На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Групповая психология

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 07.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание
Введение 3
1 Понятие группы и коллектива, их виды 4
2 Лидерские процессы в группе и их исследование. 13
3 Конфликты и их виды. 18
4 Законы бесконфликтного общения 24
Заключение 54
Список  литературы 55
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Введение
    Актуальность темы обусловлена тем, что малая группа высокого уровня развития отличается сплоченностью, организованностью, четким распределением обязанностей, хорошими личными и деловыми взаимоотношениями, налаженным взаимодействием членов группы в совместной работе, отсутствием конфликтов и высокой эффективностью совместной деятельности. В традициях, принятых за рубежом, например в социальной психологии США и ряда других стран, группы высокого уровня развития называют командами, а в сложившихся в нашей стране традициях их именуют коллективами. Наша страна, отечественная педагогика и психология имеют приоритет в научном изучении коллективов. Известным педагогом А.С. Макаренко в свое время была разработана теория учебных, педагогических и трудовых коллективов, а также практика коллективного воспитания. Хотя эта теория и практика имели явно выраженный политический и идеологический уклон, в трудах Макаренко и особенно в созданной им практике коллективного воспитания было немало ценного. Отечественные психологи, например, Л.И. Уманский и А. Петровский, первыми приступили к психологическим исследованиям групп высокого уровня развития, именуемых коллективами.
    Коллектив как группа высокого уровня развития характеризуется особой системой отношений, которые описываются в таких терминах, как ответственность, коллективизм, сплоченность, открытость, контактность, организованность и информированность.
    Ответственность характеризуется добросовестным выполнением  членами коллектива тех функций, которые возложены на них в  совместной деятельности. Ответственность выражается в том, что обязанности выполняются членами коллектива добросовестно, без принуждения и жесткого внешнего контроля. На ответственного человека в коллективе всегда можно положиться, не беспокоясь о том, что он подведет. Группа называется коллективом, если все или абсолютное большинство ее членов ведут себя ответственно.
    1 Понятие группы и коллектива, их виды. 

    Психология  и поведение каждого человека, живущего в обществе, зависят от особенностей этого общества. Само по себе общество представляет сложную социальную структуру, состоящую из множества разнообразных социальных групп людей. Эти группы выделяются по самым разным признакам: профессии, возрасту, полу, социальной принадлежности, отношению к религии (вероисповеданию), месту, занимаемому в обществе, и т.д. Разные люди принадлежат к различным социальным группам, и это отражается на их психологии и поведении. По данной причине социальные группы интересуют не только социологов, но и психологов.
    Среди множества социальных групп, имеющихся в обществе, можно выделить малые и большие. Большими группами называются группы, которые существуют в масштабах всего общества. Они могут выделяться по разнообразным социально-демографическим признакам. Люди, входящие в состав больших социальных групп, лично могут быть не знакомы друг с другом, но их тем не менее объединяют не только те социальные признаки, по которым они выделяются, но также и общность интересов, психологии и поведения. К примеру, интересы, психология и поведение молодых людей отличаются от интересов, психологии и поведения людей пожилого возраста; интересы, поведение и психология власть имущих не всегда совпадают с интересами, поведением и психологией тех, кто властью не обладает.
    Большие социальные группы оказывают определенное влияние на людей, но оно является сравнительно слабым и не однозначным (на разных людей одна и та же большая социальная группа может оказывать различное воздействие). Это объясняется, во-первых, тем, что сами эти группы внутри себя неоднородны и состоят из различных боле мелких группировок; во-вторых, влияние больших социальных групп на людей является не прямым, а косвенным — опосредствованным через тех представителей данной большой социальной группы, с которыми интересующему нас человеку чаще всего и больше всего приходится общаться.
    Таким образом, необходимость глубже разобраться  в вопросе о том, какое влияние  общество оказывает на личность, понять, каким образом в окружении  других людей человек, как личность, формируется и развивается, приводит нас к понятию малой социальной группы.
    Малой социальной группой называют сравнительно небольшое объединение людей, которые  лично знают друг друга и находятся  друг с другом в постоянном, непосредственном личном и деловом общении. Так  понимаемую малую социальную группу объединяет гораздо большая общность психологии и поведения ее участников, чем большую социальную группу. Члены малой социальной группы, как правило, имеют общую цель, общие интересы, реализуемые в их совместной деятельности, общие ценности, взгляды, оценки и отношения (социальные установки). Между ними устанавливаются разнообразные личные, деловые, официальные, неофициальные, координационные, субординационные, рациональные и эмоциональные отношения.
    Что касается самого названия «малая социальная группа», то оно в данном случае представляется не существенным, второстепенным по отношению к тем характеристикам малой группы, которые описаны выше. Просто опытным путем или путем наблюдений установлено, что такого рода свойства и отношения характеризуют сравнительно небольшие объединения людей численностью от 2-3 до 30-40 человек. Именно в этих пределах обычно и устанавливаются границы численности малых групп. Они на практике определяются чисто эмпирическим путем: в реальной жизни небольшие объединения людей, отвечающие указанным выше признакам, находятся в указанных количественных пределах. Тот факт, что точное численное определение границ малых групп не является существенным, подтверждается и значительными расхождениями в установлении предельной величины малой группы. Они варьируют у разных авторов в довольно широких пределах: от 2-3 до 20-40 и более человек.
    Важной  формальной характеристикой малой  группы является то, что внутри нее  обычно не выделяются и не существуют как самостоятельные малые группы меньшего размера. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества (далее уже выделяются и рассматриваются не группы, а отдельные люди или личности).
    В составе разного рода малых групп  человек проводит большую часть  своей жизни. Примерами типичных малых социальных групп, в жизни и деятельности которых принимают участие практически все люди, являются семья, группы сверстников, учебные группы, небольшие трудовые коллективы. Кроме того, характерными для общества малыми социальными группами являются воинские подразделения, спортивные команды, различные небольшие объединения людей по интересам.
    Ученые  примерно подсчитали время нахождения человека в малых группах, и оказалось, что оно составляет более 90% всего  времени его жизни. Отсюда следуют, по крайней мере, три важных вывода.
    1. Человек — это существо, которое  ведет в основном групповой  или коллективный образ жизни.
    2. Основная масса воздействий, оказываемых  обществом на человека, осуществляется  через малые социальные группы, в состав которых данный человек входит.
    3. Для того чтобы понять, что  представляет собой человек как  личность, необходимо проследить  его участие в деятельности  различных малых социальных групп.
    В обществе имеется огромное количество малых групп, и все они разные. В этой связи возникает вопрос о разделении малых групп по их особенностям. Существуют разные способы классификации малых групп. Чаще других встречается разделение малых групп на следующие разновидности: микрогруппы и группы большей величины, референтные и индифферентные, естественные и лабораторные, формальные и неформальные, коактивные и интерактивные, слаборазвитые и высокоразвитые.
    Микрогруппами называются самые маленькие группы, включающие в себя два-три человека (их также иногда обозначают как  диады и триады). Примерами таких групп могут служить молодая семья, состоящая из мужа и жены, два-три друга, два-три человека, работающие вместе, и т л Хотя в действительности микрогрупп по сравнению с группами большей величины среди реально существующих малых групп сравнительно немного, они весьма распространены, поскольку отношения в любых других группах состоят из микрогрупповых отношений, т.е. любую сложную систему человеческих отношений, сложившуюся в группах, численностью четыре и больше человек, можно разложить на элементарные отношения между парами или тройками людей.
    В этой связи исследование человеческих отношений в микрогруппах представляет особый интерес, поскольку сложности  и тонкости таких отношений проявляются  в основном на микрогрупповом уровне, а отношения в других группах представляют собой просто более сложную систему человеческих взаимоотношений, состоящую из множества переплетенных друг с другом микрогрупповых связей и отношений. Проиллюстрируем это рис. 1.
    
    Рис. 1. Микрогрупповые отношения
    Слева на данном рисунке представлены отношения в двух отдельных микрогруппах, диаде и триаде, а справа — отношения в группе, состоящей из пяти человек. Легко убедиться в том, что отношения в группе, включающей в себя пять человек, представляют собой множество парных взаимоотношений между всеми членами данной группы (всего их можно выделить 10) или совокупность отношений в микрогруппах, включающих в себя по три человека (таких отношений в группе из пяти человек также можно обнаружить пять).
    Кроме того, повышенный интерес ученых к изучению микрогрупп связан с тем, что между членами таких групп обычно складываются наиболее близкие, интимные отношения или, напротив, наиболее острые, конфликтные отношения. Эти виды отношений лучше всего изучать именно на уровне микрогрупп, чтобы понять их природу и найти средства регулирования.
    Все остальные группы относятся к  группам большей, чем три человека, величины. Внутри себя они на разновидности  по величине уже не делятся, и этот фактор (количество членов группы) представляет интерес в основном только при рассмотрении вопросов, связанных с управлением, организацией и эффективностью деятельности малой группы в зависимости от ее величины.
    Референтными  называют группы, которые для входящих в их состав людей имеют особое положительное значение. Это значение выражается в следующем:
    референтная группа для входящих в нее людей является весьма привлекательной, они дорожат своей принадлежностью к ней и если еще не входят в ее состав, то прилагают большие усилия к тому, чтобы стать ее полноправными членами;
    цели, ценности, нормы поведения членов этой группы разделяются всеми ее участниками и представляют собой их собственные, личные цели, ценности и нормы;
    при столкновении с какими-либо проблемами члены референтной группы решают их с четко выраженной ориентацией на мнения и суждения других членов этой же группы;
    такая группа по сравнению с другими группами, в деятельности которых человек принимает участие, оказывает на него наибольшее воздействие.
    Группы  близких друзей для их членов всегда выступают как референтные группы. В большинстве случаев это также касается семей и сплоченных трудовых коллективов.
    Индифферентными (безразличными) именуются группы, которые  существенного значения для данного  человека не представляют. Их членом он не стремится стать, мнениями участников таких групп не особенно дорожит, они на него существенного психологического воздействия не оказывают.
    Естественные  группы существуют в реальной жизни  и складываются в ней естественным путем. Большинство имеющихся в  обществе малых групп являются именно такими. Лабораторные группы создаются для проведения того или иного научного исследования и существуют только в лабораторных условиях. После того как соответствующий эксперимент завершен, лабораторные группы распадаются (их существование прекращается).
    Формальные, или официальные, группы представляют собой ячейки (части) существующих в  обществе — как правило, имеющих  юридический статус — организаций. Например, формальными группами являются семья, класс в школе, учебная  группа в вузе и т.д. Неформальными, или неофициальными, называют малые группы, которые не входят в состав каких-либо официально существующих (юридически оформленных) организаций. Неформальной считается группа подростков, собравшихся где-либо, группа друзей, знакомых и т.д.
    Коактивные — это группы, участники которых не взаимодействуют друг с другом в процессе деятельности. Каждый из них работает сам по себе, результаты групповой деятельности определяются по сумме индивидуальных вкладов и мало зависят от личных или деловых отношений, сложившихся в группе. Интерактивной называют группу, в которой ее участники активно взаимодействуют друг с другом в совместной деятельности, а результаты работы каждого в отдельности и группы в целом существенно зависят от межличностных отношений, сложившихся в группе. К примеру, студенческая учебная группа в основном является коактивной, а спортивная футбольная или баскетбольная команда — интерактивной.
    Под группой низкого уровня развития подразумевают малую группу, в  которой отсутствует четкая внутригрупповая структура, плохо распределены роли или обязанности, между членами не налажены нормальные деловые и личные взаимоотношения, низка внутригрупповая сплоченность, во взаимоотношениях часто возникают противоречия и конфликты, которые препятствуют эффективной работе группы.
    Малая группа высокого уровня развития отличается сплоченностью, организованностью, четким распределением обязанностей, хорошими личными и деловыми взаимоотношениями, налаженным взаимодействием членов группы в совместной работе, отсутствием  конфликтов и высокой эффективностью совместной деятельности. В традициях, принятых за рубежом, например в социальной психологии США и ряда других стран, группы высокого уровня развития называют командами, а в сложившихся в нашей стране традициях их именуют коллективами. Наша страна, отечественная педагогика и психология имеют приоритет в научном изучении коллективов. Известным педагогом А.С. Макаренко в свое время была разработана теория учебных, педагогических и трудовых коллективов, а также практика коллективного воспитания. Хотя эта теория и практика имели явно выраженный политический и идеологический уклон, в трудах Макаренко и особенно в созданной им практике коллективного воспитания было немало ценного. Отечественные психологи, например, Л.И. Уманский и А. Петровский, первыми приступили к психологическим исследованиям групп высокого уровня развития, именуемых коллективами.
    Коллектив как группа высокого уровня развития характеризуется особой системой отношений, которые описываются в таких  терминах, как ответственность, коллективизм, сплоченность, открытость, контактность, организованность и информированность.
    Ответственность характеризуется добросовестным выполнением  членами коллектива тех функций, которые возложены на них в  совместной деятельности. Ответственность выражается в том, что обязанности выполняются членами коллектива добросовестно, без принуждения и жесткого внешнего контроля. На ответственного человека в коллективе всегда можно положиться, не беспокоясь о том, что он подведет. Группа называется коллективом, если все или абсолютное большинство ее членов ведут себя ответственно.
    Коллективизм  — стремление членов группы к совместному  решению возникающих в ней  проблем и вопросов, причем это  решение должно быть таким, чтобы  в нем учитывались интересы всех членов группы. Так понимаемый коллективизм противоположен индивидуализму — форме поведения, при которой человек учитывает только свои собственные интересы, пренебрегая интересами других членов группы.
    Под сплоченностью понимают внутреннее, психологическое единство членов группы, которое может проявляться в общих целях, ценностях, оценках, мнениях, отношениях и действиях в ситуациях, значимых для группы в целом. Высокоразвитая как коллектив группа характеризуется сплоченностью. Однако для того, чтобы группа могла называться развитым коллективом, не обязательно, чтобы ее члены были едины буквально во всем. Главное состоит в том, чтобы в тех случаях, когда действительно требуется единство мнений и действий, группа функционировала как единый социальный организм.
    Открытостью называют состояние группы, при котором  она психологически открыта для  общения и взаимодействия с другими  группами и, кроме того, готова принять  в свой состав новых людей. Открытая группа одинаково относится к  своим и чужим, т.е. к членам собственной и других социальных групп, не выделяя «своих», не отделяя их от «чужих» и не создавая для «своих» особых привилегий.
    Контактность  — это понятие, характеризующее  личные взаимоотношения членов группы. Группа будет считаться контактной, если ее члены легко идут на контакты друг с другом, стараются установить между собой хорошие личные взаимоотношения. Контактность также проявляется в том, что члены группы часто общаются и обмениваются полезной информацией друг с другом. При этом между ними не возникают конфликты, а появляющиеся время от времени разногласия и противоречия легко и быстро устраняются.
    Организованность  — это характеристика деловых  отношений, сложившихся в группе. Организованной считается такая  группа, в которой между ее участниками  четко распределены обязанности, каждый член группы точно знает свое место и умело взаимодействует с другими членами группы в совместной деятельности. Организованной также называется группа, которая при необходимости может быстро перестраиваться, перераспределять обязанности и успешно справляться с поставленной перед ней задачей.
    Наконец, под информированностью понимается хорошее знание членами группы друг друга и совместной деятельности, того, как обстоят в группе дела. Словом, под информацированностью понимается наличие у членов группы необходимой и достаточной информации о группе и друг о друге.
    То, что представлено выше, — это  развернутое теоретическое определение  коллектива. В практике при оценивании группы как коллектива возникает  немало вопросов. Эти вопросы обусловлены, во-первых, наличием разных подходов к пониманию и изучению коллективов, во-вторых, отсутствием четких критериев, пользуясь которыми, можно было бы точно оценить уровень развития группы как коллектива. Тем не менее по всем указанным выше параметрам или видам отношений этот уровень установить практически возможно. Для этого, например, существует разработанная автором данного учебника методика, которая называется «Социально-психологическая самоаттестация группы как коллектива» (сокращенно — СПСК)1. 
 
 
 
 

    2 Лидерские процессы в группе и их исследование. 

    Еще К. Левин, с именем которого связывают  начало изучения лидерства в малых  группах, предлагая группам подростков задания, заметил, что группа начинает более или менее успешно справляться  с предложенным заданием лишь тогда, когда в ней появляется лидер — человек, который берет на себя обязанность организовывать работу группы, руководить ею и за которым остальные члены группы признают право быть лидером, добровольно ему подчиняясь. Из этих наблюдений Левин сделал два важных вывода: для каждой группы необходим лидер, и он в группе может вести себя по-разному. Способ поведения лидера в группе, его отношения с остальными членами группы получили название «стиль лидерства». Левиным соответственно были выделены три стиля лидерства: авторитарный, демократический и анархический. Они в дальнейшем получили следующие развернутые характеристики.
    Авторитарный (командный, единоначальный) стиль лидерства отличается сосредоточением власти в руках одного человека — лидера, который реализует свою власть в основном через распоряжения и приказы. Он сам единолично принимает все решения в группе, полагая, что остальные члены группы должны неукоснительно и беспрекословно исполнять эти решения, не оспаривая их. Он поощряет, наказывает членов группы, не позволяя им отвлекаться от работы (с точки зрения авторитарного лидера все люди в группе должны заниматься только работой и не имеют права во время работы общаться на посторонние темы). Если такой лидер является официальным руководителем в группе, то идеальный подчиненный для него — это дисциплинированный исполнитель, а не самостоятельный, инициативный и творческий работник. Между собой и остальными членами группы авторитарный лидер устанавливает большую психологическую дистанцию и старается ее сохранять, не идя на установление близких, дружеских взаимоотношений с остальными членами группы.
    Демократический стиль лидерства отличается равномерным распределением прав и обязанностей между лидером и остальными членами группы. Большинство решений при таком стиле лидерства принимается коллегиально, и если лидеру необходимо принять решение по какому-либо важному для группы вопросу, то он советуется с другими членами группы, учитывает их мнения, стараясь принимать такие решения, которые устраивают всех или большинство членов группы. В общении с другими членами группы он пользуется просьбами, а не приказами или распоряжениями, придает большое значение созданию в группе благоприятной психологической атмосферы и заботится о развитии в ней не только деловых, но и личных взаимоотношений. Если такой лидер становится руководителем группы, то он старается набрать в группу не столько дисциплинированных исполнителей, сколько самостоятельных, инициативных и творческих людей. Между собой и остальными членами группы он не устанавливает никакой психологической дистанции, старается сблизиться с ними, с готовностью идет на установление не только деловых, но и хороших личных взаимоотношений.
    Либеральный стиль лидерства характеризуется  тем, что лидер в группе ею фактически не руководит, каждый член группы предоставлен сам себе и делает то, что ему заблагорассудится, не считаясь с мнениями ни самого лидера, ни других членов группы. Фактически лидер идет на поводу у большинства членов группы, которые сами принимают решение и навязывают его лидеру. Лидер со своей стороны слепо следует этому решению, имеет такие же права и берет на себя такие же обязанности, как и остальные члены группы.
    После того как были выделены и определены описанные выше стили лидерства, оказалось, что они не полностью соответствуют реальному поведению лидеров. Многие из лидеров могут время от времени менять свой стиль поведения и, кроме того, сочетать в своих действиях признаки, присущие разным стилям лидерства. Поэтому в дополнение к трем стилям лидерства, выделенным К. Левиным, были также названы еще два стиля лидерства: комбинированный и гибкий. Первый характеризуется комплексным применением приемов, свойственных разным стилям лидерства, а второй — чередованием приемов, характерных для разных стилей лидерства.
    Когда в советское время в нашей  стране в научной и научно-популярной литературе стали пользоваться понятием «стиль лидерства», у некоторых ученых, идеологически четко и сознательно  ориентированных на советскую политическую систему, возникли сомнения в правомерности использования этого понятия в условиях советской действительности. Дело в том, что в существовавшей тогда советской системе управления лидеров как таковых не было (это понятие никем не использовалось), а были только руководители. И хотя анализ первых работ по лидерству, выполненных за рубежом, показывал, что изначально стиль лидерства и стиль руководства рассматривались как одно и то же, тем не менее в нашей стране все же был поставлен вопрос о том, чем руководитель отличается от лидера.
    Развернутый ответ на данный вопрос дал, например, в своих работах Б.Д. Парыгин. Этот ответ заключался в подчеркивании  следующих основных различий между  лидером и руководителем:
    лидер выбирается, а руководитель назначается; S лидер не несет ответственности за то, что происходит в группе, а руководитель такую ответственность несет;
    лидер занимается в основном регулированием личных взаимоотношений, а руководитель отвечает за управление деловыми взаимоотношениями;
    руководитель имеет официальные полномочия, данные ему законом, а лидер таких полномочий не имеет и т.д. Рассматривая разделение лидерства и руководства с позиций сегодняшнего времени, следует признать его искусственным и вместе с тем согласиться с некоторыми положениями Парыгина, а именно с тем, что лидер в группе действительно официально не выбирается и не назначается, и его авторитет основан на добровольном признании со стороны членов группы его авторитета и права быть лидером. Во всем остальном существенных отличий между лидером и руководителем, лидерством и руководством, стилем лидерства и стилем руководства на самом деле нет.
    В связи с изучением феномена лидерства  и стилей лидерства перед учеными  возник еще один вопрос: почему тот  или иной человек в группе со временем становится и признается лидером, а другие члены группы в лидеры не выходят? В поисках ответа на данный вопрос сложились три разные теории, объясняющие факт выхода того или иного члена группы в лидеры: харизматическая, ситуационная и ценностная.
    Харизматическая теория лидерства утверждает, что лидером в группе может стать далеко не всякий человек, а лишь тот, кто обладает особым даром быть лидером, данным ему от природы. Именно этот дар и позволяет человеку становиться в конечном счете лидером, а те, кто такого дара не имеет, лидерами никогда не становятся.
    Из  харизматической теории лидерства  следует, что люди, склонные и способные  быть лидерами, должны обладать какими-то особенными качествами, и на поиск  этих качеств было направлено немало исследований. Однако практически все они закончились безрезультатно. Ученым так и не удалось обнаружить особые способности или психологические свойства, наличие которых гарантирует, что обладающий ими человек станет хорошим лидером. В соответствующих исследованиях называлось немало свойств, обнаруживаемых у хороших лидеров, но, во-первых, все наборы таких свойств оказались разными, во-вторых, сами эти свойства включали в себя такие психологические характеристики человека, которые специфическими для лидеров не являются.
    Сомнения  в правильности харизматической теории лидерства привели к возникновению новой, ситуационной теории лидерства. Она в отличие от харизматической теории утверждала, что лидером в группе может стать любой ее член, обладающий теми или иными достоинствами, и важен не сам их набор, а то, соответствуют ли они сложившейся в группе ситуации. Другими словами, согласно данной теории выход конкретного человека в лидеры определяется не наличием у него специфических, «лидерских» свойств, а ситуацией, сложившейся в группе. Если достоинства данного человека оказываются в группе востребованными в данной ситуации, то он на время становится лидером; меняется ситуация в группе, к лидеру начинают предъявлять иные требования, и им в новой ситуации становится другой человек.
    Ценностная  теория лидерства утверждает, что лидером может стать человек, который утверждает и отстаивает общие для членов группы ценности (взгляды, нормы, правила поведения и т.д.), — такие, которые разделяет большинство членов данной группы.
    Все эти теории можно сравнивать между собой, ставить и решать вопрос о том, какая из них лучше, больше соответствует действительности и правильнее объясняет феномен выхода того или иного человека в лидеры. Однако так поставленный вопрос не решается однозначно в пользу той или иной из рассмотренных теорий. Каждая из них несет в себе зерно истины и освещает феномен лидерства со своей, специфической стороны. Между этими теориями лидерства на самом деле нет существенных противоречий или принципиальных расхождений. Следовательно, для понимания и объяснения факта выхода человека в лидеры нужны все три теории лидерства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    3 Конфликты и их виды. 

    Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре. Спор — это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта.
    Индусские философы ввели следующее правило  спора. Каждый из собеседников должен сначала изложить мысль своего противника в споре, и только получив подтверждение, что правильно все понял, может опровергать ее. Его собеседник должен повторить суть этих возражений и, получив подтверждение, что они поняты правильно, может приводить контрвозражение.
    В конфликтной ситуации надо придерживаться нескольких правил, к которым относятся:
    •    ограничение предмета спора; неопределенность и переход от конкретного вопроса к общему затрудняют достижение согласия;
    •    учет уровня знаний, компетентности в  данном вопросе противоположной  стороны; при большой разнице  в уровне компетентности спор или дискуссия будут малопродуктивными, а при упрямстве малокомпетентного спорщика они могут перерасти в конфликт;
    •    учет степени эмоциональной возбудимости, выдержанности противоположной  стороны; если участники спора легко  эмоционально возбудимы, обладают упрямством, спор неизбежно перерастет в конфликт;
    •    осуществление контроля за тем, чтобы  в пылу спора не перейти на оценку личностных качеств друг друга.
    При несоблюдении этих правил спор перерастает  в конфликт. Конфликт — это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний,
    мнений; это отягощенные эмоциональным  напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми.
    Таким образом, любой конфликт отражает столкновение интересов, мнений, но не всякое столкновение позиций и противоборство мнений, желаний являются конфликтом. Несмотря на эмоциональный заряд дискуссии и спора, они могут не переходить в конфликт, если обе стороны, стремясь к поиску истины, рассматривают суть вопроса, а не выяснение того, «кто есть кто». Конечно, в любом обсуждении скрыта «искра» конфликта, но чтобы «из искры возгорелось пламя», нужны определенные условия.
    Выделяют  две фазы развития конфликта: конструктивную и деструктивную.
    Для конструктивной фазы характерна неудовлетворенность  собой, оппонентом, беседой, совместной деятельностью. Она проявляется, с одной стороны, в стиле ведения разговора — повышенном эмоциональном тоне речи, упреках, оправданиях, игнорировании реакции партнера, а с другой — в неречевых характеристиках поведения: уходе от разговора, прекращении совместной деятельности или ее нарушении, замешательстве, внезапном увеличении дистанции с партнером по общению, принятии закрытой позы, отведении взгляда, неестественности мимики и жестикуляции.
    При этом беседа остается в рамках делового обсуждения, разногласия не принимают необратимого характера, оппоненты контролируют себя.
    Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда  взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способами решения вопроса, результатами совместной деятельности превышает некий критический порог и совместная деятельность или общение становятся неконтролируемыми.
    Эта фаза может иметь две стадии. Первая психологически характеризуется стремлением  завысить свои возможности и занизить возможности оппонента, самоутвердиться за его счет. Она связана также с необоснованностью критических замечаний, с пренебрежительными репликами, взглядами, жестами в сторону оппонента. Эти реакции воспринимаются последним как личные оскорбления и вызывают противодействие, т. е. ответное конфликтное поведение.
    Если  конфликтующие не меняют тактику  взаимоотношений, то такие столкновения становятся систематическими, а негативизм субъектов все более упорным. Возникает хронический конфликт, характеризующий вторую стадию деструктивной  фазы.
    Исходы конфликтных ситуаций могут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, его сглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение.
    Предупреждение  конфликта учителя с учащимися  зависит главным образом от него самого. Прежде всего учитель должен при возникновении конфликтной ситуации не допускать предпосылок со своей стороны для развития конфликта:
    говорить  с учащимся спокойно и, изменяя отношение  школьника к чему-либо (например, к драке, понятию чести и честности  и т. п.), убеждать его, а не приказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых его требование может быть выполнено. Нецелесообразно предъявлять требования слишком часто, а приказную форму их выражения лучше заменять по возможности другими формами. Например, требование в форме вопроса («Ты сделал дома то, что я тебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися как форма контроля, а не как требование учителя. Можно требование выражать в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся, конечно, выполнил то, что ему говорили.
    Опытные учителя для предупреждения конфликтов используют индивидуальные беседы с  учащимися, в ходе которых выясняют их позиции и разъясняют свои. При  этом учителю нужно:
    1)  проявлять внимание к учащемуся,  уважительное отношение, сочувствие  к нему, терпимость к его слабостям,  выдержку, спокойный тон;
    2)  строить фразы так, чтобы они  вызывали нейтральную или положительную  реакцию со стороны учащегося;
    3)  постоянно поддерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить за изменением у него позы, мимики;
    4)  чуть затягивать темп беседы, если учащийся взволнован или  говорит излишне быстро;
    5)  попытаться мысленно поставить  себя на место учащегося и  понять, какие события привели его в это состояние;
    6)  дать учащемуся выговориться, не  перебивать и не пытаться перекричать  его;
    7)  уменьшить социальную дистанцию,  приблизиться и наклониться к  нему, коснуться его, улыбнуться;
    8)  подчеркнуть общность цели, интересов,  показать школьнику заинтересованность в решении его проблемы;
    9)  подчеркнуть лучшие качества  учащегося, которые помогут ему  самому преодолеть конфликтную  ситуацию, справиться со своим  состоянием.
    Однако  не во всех случаях конфликт можно  предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся, которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимость требований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителя возникает другая задача — погасить возникший конфликт, не дать ему перейти в хронический конфликт и втянуться в него другим учащимся или всему классу.
    Уход  от конфликта как способ разрешения конфликтной ситуации — это уход от разрешения возникшего противоречия со ссылкой на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность спора и т. д. Этот способ следует использовать, чтобы не довести разговор до конфликта. Однако такой исход — это просто откладывание разрешения конфликтной ситуации. Обвиняемая сторона избегает открытого столкновения, дает противоположной стороне «остыть», ослабить психическое напряжение, обдумать свои претензии. Подчас проявляется и надежда, что со временем все само собой утрясется (это чаще всего наблюдается у молодых учителей и учителей с большим стажем, дожидающихся ухода на пенсию). Однако при появлении нового повода конфликт вспыхивает опять.
    Сглаживание конфликта — это согласие с  претензиями, но «только на этот момент». «Обвиняемый» старается таким способом успокоить партнера, снять эмоциональное  возбуждение. Он говорит, что его  не так поняли, что нет особых причин для конфликта, что он что-то не сделал из-за неожиданно появившихся новых обстоятельств. Однако это не значит, что он принял претензии и осознал суть конфликта. Просто в данный момент он проявляет согласие, лояльность.
    Сглаживание не может бесконечно спасать положение, но, используемое редко и не по одному и тому же поводу, позволяет снять в данный момент напряженность в отношениях. Однако через некоторое время маневр «обвиняемого» обнаружится и на него снова посыпятся упреки: «Обещал, но снова все то же самое...» Поэтому такая тактика плоха тем, что может подорвать доверие партнера.
    Компромисс  — это принятие наиболее приемлемого  для обеих сторон решения путем  открытого обсуждения мнений и позиций. Компромисс исключает принуждение в одностороннем порядке к одному-единственнному варианту, а также откладывание разрешения конфликта. Его преимущество состоит во взаимной равности прав и обязанностей, принятых каждой стороной добровольно, и открытости претензий друг к другу.
    Конфронтация — это жесткое противостояние сторон друг другу, когда ни одна из них не принимает позицию другой. Опасность конфронтации в том, что партнеры могут перейти на личные оскорбления, когда все разумные доводы оказываются исчерпанными. Несмотря на то что такой исход конфликтной ситуации является неблагоприятным, он позволяет партнерам увидеть сильные и слабые стороны друг друга, понять интересы сторон («значит, и в моей позиции не все гладко»). Конфронтация заставляет думать, сомневаться, искать новые пути выхода из тупика.
    Часто конфронтация возникает при переоценке себя и недооценке партнера по общению, что характерно для эгоцентристов: «Кажется, говоришь очевидные вещи, а он не понимает!» — возмущается  учитель. Однако он не учитывает ряд  моментов. Очевидной вещь может быть только для него, у учащегося на этот счет другая точка зрения, и высказанная учителем позиция противоречит его интересам, установкам, привычкам, обычаям.
    Принуждение — это тактика прямолинейного навязывания человеку того варианта решения, который устраивает руководителя, родителя, педагога. Принуждение быстро и решительно устраняет причины недовольства, но в то же время оно является самым неблагоприятным исходом для сохранения хороших отношений.
    Признание своей ошибки или неправоты. Если причиной конфликта явилось неправильное поведение или ошибочное утверждение руководителя, родителя, учителя, вызвавшее несогласие другой стороны, то разрешить конфликт можно признанием своей ошибки.
    Рассмотренные исходы конфликтных ситуаций и конфликтов по-разному влияют как на настроение партнеров по общению, так и на устойчивость их отношений. В этом смысле наиболее эффективным является предупреждение конфликтов, но и исходы «признание ошибки», «сглаживание» и «компромисс» тоже благоприятны. «Сглаживание» снимает отрицательные переживания у одного или обоих участников конфликта, а «компромисс» стимулирует равноправное сотрудничество, тем самым укрепляя межличностные отношения. «Уход» как пассивный исход может демонстрировать равнодушие одного из партнеров по общению, а если он используется обеими сторонами, то можно говорить о взаимном равнодушии отношений. Естественно, это не способствует успешности той деятельности, где требуются сплоченность, моральная поддержка друг друга.
    «Конфронтация»  и «принуждение» отрицательно влияют на эмоциональное состояние и на устойчивость отношений между партнерами. Рано или поздно конфронтация приводит к разрыву отношений между конфликтующими сторонами (ученик вынужден перейти в другую школу, сотрудник бросает работу в учреждении и т. д.). 

    4 Законы бесконфликтного общения 

     В предупреждении конфликтов важное место  занимают как психологические, так  и этические факторы. Существуют некие исходные основы, положения  этики общения, которые могут  быть определены как принципы, без соблюдения которых невозможно бесконфликтное общение.
     На  наш взгляд, среди этих принципов  можно было бы назвать, в первую очередь, такие как:
     1 - принцип презумпции порядочности  партнера по общению;
     2 - принцип сохранения суверенитета  и неприкосновенности достоинства субъектов общения;
     3 - принцип толерантности и альтруизма;
     4 - принцип милосердия;
     5 - принцип «справедливости и благородства»; 
     6 - принцип ненасилия.
     Принцип презумпции порядочности (по аналогии с правовым принципом презумпции невиновности) предполагает отношение даже к совершенно незнакомому партнеру по общению как к порядочному, достойному уважения человеку, несмотря ни на какие его социальные и антропологические качества. Если, к примеру, человек плохо одет или подстрижен, если он работает просто сторожем или дворником и т.д., то это совершенно не может означать, что к этому человеку можно относится высокомерно, общаться «сверху», ущемлять его человеческого достоинство, унижать и оскорблять.
     Принцип сохранения суверенитета и неприкосновенности человеческого достоинства тесно связан с предыдущим и является по существу его логическим продолжением. Как показывает опыт в сфере предупреждения и разрешения конфликтов в общении, краеугольным камнем в возникновении конфликтных ситуаций является именно подавление человеческого достоинства. Достоинство как осознание человеком самоценности своего собственного «Я», своих прав (на жизнь, на счастье, на свободу......) и моральных обязанностей (быть благородным человеком, не унижать других, помогать слабым, не лгать, держать слово...) является той «хрустальной», хрупкой ценностью общения, которую совсем не трудно сломать, но очень трудно сохранить в неприкосновенности. Речь идет именно о суверенитете, о праве каждого человека самому определять свое достоинство, ибо никто, кроме него не может его правильно оценить и судить. Эта, на первый взгляд, абстрактная установка реализуется в конкретных поступках, суждениях, оценках, высказываниях, которые должны быть максимально тактичны и корректны. Игнорирование принципа суверенности и неприкосновенности человеческого достоинства (в каких бы индивидуализированных, пусть даже странных, непонятных формах оно не выражалось) ведет к конфликту и, наоборот, непреложное следование этому принципу помогает выбирать наиболее нравственные, разумные, бесконфликтные способы, средства и формы общения. Реализация этого принципа предполагает невозможность нарушения суверенитета и неприкосновенности достоинства партнера по общению наряду с сохранением своего достоинства. Между партнерами по общению есть только один вид равенства - равенство в праве на достоинство. Так же как все граждане равны на выборах и их голоса равны по значимости, так и в общении право каждого участника общения на неприкосновенность собственного достоинства ничем не должно отличаться от аналогичного права своего партнера.
     Принцип толерантности (терпимости) и альтруизма, наверное, не требует особого обоснования и рассмотрения; несмотря ни на какие благие пожелания, в общении всегда случаются непредвиденные нежелательные ситуации, которые без терпимого отношения к ним необходимо представляют собой реальную возможность возникновения конфликтных ситуаций и даже конфликтов. Принцип толерантности связан со всеми вышеперечисленными принципами, следование ему является своеобразной гарантией, обеспечивающей их выполнение: именно нетерпимость может являться началом разрушения гуманистических ценностей и норм общения. Толерантность самым тесным образом связана с альтруизмом и основана на нем: если человек не подавит в себе эгоистические наклонности, то быть толерантным очень и очень сложно. Терпимость и нужна бывает, как правило, в тот момент, когда требуется противовес, компенсация чьим-то эгоистическим потребностям.
     Принцип справедливости и благородства предполагает следование стереотипу «общение на равных», изъятия из общения всех конфликтогенов, «элементов и знаков превосходства», в первую очередь. Благородство в общении проявляется не только возвышенностью мотивов, но и тактичностью, деликатностью, скромностью. «Великий человек обнаруживает свое величие, - писал Карлейль, - тем, как он обращается с маленькими людьми». Это суждение может быть основой для понимания принципа благородства в общении: во-первых, не демонстрировать своего превосходства, даже когда оно очевидно, не разыгрывать и не афишировать роль победителя (это требование обязательно, например, в Японии) и, во-вторых, признать вообще, что маленьких людей нет, что люди все имеют равные естественные права и разница между ними в том, что совершают они разные поступки, судить которые со стороны по справедливости очень-очень сложно и поэтому нужно убедиться в мудрости библейского наставления «не судите.......» и следовать ему.
     Принцип милосердия в общении выражается в признании человека таким каков он есть, в сострадании ему, если у него есть какие-либо трудности, сложности, преграды (а они, наверное, есть у каждого человека и всегда). Сострадание основано, прежде всего, на любви, на милосердной любви к ближнему. Сострадание из-под палки невозможно, оно определяется основами нравственности, которая связана, прежде всего, со свободой выбора.
     Принцип ненасилия при выборе всех основных параметров и направленности общения является, наверное, определяющим. Именно нарушение этого приципа ведет к ущемлению человеческого достоинства субъектов общения. Среди всех нравственных принципов предупреждения конфликтов принцип ненасилия является самым важным и определяющим. Ненасилие как принцип предупреждения конфликтов в общении предполагает ненасильственное общение даже по отношению к такому партнеру, который ведет себя не должным образом, но не допускает прямого оскорбления окружающих. Этот принцип означает, что человек не должен ни при каких обстоятельствах (в том числе и защищая свои интересы) подавлять и унижать достоинство собеседника (а должен стремится к равноправному диалогу, к соблюдению норм сохранения суверенитета внутреннего мира своего партнера), применять средства насильственного давления (включая такие завуалированные как гипноз), следовать путем агрессивной ненависти, унижений, шантажа, угроз (тем более убийств, ограблений, вымогательств и т.д.). В Дхаммападе содержится мудрая мысль о том, что «не ненавистью побеждается исходящее из ненависти: оно угашается любовью - таков вечный закон». Особенно на этапе зарождения конфликта любые элементы насильственного характера совершенно недопустимы, так как они, как правило, вызывают в ответ еще большую насильственную реакцию и, в конечном счете, приводят к конфликту.
     Действительно, в человеческом общении произойдет переворот, если партнеры не то что будут любить и уважать друг друга, а хотя бы откажутся от использования насильственных методов и средств. И в этой связи вновь возникает вопрос: где граница, где критерий, отделяющий насильственные способы и методы от ненасильственных? По существу этот вопрос связан с самими понятиями насилия и ненасилия. Точки зрения и позиции по этому вопросу, впрочем, существенным образом различаются.
     Средством ненасильственного разрешения противоречий и предупреждения конфликтных ситуаций является этикет или этикетное общение: этикет может служить превентивным средством предупреждения возможных конфликтных ситуаций. Этикет как некая система ритуализированных нравственных и культурных нормативных стандартов может выполнять функцию предупреждения опасных конфликтных ситуаций; во многих ситуациях он снимает психологическую напряженность, помогает человеку защититься от неопределенности ситуации. Этикет может быть полезен, целесообразен, имеет функции синтона, психологического «поглаживания», а тактичное и доброжелательное выполнение этикетных норм является знаком проявления уважения: это означает, что этикет несет и нравственную функцию. Этикет может, в частности, помочь без особых проблем установить субординацию субъектов общения.
     Однако, безусловно, не следует, переоценивать и абсолютизировать роль этикета в процессе бесконфликтного общения. Нельзя сказать, что каждому человеку может быть приятно его выполнение, но он его все-таки выполняет, так как «это делают все»: этикетные нормы связаны с определенным «ущемлением» человеком своего достоинства, своего эгоизма, что он, тем не менее, воспринимает как должное. При взгляде со стороны, некоторые нормы этикета носят, однако, характер чрезвычайно обременительных приличий (например, поклоны, «простирание ниц», коленопреклонения в Средние века, обычай «жертвы крови» на о. Самоа, при котором принято калечить себя в знак скорби и т.д.). Но именно регламентированная подчиненность неким нормам помогает снять многие конфликты уже в зародыше, на уровне противоречия.
     Этикет есть своеобразная форма морально-психологического компромисса, в рамках которого могут решаться нравственные противоречия и конфликты, в рамках которого человек может ненасильственно реализовывать свои моральные (или аморальные) потребности и интересы. Поэтому-то этикет наполняется моральным содержанием в процессе самого общения. Так же, как правовые нормы вносят порядок в регуляцию социальных отношений, этикетные нормы вносят определенный порядок, дисциплину в общение. Этикет вносит в общение определенный долженствовательный характер: призывает быть внимательным и чутким, проявлять внимание и уважение к старшим, быть особенно предупредительным по отношению к женщинам (чаще проявлять беспокойство, благодарить за обед, поздравлять с днем рождения и с днем свадьбы т.д.)
     На  наш взгляд, нравственные нормы задают определенный социальный и индивидуальный масштаб этикетным и психологическим  нормам и стереотипам: без нравственного  содержания этикетное общение не может существовать. Этикетные стереотипы помогают участникам общения добровольно играть соответствующие роли, снимая тем самым сложившиеся в общении противоречия (во взглядах, во вкусах, в интересах), возможную неопределенность в отношениях, элементы соперничества, которые при соответствующей ситуации могут перерасти в конфликт. Нормы этикета являются нормами бесконфликтного общения, они помогают устанавливать контакты в общении (формы приветствия, знакомства, прощания и т.д.), решать противоречия между элементами должного и сущего, между желаниями и возможностями. Взаимное соблюдение правил этикета является по существу формой добровольного межличностного договора с «пакетом» соответствующих обязательств.
     Этикет  помогает «держать дистанцию» в предконфликтной  ситуации. Даже, к примеру, если между  деловыми партнерами не сложились отношения и имеются существенные противоречия, то строгое использование знаний и умений и неукоснительное следование им на практике может помочь сохранить существующий паритет и не разрушать в дальнейшем сложившийся баланс отношений в интересах дела. Этикет помогает сдерживать природную агрессию, недостатки своего темперамента и характера. Следование этикетным нормам основывается на толерантности; иногда следует смирить свою гордыню, свои амбиции, чванство, снобизм и поздороваться со своим соперником или согласиться, к примеру, сесть за столом не там, где хотелось бы, а там, где положено.
     Выполнение  этикетных норм может нести и  форму ненасильственного протеста против ущемления достоинства, против фамильярности, против панибратства. Если сотрудник предлагает нерегламентированное, дружеское общение своему шефу, то последний вправе от этого отказаться и оградить себя от дальнейших попыток в этом направлении этикетными нормами. Бывают случаи, когда человеку достаточно просто строго следовать нормам и правилам этикета, для того, чтобы межличностные противоречия не только не обострялись дальше, но и постепенно стирались, забывались и сходили «на нет» старые обиды. Роль этикета в предупреждении конфликтов, несомненно, весьма велика, однако ненасильственные средства все же не ограничиваются исключительно этикетом.
     Конечно, указанные принципы выражены в общем  виде и для того, чтобы их можно  было бы реализовать в процессе общения, они, естественно, требуют конкретизации. Далее мы рассмотрим синтоны, которые  по существу являются более конкретным, нормативным выражением этих принципов; фактически каждый синтон связан с принципом ненасилия, а каждый конфликтоген представляет собой один из видов (физического, психологического или морального) прямого, открытого или скрытого, непосредственного или опосредованного насилия над человеческим достоинством.
     Возникновение конфликта в общении - чрезвычайно  сложный процесс. Только при внимательном анализе всех деталей процесса реального  общения, можно делать предположения  о возможностях зарождения конфликтной ситуации. Конфликт, как правило, формируется постепенно на основе самых разнообразных поступков, слов, высказываний, даже малейших намеков, жестов, взглядов и т.д. Каждый конфликт неповторим, каждый зарождается по-своему, но все-таки существуют определенные закономерности их формирования, знание которых может помочь разработке стратегии и тактики их предупреждения и разрешения.
     Для того чтобы более конкретно рассмотреть  вопрос о тех факторах общения, которые  ущемляют достоинство участников общения и являются основой возникновения конфликтов, нужно обратиться к анализу психологического материала, так как именно в нем абстрактные этические принципы приобретают «живое звучание». Достоинство человека как гуманистическая ценность общения связана с его интересами и потребностями: ущемление потребностей партнера по общению без его согласия ущемляет также и его достоинство. Естественно, потребности в данном случае не следует ограничивать только физиологическими и психологическими потребностями. Весьма целесообразно в данном случае обратиться к рассмотрению общеизвестной иерархии соподчиненных групп потребностей, представленной А. Маслоу:
    1 - физиологические потребности,
    2 - потребность в безопасности и защите,
    3 - потребность в общении,
    4 - потребность в уважении, признании, успехе, авторитете,
    5 - потребность в познании,
    6 - потребности в красоте, гармонии, симметрии,
    7 - потребность в самоактуализации, в счастье.
     Ущемление в общении какой - либо потребности  из этих групп потребностей как бы автоматически может вести к подавлению у партнера чувства собственного достоинства. Проявляться это может в самых разнообразных формах: в поступках, в деятельности, в речевом общении - в словах, фразах, оценках, высказываниях, суждениях, жестах, мимике и т.д.
     Все те элементы общения, которые могут  ущемлять достоинство партнеров  и, по крайней мере, потенциально ведут  к созданию конфликтной ситуации в психологии принято называть конфликтогенами. И, наоборот, все те элементы общения, которые созвучны потребностям человека и ведут к созданию здоровой морально-психологической атмосферы общения, к возвышению человеческого достоинства в психологии носят название синтон (впервые, в 20-е г.г. ХХ в. эту терминологию предложил Э. Блейлер ). Синтоны иногда в психологии называют психологическими «поглаживаниями», они создают так называемую синтонию - созвучие эмоциональных состояний партнеров по общению.
     Конфликтогенами в общении являются все возможные субъективные (осознанные и неосознанные) препятствия, барьеры, стоящие на пути к установлению гуманистических норм и ценностей общения и, в первую очередь, к уважению суверенитета человеческого достоинства. Как бы обобщая огромный эмпирический материал в сфере конфликтного общения, психолог А.П. Егидес предлагает считать конфликтогенами такие элементы как: неприятие партнера, неуважение, отрицательные оценки, положительные оценки «сверху», «знаки превосходства», авторитарность, категоричность, невыполнение долга и неверность своему обещанию, договору, отсутствие благодарности (при ее ожидании), обвинение, юмор на партнера, авторитарность, дезинформация (или сокрытие информации), категоричность, фамильярность, перебивание в процессе беседы, поучения и назидания (морализаторство), навязывание своих советов, обвинения, недоверие, брань.
     К этому списку можно было бы добавить и такие конфликтогены как: высокомерие, незнание имени партнера, неприветливость, обидные и несправедливые сравнения, критиканство, злоупотребление личным местоимением «Я», циничные высказывания, навязчивые «вопросы-ловушки», попытки «лезть в душу», знаки недоверия, навязчивые расспросы о возрасте, семейных отношениях, разговоры о смерти, саркастические выпады, черствость, сплетни, намеки на недостатки, необоснованные обобщения, элементы чванства, вызывающее любопытство, отсутствие пунктуальности, «знаки неуважения», неумение слушать, осуждение самобытности партнера по общению, пресыщение общением, знаки недовольства, раздражительности, назойливые запреты, придирки, упреки, попытки перевоспитывать, обвинять, самоуправство, скрытность, повышение тона, оскорбляющая мимика, знаки пренебрежения, раздражающие партнера темы, употребление вульгарных выражений и непонятного сленга, игнорирование заслуг, несоблюдение элементарных норм этикета, нескромность и, разумеется, клевета, наговор, ложь, оскорбления.
     Среди синтонов А. П. Егидес выделяет такие  как: приятие партнера, положительные  оценки, знаки уважения, активное выражение благодарности, признательности (даже когда ее не ждут), общение по типу «пристройка снизу», дать себя перебить в разговоре, самообвинение, активная антикатегоричность, демократический стиль влияния, просьба совета, активное слушание, активная гласность (правдивость, прямая откровенность), юмор на себя и юмор без адреса или юмор на нейтральные объекты, выполнение взятых обещаний и договоров.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.