На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Производственная практика в магазине магнит

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 8. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


?Содержание
 
      Задание на учебно-ознакомительную практику в организации  ЗАО «Тандер» ( магазин «Магнит»).
      Реферат
      Содержание
      Введение
      1 Деятельность кадровой службы
      1.1 Функции кадровой службы
      1.2 Принципы подбора кадров в организации
      1.3 Порядок приёма на работу
      1.4 Профессиональная и социальная адаптация работников
      1.5 Программы развития персонала
      1.6 Роль социологической службы
      1.7 Должностные инструкции
      2 Общая характеристика организации
      3 Организационная деятельность
      3.1 Функции подразделений организации
      3.2 Виды организационных структур
      3.3 Стиль руководства в организации
      3.4 Роль неформальных групп
      3.5 Использование современных офисных технологий
      3.6 Формы и средства контроля как функция управления
      Заключение
          Список литературы
 
Введение
 
      С ……. года по ……… года я отрабатывала учебно-ознакомительную практику в магазине ЗАО «Тандер»
      Целью данной практики являлось закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения , изучение организационной и управленческой деятельности организации, формирование профессиональных навыков, а так же получение практического опыта работы в коллективе.
      Объект исследования: организация ЗАО «Тандер» , магазин «Магнит».
      Предмет исследования: Деятельность организации ЗАО «Тандер».
 
      1 Деятельность кадровой службы
 
     1. Функции кадровой службы
 
      Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.
      Контроллинг персонала, задачами которого являются:
      ?              создание и анализ информационной базы;
      ?              изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
      ?              формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;
      ?              оценка потребностей в персонале;
      Мониторинг – постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:
      ?              за состоянием кадров, динамикой, текучестью;
      ?              балансом трудовых ресурсов;
      ?              обучением и повышением квалификации.
 
      1.2 Принципы подбора кадров в организации
 
      Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.
      Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:
      1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
      2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
      3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.
      В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:
      1) собеседование , являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
      2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.
      Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
      – текущий контроль за результатами деятельности;
      – проведение различных аттестационных мероприятий;
      – анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
      – доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
      Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.
      Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в две группы:
      - прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
      - практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы;
       В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
 
      1.3 Порядок приёма на работу
 
      Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.
      Трудовой договор ? соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
      При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:
      ?              паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
      ?              трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);
      ?              страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);
      ?              документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
      ?              документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
      ?              иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.
      Требовать предъявления физическими лицами прочих документов при заключении трудового договора работодатели не вправе. Хотя в отдельных случаях работодатель может запросить дополнительные документы, но при этом следует учитывать абсолютно добровольный характер их представления.
      Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об учёной степени и учёном звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию.
      Трудовой договор составляется только в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются:
      ?              фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
      ?              сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
      ?              ИНН работодателя;
      ?              фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
      ?              место и дата заключения трудового договора.
      Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
      ?              место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
      ?              трудовая функция;
      ?              дата начала работы;
      ?              условия оплаты труда;
      ?              режим рабочего времени и времени отдыха;
      ?              характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;
      ?              условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);
      ?              условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
      ?              другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
      По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
      Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя).
      При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).
      Процедура оформления на работу.
      Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.
       По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
      Приказ о приёме на работу является унифицированной формой первичной учётной документации по учёту труда и его оплате. В приказе указываются: присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приёме на работу, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству).
      Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора. Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными. Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:
      1)              трудовой книжки;
      2)              паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность);
      3)              военного билета, других документов воинского учета;
      4)              документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
      5)              страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
      6)              свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;
      7)              других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка).
 
      1.4 Профессиональная и социальная адаптация работников
 
      Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.
      Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.
      Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.
      Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
 
      1.5 Программы развития персонала
 
      Развитие персонала ? совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
      ?              по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
      ?              по профессиональной адаптации;
      ?              по оценке кандидатов на вакантную должность;
      -              по работе с кадровым резервом.
      Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
 
      1.6 Должностные инструкции
 
      Должностная инструкция ? нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов.
      Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении. В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:
      ?              общие положения
      ?              функции
      ?              права
      ?              ответственность
      ?              взаимоотношения
      В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:
      ?              задачи работника;
      ?              порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;
      ?              профессиональные требования к работнику;
      ?              основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.
      В разделе "Функции работника" определяются:
      ?              предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;
      ?              перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций .
      В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:
      ?              связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;
      ?              предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы ;
      ?              требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;
      ?              порядок исполнения поручений;
      ?              этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.
      В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.
      В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.

      В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д. Основными критериями являются качество работы и своевременность её выполнения.
      2 Общая характеристика организации
      Закрытое акционерное общество «Тандер», зарегистрированное Регистрационной палатой города Краснодара 28.06.1996, свидетельство № 4452, внесено в Единый государственный реестр юридических лиц Инспекцией МНС России № 2 города Краснодара 12.08.2002. Общество является правопреемником общества с ограниченной ответственностью «Тандер». Общество является юридическим лицом, действует на основании настоящего устава и законодательства Российской Федерации. Единственным акционером общества является открытое акционерное общество «Магнит».
      Основной целью ЗАО «Тандер» является извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.
 
      Уставный капитал общества составляет сто миллионов рублей. Он состоит из десяти миллиардов штук обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 0,01 рубля каждая. Стоимость чистых активов общества оценивается по данным бухгалтерского учета в порядке, установленном нормативно-правовыми актами Российской Федерации.
 
      Органами управления общества являются общее собрание акционеров; единоличный исполнительный орган (генеральный директор, управляющая организация, или управляющий). Органом контроля за финансово-хозяйственной деятельностью общества является ревизионная комиссия.
      1994 – 1998: Начало: оптовая торговля
      Основание компании по продаже бытовой химии С.Н.Галицким
      ЗАО «Тандер» становится одним из ведущих официальных дистрибьютеров бытовой химии и косметики в России.
      Принято решение о выходе на рынок розничной торговли продуктами питания.
      1998 – 1999: Выход на розничный рынок продуктов питания
      Открытие первого продуктового магазина в Краснодаре
      Эксперименты с форматом
      Магазины объединены в розничную сеть «Магнит»
      2001 – 2005: Интенсивное развитие c целью занять твердую позицию на рынке.
      Стремительное региональное развитие: 1 500 магазинов на конец 2005 года.
      Строгий финансовый контроль
      Мотивационная система оплаты труда
      2006 – 2009: Дальнейшее развитие традиционного формата. Переход к мультиформатности .
      Лидер российского продуктового ритейла по количеству покупателей
      IPO в 2006 году
      Начало строительства гипермаркетов
      В Совет Директоров избран независимый директор
      Учрежден Комитет по аудиту
      Разработан и введен свод правил корпоративного поведения
      SPO в 2008, 2009 годах
      24 гипермаркета открыто в 2007-2009 годах
      636 магазинов у дома открыто в 2009 году (общее количество магазинов на 31 декабря 2009 года составляет 3 228)
      2010: Твердая позиция в секторе
      Гибкая ценовая политика и ассортиментная матрица, регулируемая в соответствии с уровнем доходов потребителя
      Крупномасштабная инвестиционная программа на 2010 год: план капитальных затрат на сумму около 1 млрд. долл.
      Планируемое открытие 450 – 550 магазинов у дома в течение 2010 года
      Открытие 25 – 30 гипермаркетов в 2010 году
      Работа над повышением эффективности
      Сеть магазинов "Магнит" это:
      Лидер на рынке по количеству торговых объектов и территории их покрытия в России —  64 филиала, 1 представительство,более 3 658 магазинов формата "у дома" и 35 гипермаркетов в более чем 1 156 городах и населенных пунктах. В настоящее время открывается несколько десятков магазинов в месяц;
      Около 100 000 сотрудников, которые своим трудом обеспечивают покупателям возможность приобретения качественных товаров повседневного спроса по доступным ценам;
      Новейшие методы и технологии в области товародвижения, продаж, финансов и кадровой политики, позволяющие эффективно управлять компанией и снижать цену товара для конечного потребителя;
      Сеть дистрибьюторских центров на всей европейской части России, получающих товар от крупных поставщиков и подготавливающих его для отправки в магазины.
      Предприятие, имеющее крупный парк автомобилей и осуществляющее междугородние перевозки грузов по всей европейской части России;
      Около 620 наименований товаров под частной маркой.
 
      3 Организационная деятельность
 
      3.1 Функции подразделений организации
 
      Работу магазина «Магнит» , можно описать следующим образом:
      Руководитель магазина директор ? в обязанности директора входят представительские функции и функции контроля за деятельностью своих подчинённых.
      Товаровед - специалист по управлению обращением товаров, организует работу в магазине, руководит производственной деятельностью групп сотрудников магазина.
      Продавецы-кассиры - должностные лица, заведующие кассой, занимающиеся выдачей и приемом денег, продающие продукцию, отвечающие за порядок в торговом зале, выкладку и учёт продукции.
 
      3.2 Виды организационных структур
 
      В магазине «Магнит» используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.
 
      3.3 Стиль руководства в организации
 
      Стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.
      В магазине «Магнит», авторитарный стиль управления. Состоит в том, что вся полнота власти находится у руководителя и все решения принимаются им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный метод управления.
      Положительные моменты:
      1.не требует особых материальных затрат:
      2.позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.
      Отрицательные моменты:
      1.подавляет инициативу;
      2.требует громоздкой системы контроля за работой персонала;
 
      3.4 Роль неформальных групп
 
      В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

 
      3.5 Использование современных офисных технологий
 
      В магазине «Магнит» используется весь перечень офисного оборудования: принтеры, ксероксы, факсы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, OpenOffice, Тандер-склад (специально разработанная программа для работы магазина «Магнит»). Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.
 
      3.6 Формы и средства контроля как функции управления
 
      Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.
      Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
      Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.
      Формы контроля:
      ? предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.
      Контроль материальных ресурсов осуществляется путём выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Также к методам предварительного контроля материальных ресурсов относится обеспечение их запасов на уровне достаточном для того, чтобы избежать дефицита.
      ? текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.
      ? заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.
 
      Заключение
 
      В ходе прохождения учебно-ознакомительной практики я познакомилась с организационной структурой организации ЗАО Тандер, магазина «Магнит». Ознакомилась с тем, как организация функционирует на рынке, взаимодействует с поставщиками, потребителями. В целом в организации сложился благоприятный климат работы персонала, все работники работают как одна команда, за время прохождения практики не было замечено конфликтных ситуаций между работниками. Мною были приобретены практические навыки работы в коллективе организации.
      Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.
 
           Список литературы
 
         • Трудовой кодекс Российской Федерации – Официальный текст.
         • – М.; «Издательство ЭЛИТ», 2007 г.
         • Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов; центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. –М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2003. – 704с.
         • Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2005. -432с.
         • Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие. –М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. – 240с.
         • Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логистических схемах: Учебник. –М.: Академический Проект, 2005. -1088с.


и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.