На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Необходимость реформирования в сфере оплаты труда

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 13. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    РОСОБРАЗОВАНИЕ
    Государственное образовательное учреждение
    высшего профессионального образования
    «ПЕНЗЕНСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ  АКАДЕМИЯ»
    (ПГТА)
    Кафедра «Психология и педагогика» 

    Дисциплина  «Экономика и социология труда» 
 
 
 

    Реферат 

    на  тему:
    «Необходимость реформирования в сфере оплаты труда»
 
 
 
 
                  Выполнил:
                  студент гр. 09ЭП1зи
                                                    Немцева Т.А. 

                Проверил:
                                                      Осипова Н.В. 
 
 
 
 
 

    Пенза, 2011 г. 
 

    Содержание 
 
 

    Введение..................................................................................................3 

    1. Структура дохода работников  предприятий....................................4
    2. Тарифная система оплаты труда.......................................................7
    3. Формы и системы оплаты труда.......................................................9
    5. Дополнительное материальное стимулирование  работников......12
    6. Реформирование оплаты труда в России........................................13 

    Заключение............................................................................................21 

    Список  литературы...............................................................................22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 

    Оплата  труда - это вознаграждение, исчисленное  обычно в денежном выражении, которое  по трудовому договору собственник  либо уполномоченный им орган выплачивает  работнику за выполненную им работу.
    Оплата  труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало  проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.
    Замена  централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно на предприятиях. Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни  значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.
    Учитывая  актуальность данной проблемы, я решила посвятить свою курсовую работу рассмотрению принципов и форм оплаты труда в рыночной экономике, возрастанию роли материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и проблеме реформирования зарплаты, которая  является одной из наиболее насущных в России. Оплата труда работников очень часто не обеспечивает им даже нормального прожиточного минимума. При этом оклады и суммарные доходы большинства руководителей предприятий никак не отражают результатов их производственной деятельности. В заключительной главе показано, какие способы реформирования заработной платы в России предлагаются экономистами, в чем их достоинства и недостатки.
     
    Целью написания работы явилась полная характеристика организации оплаты труда  и реформирование оплаты труда в России. 

    Исходя  из поставленной цели, в данной работе рассматриваются следующие задачи:
    1)Изучить  принципы и формы оплаты труда в рыночной экономике;
    2)Выявить  принципы материального стимулирования и его роль в условиях рынка;
    3)Попытаться  выявить цели и проблемы реформ  оплаты труда в экономике России. 
 

    1. Структура дохода  работников предприятий.
    В условиях рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы:
    оплата по тарифным ставкам и окладам;
    доплаты и компенсации;
    надбавки;
    премии;
    социальные выплаты;
    дивиденды.
    Тарифы  и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  должностью и ответственностью.
    Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсацией учитывают независящие  от предприятия факторы, в том  числе рост цен.
    Надбавки  и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.
    В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие  основные составляющие:
    1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.
    2. Доплаты за условия труда.
    2.1. Характеристики производственной среды.
    2.2. Сменность.
    2.3. Степень занятости в течение смены.
    3. Надбавки.
    3.1. За производительность выше нормы.
    3.2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
    3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
    4. Премии.
    4.1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
    4.2. По итогам работы за год.
    4.3. Из фонда руководителя подразделения.
    4.4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
    4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
    5. Социальные выплаты.
    6. Дивиденды по акциям предприятия.
    Рассмотрим  каждую статью дохода.
    Ст. 1 (тарифные ставки и  оклады).
    Тарифные  ставки и оклады устанавливаются  на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и  др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.
    Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников.
    Ст. 2 (доплаты за условия труда).
    - доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены;
    - доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.
    Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле:
    Tнз = Тсм – Тнотл ,
    где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;
    Тсм - длительность смены, мин.;
    Тнотл - нормативное время на отдых и  личные надобности за смену, мин.
    Коэффициенты  нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле:
    Кнз = 1 – Тнотл / Тсм.
    Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кнз.
    Ст. 3 (надбавки).
    3.1. Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Нормы оплаты надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.
    Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:
    1) наличие у работника способностей  к данной работе, превышающих  средний уровень;
    2) применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения теоретического или организационного характера;
    3) нарушение технологии и безопасности;
    4) чрезмерная интенсивность труда;
    5) ошибочность нормы.
    3.2. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:
    - авторам рационализаторских предложений  по совершенствованию техники  и технологии;
    - авторам предложений по совершенствованию  организации труда, производства  и управления;
    - рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали непосредственно участие в реализации технических и организационных нововведений.
    3.3. Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.
    Ст. 4 (премии).
    Из  экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух основных видов:
    1. За качественное и своевременное  выполнение работ.
    2. За личный творческий вклад  работника в общий результат  деятельности цеха и предприятия.
    Ст. 5 (социальные выплаты).
    На  предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное – это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; отпуск и выходные дни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхование жизни работников фирмы и членов их семей; членство в клубах; загородные пикники и поездки; сберегательные фонды; акции; другие расходы.
    Социальные  выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.
    Ст. 6 (дивиденды).
    Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается  специальными документами.
    В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.
    В отечественной и зарубежной экономической  литературе отмечалась необходимость  выделения двух составляющих заработка. Первая из них соответствует нормативному уровню производительности, результативности труда. Вторая – превышению этого уровня.
    В практике предприятий также в  той или иной форме выделяются части заработка, соответствующие  нормативной и сверхнормативной производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных двух частей заработной платы.
    Исходя  из выше рассмотренной типовой структуры  дохода сотрудника предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и премий.
    Соответственно  выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и поощрительный фонды:
    Фн = Фто + Фдк,
    Фп = Фнб + Фпр,
    где Фн – нормативный фонд;
    Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам  и окладам;
    Фдк – фонд компенсаций роста цен  и доплат за условия труда;
    Фп  – фонд поощрения;
    Фнб – фонд надбавок;
    Фпр – фонд премий.
    Может оказаться целесообразным включение  в состав Фн – премий за выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной ставки заработка.
    Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих  норм труда, количества изготовленной  продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной ростом цен.
    Фонд  поощрения отражает усилия сотрудников  и производственных подразделений  по освоению новой техники, технологии, организации труда и производства. Эти мероприятия могут быть как  плановыми, так и инициативными. 

    2. Тарифная система  оплаты труда 
    Тарифная  система - совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
    тарифно-квалификационные справочники;
    тарифные ставки 1-го разряда;
    тарифные сетки;
    районные коэффициенты к заработной плате;
    доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
    Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
    ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях - на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.
    Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.
    Тарифная  ставка - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
    Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:
    Тст.i = Тст · Ктi
    где Тст - тарифная ставка 1-го разряда;
    Ктi - тарифный коэффициент i-го разряда. 

    Тарифная  ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ЕТС) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
    Тарифная  сетка по оплате труда - инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников - включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.
    Единая  тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует  свой тарифный коэффициент по отношению  к тарифной ставке 1-го разряда.
Разряд  оплаты труда Тарифный коэффициент Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент Разряд оплаты труда Тарифный коэффициент
    1     1,0     7     2,76     13     5,76
    2     1,30     8     3,12     14     6,51
    3     1,69     9     3,53     15     7,36
    4     1,91     10     3,99     16     8,17
    5     2,16     11     4,51     17     9,07
    6     2,44     12     5,10     18     10,07
 
    Тарифная  ставка строится таким образом, чтобы  обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
    Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ЕТС характеризуется  диапазоном 1 : 10,07.
    В ЕТС профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей - со 2-го по 18-й разряды.
    Районные  коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов - от 1,15 до 2,0.
    Районное  регулирование заработной платы  включает также:
    процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
    коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.
    Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок её проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.
    Размер  стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости  продукции «затраты на оплату труда». 

    3. Формы и системы оплаты труда
    В работе по организации оплаты труда  важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы.
    Существует  три системы оплаты труда:
    Тарифная  система оплаты труда
    Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
    Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.
    Сдельная  форма оплаты труда
    Сдельная  форма оплаты труда применяется  в случаях, когда есть реальная возможность  фиксировать количество показателей  результата труда и нормировать  его путем установления норм выработки и времени.
    Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
    Зпр.сд. = Ред. х В, где:
    Ред. — расценка за единицу продукции;
    В — выпуск.
    Ред. = Тс х Нвр, где:
    Тс  — тарифная ставка;
    Нврем. — норма времени.
    Т.о. Зпр.сд. = Тс х Нвр х В, руб.
    Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):
    Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, руб.
    Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):
    Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), руб., где:
    Вн  — выпуск по норме;
    Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.
    Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:
    Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, руб., где:
    Вф  — фактическая выработка.
    Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
    Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, руб., где:
    Ркол. — расценка по коллективу.
    Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
    Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , руб.
    Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
    З% выр. = Объем реализации х % платы, руб.
    Повременная форма оплаты труда
    При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в  соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Такая оплата применяется  тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.
    Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
    Зпрост. повр. = Тс х tф, руб., где:
    tф  — фактически отработанное время.
    Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:
    Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, руб.
    Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:
    Зоклад. = Оклад, руб.
    Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:
    и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.