На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Виды и сущность мотиации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


       Оглавление 

       Введение………………………………………………………………………3
       Глава 1. Понятие мотивации и мотивационного процесса………………...6
        Понятие и сущность мотивации………………………………….6
        Виды мотивации и их характеристика………………………….14
         Глава 2. Анализ мотивации ОАО «Телен»………………………………..22
                   2.1 Общая характеристика ОАО «Телен»………………………….22
                   2.2 Оценка мотивационного климата ОАО «Телен»……………...24
                   2.2 Повышение эффективности работы  с помощью мотивации   
                         ОАО «Телен»…………………………………………………….26
       Заключение…………………………………………………………………..35
       Список  использованных источников и литературы………………………38
 

       Введение

 
       Решающим  причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
       Стержнем  управления на основе мотивации будет  воздействие определенным образом  на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
       Для управления трудом на основе мотивации  необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
       Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
       Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
       Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной  культуры объективно определяется  их общей целевой направленностью  на выработку моделей трудового  поведения, способствующих личностному  и организационному развитию. Тем  не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное  исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к.  позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры – их слабую связь с проблемами практического управления персоналом предприятий.
     Таким образом, тема курсовой работы является актуальной и заслуживающей детального исследования.
     Целью работы является исследование теоретических  основ понятия мотивации и  мотивационного климата и практический анализ мотивации на примере ОАО  «Телен».
     Исходя  из поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:
    охарактеризовать понятие и сущность мотивации;
    исследовать виды мотивации и их характеристику;
    дать общую характеристику ОАО «Телен»;
    проанализировать особенности оценки мотивационного климата ОАО «Телен»;
    выявить пути повышения эффективности работы с помощью мотивации ОАО «Телен».
       Поставленная  цель и задачи предопределяют структуру  работы, которая включает введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.
       В первой главе работы будут рассмотрены  понятие и сущность мотивации, исследованы теоретические вопросы, касающиеся видов мотивации и их характеристики.
       Во  второй главе работы на основе теоретического материала будет проведен анализ оценки мотивационного климата и выявлены пути повышения эффективности работы с помощью мотивации.
       Теоретическую основу исследования составляют работы отечественных экономистов. Практическую базу исследования составляют материалы предприятия ОАО «Телен».
 

       ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ  И МОТИВАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

      Понятие и  сущность мотивации
 
       За  тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации.
       Ещё со времён Адама Смита традиционно  считалось, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривался лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.
       Трудовая  мотивация — это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ1.
       Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.
       Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
       Выделяют  следующие основные типы мотивов:
       Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;
       Мотив как неосознанная потребность (желание);
       Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать  цель, если приобретает для человека особый смысл;
       Мотив как намерение, побуждающее поведение;
       Мотив как комплекс перечисленных факторов.
       Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека.
       Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.
       Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
       Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
       Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации  своих усилий до тех пор, пока они  не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
       Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения  эффективности труда. Под этим подразумевается  совокупность методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
       Существует  множество социальных и моральных потребностей, которые изучаются и учитываются с разных точек зрения. Определенная их часть имеет отношение к проблеме мотивации труда, они обладают конкретными мотивационно-трудовыми значениями. Среди них можно выделить следующие:
       - потребность в самоуважении (добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты труда ради положительного мнения о себе как человеке и работнике);
       - потребность в самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в труде ради одобрения и авторитета, похвалы, положительного отношения к себе со стороны других);
       - потребность в признании (направленность трудового поведения на доказательство своей профессиональной пригодности и способностей вообще или в условиях жесткого контроля за качеством работы, аттестации рабочих мест на протяжении испытательного срока);
       - потребность в социальной роли (хорошая работа как способ «быть кем-то», доказательство своей необходимости для окружающих, занятие достойного места среди них);
       - потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то идей и знаний, проявление индивидуальности);
       - потребность в активности (трудовая деятельность как цель, стремление к поддержанию здоровья через активность);
       - потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая ценностная ориентация на такие цели, как благополучие семьи и близких, повышение их статуса в обществе; реализация через результаты труда сублимированного стремления к созиданию и наследованию чего-либо);
       - потребность в досуге и свободном времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного времени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель жизни);
       - потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в лучших условиях, даже за небольшую зарплату, в целях сохранения здоровья);
       - потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания существующего образа жизни, материального благополучия, неприятие риска);
       - потребность в общении (установка на трудовую деятельность на возможность общения);
       - потребность в социальном статусе (четко выраженное подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив поведения во взаимоотношениях с другими);
       - потребность в социальной солидарности (желание «быть как все», добросовестность перед партнерами, коллегами).
       Современные теории мотивации, основанные на результатах  психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Таким образом, среди теоретических основ менеджмента персонала явно наметилась дифференциация различных подходов к развитию персонала.
       Один  из них, традиционный, возник сто лет назад из стремления рационализировать управленческие процессы. Формирование этого подхода связано с именами: Ф. Тейлор, Г. Форд, А. Файоль, М. Вебер. На протяжении столетия менеджмент эволюционировал, перенося внимание с одних объектов управления на другие2.
       Ф. Тейлор одним из первых предложил разделить производственный процесс на специализированные операции для повышения эффективности труда рабочих. Г. Форд добился на этой основе поразительных успехов поточного производства. А. Файоль рассматривал в качестве объекта рационализации не столько труд рабочих, сколько организацию в целом. Выделение специальных функций управления расширило сферу разделения труда, включив в нее управление. М. Вебер в своей теории рациональной бюрократии довёл до совершенства принцип функционального управления. Эти идеи получили развитие в психотехническом направлении изучения мотивации (В. Штерн, Г. Мюнстерберг).
       Второй  подход, рассматривающий персонал как совокупность мотивированных личностей включает в себя:
       а) теорию мотивации (Ф. Герцберг);
       б) школы поведенческих наук и посреднических переменных (У. Уотсон, Р. Скиннер, А. Эллис);
       в) теорию решений (П. К. Анохин, Б. Ф. Ломов, О. К. Тихомиров, Х. Томэ, Г. Рис, П. Циллер);
       г) теорию  удовлетворенности (Г. Саймон и Ю. Козелецкий);
       д) типологическую теорию Д. Холланда;
       е) теорию развития (Э. Гинцберг, У. Джейд, Д. Сьюпер), когнитивный подход (Д. Норман, Д. Румельхарт, Р. Л. Солсо).
       Теория  мотивации Ф. Герцберга. Эта  теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека.
       Третий  подход в гораздо большей степени  основывается на представлениях о природе  мотивов, потребностей и ценностей  человека. Его развитие сопровождало общемировые тенденции к повышению  уровня гуманизма в общественных и производственных отношениях. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации (М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Шутц).
       С развитием экономических отношений  и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою  потребность и  могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими  потребностями можно,  подготавливая работников к переходу по иерархии на  новые должности  с помощью  их аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т. д.  Такие  люди  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить.  Их руководители  должны способствовать этому.
       Дуглас  Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте  и выявил, что управляющий может  контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
       - задания, которые получает подчиненный;
       - качество выполнения задания;
       - время получения задания;
       - ожидаемое время выполнения задачи;
       - средства, имеющиеся для выполнения задачи;
       - коллектив, в котором работает подчиненный;
       - инструкции, полученные подчиненным;
       - убеждение подчиненного в посильности задачи;
       - убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
       - размер вознаграждения за проведенную работу;
       - уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
       Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».
       «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.
       «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение  взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.
       Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в  чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
       Теории  Макгрегора были разработаны применительно  к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т. е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
       Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название «Теория Z» и «Теория A», чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках.
       Оучи  отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб  человеческому фактору. Поэтому «Теория Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.
    Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека при сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Сила мотивации определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник.
       Четвертый подход, зародившийся во второй половине прошедшего века, который рассматривал человека как изменяемый потенциал, еще не сформировался окончательно. Но уже сейчас можно выделить круг научных дисциплин, составляющих его основу. Это, прежде всего: теория систем, теория организации, синергетика, теория коммуникаций.
       После рассмотрения основных теорий трудовой мотивации можно сделать вывод, что основные положения представленных теорий, безусловно, важны и должны быть учтены в процессе управленческой деятельности. Однако ни одна из них не дает четких, охватывающих всю совокупность факторов и средств рекомендаций в отношении управления персоналом современной организации. В теориях мотивации нет незыблемых законов, в каждой из них есть сильные и слабые стороны, положения: они развиваются под воздействием внешних условий и являются отражением своей эпохи3. 

      Виды  мотивации и их характеристика
 
       Особую  важность имеет попытка выявить  влияние мотивации трудового  поведения на результаты деятельности организаций. В целом, трудовое поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними побудительными силами являются потребности и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации трудовой деятельности.
       Формирование  этих внутренних побудительных сил  трудового поведения представляет суть процесса мотивации трудовой деятельности. Мотиваторами можно назвать основания или предпосылки мотивации. Они определяют предметно-содержательную сторону мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотиваторами выступают стимулы социального и предметного окружения либо устойчивые потребности и интересы.
       Цель - это осознанный, запланированный результат работы, которого мы хотим достичь. Но одного нашего желания мало. Надо, чтобы и наши сотрудники восприняли нашу цель как свою собственную, иначе говоря, были мотивированы на ее воплощение.
       Для того чтобы цель предстоящего дела мотивировала работника на ее достижение, необходимо знать его характер и особенности его целеобразования. Оно может происходить двумя путями: во-первых, принятием целей, поставленных кем-то извне, а, во-вторых, самостоятельной постановкой целей. Цели, как известно, разделяются на объективные, или внешние (заданные обществом, организацией, окружающими людьми, то есть не зависящие от воли работника), и субъективные, или внутренние (поставленные человеком самостоятельно). По отношению к первым можно выделить три категории работников: одни их полностью разделяют и принимают, другие принимают лишь частично, третьи - практически отвергают. Аналогично можно выделить две группы сотрудников по их способности к самостоятельной постановке целей: способные к такой постановке и неспособные.
       Обычно  субъективная цель порождается несколькими  внутренними мотивами. Работник, сам  поставивший перед собой определенную цель, как правило, добивается ее осуществления  гораздо интенсивнее, нежели тот, перед  кем ее выдвинули другие. Самостоятельная постановка цели - эффективный стимул. А вот общие цели, носящие характер деклараций, плохо стимулируют к деятельности. Таким образом, конкретизация цели, разработка промежуточных этапов и средств ее достижения - это важный мотивационный фактор.
       Что же касается внешних целей, то следует  помнить, что такая цель далеко не всегда становится значимой для работника. Внешне (зачем портить отношения  с начальством!) он может согласиться  с ним, но найдет десятки способов уклониться от поручения, попросту саботировать его.
       Внешние цели, даже если они декларируются  в нормативных актах или заявляются самыми высокими должностными лицами, не всегда автоматически становятся личными целями деятельности сотрудников, которые находятся на гораздо  более низких ступенях служебной иерархии. Перед тем как выполнить то или иное требование, они частенько задают себе простой вопрос: «Кому это надо?». И отвечают: «Это надо начальнику участка, главному менеджеру, руководителю предприятия и т.п., но только не мне». А если нет личной заинтересованности - зачем выкладываться?4
       Потребность в самовыражении. Поручение более  сложных и ответственных, чем  другим работникам, заданий. Передача дополнительных полномочий. Предоставление большей самостоятельности в действиях. Возможность регулярно повышать квалификацию. Направление на курсы по перспективным направлениям деятельности. Привлечение к участию в профессиональных конкурсах, соревнованиях. Включение в коллективную деятельность (в составе творческих проблемных групп, команд разработчиков проектов). Предоставление возможности заниматься решением интересующих проблем. Потребности в признании и статусе. Публичная похвала за достигнутые успехи. Премирование. Включение в резерв руководящих кадров.
       Потребность в принадлежности. Поощрение работника за вклад в коллективную деятельность. Подчеркивание значимости его работы для всего коллектива. Поддержка деятельности неформальных групп. Стимулирование совместного проведения досуга (вечера, экскурсии, походы и т.п.). Привлечение к общественной работе. Привлечение работников к коллективному анализу проблем своей организации.
       Низшие  потребности (в безопасности и гарантиях, физиологические потребности). Наличие  четких инструкций по выполнению того или иного вида работы. Своевременное  предоставление информации о проверках. Наличие четко определенной системы материального стимулирования, системы доплат и надбавок. Отсутствие препятствий для заработков «на стороне». Предоставление отгулов. Корректное поведение руководителей учреждения, демонстрация поддержки с их стороны.
       Чтобы внешняя цель была принята работником, необходимо привлечь его к участию  в ее определении и обсуждению условий достижения. Это и позволит перевести внешнюю по отношению  к человеку цель во внутреннюю, что, несомненно, скажется на его включенности в работу. Процесс эффективного целеобразования может быть представлен в виде пяти этапов, в ходе которых необходимо: во-первых, четко сформулировать конечную цель (чего мы хотим достичь, что должно получиться в итоге); во-вторых, понять значение этой цели (для чего она необходима, что нам даст ее достижение); в-третьих, определить этапы достижения цели (каковы промежуточные цели); в-четвертых, определить способы достижения цели (что следует сделать на каждом этапе); в-пятых, оценить возможные трудности на пути достижения цели и выявить способы их преодоления, определив формы и методы промежуточного и итогового контроля результатов.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.