На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Сущность, виды и эффективность инвестиций в человеческий капитал

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 14. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Минский филиал государственного образовательного учреждения высшего профессионального  образования «Московский государственный  университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ)»

Минский филиал   МЭСИ
 
 
 
 
 
 
Кафедра экономики
 
 
 
 
 
 
 
Курсовая работа
по дисциплине Микроэкономика
Тема 
«Сущность, виды и эффективность инвестиций
в человеческий  капитал»
 
 
 
 
 
 
 
Студент 
Станкевич Т.А.№2289
 ЗОЭЭ-1
     
    Ф.И.О., № зачетки, группы
  подпись
  Дата
Руководитель 
 ГерасимовЕ.Л. 
       
    Ф.И.О.
  подпись
  Дата
       
Зарегистрировано 
на кафедре
           
    Ф.И.О.
  Подпись
  Дата
 
 
 
 
 
Минск  2011 г.

 
 
СОДЕРЖАНИЕ
 
ВВЕДЕНИЕ
1. КОНЦЕПЦИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА  И ЕГО РОЛЬ В ЭКОНОМИЧЕСКОМ  ПРОЦЕССЕ
 
5
1.1 Современный подход к изучению человеческого капитала
5
1.2 Методы оценки человеческого капитала
12
1.3 Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций
14
1.4 Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом
16
1.5 Измерение человеческого капитала: проблемы и возможности
19
2. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
22
2.1 Сущность инвестиций в человеческий  капитал
22
2.2 Основные виды инвестиций в  человеческий капитал
24
2.3 Показатели эффективности инвестиций  в человеческий капитал
29
3. ИНВЕСТИЦИИ ОАО «ДИОНИС»  В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
34
3.1 Кадровая политика и уровень человеческого капитала ОАО «ДИОНИС»
 
34
3.2 Ивистиции в человеческий капитал  в ОАО «ДИОНИС»
36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
39
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
41

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение
 
Современные условия деятельности предприятий требуют создания эффективной  системы управления персоналом предприятия, развития его кадрового потенциала.
В этой ситуации возникает  необходимость в теоретическом  переосмыслении кадровых процессов, разработке методологии формирования стратегии  и тактики эффективного использования  персонала 
 предприятий,  способствующих подъему и развитию  предприятий, обеспечению их конкурентоспособности как на внутренних, так и на мировых рынках.
Понятие "человеческий капитал" приобретает в настоящее  время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и для отдельных фирм. Резко  возрос интерес экономической науки  к человеческим созидательным способностям, к путям их становления и развития. В большинстве компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого  капитала является инвестирование в  человека, в его здоровье и образование.
Сегодня изучение проблем повышения эффективности  использования производительных сил  людей, реализующихся в современных  условиях в форме человеческого  капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально  – экономических исследований. Это  предполагает проведение глубоких научных  исследований данной проблемы.
Главной отличительной  чертой нашей страны является то, что большинство граждан страны живут недалеко от уровня биологического выживания. Большинство граждан не могут себе позволить ни покупку книг, ни посещение театров. Многие не в состоянии тратить деньги на поддержание собственного здоровья, кроме вынужденных трат на лекарство. Структура инвестиций в человеческий капитал крайне неоднородна и носит индивидуальный характер.
Учёные –  демографы давно отметили закономерность, что продолжительность жизни  напрямую зависит от уровня образования  и интеллекта человека. Граждане с  высшим образованием живут дольше, чем граждане без высшего образования. Из этого можно сделать вывод, что интеллект позволяет человеку сформировать эффективную структуру  инвестиций в человеческий капитал, то есть в себя самого. Инвестиции в  человеческий капитал – это инвестиции в долголетие и качество жизни. В  возрасте до тридцати лет приоритетными  инвестициями в человеческий капитал  должны стать инвестиции в качественное образование.
Цель данной курсовой работы: показать особенности  инвестиций в человеческий капитал.
Задачей данной курсовой работы является рассмотрение особенности человеческого капитала, значимости инвестиций в человеческий капитал, а также показать важность оценки человеческого капитала и  эффективности вложений в человеческий капитал.
В первой главе  данной курсовой работы рассматривается  сущность человеческого капитала, его  виды и особенности, рассматривается  понятие инвестиций в человеческий капитал и методы оценки человеческого  капитала
Во второй главе рассматриваются инвестиции в человеческий капитали их виды и  эффективность инвестиций в человеческий капитал.
В третьей  главе рассматривается инвестиции в человеческий капитали на предприятие ОАО «ДИОНИС».
 
 
 
 
 
 
1 Концепция человеческого капитала  и его роль в экономическом  процессе

1.1 Современный  подход к изучению человеческого  капитала

 
Теория человеческого  капитала изучает процесс качественного  совершенствования человеческих ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения  труда. С ее выдвижением связан настоящий  переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели:
1) выделение  "капитальных", инвестиционных  аспектов в поведении агентов  на рынке труда;
2) переход  от текущих показателей к показателям,  охватывающим весь жизненный  цикл работников (таким, как пожизненные  заработки);
3) признание  человеческого времени в качестве  ключевого экономического ресурса.
Идея человеческого  капитала имеет давние корни в  истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Позднее она нашла отражение  в "Богатстве народов" А. Смита, "Принципах" А. Маршалла, и работах  многих других ученых. Однако как самостоятельный  раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит  известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. [2]
Т. Щульц внес огромный вклад в становление  теории человеческого капитала на начальном  этапе ее развития, в ее принятие научной общественностью и популяризацию. Он одним из первых ввел понятие  человеческого капитала как производительного  фактора. И сделал многое для понимания  роли человеческого капитала как  главного двигателя и фундамента индустриальной и постиндустриальной экономик.
Основными результатами инвестиций в человека Шульц считал накопление способностей людей к  труду, их эффективную созидательную  деятельность в обществе, поддержание  здоровья и т.д. Он полагал, что человеческий капитал обладает необходимыми признаками производительного характера. ЧК способен накапливаться и воспроизводиться. По оценкам Шульца, из производимого  в обществе совокупного продукта на накопление человеческого капитала используется уже не 1/4, как следовало  из большинства теорий воспроизводства XX века, а 3/4 его общей величины.
Г. Беккер, пожалуй, первым перенес понятие ЧК на микроуровень. Человеческий капитал предприятия  он определил как совокупность навыков, знаний и умений человека. В качестве инвестиций в них Беккер учел в  основном затраты на образование  и обучение. Беккер оценил экономическую  эффективность образования, прежде всего, для самого работника. Дополнительный доход от высшего образования  он определил следующим образом. Из доходов тех, кто окончил колледж, он вычитал доходы работников со средним  общим образованием. Издержками образования  считались как прямые затраты, так  и альтернативные издержки - упущенный  доход за время обучения. Отдачу от инвестиций в образование Г. Беккер оценил как отношение доходов  к издержкам, получив примерно 12-14% годовой прибыли. [13]
Особый вклад  Беккер внес в теории конкуренции, стратегии  и развития фирмы. Он ввел различение между специальными и общими инвестициями в человека. И выделил особое значение специального обучения, специальных  знаний и навыков. Специальная подготовка работников формирует конкурентные преимущества фирмы, характерные и  значимые особенности ее продукции  и поведения на рынках, в конечном итоге, ее ноу-хау, имидж и бренд. В специальной подготовке заинтересованы в первую очередь сами фирмы и  корпорации, и они финансируют  ее. Эти работы Беккера стали основой  создания современной теории фирмы  и конкуренции. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они  соглашаются на более низкую в  период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих  инвестиций. Напротив, специальная  подготовка финансируется по большей  части самими фирмами, которым поступает  и основной доход от нее. Понятие  специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди  работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте  текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.
Еще одна область, где вклад Г. Беккера в теорию человеческого капитала оказался особенно весом - это анализ проблем экономического неравенства. Используя разработанный  им аппарат кривых спроса и предложения  инвестиций в человеческий капитал, Г. Беккер сформулировал универсальную  модель распределения личных доходов. Неодинаковое расположение кривых спроса на инвестиции в человеческий капитал  отражает неравенство в природных  способностях учащихся, тогда как  неодинаковое расположение кривых предложения - неравенство в доступе их семей  к финансовым ресурсам.
Предложенная  Г. Беккером модель объясняет неравенство  доходов не только от труда (фактически - от человеческого капитала), но и  от собственности (от полученных в дар  или по наследству иных активов). Отдача от вложений в человека в среднем  выше, чем от вложений в физический капитал. Однако в случае человеческого  капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в  случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т.п.) уменьшается мало или  вообще не меняется. Поэтому стратегия  рациональных семей такова: инвестировать  сначала в человеческий капитал  детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в них, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном  размере, тогда как семьи, не оставляющие  наследства, чаще всего недоинвестируют  в их образование. [13]
Развитие  теории человеческого капитала шло  в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего  поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной  деятельности человека. Понятия и  методы экономического анализа стали  применяться для изучения таких  социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т.д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать  как одно из проявлений этой общей  тенденции, получившей название "экономического империализма".
Под человеческим капиталом понимается воплощенный  в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического  или финансового капитала, требует  отвлечения средств от текущего потребления  ради получения дополнительных доходов  в будущем. К важнейшими видами человеческих инвестиций относят образование, подготовку на производстве, миграцию, информационный поиск, рождение и воспитание детей.
Центральное место в теории человеческого  капитала принадлежит понятию внутренних норм отдачи. Они строятся по аналогии с нормами прибыли на капитал  и позволяют оценивать эффективность  человеческих инвестиций, прежде всего - в образование и производственную подготовку. Теоретики человеческого  капитала исходят из представления, что при вложении средств в  подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно "обычным" предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью  альтернативных инвестиций (процентами по банковским депозитам, дивидендами  по ценным бумагам и т.д.). В зависимости  от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении  учебы, либо о ее прекращении. Нормы  отдачи выступают, следовательно, как  регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования, а также между системой просвещения в целом и остальной  экономикой. Высокие нормы отдачи свидетельствуют о недостаточном  инвестировании, низкие - об избыточном инвестировании. Различают частные  и социальные нормы отдачи. Первые измеряют эффективность вложений с  точки зрения отдельных инвесторов, вторые - с точки зрения всего  общества.
Существует  два основных подхода к расчету  норм отдачи. Первый основан на прямом измерении выгод и издержек. Например, доход от высшего образования  можно представить как разность в пожизненных заработках тех, кто  окончили колледж, и тех, кто не пошли  дальше средней школы. В состав издержек помимо прямых расходов включаются потерянные заработки, то есть доход, недополученный учащимися за годы учебы. (По существу, они измеряют ценность времени учащихся, затраченного на формирование человеческого  капитала) На потерянные заработки  приходится до двух третей суммарных  издержек обучения. Внутренняя норма  отдачи будет представлять собой  такую ставку дисконта, при которой  приведенные величины выгод и  издержек образования окажутся равны.
Второй подход исходит из оценки параметров так  называемой "производственной функции  заработков", которая описывает  зависимость заработков человека (точнее - их логарифма) от уровня его образования, трудового стажа, продолжительности  отработанного времени и других факторов. Разработка этого класса функций связана с именем Дж. Минцера, доказавшего, что в рамках подобной модели коэффициент перед образовательной  переменной будет эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи. Это существенно  упростило оценку эффективности  вложений в образование.
Оценки внутренних норм отдачи критиковались на том  основании, что высокие заработки  образованных работников могут свидетельствовать  не о полезности приобретенных ими  знаний и навыков, а быть следствием их природной одаренности или  происхождения из более обеспеченных семей. Однако эмпирический анализ показывает, что как фактор способностей, так  и фактор социального происхождения  не играют большой самостоятельной  роли. Если они и оказывают воздействие  на заработки, то в основном косвенным  путем, влияя на объем и качество получаемого образования.
Производственная  подготовка в понимании теоретиков человеческого капитала охватывает как формальное обучение внутри фирм, так и накопление опыта непосредственно  по ходу трудовой деятельности. Глубокий анализ проблем производственной подготовки был дан в работах Дж. Минцера. Согласно его оценкам, объем инвестиций в подготовку на производстве сопоставим с объемом инвестиций в формальное образование. Нормы ее отдачи также  не уступают нормам отдачи формального  образования.
Благодаря теории человеческого капитала вложения в  человека стали рассматриваться  как источник экономического роста, не менее важный, чем "обычные" капиталовложения. Т. Шульц, Э. Денисон, Дж. Кендрик и др. произвели количественную оценку вклада образования в экономический рост. [2] Было установлено, что на протяжении XX века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала. По расчетам Э. Денисона, прирост дохода на душу населения в США в течение послевоенного периода был на 15-30% обусловлен повышением образовательного уровня рабочей силы. Опыт таких стран как Гонконг, Сингапур, Южная Корея подтверждает, что ставка на инвестиции в образование и здравоохранение является наиболее эффективной стратегией экономического развития.
Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие  на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение  общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование  для ускоренного развития системы  образования и подготовки кадров во многих странах мира.
Под влиянием теории человеческого капитала, в  которой образованию отводится  роль "великого уравнителя", произошла  определенная переориентация социальной политики. В частности, программы  подготовки стали рассматриваться  как эффективное орудие борьбы с  бедностью, возможно, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что  общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а  не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы  получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам. Более низкие заработки  женщин во многом объясняются тем, что  они относительно меньше инвестируют  в навыки, имеющие рыночную ценность, и относительно больше - в навыки, имеющие ценность в домашнем производстве. Это заметно сужает поле для вмешательства  государства.
В 70-е годы теория человеческого капитала подверглась  атакам со стороны так называемой теории фильтра (среди ее авторов  известные экономисты и социологи - А. Берг, М. Спенс, Дж. Стиглиц (Stiglitz, Jhon), П. Уилс (Wiles, Peter), К. Эрроу). Согласно этой теории, образование представляет собой  механизм, сортирующий людей по уровню их способностей. Информация об этом достается  фирмам даром, помогая отбирать наиболее перспективных кандидатов на рабочие  места. Более высокая производительность оказывается связана не с полученным работниками образованием, а с  их личными способностями, которые  существуют до и помимо него и которые  оно просто делает явными. Теория фильтра  не ставит под сомнение выгодность обладания дипломом для отдельного человека. Но для общества в целом  содержание такого дорогостоящего сигнального  устройства как система образования  заведомо неэффективно, поскольку известны намного более простые и дешевые  методы проверки деловых качеств.
Аргументы теории фильтра, как показали ее критики, недостаточно убедительны. Даже в качестве средства отбора образование может содействовать  повышению эффективности, помогая  будущим работникам, не имеющим достаточной  информации о собственных возможностях, узнавать себя лучше и находить в  экономической системе наиболее подходящие ниши. Вопреки утверждениям теории фильтра фирмы не полагаются при отборе персонала на образовательные  удостоверения, а затрачивают немалые  средства на его тестирование. Неспособна она объяснить и высокие нормы  отдачи образования у фермеров, которые  не являются наемными работниками и  которым незачем сигнализировать  о своих способностях с помощью  дипломов.
Вместе с  тем теория фильтра заставила  с большей осторожностью относиться к выводам и рекомендациям, выработанным теорией человеческого капитала. Большинство исследователей согласны с тем, что их нужно рассматривать  не столько как противоположные, сколько как взаимодополняющие  подходы.

1.2 Методы оценки  человеческого капитала

 
Совершено очевидно, что именно человеческий капитал - является фундаментом капитала знаний предприятия, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние  человеческого фактора на остальные  компоненты имеет определяющее значение.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов, которые можно кратко изложить следующим образом. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального  капитала предприятия. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.
В основу метода положена попытка оценки приведенной  стоимости потока затрат, связанных  с формированием человеческого  капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение  человеческого капитала конкретной личности. Рассмотрим подробнее некоторые  методы оценки человеческого капитала.
Качественный (экспертный) метод оценки человеческого капитала
Суть данного  подхода к оценке человеческого  капитала заключается в том, что  оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников предприятия  в совокупности.
Качественные  характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки  его стоимостного измерения, поскольку  именно наличие таких качественных характеристик как способность  нестандартно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией  и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний предприятия. Вклад  персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
? вклад в развитие новых научных направлений;
? вклад в увеличение доходов предприятия;
? вклад в развитие отношений с заказчиками;
? вклад в координацию деятельности подразделений;
? вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного  подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей  объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета  включает в себя три стадии.
1. Определение  ключевых показателей, идентифицирующих  вклад работника в капитал  знаний предприятия.
2. Установление  весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя  из того, насколько часто каждый  показатель проявляется у аттестуемого.
3. Определение  по бальной шкале для оценки  каждого показателя.
Далее анализируются  полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные  модификации и является необходимым  составляющим оценки человеческого  капитала.

1.3 Оценка человеческого  капитала исходя из направленных  инвестиций

 
Одним из основных конкурентных преимуществ предприятия  является его инновационная политика.
Любую инновационную  политику разрабатывают (создают) и  внедряют сотрудники, поэтому эффективность  функционирования предприятия напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного  и непрерывного обучения сотрудников  предприятия.
Можно рассматривать  сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников предприятия как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данного  предприятия. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда  прослеживается тенденция повышения  эффективности деятельности предприятия  и пролеживается вклад конкретного  сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод  инвестиций (затрат на образования).
По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно  подразделить на восемь этапов:
? затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала;
? затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста;
? затраты на персонал в период достижения профессионализма;
? затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации;
? затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.
Все затраты  в человеческий потенциал условно  можно разделить по источникам финансирования. Финансирование за счет средств федерального бюджета - это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеобразовательные заведения, высшие учебные заведения и др.) затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала.
На каждом этапе экономическая эффективность  обучения определяется соотношением затрат и результатов.
Результатом инвестиций в человеческий капитал  следует считать повышение производительности труда.
Между этими  показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой [8]:
 
Э = (В - Вn) * Ц: З,                                                   (1)
 
где Э - эффективность  инвестиций в человеческий капитал  на i-м этапе; Bn - выработка работника  до обучения; В - выработка работника  после обучения; Ц - цена единицы  продукции; З - инвестиции в человеческий капитал.
 
 

1.4 Оценка человеческого  капитала по аналогии с физическим  капиталом

 
Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и  человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности предприятия, формируют конечные финансовые результаты.
Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс  износа, так и человеческий капитал  со временем обесценивается, так как  часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный  эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект (возрастание  эффективности деятельности в результате интеграции, слияния отдельных частей в единую систему - за счет системного эффекта). Кроме того, являясь стратегическим ресурсом предприятия, человеческий капитал  предопределяет развитие, совершенствование  и управление материальным или основным капиталом.
Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:
1. Определить "первоначальную стоимость"  конкретного сотрудника. Для этого  можно использовать различные  методы тестирования и аттестации  сотрудников.
2. Определить  коэффициент "устаревания" (забывания)  знаний, так как человеческий  капиталу со временем утрачивает  часть накопленных знаний, в то  время как основной капитал  подвергается физическому и моральному  износу.
После определения  первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания  и забывания знаний человека. Для  этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника  в деятельности
предприятия. В данном случае этот срок можно  определить исходя их двух допущений:
Срок, указанный  в трудовом договоре конкретного  сотрудника (в случае, если между  работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях, при приеме на работу ключевых сотрудников, оговаривается  период, в течение которого работник обязан работать в данной компании, и в случае ухода работника, раньше срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным  в данном контракте, работник обязуется  уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в  данном контракте. В этом случае такие  контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.
Если между  работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно  установить срок работы работника на предприятия исходя из требований законодательства конкретной страны к определению  срока полезного использования  других видов нематериальных активов.
3. Определить  порядок изменения "первоначальной  стоимости" сотрудника. Основные  средства совершенствуются посредством  проведения модернизации, реконструкции,  в свою очередь, человеческий  капитал совершенствуется посредством  направленных в его развитие  инвестиций.
При определении  коэффициента устаревания знаний (забывания  определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между  усвояемостью новых знаний и процессом  забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный  коэффициент, представляющий собой  эмпирически полученное значение устаревания  знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно  использовать метод, предложенный Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания [7]:
В основе данного  метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при  оценке знаний необходимо оценить объем  накопленных индивидуумом знаний, сделать  поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный  объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:
 
                                                          (2)
 
где P3з - стоимость  накопленных знаний, ai - эмпирически  определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем  накопленных знаний типа i, TKi - суммарно накопленные знания типа i, k - количество видов (типов) знаний.
Суммарно  накопленные знания индивидуума  должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:
 
                               (3)
 
где tki - накопленные  знания i-го типа полученные в j - й период, Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный  износ), З - забывание в единицу  времени знаний индивидуумом, b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности  времени, t - время необходимое для  получения знаний в объеме TK.
Совокупность  величины человеческого капитала в  целом, на наш взгляд необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко  прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

1.5 Измерение  человеческого капитала: проблемы  и возможности

 
Сама мысль  оценки человеческого капитала и  измерение его стоимости кажутся  несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные  причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения  для последующего эффективного управления. Имеющиеся методы измерения человеческого  капитала имеют ряд существенных недостатков.
Экспертный  метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов  оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение  только данным методом не позволяет  получить стоимостное измерение  человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного  перехода от качественных показателей  к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может  рассматриваться только в контексте  рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно  к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.
Если рассматривать  недостатки затратного подхода к  оценке человеческого капитала (метод  инвестиций), то на наш взгляд, опять  возникает проблема объективного расчета  всех инвестиций в человеческий капитал. В данной модели нельзя отождествлять  инвестиции в человека с его "справедливой стоимостью", поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого  потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением  которых является улучшение показателей  деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность  направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение  в формировании финансовых результатов  деятельности компании. Объективную  сложность также представляет собой  попытка определения удельного  веса эффективности конкретного  работника в общем финансовом результате компании. Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые  могут оказывать существенное влияние  на формирование финансовых результатов  компании. Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским  и налоговым учетом инвестиций в  человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение  его квалификации по правилам финансового  учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
При анализе  метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная  оценка первоначальной стоимости, определения  срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть выбор рационального  способа начисления коэффициента устаревания  и забывания), а также сложность  ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени  удобная для крупных компаний.
Конечно, можно  попробовать провести сочетание  указанных методов оценки и применять  их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.
Объективная и достоверная оценка человеческого  капитала, на наш взгляд, обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке. Кроме того, сочетание данных факторов может приводить к непредсказуемым  последствиям поведения человека в  различных обстоятельствах в  течение определенного промежутка времени.
Факторы, оказывающие  влияние на поведение человека и  как следствие на результаты его  деятельности можно условно разделить  на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические. На наш взгляд, одним из ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность  деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности личности.
Результаты  анализа сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого  капитала не существует и вряд ли она  возможна. Означает ли это, что нужно  отказаться от попытки формализации и измерения стоимости человека? Конечно нет. Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются  в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого  капитала, они необходимы, но в большей  степени предназначены для внутреннего  менеджмента.
В то же время  очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого  капитала, в связи с чем оценка капитала знаний должна носить комплексный  характер и ориентирована она  должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости  компании.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2 Инвестиции в человеческий капитал
 
2.1 Сущность инвестиций в человеческий  капитал
 
Чтобы понять сущность инвестиций в человеческий капитал, нужно иметь четкое представление  о том, что такое инвестиции. Инвестиции – это долгосрочные вложения капитала в экономику с целью получения дохода. [12] Жизнеспособность и процветание любого общества и любой экономической системы в значительной степени зависят от рациональной инвестиционной политики государства. Ее особенностями являются:
? инвестиций не бывает без затрат, т.е. первоначально инвестору необходимо вложить денежные средства инвестиционный проект для того, чтобы в дальнейшем, если расчеты по проекту были верными, произведенные затраты окупились полностью;
? невозможно предугадать все обстоятельства, ожидающие инвесторов в будущем, т.е. всегда существует вероятность того, что произведенные инвестиции будут полностью или частично утеряны.
Основную  тяжесть в инвестиционном процессе несут на себе предприятия. Они обладают разными инвестиционными возможностями, различным объемом денежных средств, мобилизируемых в инвестиции, и разной степенью ответственности за возможные  просчеты. Инвестиционная деятельность различается в зависимости от уровня управления, на котором обсуждается  ее содержание, целевых установок, способов осуществления и планируемых  результатов. Существуют инвестиционные проекты, имеющие национальное или  региональное значение, и поэтому  осуществляемая государственными или  муниципальными органами власти инвестиционная деятельность различается по сферам вложения денежных средств, методам  финансирования, а также используемым инструментам.
Необходимым звеном воспроизводственного процесса является замена изношенных основных средств новыми, которая осуществляется путем аккумулирования ежегодных  амортизационных отчислений и использования  их на приобретение нового или модернизацию действующих производственных мощностей. Такой механизм характерен для простого воспроизводства, т.к. новые средства труда являются более совершенными по сравнению с заменяемыми средствами труда, и при той же стоимости  с их помощью может быть произведено  большее количество продукции. Однако возможности осуществления инвестиций за счет амортизационных отчислений являются небольшими, и заметное расширение производства может быть обеспечено только за счет вложения новых средств, направляемых на создание новых средств  производства, рабочих мест, совершенствование  техники и технологий. Инвестиционный процесс начинается с образования  денежных средств и заканчивается  созданием реальных активов в  виде производственных сооружений, оборудования и технологии, объектов бытовой и  социальной инфраструктуры.
Если доходы от реализации произведенного продукта превышают затраты на его производство, то предприятие имеет прибыль. Часть  этой прибыли изымается собственником  предприятия, превращается в личные доходы и используется на потребление  или принимает форму сбережений, другая часть прибыли остается на предприятии и используется, в  том числе, и для развития или  совершенствования производства. Современные  предприятия и корпорации являются наиболее крупными сберегателями и  создают около 60% национального инвестиционного  фонда. Личный сектор обеспечивает оставшуюся часть всех сбережений. Сбережения общества могут увеличиваться за счет средств государственного бюджета  в случае превышения доходов над  расходами. При дефиците бюджета  сбережения уменьшаются. Экономические, политические и социальные условия  формируют отношения общества к  сбережениям. Уровень сбережений для  каждого члена общества и хозяйствующего субъекта определяется специфическими причинами, т.е. высокой или низкой трудоспособностью, объемом заключаемых  сделок, наличием наследства, размерами  выигрышей и др. В масштабах  всего общества размеры сбережений определяются уровнем развития производства. В условиях роста и повышения  эффективности производства появляется возможность увеличить не только потребляемую, но и сберегаемую часть  производимого дохода и, напротив, в  условиях снижения объемов производства возможности наращивания сбережений снижается у предприятий и  населения. Таким образом, существуют следующие факторы роста сбережений или инвестиций:
    Уровень прибыли на инвестиции – чем выше прибыль от вложений, тем выше риск данных инвестиций. Менее рисковые вложения приносят и меньшую прибыль, но даже если вложения практически безрисковые, то инвестиции должны иметь хотя бы минимальный размер прибыльности, ниже которого владельцы инвестиций не захотят их осуществлять;
    Степень организованности финансового рынка. Большая часть инвестиционных ресурсов может формироваться за счет сбережений населения, однако, население практически лишено возможности непосредственно осуществлять инвестиции в производство. Его участие осуществляется с помощью финансового рынка. Если рынок хорошо организован, то денежные средства, которые оказываются свободными, на незначительный срок могут вовлекаться в инвестиционный процесс.
На основе этого можно сделать вывод, что  благодаря инвестициям в человеческий капитал компании могут развиваться  во много раз быстрее, делать более  качественные товары и повышать свою конкурентоспособность.
 
2.2 Основные виды инвестиций  в человеческий капитал
 
Инвестициями  в человеческий капитал называется любая мера, предпринятая для повышения  производительности труда. Таким образом, к инвестициям в человеческий капитал относят расходы на поддержание  здоровья, на получение общего и  специального образования; затраты, связанные  с поиском работы, профессиональной подготовкой на производстве, миграцией, рождением и воспитанием детей, поиском экономически значимой информации о ценах и заработках.
Экономисты  выделяют три вида инвестиций в человеческий капитал:
– расходы  на образование, включая общее и  специальное, формальное и неформальное, подготовку по месту работы;
– расходы  на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое  питание, улучшение жилищных условий;
– расходы  на мобильность, благодаря которым  работники мигрируют из мест с  относительно низкой производительностью.
Существует  также деление инвестиций в человеческий капитал на вещественные
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.