На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Формирование кадровой политики на кризисном предприятии

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 08.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 10. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Курсовой  проект
по дисциплине «Управление персоналом» 
на тему: «Формирование кадровой политики на кризисном предприятии» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Оглавление: 

    С.
  Введение ………………………………………………………….. 3
Раздел 1. Теоретические основы формирования кадровой политики на кризисном предприятии…………………………………………  
4
1.1 Понятие и сущность кадровой политики………………………. 4
1.2 Типы и задачи кадровой политики………………………………. 6
1.3 Особенности формирования кадровой политики на кризисном предприятии……………………………………………………….  
8
Раздел 2. Кадровая политика крупных предприятий в условиях кризиса в России и зарубежом……………………………………………..  
12
2.1 Влияние финансового  кризиса на кадровую политику………. 12
2.2  Анализ изменений в кадровой политике зарубежных компаний………………………………………………………….  
15
2.3  Исследование изменений в кадровой политике российских компаний…………………………………………………………….  
17
Раздел 3. Практические  рекомендации по формированию кадровой политики на кризисном предприятии……………………………  
21
3.1 Практические  рекомендации…………………………………….. 21
3.2 SWOT – анализ практических рекомендаций………………….. 21
  Заключение…………………………………………………………. 25
  Источники и  литература………………………………………….. 26
  Приложения……………………………………………………….. 28
 
 
 
 
 
     Введение.
     Актуальность: с одной стороны, она обусловлена большим интересом со стороны компаний, так как в настоящее время в условиях финансового кризиса каждая организация стремится выжить на рынке. С другой стороны, данная тема недостаточно разработана в современной науке. Это заказ практики.
     Цель: изучение темы "Формирования кадровой политики кризисного предприятия" с точки зрения опыта отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике.
     Объект: учебная дисциплина «Управление персоналом».
     Предмет: опыт формирования кадровой политики в условиях кризиса российских и зарубежных компаний.
     Задачи:
      Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Формирования кадровой политики кризисного предприятия";
      Проанализировать изменения в кадровой политике в условиях кризиса крупных российских и зарубежных компаний;
      Дать практические рекомендации по формированию кадровой политики на кризисном предприятии.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Раздел 1. Теоретические  основы формирования кадровой политики на кризисном предприятии.
      Понятие и сущность кадровой политики.
     Термин  «кадровая политика» в литературных источниках трансформируется в зависимости от объекта исследования, например, кадровая политика предприятия, кадровая политика региона, антикризисная кадровая политика организации, кадровая политика Федерации.
     В приказе Министерства экономики РФ от 1 октября 1997г. №118 «Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия» кадровая политика рассматривается как формирование идеологии и принципов кадровой работы, планирование, привлечение, отбор и высвобождение персонала, организация работы и руководство персоналом, повышение квалификации и подготовка персонала, внедрение системы стимулирования его деятельности, развитие социального партнерства.
     С точки зрения Т.Ю. Базарова1, «Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, действием рынка труда».
     В учебнике «Антикризисное управление»2 кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации».
     Кадровая политика страны - это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики.
     Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:
      Поднятие престижа предприятия;
      Исследование атмосферы внутри предприятия;
      Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
      Обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
     Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. 
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

     Свойства кадровой политики: 
1. Связь со стратегией 
2. Ориентация на долговременное планирование. 
3. Значимость роли кадров. 
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
     Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.  

     1.2 Основные виды  государственной  кадровой политики, типы и задачи кадровой политики.
     Основными видами государственной кадровой политики являются:
      ГКП в области трудовых ресурсов:
      Государственная демографическая политика;
      Государственная политика в области занятости;
      ГП в области образования;
      ГП в области культуры;
      ГП в области управления персоналом.
      ГКП в отношении органов государственного и муниципального управления:
      Политика формирования и развития персонала федеральной государственной службы;
      Политика формирования и развития персонала государственной службы субъектов РФ;
      Политика формирования и развития персонала службы органов местного самоуправления.
      ГКП в отношении организаций основного звена управления:
      В отношении персонала хозяйственных обществ и товариществ;
      В отношении персонала производственных кооперативов;
      В отношении персонала государственных, муниципальных, унитарных и казенных предприятий;
      В отношении персонала некоммерческих предприятий.
      ГКП в отношении предпринимательских негосударственных организаций:
      Персонал промышленных предприятий;
      Персонал коммерческих предприятий;
      Персонал аграрного предпринимательства;
      Персонал  предпринимательства в сферах науки, образования, культуры, консалтинговой практики.
    ГКП является основой кадровой политики организации. 

        Типы кадровой политики организации:  в зависимости от уровня влияния  на кадровую ситуацию организации  выделяют основные типы кадровой  политики:
    Пассивная кадровая политика: руководство организации не имеет четкой программы действий в отношении персонала, а вся работа с кадрами сводится лишь к ликвидации негативных последствий этой пассивности и бездействия. Работает в режиме быстрого реагирования на возникшие кадровые проблемы. Стремится любыми средствами погасить эти негативы.
    Реактивная кадровая политика: руководство следит за негативным состоянием работы с персоналом, старается вскрыть причины возникновения конфликтной ситуации и владеет ситуацией развития кризиса. Принимает меры по ликвидации негативных тенденций и анализируют причины этих проблем. Кадровые службы располагают определенными средствами диагностики кадров.
    Превентивная кадровая политика: руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации и на краткосрочные и на долгосрочные периоды. В них четко определены качественные и количественные потребности в персонале и сформулированы задачи его развития.
    Активная кадровая политика: руководство имеет не только прогноз , но и реальные средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разрабатывать целевые, антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и используют кадровую программу с учетом всех внешних и внутренних факторов.3
       
1.3 Особенности формирования  кадровой политики  на кризисном предприятии.
     Кризисное предприятие - предприятие, имеющее  неисполненные финансовые обязательства  перед кредиторами, но не признанное банкротом в судебном порядке.
     В современных условиях финансового  кризиса, большинство компаний приобретают  статус «кризисного предприятия», и в связи с этим у организаций происходят изменения в кадровой политике.
     В условиях кризиса кадровая политика вынужденно трансформируется. Особенности  ее реализации связаны с ограниченностью  финансовых средств; неизбежностью  организационных мер, связанных со свертыванием ряда программ социального развития и сокращением численности персонала; повышенной социально-психологической напряженностью в коллективе.
     Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Данная политика должна выявить проблемы, слабые и сильные стороны развития кадров, и на основе данного анализа определить приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Менеджеру по кадрам необходимо знать разнообразие признаков политики и уметь их использовать в различных ситуациях.
     Важным  условием выработки эффективной кадровой политики является обобщение отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом необходим всесторонний критический анализ прошлого опыта.
     Основное  идеологическое кредо кадровой политики в условиях кризиса - выживание с  наименьшими потерями кадрового  потенциала и обеспечение максимально  возможной социальной защиты персонала.
     Задачи  кадровой политики в условиях кризиса  должны быть направлены на решение следующих проблем:
     1. Формирование команды адаптивных менеджеров, способных разработать и реализовывать программу выживания и развития предприятия.
     2. Сохранение ядра кадрового потенциала организации, т.е. менеджеров, специалистов и рабочих кадров, представляющих особую ценность для предприятия.
     3. Реструктуризация кадрового потенциала предприятия в связи:
     - с организационными преобразованиями  в ходе реструктуризации предприятия;
     - с реализацией инновационных инвестиционных проектов;
     - с диверсификацией производства;
     - с реорганизацией предприятия.
     4. Снижение социально-психологической напряженности в коллективе.
     5.Обеспечение социальной защиты и трудоустройства высвобожденных работников.
     Основные  черты антикризисной кадровой политики:
     - единство и многоуровневость;
     - реалистичность и созидательность;
     - рациональность;
     - духовность, нравственность, гражданственность;
     - демократичность;
     - законопослушность и правомочность.
     Антикризисная кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей дочерние фирмы, филиалы, все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.
     Кадровая  политика управления персоналом на предприятии должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение высокопрофессионального персонала.
     Существенной  чертой антикризисной кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов.
     Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это наиболее перспективное вложение инвестиций, которые обязательно окупятся.
     В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.
     Антикризисная кадровая политика должна опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Правовая культура руководителей, принимающих управленческие решения по кадровым вопросам, должна быть законопослушной.
     Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности менеджеров по кадрам, линейных руководителей, специалистов они пересекаются, интегрируются и образуют известную системную целостность.
     Выводы: кадровая политика направлена на создание высокопроизводственного  сплоченного коллектива, способного реализовать все требования, вызовы рыночной экономики. Кадровая политика на кризисном предприятии одной из задач имеет помочь предприятию выжить в современных условиях. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Раздел 2. Кадровая политика крупных предприятий в условиях кризиса в России и зарубежом.
     2.1 Влияние финансового кризиса на кадровую политику.
     Мировой финансовый кризис 2008 года и рецессия конца 2000-х — финансово-экономический кризис, проявившийся в 2008 году в форме ухудшения основных экономических показателей в большинстве стран, и последовавшая в конце того же года глобальная рецессия.
     Непосредственным  предтечей финансового кризиса 2008 года был ипотечный кризис в США, первые признаки которого появились в 2006 году в форме снижения числа продаж домов и в начале 2007 года переросли в кризис высокорисковых ипотечных кредитов. Постепенно кризис из ипотечного стал трансформироваться в финансовый и стал затрагивать не только США. К началу 2008 года кризис приобрёл мировой характер и постепенно начал проявляться в повсеместном снижении объемов производства, снижении спроса и цен на сырье, росте безработицы. 

     Рекрутинговая компания CORNERSTONE проводила исследование на тему «Влияние финансового кризиса на кадровую политику компаний» в декабре прошлого года в России. В исследовании принимали участие следующие компании: Главстрой, СУЭК, Профмедиа, Unimilk, PWC, Околково, Лаборатория Касперского, Ренессанс Страхование, JP Morgan, Goldman Sachs, Deutsche Bank и др. Из них: 32 российских компании и 10 иностранных. Среди участников 14 строительных компаний, 6 промышленных предприятий, 6 инвестиционных и 6 розничных банков, 4 нефтегазовые компании, 4 медиакомпании, 2 страховые компании.
     Признание угрозы кризиса: 
     - 81% компаний признали угрозу кризиса.
     - 90% компаний заранее разрабатывают политику сокращения издержек.
     - Лишь 9,5% компаний не видят угрозы  в кризисе.
     - 9,5% компаний признали, что кризис  напрямую затронет их компанию.
     - Сложившейся ситуацией озабочены как российские, так и западные компании: 50% иностранных компаний утвердительно ответили на вопрос «Повлияет ли кризис на кадровую политику вашей компании» Аналогично ответили 37,5% респондентов из российских компаний. 
     Прежде  всего, в условиях кризиса компании стараются ужесточить контроль за бюджетом (76,2%) и подумывают об оптимизации численности персонала (52,3%). Третье место в иерархии мер (38%) – уменьшение бюджета на работу с агентствами и заморозка проектов.
     Если  провести параллель планируемых  мер российскими и западными компаниями, то ситуация выглядит следующим образом: 
     - За оптимизацию численности персонала  высказались  43,75% российских компаний и 60% – иностранных. 
     - Большинство иностранных компаний (60%) готовы урезать бонусы сотрудников,  в то время как лишь 25% российских компаний высказались за эту меру.  
     - 43,75% российских компаний сокращают  бюджет на работу с агентствами,  этот же шаг предприняли 20% иностранных компаний.  
     - Избавляться от непрофильных  активов думают 25% российских компаний и 20% иностранных. 
     В основном к оптимизации численности  персонала прибегают инвестиционные банки (66,7%) и промышленные компании (33,3%), в то время как розничные  банки и страховые компании не видят необходимости этой меры.
     В рамках оптимизации бюджета компании стараются избавляться от непрофильных активов.
     1. Ситуация зависит от сегмента, в котором выступает компания. Наиболее сильно кризис сказывается на  банковском секторе, а также на рынке недвижимости.  
     2. «Встревоженные» компании ужесточают контроль за бюджетом. Под статью сокращения расходов попадает ряд проектов и работа с агентствами. Кроме того, игроки рынка не исключают, что придется прибегнуть к оптимизации численности персонала и «урезанию» бонусов.
     Если  говорить о массовых сокращениях, то они уже начались, затронув не только офисный персонал, но и персонал в промышленной сфере, кроме того ряд компаний пошли на увольнение команды топ - менеджеров.
     Финансовый  кризис, к сожалению, толкает некоторых  представителей бизнеса на необдуманные шаги, в том числе многие видят в сокращении персонала панацею от кризиса. Многие компании имели планы "почистить" свои компании от лишнего персонала независимо от кризиса - кризис же стал формальным поводом для проведения мероприятий направленных на сокращение персонала.
     Усугубляет ситуацию недавнее необдуманное предложение Правительству - перенести часть социальных издержек, касающихся выплаты компенсации работникам при сокращении персонала на государственный бюджет, а так же сократить часть компенсации до одного среднемесячного заработка. Видимо, Александр Шохин (член Общественной палаты РФ) слушал, но не услышал недавнее заявление премьера Владимира Путина о недопустимости увеличения бремени социальных затрат на бюджет Государства. Данный вопрос, прежде всего, лоббируют представители промышленного бизнеса, тем самым публично отказываясь нести социальную ответственность по отношению к персоналу своих компаний. Характерно то, что если зайти на сайты крупных промышленных компаний - мы увидим громкие заявления менеджмента этих компаний о высоком уровне социальной ответственности. Профсоюзы, на сегодняшний день, также не готовы жёстко отстаивать интересы работников. Недопустимо в условиях кризиса создавать нервозную обстановку необдуманными заявлениями и действиями.
     Финансовый кризис может перерасти в крупный гуманитарный кризис.
     По  информации компании AZet Group, в настоящий момент ряд компаний проводят сокращение своих работников без соблюдения норм Трудового Кодекса РФ, что, безусловно, повлечёт за собой массовые судебные споры.
     Кризис  просто так не прекращается, поэтому  стоит ожидать, что, как минимум, кризисная ситуация будет продолжаться до середины 2009 года - в этих условиях уволенным работникам будет довольно сложно, а порой, и невозможно найти новую работу в течение продолжительного периода времени.
     К сожалению, в России мало топ - менеджеров в области управления персоналом, которые могут грамотно выстроить антикризисную стратегию (абстрагируясь от массовой паники), направленную на защиту как бизнес - интересов работодателей, так и интересов персонала. Этот факт характеризует обращение ряда компаний за консультациями касательно антикризисного менеджмента4. 
 

     2.2 Анализ изменений в кадровой политике зарубежных компаний.
     В ближайшие два месяца концерн BMW планирует сократить производство новых автомобилей на 38 тысяч единиц. Это произойдет за счет перевода части сотрудников на неполный рабочий день. 
         В условиях продолжающегося кризиса на рынке сбыта новых автомобилей, руководство немецкого концерна BMW вынуждено перевести часть своих предприятий на неполный рабочий день. В ближайшие два месяца эта участь постигнет работников четырех заводов концерна, общее число которых соответствует четверти всех занятых на BMW сотрудников, и позволит сократить производство на 38 тысяч автомобилей.  
По словам члена правления BMW Харальда Крюгера (Harald Kruger), ответственного за кадровую политику концерна, речь идет о выпадении отдельных рабочих дней или смен, и ни в коем случае не об увольнении. В течение этого времени предприятие обязуется выплачивать работникам зарплату в размере не менее 93 процентов от их среднего заработка - даже если в чистом виде они отработают меньше соответствующего этой сумме времени. А с апреля, по словам Крюгера, выпуск автомобилей планируется восстановить в прежнем объеме. 

     В соответствии с планами концерна, на неполный рабочий день будут переведены заводы BMW в Берлине, Регенсбурге, Ландсхуте и Дингольфинге; производство в Мюнхене, Лейпциге и зарубежных филиалах концерна пока сохранится на прежнем уровне. Тем не менее, объем сэкономленных в результате этого мероприятия средств Харальд Крюгер назвать затрудняется. "Это выяснится в ходе ближайших недель", - пояснил он.  
         Харальд Крюгер также отметил, что если вопреки ожиданиям спрос на новые автомобили весной не возрастет, у концерна есть другие возможности сократить расходы, не прибегая к увольнению сотрудников. "В худшем случае нам придется продлить срок, в течение которого сотрудники будут работать неполную рабочую неделю, - заявил он. - Однако в настоящий момент мы уверены, что этого шага удастся избежать".

     На  Украине компания Ernst&Young проводила исследование «Влияние экономического кризиса на украинские компании». Исследование проходило при содействии Европейской бизнес – ассоциации и Украинского союза промышленников в конце прошлого года, где приняли участие 143 ведущие национальные и зарубежные компании, работающие на Украине.
     Особой  темой исследования были вопросы  управления персоналом. Оказалось, что 65% компаний изменили свои планы по найму работников на ближайшие полгода. Большинство компаний не планируют увольнений.           Так, сокращение не коснется высшего руководства, 10% участников планируют сокращать среднее руководящее звено, 15% предполагают, что им придется сокращать административных работников, а 25% компаний планируют сократить вспомогательный персонал и рабочих. Те компании, которые рассматривают план увольнений, в среднем собираются сократить 18% рабочих, 12% профессионального / административного персонала и 9% представителей среднего руководящего звена.
     Ольга Горбановская5, руководитель группы «Human Capital», заявила: «Среди участников исследования 27% внесли изменения в политику начисления заработных плат, однако менее половины наших участников не собираются пересматривать запланированный рост зарплат. Более трети участников собираются отложить дальнейший рост зарплат, около 14% — уменьшить запланированный рост зарплат на уровне 13-14% в среднем (показатели отличаются в зависимости от категории персонала) и только 6% участников планируют снижать текущие зарплаты на 19-20% для всех».
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.