На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Технология делопроизводства в учреждениях соцтальной сферы

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
         Технология делопроизводства в учреждениях соц. сферы
            1. Подготовка и оформление управленческих документов
   Все формы управленческой деятельности находят отражение в соответствующих документах. Ряд функций управления является типовым, присущим любому управленческому аппарату. К таким функциям относятся прогнозирование, планирование, организационно-распорядительная деятельность, учет и отчет финансирования, материально-техническое обеспечение. Эти функции отражаются в документах, общих для всех учреждений, организаций и предприятий. Совокупность взаимоувязанных документов, применяемых в определенной сфере деятельности, составляет систру документации. 
   В условиях научно-технической революции произошло резкое увеличение объемов информации. Основными направлениями совершенствования документации с конца 60-х годов становятся стандартизация и унификация, разрабатываются унифицированные системы документации, созданные по единым правилам и требованиям и содержащие информацию, необходимую для управления в определенной сфере деятельности. В настоящее время действует около двадцати унифицированных систем документации. Стандартами установлены определение, назначение и состав видов документов, входящих в унифицированные системы, а также форматы, размеры полей документов, расположение частей и зон документа.
   Унифицированная система организационно-распорядительной документации является системой, имеющей свой формуляр-образец (т.е. набор реквизитов и их расположение). Именно с этой системой документации сталкивается любой работник управленческого аппарата, и именно эта система документации включает наибольшее количество документов. Требования к оформлению документов этой системы изложены в ныне действующем ГОСТ 6.38-90 (разработан и проходит стадию утверждения новый ГОСТ).
   Каждый документ состоит из отдельных составляющих его реквизитов (элементов). Различные виды документов имеют разный набор реквизитов, он определяется назначением документов, например, протокол, акт, приказ. Для реквизита с постоянной информацией высчитывается необходимая площадь с учетом максимального набора знаков при его написании.
   Служебные документы, как правило, составляются на бланке — стандартном листе бумаги, на котором воспроизведена постоянная информация и отведено место для переменной информации. ГОСТы предлагают два вида бланков: бланк письма и общий бланк для всех остальных видов документов.
   Для документов постоянного применения (например, справок с места работы или учебы, актов, договоров и т.п.) бланки могут быть изготовлены с трафаретным текстом и пропусками для заполнения переменной информацией.
   При подготовке, согласовании, подписании и утверждении документов, образующихся в результате управленческой деятельности, необходимо соблюдать правила, обеспечивающие юридическую силу документов.
   Государственный герб могут помещать на своих бланках только организации, имеющие на это специальное разрешение от вышестоящего министерства (ведомства). Воспроизведение изображения герба должно точно соответствовать утвержденному черно-белому изображению и помещаться на верхнем поле документа над серединой реквизита «наименование министерства или ведомства».
   Автор документа. Под этим общим названием подразумеваются три реквизита. Автором служебного документа может быть только организация, предприятие, учреждение, причем наименование автора дается с указанием подчиненности: «наименование министерства/ведомства», «наименование учреждения/организации», «наименование структурного подразделения.
   Адресование документов, т.е. указание получателя, которому предназначается документная информация, пишется на документах, отправляемых в другие организации либо частным лицам, а также на документах, представляемых руководству (заявлениях, докладных и объяснительных записках).
   Состав реквизита «адресат» меняется в зависимости от адресата и вида составляемого документа. Например, для внутренних документов указывается лишь название структурного подразделения и руководитель, которому адресован документ, при этом реквизит начинается с названия должности. При адресовании в сторонние организации с должности следует начинать адресование только в том случае, если документ направляется непосредственно руководителю организации. Если документ направляется частному лицу, то сначала указывается почтовый адрес, а затем фамилия и инициалы, то же самое соблюдается и при направлении документа не постоянному, а разовому корреспонденту.
   При адресовании документов иностранным корреспондентам следует придерживаться международных почтовых правил. Согласование документа — это предварительная оценка проекта документа, его обоснованности, целесообразности и своевременности, соответствия действующему законодательству и другим нормативным актам. Поэтому многие документы до подписания согласовываются с заинтересованными должностными лицами, структурными подразделениями, учреждениями.
   Внутреннее согласование, т.е. согласование внутри учреждения, проводится, как правило, с финансовой службой или главным бухгалтером, юридической службой, заместителями руководителя учреждения, руководителями заинтересованных структурных подразделений. Оформляется внутреннее согласование визой, состоящей из личной подписи визирующего и даты. Внешнее согласование (в зависимости от содержания документа) может проводиться с теми организациями, чьи интересы затрагивает содержание документа — с научно-исследовательскими и вышестоящими организациями. Оформляется внешнее согласование протоколом обсуждения проекта документа, справкой или чаще всего грифом согласования.
   Подпись — реквизит любого служебного документа. Под правом подписи понимается полномочие должностных лиц учреждений, организаций и предприятий на подписание исходящих от них документов. Должностные лица имеют право подписывать служебные документы в пределах их компетенции, что обычно определено в положениях об учреждении и структурных подразделениях, а также в должностных инструкциях. Руководители и их заместители подписывают приказы и другие распорядительные документы по учреждению, докладные записки, справки и письма, направляемые в вышестоящие и равностоящие учреждения. Документы, исходящие из структурного подразделения, подписывает руководитель. Непосредственные исполнители в пределах своих полномочий подписывают составленные ими сводки, справки, докладные записки, обзоры, отчеты и т.п. Для удостоверения наиболее важных документов ставится печать, которая свидетельствует их подлинность.
   Утверждение является способом удостоверения некоторых видов документов, оно санкционирует их содержание и распространяет действие на определенный круг лиц или организаций. Утверждению подлежат положения, уставы, планы, инструкции, штатные расписания, некоторые разновидности актов, протоколов. Такие документы приобретают юридическую силу только после утверждения.
   Входящий регистрационный номер служит для поиска документа в делопроизводстве, а также используется для учета количества поступивших документов за какой-либо фиксированный отрезок времени. После первичной обработки и регистрации документ направляется руководителю, который в резолюции должен указать порядок его исполнения.
   Резолюция — надпись на документе, сделанная должностным лицом и содержащая принятое решение. Она закрепляет решение руководителя относительно вопроса, отраженного в документе. Как правило, резолюция является основанием постановки документа на контроль и определения контрольного срока исполнения.
                             
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                          2.Распорядительные документы.
   К распорядительным документам относятся приказ по основной деятельности и приказ по личному составу
   Приказ — это правовой акт, издаваемый руководителем органа управления, действующим на основе единоначалия, для разрешения как основных, так и оперативных задач его деятельности.
   Приказ по основной деятельности предприятия или организации является локальным нормативным актом, обязательным для исполнения всеми работниками. Приказом оформляются все решения руководителя, связанные с организацией работы предприятия и структурных подразделений, планированием, отчетностью, финансированием, оперативным управлением и другими направлениями текущей деятельности, т.е. так называемые инициативные приказы. Приказы должны соответствовать действующему законодательству и поэтому многое зависит от их подготовки. Процесс подготовки приказа можно разделить на несколько этапов.
   Сначала необходимо изучить действующие законодательные, нормативные акты, в соответствии с которыми реализуется данное направление деятельности. На следующем этапе выявляются ранее изданные по этому вопросу приказы или другие документы, анализируются причины их выполнения или особенности невыполнения. Только после этого можно начинать составлять проект документа, точно определив цель его издания, и установить конкретные сроки исполнения и исполнителей, четко сформулировать распорядительные действия.
   Текст приказа состоит из двух частей — констатирующей (вводной) и распорядительной.
   Приказ по личному составу — это правовой акт, издаваемый руководителем учреждения по вопросам регулирования трудовых правоотношений граждан с администрацией. Прием на работу, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление и изменение размеров оплаты труда, предоставление отпусков, изменение фамилии и другие юридические факты, возникающие в процессе управления кадрами, — все это документально оформляется в приказах по личному составу. Отличительной особенностью приказов по личному составу является то, что они выполняют двоякую роль в процедуре документирования конкретного правового действия: с одной стороны, приказ удостоверяет, подтверждает наличие юридического факта возникновения, изменения или прекращения трудового договора (контракта), т.е. этот документ является распорядительным, с другой стороны, такой приказ регистрирует этот факт, т.е. выступает в роли первичного учетного документа и порождает технологическую цепочку других учетных и отчетных кадровых документов.
   Право подписания приказов по личному составу может быть делегировано первым руководителем одному из его заместителей или заместителю по персоналу, однако это должно быть зафиксировано в учредительных документах, или в протоколе о распределении обязанностей, или в их должностных инструкциях.
   Визы на проекте приказа оформляются также обычным порядком. Обязательной является виза кадровой службы, подготовившей проект приказа.
   Распорядительные документы могут готовиться и издаваться на основе протоколов.
   Протоколом называется документ с записью всего происходящего на заседании или собрании. В нем фиксируется ход обсуждения вопросов и принятия решений коллегиальным» органами
                           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                         3. Организационные документы
    Организационные документы включают уставы, положения и инструкции. Под уставом понимается свод правил, регулирующих деятельность организаций, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере их деятельности. Уставы должны содержать определенные положения, без которых государственная регистрация организации не допускается. Так, в уставе должны быть определены: наименование организации, ее местонахождение, предмет и цели деятельности, порядок образования имущества или формирования уставного капитала, органы управления и контроля, условия реорганизации и прекращения деятельности и др.
   Положения — нормативные акты, определяющие порядок образования, структуру, функции, компетенцию, обязанности и организацию работы структурного подразделения, комиссии, деятельность должностных лиц и т.п. Инструкции — правовые акты, которые издаются в целях установления правил, регулирующих различные стороны деятельности организаций, их подразделений и служб, должностных лиц, граждан, а также в целях разъяснения и определения порядка применения законодательных актов.
   Должностная инструкция имеет немаловажное значение деятельности организации. Она должна разрабатываться руководителем структурного подразделения или ведущим специалистом, визироваться юристом, утверждаться руководителей учреждения/организации.
                     
 
 
 
 
 
 
 
 
                   
                   4. Информационно-справочные документы
   В состав информационно-справочных документов входят акты, справки, докладные и объяснительные записки, телеграммы и телефонограммы.
   Актом называется документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные факты, события, действия. Чаще всего акты составляются комиссиями, постоянно действующими или назначаемыми распорядительными документами (обычно приказом). В отдельных случаях акт может быть составлен одним или несколькими должностными лицами.
   Для отражения производственно-хозяйственной деятельности организации или подтверждения сведений о ее работника; составляются справки. Наиболее многочисленной является группа справок о подтверждении места учебы и работы, занимаемой должности, заработной плате и т.п
   Докладная записка — документ, адресованный руководителю и информирующий его об имевшем место факте или событии, о выполненной работе, о сложившейся ситуации.
   Телеграмма — вид документа, оформляемый на специальных бланках, а в случае их отсутствия — на обычной бумаге. Печатают телеграмму в двух экземплярах: первый направляется на телеграф, а второй — подшивается в дело.
   Телефонограмма применяется, как правило, в пределах местной телефонной связи для передачи информации от имени должностного лица и содержит несложные тексты в 30—40 слоя (например, приглашение на совещание).
                       
 
 
 
 
 
 
 
                           5. Организация работы с документами
   Организация работы с документами включает следующие составляющие: регистрацию документов, контроль их исполнения, систематизацию, формирование и оформление дел, подготовку и передачу дел в архив.
   Регистрация документов — это фиксация факта создания и получения документа путем проставления на нем индекса с последующей записью необходимой информации о документе в регистрационных формах. Регистрация документов осуществляется специалистом, ответственным за ведение организации работы с документами. Существуют три формы регистрации: журнальная, картотечная и электронная, а также используют смешанную. Выбор формы регистрации зависит от размеров и структуры учреждения.
   С целью своевременного и качественного выполнения заданий руководства контролю подлежат все зарегистрированные документы. Прежде всего контроль исполнения предусматривает проверку своевременного доведения документа до исполнителя, регулирование хода исполнения документов, их учет, анализ результатов контроля исполнения.
   Контрольная технология включает контроль: по существу исполнения, т.е. по существу вопроса, поставленного в документе; за сроками исполнения; за формой исполнения.
   Контроль по существу вопроса осуществляет лично руководитель учреждения, или он делегирует эту часть функций руководителям структурных подразделений или другому конкретному лицу. Контроль за сроками и формой исполнения могут производить делопроизводственные службы или специальные контрольные службы. Существуют типовые и индивидуальные сроки исполнения документов.   Для обеспечения порядка формирования и учета дел в организации составляется номенклатура дел — систематизированный перечень заголовков дел, заводимых в организации, с указанием сроков их хранения, оформленный в установленном порядке. Номенклатура дел намечает группировку исполненных документов в дела, систематизацию дел, индексацию и сроки хранения дел, является основой для составления описей дел постоянного и долговременного хранения и основным учетным документом в делопроизводстве.Номенклатуры дел бывают трех видов: типовые, примерные и индивидуальные. Типовая номенклатура дел устанавливает типовой состав дел, заводимых в делопроизводстве определенной категории организаций, единую индексацию этих дел и является нормативным документом. Примерная номенклатура дел устанавливает примерный состав дел, заводимых в делопроизводстве организаций, на которые она распространяется, с указанием их индексов, и носит рекомендательный характер. Типовая и примерная номенклатуры дел являются методическими пособиями и используются при составлении индивидуальных номенклатур дел.
  Работу по организации и проведению экспертизы ценности документов, их отбору и подготовке для хранения должна проводить экспертная комиссия — совещательный орган, назначаемый приказом руководителя учреждения. Законченные делопроизводством дела постоянного и временного хранения после окончания календарного года подлежат оформлению и описанию. Полное или частичное оформление дел проводится в зависимости от сроков хранения: дела постоянного хранения подлежат полному оформлению, а дела временного хранения — частичному оформлению.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                         
 
 
 
 
 
 
Проблемы мотивации  в соц. работе. Незарплатные мотиваторы, применяемые  в Российской практике.
                        
                         1. Мотивация как функция управления.
       Мотивация  — это процесс побуждения себя  и других к деятельности для  достижения личных целей или целей организации. Внешние относительно человека средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами.
       Известны 2 категории мотивационных теорий: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации  основываются на установлении внутренних побуждений(называемых потребностями), которые заставляют людей действовать  так, а не иначе.
Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
       Человек  испытывает потребность, когда  ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируют на первичные и вторичные.
       Первичные  потребности - физиологические, врожденные - в пище, воде. Вторичные потребности по природе своей психологические - потребность в успехе, уважении, власти.
       Потребности  невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Побуждение -это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.
       Побуждение  сконцентрировано на достижении  цели, т.е. на то, что осознается  как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.
       Степень  удовлетворения, полученная при  достижении поставленной цели, влияет  на поведение человека в будущем. Если ситуации похожи, настоящая и прошлая, то люди стремятся повторить прошлое поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности.Это называется законом результата.
       Необходимо  помнить, что вторичные потребности  людей различаются в большей  степени,чем первичные. То, что  оказывается эффективным для  мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других.
       Вознаграждения - это все, что человек считает  ценным для себя и ради чего  он готов работать. Бывают внутреннее и внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижение результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Самый простой способ обеспечения внутреннего
вознаграждения – создание соответствующих условий труда  и точная постановка задачи. Внешнее  вознаграждение дается организацией. Это заработная плата, продвижение  по службе, символы служебного статуса, похвала, признание, дополнительные выплаты.
                           2. Содержательные теории мотивации
       Руководители  должны определить потребности,  побуждающие людей к действию. Помогут им в этом содержательные теории мотивации, к которым относятся теория потребностей А. Маслоу,
теория потребностей Д. Макклелланда, двухфакторная теория мотивации  Ф. Герцберга, теория ERG.
       Теория  потребностей Маслоу. В 1943 г. была  опубликована работа «Теория  человеческой мотивации». Первым психологом, который обратил внимание руководителей на влияние потребностей на мотивацию персонала, был А. Маслоу. Во-первых, он понял, что не сама потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида). Во-вторых, Маслоу указал критерий, благодаря которому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовлетворенных потребностей на удовлетворенными.
       Согласно  Маслоу, эти потребности можно  расположить в виде иерархической  структуры.
Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они  располагаются по восходящей линии – от «низших» (материальных) до «высших» (духовных).
       Маслоу  разделил потребности на 5 категорий:
    1. физиологические  - потребности в еде, одежде, жилище;
    2. безопасности  и уверенности в будущем –  потребности в защите от физического  и психологического нападения окружающих;
    3. социальные – потребность ощущать себя членом какой-либо общности, иметь социальные контакты, чувствовать привязанность и поддержку;
     4. уважения - потребность  в признании личных качеств  или достижений;
     5. самовыражения  - потребность в реализации своих  потенциальных возможностей, в становлении человека как личности.
        Физиологические  потребности и потребности безопасности  являются первичными, т.е врожденными, или потребностями низших уровней.
        Социальные  потребности, потребности в уважении  и самовыражении являются вторичными,т.е.  приобретенными, или потребностями  высших уровней.
        Согласно  теории Маслоу, если у человека  существуют две потребности разных  уровней, то определяющей его поведение является потребность боле низкого уровня.
        Если  низшие потребности присущи всем  людям в равной мере, то высшие  – в неодинаковой степени.
        Если  индивид не удовлетворил какой-то  важной потребности, то с ним  происходят такие явления, как агрессия (символическая атака на иной объект), рационализация(оправдание своего поведения или приписывание ему иных причин), репрессия (подавление).
        Поскольку  с интеллектуальным и духовным  развитием человека потребности  высших уровней постоянно расширяются, то они никогда не могут быть полностью удовлетворены, и
поэтому мотивация поведения  через потребности бесконечна.
        Теория  потребностей Маслоу дала руководителям  полезное описание процесса мотивации.Но  экспериментальные исследования  показали, что четкой структуры  потребностей просто не существует. Основная критика сводилась к тому, что теории не удалось учесть индивидуальные потребности.
        Двухфакторная  теория мотивации Ф. Герцберга  была предложена в 1959 г. в  работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.
        Можно  отметить, что мотивирующие факторы  Герцберга по сути своей совпадают  с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы - с потребностями низких уровней. Разница между этими теориями заключается в том, что, согласно теории Маслоу,предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности труда. Согласно теории Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
 Согласно теории Герцберга,  все факторы, влияющие на удовлетворенность  человека работой, могут быть разделены на 2 группы:
    1. гигиенические  факторы, определяющие неудовлетворенность  человека своей работой;
    2. мотивирующие  факторы, определяющие удовлетворенность  работой.
       К гигиеническим  факторам относятся:
    1. способ управления  и политика организации;
    2. условия труда;
    3. межличностные  отношения на рабочем месте,  т.е. отношения с начальником,  коллегами,подчиненными;
    4. заработок;
    5. степень непосредственного  контроля работы;
    6. влияние работы  на личную жизнь.
       Хорошие  условия труда (гигиенические  факторы) закрепляют работников  на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда. Иными словами гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предостерегают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.
       Ко второй  группе, т.е. к мотивирующим факторам, относятся:
    1. возможность  достижения и признания успеха;
    2. интерес к  данному виду деятельности;
    3. ответственность;
    4. продвижение  по службе;
    5. возможность  профессионального роста.
Мотивирующие факторы  относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека – его мотивы. Именно они определяют удовлетворенность работой и
повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность, по Герцбергу, есть функция содержания работы, а не удовлетворенность – функция условий труда. Из этого следует, что производительность труда коррелирует с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.
       Критические  замечания относительно теории  Герцберга связаны с методами исследований. Когда людей просят описать ситуации, когда им было хорошо или плохо после выполнения работы, то они инстинктивно связывают благоприятные ситуации с ролью своей личности, а неблагоприятные - с ролью других людей. Герцберг не учел, что у разных людей разные потребности и, следовательно, и мотивирующие факторы будут разными.
       Теория  потребностей Д. Макклелланда. Иной  подход к классификации потребностей высших уровней предложил Д. Макклелланд в работе «Два лица власти» в 1970 году.
       Макклелланд  выделил 3 вида потребностей высших  уровней: власть, успех, причастность.
       Потребность  власти выражается в желании  воздействовать на других людей.  Люди,испытывающие такую потребность,  чаще проявляют себя как энергичные, отстаивающие свою позицию. Они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других.Любая руководящая должность привлекает людей с потребностью власти, поскольку она дает
возможность реализовывать  и проявлять власть.
       Потребность  успеха удовлетворяется не признанием  успеха, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди, испытывающие потребность в успехе, предпочитают иметь дело с проблемами, при разрешении которых они могут взять ответственность на себя, но эти проблемы должны быть реально разрешимы, а поощрение за достижение результата - конкретным и ощутимым.
       Потребность  причастности свойственна людям,  заинтересованным в компании  знакомых,налаживании дружеских  отношений, оказании помощи другим. Этим людям нужна такая работа,которая  будет давать им обширные возможности  социального общения. Руководители  должны обеспечить атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения.
       Теория ERG предложена Альдерфером в 1972 году в работе «Существование,причастность  и рост. Человеческие потребности  в организации».
       Альдерфер  выделил три уровня потребностей:
    1. Е (existence) - потребности  существования, т.е. потребности,  связанные с выживанием и воспроизводством  человека;
    2. R (relatedness) - потребности  причастности, которые могут быть  удовлетворены за счет общения  с другими людьми, ощущения уважения  с их стороны;
    3. G (growth) - потребности  личностного роста, например, потребности  в приобретении новых знаний, в самоуважении.
       По сравнению  с Маслоу Альдерфер не строит  строгую иерархичность порядка удовлетворения потребностей, т.е. потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение людей. Если потребности высоких уровней по каким-то причинам не могут быть удовлетворены, то это может компенсироваться удовлетворением потребностей более низкого уровня. Данное положение важно для руководителей,стремящихся стимулировать своих сотрудников. Если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности личностного роста, то более важными становятся социальные потребности. Если же не могут реализоваться и они, то усиливаются потребности существования.
                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
                          3. Процессуальные теории мотивации
       Процессуальные  теории анализируют, как конкретный  человек распределяет усилия для достижения целей и как выбирает конкретный вид поведения.
       Суть  теории справедливости или равенства  С.Адамса: в процессе работы человек  сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. В зависимости от того, остался ли он удовлетворен своей сравнительной оценкой, или нет, человек и будет модифицировать
свое поведение.
        Теория  партисипативного управления имеет  два направления:
        1) работники  получают право самостоятельно  принимать решения по поводу  того, как им осуществлять свою деятельность – определять режим работы или выбирать средства выполнения полученного задания;
        2) работники  могут привлекаться к принятию  решения по поводу сроков, специфики выполняемой работы.
        В  практике управления социальными  службами направления используются  в определенной комбинации, так как они тесно связаны друг с другом, и они д
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.