На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Совершенствование кадровой политики в организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство образования Российской Федерации
НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
АКАДЕМИЯ  УПРАВЛЕНИЯ «ТИСБИ»
Набережночелнинский филиал 

Заочное экономическое отделение
Кафедра менеджмента 
 
 

Курсовая  работа
По курсу: "Основы менеджмента”
На тему «совершенствование кадровой политики в организации» 
 

Выполнил:
Студент гр. Зэч81/1-м
Волков  Е.А. 

Проверил:
К. эк. Н.,доц.
Захарова 

Набережные  Челны, 2011г. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание:
Введение 3
Сущность  кадровой политики 5
Общие требования 6
Подбор  персонала 10
Анализ  кадровой политики и кадрового планирования в ОАО «АК БАРС» БАНК 12
Внутрикорпоративная политика банка 15
Политика  оплаты и мотивации труда 18
Вывод 28
Заключение 31
Список  литературы 33
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Введение.
Производство  каждой страны и каждой отрасли зависит  от ряда факторов. Сфера образования, как и любая другая отрасль  народного хозяйства, существует в  прямой зависимости от этих факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.
Так как же заставить  рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Это наиболее сильный мотивирующий фактор.
Ведь все в  конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания  работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.
Данная курсовая работа посвящена анализу кадровой политики. Анализ проводился по нескольким критериям, которые охватили весь спектр проводимой кадровой политики.
Актуальность  данной работы заключается в потребности  в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом.
Задачи кадровой политики:
- определить  понятие кадровой политики;
- выявить сущность  и задачи кадровой политики;
- рассмотреть  разработку профессиограмм;
- прогнозирование и планирование кадрового резерва.
Целью курсовой работы является определение закономерности формирования кадровой политики и применение ее в организации, определение путей  ее совершенствования. 
 

    Сущность  и понятие «кадровой  политики».
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия  называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный  и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они  создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
    увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
    переводить на сокращенные формы занятости;
    использовать на несвойственных работах, на других объектах;
    направлять на длительную переподготовку и т.п.
    подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
    набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
    набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования
При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:
    требования производства, стратегия развития предприятия;
    финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
    количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
    ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
    спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
    влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
    требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.
Общие требования к кадровой политике
Общие требования к кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему:
1. Кадровая политика  должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии. 

2. Кадровая политика  должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна  быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированны на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку  формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая  политика должна быть экономически  обоснованной, т.е. исходить из  его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика  должна обеспечить индивидуальный  подход к своим работникам.
5. Кадровая политика  должна создавать не только  благоприятные условия труда,  но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение  не только экономического, но и социального  эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.
Аттестация  кадров и её процедура
Деловая оценка работника чаще всего проходит в  форме аттестации. Организационно её проведение оформляется соответствующим  приказом по предприятию, что придаёт  ей официальный статус и даёт право  на использование её результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.
Аттестация является широко распространённой формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определённых категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Её проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.
Вместе с тем  предприятие вправе разрабатывать  собственные положения по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что  есть определённые формальные требования к процедуре её проведения, причём соблюдению этих процедур придаётся особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.
Выработанная  в стране методика аттестации и её процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства. Ответственность за своевременность её проведения возлагается на директора, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей отделов предприятия и профсоюзной организации.
Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях различных форм собственности. Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это - контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров. Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.
Аттестация должна проводиться планомерно. Различают  следующие её виды:
- регулярная  основная, развёрнутая (раз в 3-5 лет);
- регулярная  промежуточная, упрощённая, ориентированная  на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых  категорий 2 раза в год и  чаще);
- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учёбу), при введении новых условий оплаты труда.
Проведение аттестации включает несколько этапов:
- подготовительный;
- подготовки  пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
- проведение  самой аттестации;
- использование  результатов аттестации.
На подготовительном этапе принимается решение о  проведении аттестации, определяются сроки её проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придаётся юридическая сила: издаётся приказ по предприятию об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.
От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности  менее года, беременные женщины, женщины  имеющие ребёнка до года и т.д. Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.
Аттестационная  комиссия возглавляется председателем, в её состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты - высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного предприятия, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.
Подбор  персонала.
При подборе  персонала речь идет о том, чтобы  из числа намеченных заинтересованных лиц и подавших заявки кандидатов выбрать тех, кто лучше всего отвечает требованиям вакансии. Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт) и сравнить их с заранее определенными показателями требований по свободному месту. Тут необходимо избегать ошибок, которые могут возникать как следствие недостаточной или чрезмерно высокой квалификации.  
 

На практике обычно применяют следующие процедуры  выбора:
- анализ поданных  с заявкой документов (свидетельства,  биография, характеристики…);
- собеседования  при найме (в свободной или подготовленной заранее форме); - психологические тесты;
- использование  метода оценки личности, при котором  происходит моделирование типичных  для соответствующего рабочего  места ситуаций (консультирование  клиентов или обработка входящей  почты) и когда кандидатов оценивают несколько специально подготовленных наблюдателей. В большинстве учреждений в центре процесса подбора кандидатов находится личная беседа с кандидатом. В такой беседе следует стремиться к следующим целям: кандидат и работодатель должны познакомиться; кандидат должен получить возможность доказать свои способности, знания и опыт, и изложить свои цели; работодатель должен получить возможность разъяснить кандидату требования вакансии и вместе с ним зафиксировать цели возможного сотрудничества.
Если достигнуто достаточное взаимопонимание между  производственными ожиданиями и  личными предпосылками кандидата  и выбор сделан, следует соблюсти еще дальнейшие формальные шаги:
- необходимо  получить согласие представляющего  персонал органа (совета по вопросам персонала) на нанимающем на работу учреждении (право участия персонала в принятии решений);
- кандидат должен  получить предложение о заключении  с ним договора только после  согласия со стороны представляющего  персонал органа; 

- остальным подавшим заявки кандидатам отказ может быть направлен только после того, как выбранный кандидат поставил свою подпись под предложением о заключении с ним договора и прислал его обратно.
Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой  и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных компаний принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров или консультанты по поиску руководящих административных работников. 

    Анализ  кадровой политики и  кадрового планирования на предприятии  ОАО «АК БАРС» БАНК.
    Общая информация об ОАО  «АК БАРС» БАНК
    Акционерный коммерческий банк «АК БАРС» (Открытое акционерное общество) зарегистрирован в ЦБ РФ и успешно работает на финансовом рынке России с 1993 года. «АК БАРС» банк является социально ответственным, устойчивым и развивающимся финансовым институтом. «АК БАРС» банк входит в двадцатку крупнейших финансовых учреждений России, занимая 15-е - место по размеру собственного капитала и 15-е место по размеру активов, на 1 декабря 2010 года.
    «АК БАРС»  Банк – один из крупнейших универсальных  финансовых институтов России, предоставляющий широкий спектр банковских, финансовых, инвестиционных продуктов и услуг корпоративным и частным клиентам, финансовым институтам.
    На долю, банка приходится 41% активов всей банковской системы Республики Татарстан, 48% собственного капитала. Банк обслуживает ключевые отрасли российской экономики - нефтяную, газовую, химическую и нефтехимическую, машиностроительную, транспорт,
    строительство, связь, агропромышленный комплекс, торговлю и другие отрасли.
    Розничный бизнес является также стратегическим направлением деятельности. Частным клиентам предлагаются полный набор услуг: кредитные продукты, вклады, расчетные
    операции, банковские карты и др. Банк занимает прочные  позиции на российском и международном  финансовых рынках.
    Является одним  из лидеров по корпоративному финансированию, управлению активами, и в других областях инвестиционного бизнеса.
    В числе клиентов банка более 2 миллионов частных  лиц и свыше 44 тысяч
    корпоративных клиентов.
    В составе  разветвленной региональной сети банка 42 филиала, один дочерний банк, 133 дополнительных офиса, 140 операционных касс, 8 операционных офисов, 2 обменных пункта, передвижной пункт кассовых операций по данным на 1 января 2010 года.
    Являясь одним  из лидеров российских кредитных  учреждений нашей страны, ОАО «АК  БАРС» банк осознает свою ответственность перед российским обществом и потому стремится внести вклад в повышение благосостояния и устойчивое развитие регионов.
    Банк намерен  продолжать свою деятельность в области  устойчивого развития и социальной ответственности, основываясь на базовых международных принципах и требованиях, предъявляемых к отечественному бизнесу в современных условиях.
Структура корпоративного управления
Осознавая значимость четко выстроенной системы корпоративного управления, в 2010 году ОАО «АК БАРС»  БАНК продолжил работу по ее совершенствованию, что позволило повысить эффективность деятельности Банка и приблизить организацию корпоративного управления к международным стандартам и лучшим образцам российской и мировой
практики. В течение  года Банком были предприняты меры по развитию системы риск - менеджмента и внутреннего контроля, обеспечению информационной открытости Банка, приведению внутренней нормативно-правовой базы в соответствие с федеральным законодательством и международными правовыми актами, а также соблюдению требований и рекомендаций регулирующих органов. Кроме того, в феврале 2010 года
была проведена  собственная оценка корпоративного управления Банка, а в декабре 2010 года – самооценка работы Совета директоров Банка, по результатам которых разработаны и реализованы мероприятия по устранению выявленных недостатков.
Акционеры
В 2010 году в ОАО «АК БАРС» БАНК было проведено пять Общих собраний акционеров (одно - годовое и четыре - внеочередных). На собраниях рассматривались вопросы, связанные с утверждением годовой бухгалтерской отчетности, распределением прибыли, выплатой дивидендов, внесением изменений в Устав и внутренние документы Банка, утверждением аудитора Банка, избранием нового состава Совета директоров, увеличением уставного капитала Банка, одобрением сделок, в совершении которых имеется заинтересованность и т.д.
Исполнение решений  Общего собрания акционеров находится  на постоянном контроле и осуществляется органами управления Банка. Взаимоотношения  общества с акционерами строятся на принципах прямого конструктивного диалога, основанного на безусловном соблюдении норм российского законодательства, максимальном соответствии международным стандартам и общепринятой мировой практике. Банк стремится к прозрачности своей деятельности и предоставляет равный и своевременный доступ акционеров и инвесторов к информации об обществе, обеспечивая тем самым соблюдение их прав, а также защиту имущественных интересов и деловой репутации Банка.
В ряду значимых корпоративных событий в деятельности «АК БАРС» Банка следует выделить увеличение уставного капитала путем размещения дополнительных именных бездокументарных обыкновенных акций на сумму 9 млрд. рублей, вследствие чего величина уставного капитала Банка в настоящее время составляет более 28 млрд. рублей.
В конце 2010 года в составе акционеров ОАО «АК  БАРС» БАНК произошли
существенные  изменения. В структуре акционерного капитала Банка появилась доля Республики Татарстан в лице Министерства земельных и имущественных отношений, которая составляет 24, 809 % уставного капитала Банка.
Комитетом по кадрам и вознаграждениям в течение 2010 года были рассмотрены вопросы о ходе работ по внедрению системы грейдинга, об общей системе мотивации персонала ОАО «АК БАРС» БАНК, отчеты Правления о ходе реализации проекта «Кадровый резерв» и о формировании ценностей Банка. В числе приоритетных задач в
деятельности  Комитета по кадрам и вознаграждениям  также значились
совершенствование организационной структуры Банка  и разработка предложений по новой системе мотивации членов Правления, исходя из уровня ответственности и полномочий. Кроме того, в мае 2010 года Советом директоров Банка было принято решение об отнесении вопросов корпоративного управления к компетенциям Комитета по
кадрам и вознаграждениям, в связи с чем, был пересмотрен План работы Комитета, в который теперь включен ряд вопросов по корпоративному управлению. Рассматривая корпоративное управление как один из важнейших факторов, влияющих на экономические показатели деятельности ОАО «АК БАРС» БАНК и на его способность привлекать капитал, необходимый для роста и развития его деятельности, ОАО «АК БАРС» БАНК будет продолжать последовательно повышать эффективность процедур корпоративного управления, адаптируя лучшую российскую и международную практику.
Внутрикорпоративная политика Банка
В рамках реализации Стратегии развития, разработанной  на период с 2008 до 2012 года, в «АК БАРС» Банке внедрена HR-стратегия, которая базируется на Кадровой политике и носит долгосрочный характер.
HR-Стратегия  «АК БАРС» Банка это:
• подбор и эффективная расстановка персонала – Банк обеспечивает себя
высококвалифицированными  кадрами в первую очередь за счет продвижения на вакантные позиции наиболее талантливых сотрудников;
• обучение и  развитие персонала - на уровне современных  требований и на основе лучшего российского и зарубежного опыта;
• конкурентоспособные  заработные платы - за счет изучения рынков труда и
совершенствования методологии оценки уровня жизни  в регионах присутствия Банка;
• совершенствование  системы оценки персонала и оплаты труда – для управления эффективностью персонала, мотивации сотрудников на достижение стратегических целей Банка;
• корпоративная  культура - положительный имидж Банка  внутри коллектива,
лояльные сотрудники, сплоченный персонал, крепкий командный  дух;
• достойный социальный пакет – не ниже уровня социальной поддержки в крупных финансовых компаниях РФ.
Комплексная и  целенаправленная работа «АК БАРС»  Банка по эффективному управлению своим персоналом создает имидж благополучной компании, а бренд Банка на рынке труда России вызывает у его участников только положительные ассоциации, как знака качества и марки надежности. Задачи Банка, его ценности и приоритеты, а также возможности,
предоставляемые персоналу, полностью соответствуют  представлениям о компании, стратегические цели которой потенциальные кадры готовы реализовывать и развиваться вместе с ней долгие годы. В 2010 г. «АК БАРС» Банк в очередной раз принял участие в комплексном проекте PEOPLE INVESTOR 2010, инициированном Ассоциацией Менеджеров и направленном на содействие выявлению и распространению лучшего опыта и инновационных практик в области управления человеческими ресурсами, выстраивания отношений с деловыми партнерами и развития местных сообществ для повышения прозрачности и эффективности работы бизнеса в России. Банк продемонстрировал свои достижения и уникальные проекты в области кадровой политики и взаимоотношений с партнерами. На конкурс в 2010 году были представлены работы по следующим тематическим направлениям: «Выстраивание и поддержание отношений с деловыми партнерами и клиентами» и «Развитие местных сообществ» с проектом «Создание автоматизированной системы оплаты проезда в городском пассажирском транспорте» и «Управление человеческими ресурсами» с проектом «Деловая игра – центр оценки для студентов».
  Социально-ответственное  регулирование вопросов  труда и занятости
Социальная защита сотрудников для «АК БАРС»  Банка - своего рода инвестиции в человеческие возможности, которые всегда являются оправданными и выгодными. Потому кадры – главные «активы» Банка.
Социальная политика ОАО «АК БАРС» БАНК формируется  и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами. Таких, как Положение о социальной ответственности ОАО «АК БАРС» БАНК, в котором прописаны обязательства по социально ответственному регулированию вопросов труда и занятости, улучшению качества условий труда и жизни работников и их семей, а также развитию
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.