиничного менеджмента и туризма (МИГМТ), Российская международная академия туризма (РМАТ), Московская академия туристского и гостинично-ресторанного бизнеса при правительстве Москвы (МАТГР), Российский новый университет (Рос НОУ). В Саратове три крупнейших вуза осуществляют подготовку специалистов по социально-культурному сервису и туризму: Саратовский государственный университет им. Н. Г. Чернышевского, Саратовский государственный социально-экономический университет, Саратовский государственный технический университет (помимо них данной специальности обучает Институт бизнеса и делового администрирования, не говоря уже о Колледже управления и сервиса Саратовского государственного университета и т.д.). Кроме того, во многих учебных заведениях, готовящих специалистов в этой области, преподают практикующие специалисты. Немногие сферы образования могут этим похвастаться. Такие конкретные специализации, как «Социально-культурный сервис и туризм», «Менеджмент организации» и «Экономика и управление на предприятии», казалось бы, должны полностью удовлетворять требованиям туристской сферы.
          Однако, несмотря на то, что кадры для туриндустрии готовит такое большое количество специальных образовательных учреждений, на рынке туристских вакансий (особенно в столичных городах) наблюдается дефицит. Достаточно посмотреть на объявления московских турфирм, где постоянно требуются менеджеры среднего звена. При этом, согласно оценкам экспертов, на сегодня большинство сотрудников туристских компаний не имеют базового туристского образования. Известно, что бурное развитие туриндустрии привлекло в отрасль много специалистов с высшим непрофильным образованием, которые были вынуждены получать профессиональные знания и навыки в процессе работы. Это было обусловлено объективными причинами: практически отсутствовала система подготовки кадров с высшим образованием для туризма. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Только в Москве более ста вузов готовят специалистов для отрасли, разработаны государственные стандарты профессионального высшего образования. Вопрос о том, необходимо ли специальное образование для работников туриндустрии, во всем мире уже решен положительно. Тем не менее результаты опроса руководителей ведущих столичных туркомпаний выявили одну парадоксальную закономерность лишь немногие руководители при подборе персонала руководствуются наличием у претендента специального образования.  Основными источниками «свежих поступлений» были названы, во-первых, самостоятельно «выращенные» кадры, а во-вторых, работники, «переманенные» из других компаний. Менеджеры бесконечно кочуют из одной фирмы в другую. Выпускники туристских вузов занимают в этом перечне лишь третье место, хотя сегодня крупные туроператоры, к примеру, остро чувствуют дефицит квалифицированных специалистов в сфере туризма. Ведь именно в таких компаниях требования к сотрудникам особенно высоки: это владение одним–двумя иностранными языками, знание систем бронирования, навыки коммерции и понимание принципов реализации турпродукта «оптом». Исходя из этого, каждая туроператорская компания, по мнению Л. Пучковой президента компании «Ланта-Тур Вояж», сегодня вынуждена растить способных специалистов в своих недрах. Для большинства туроператоров этот путь наиболее приемлем, поскольку с начала работы каждый сотрудник проходит огромную школу. Потенциальные работодатели, за редким исключением, считают, что нанимать вчерашних выпускников сразу же после окончания института нерентабельно, и выделяют ряд классических недостатков, присущих молодым специалистам: недостаток практических знаний, непомерно завышенные требования выпускников, отсутствие реалистичной оценки выбранной профессии, «зажатость» в общении с клиентами, партнерами, работодателями, безграмотность.
          Характерна для  сферы туризма и другая закономерность. Зачастую, как подтверждает практика, выбор делается не в пользу молодого специалиста, а в пользу того, кто  обладает коммуникативными способностями  и легко обучается методом погружения в работу. У каждой российской турфирмы (в том числе и саратовской) сегодня – своя модель развития, ее принципы бережно сохраняются, секретами успеха никто делиться не торопится. К подбору кадров относятся специфически. Хороший персонал либо «выращенный» внутри компании, либо «проверенный» в соседней.
          Так, в действующих  компаниях подбирается персонал с целью соответствия положению  о наличии сотрудников со специальным  образованием. Подобная практика распространена и во вновь создаваемых фирмах. Приглашают туда зрелые кадры, а не молодых выпускников. Последние же, за редким исключением, остаются за бортом бизнеса.
       Таким образом, с одной стороны, спрос  на туристское образование есть и  сохраняется тенденция к его  дальнейшему росту, есть образовательные  учреждения, готовые этот спрос удовлетворить, с другой стороны, ощущается нехватка в квалифицированных кадрах.
          Отсутствие закономерных связей между образовательными учреждениями и туристскими компаниями предопределено изъянами самой отечест
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.