Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Правовое регулирование отпусков

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ВВЕДЕНИЕ 

     На  сегодняшний день, очевидно, что  построение демократического правового государства, основанного на рыночной экономике и многообразии форм собственности, должно сопровождаться изменением приоритетов в правовом регулировании труда, содержания трудового законодательства. На первый план выдвигается учет и охрана интересов человека труда, защита его прав, обеспечение социальных гарантий.
     Хорошо  известно, что одним из основных условий эффективности любой  экономики является нормальное воспроизводство  рабочей силы, которое достигается  путем удовлетворения разнообразных  потребностей работника и прежде всего тех, что обеспечивают его  жизнедеятельность. В их числе важное место занимает потребность в  свободном времени, в отдыхе, которая  в значительной мере реализуется  за счет предоставления ежегодных отпусков.
     Отпуск - это не только возможность восстановить работоспособность, отдохнуть, укрепить и сохранить здоровье, но и необходимое условие всестороннего развития личности, удовлетворения иных значимых для работника интересов. Обеспечить каждому работнику оптимальную продолжительность отпуска и реальное его получение - задача правового регулирования отпусков. Как видно из изложенного, тема исследования является актуальной.
     Целью данной работы является комплексное исследование отношений, связанных с регулированием отдыха в трудовом праве России.
     Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
     — рассмотреть основные источники  правового регулирования отпусков;
     — изучить понятие отпусков и их значение;
     — проанализировать различные виды отпусков и их специфику;
     — рассмотреть порядок предоставления отпусков.
     Объектом  данной работы выступают общественные отношения, связанные с правовым регулированием времени отдыха.
     Предметом являются нормы трудового права, регламентирующие порядок регулирования отпусков.
     Методологическую  основу дипломной работы составляют специальные методы исследования: исторический, сравнительно-правовой, формально-логический и системный методы научного познания.
     Нормативную основы работы составили Конституция  РФ, международные нормативные правовые акты о труде, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, а также многочисленные подзаконные нормативные правовые акты РФ и ее субъектов, регулирующие время отдыха.
     В работе так же были использованы учебная и монографическая литература, касающаяся вопросов отпусков в трудовом праве.
       Теоретической основой работы являются труды таких ученых, как Ю. П. Орловского, Е.А. Новикова, А.В.Михайлова, Н.И. Минкиной, Г. О. Кутафиной, А.С. Колосовской, Е.А. Ершовой, З.В. Дзугкоевой, Т.А. Бойченко, М.В.Белоусовой и других.
       Структура дипломной работы обусловлена  предметом, целью и задачами  исследования. Работа состоит из  введения, трех глав, логически разбитых на параграфы, заключения и списка литературы. 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА I ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОТПУСКАХ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ РФ 

     1.1. Источники правового регулирования  отпусков 

     Продуктивность  производственного процесса во многом зависит от отдыха, предоставляемого работнику. Накапливаемая в процессе работы усталость выражается в снижении функций организма человека и, как  следствие, отражается на производительности труда за счет увеличения числа ошибок, уменьшения количества и качества выполняемых  операций и т.д., снижается продуктивность работы. Ее снятие, уменьшение или предотвращение возможно только за счет полноценного отдыха от работы.
       Право на отдых является конституционным  правом каждого человека. Закрепляя  это право, ст. 37 Конституции РФ  предусматривает, что работающим  по трудовому договору гарантируется  установленная федеральным законом  продолжительность рабочего времени,  выходные и праздничные дни,  а так же ежегодный оплачиваемый отпуск.1 Следует отметить, что по общему правилу те промежутки времени, которые работник затрачивает на проезд (передвижение) к месту работы и обратно, также засчитываются в период времени, свободный от выполнения трудовых обязанностей.
       Трудовое законодательство призвано  обеспечить реализацию указанных  конституционных гарантий, их конкретизацию  и создание условий для надлежащего  использования работниками полагающегося  им времени отдыха. Нормы ТК  РФ, регулирующие время отдыха, должны  соблюдаться всеми работодателями  независимо от их организационно-правовой  формы и вида собственности,  на которой они базируются.
     Конституция России устанавливает необходимость  закрепления продолжительности  трудового отпуска и порядок  его предоставления в соответствующем федеральном законе. Данным федеральным законом является Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001 г., введенный в действие с 1 февраля 2002 года вместо действующего до него Кодекса законов о труде РСФСР (КЗОТ РСФСР) от 1971 года.
     Важен тот факт, что Трудовой кодекс практически решил многие вопросы, которые ранее предполагалось урегулировать в специальном законе об отпусках. Один из них - вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском. Практически этот вопрос сводился к вопросу о том, за счет каких средств производится суммирование: за счет прибыли или за счет средств, отнесенных на себестоимость продукции. До принятия Трудового кодекса действовало Постановление Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года, предоставляющее право всем организациям самостоятельно решать вопрос о суммировании дополнительных отпусков с основным ежегодным отпуском, исходя из своих финансовых возможностей.
     Для изменения этого порядка требовалось издание нового федерального закона. Таким законом и стал Трудовой кодекс.
     Во-первых, Кодекс признал утратившим силу Постановление  Верховного Совета РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1029-1 «О порядке введения в действие Закона РСФСР «О повышении социальных гарантий для трудящихся», которое относило расходы по суммированию отпусков за счет прибыли (ст.422).
       Во-вторых, предусмотрел, что продолжительность ежегодных, основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников, которые исчисляются в календарных днях, не ограничивается максимальным пределом, и при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (ст.120).2
     Необходимо  так же рассмотреть и иные дополнения. К ним относятся:3
     — право на использование отпуска за первый рабочий год по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации, а не одиннадцати месяцев, как было ранее (ст.122);
     — положение о замене части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При этом не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам, работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст.126);
     — норма о разделении отпуска на части, при котором хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст.125);
     — право на отпуск при увольнении работника, когда по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска предоставляются с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
     Однако  закрепляя право на отдых в качестве неотъемлемого права каждого, Конституция РФ, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору. Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношений, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Так лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне.
     Ни  Конституция, ни другие законы РФ не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права на отпуск.
       Так, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому договору (контракту) на предприятиях, в учреждениях, организациях любых организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности пли выполняемой работы, срока трудового договора (контракта).
     На  последнее обстоятельство необходимо обратить внимание, поскольку на протяжении многих лет временные и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора. И сейчас на практике встречаются случаи применения этого правила.
     Таким образом, многие вопросы, касающиеся отпусков, могут так же решаться в отраслевых соглашениях, коллективных договорах и локальных актах работодателей (как юридических лиц, так и индивидуальных предпринимателей), в трудовых договорах. Поэтому полное представление от отпусках работников того или иного предприятия можно получить, ознакомившись не только с законодательством, но и с отраслевым соглашением, действие которого распространяется на данное предприятие, коллективным договором или другими локальными актами предприятия, условиями трудовых договоров, заключенных с работниками4.
     Закон устанавливает, что условия договоров  о труде не могут ухудшать положение  работников по сравнению с законодательством. Это означает, что многие нормы законодательства от отпусках приобретают характер минимальных гарантий для работников, которые могут быть повышены при заключении отраслевых соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров.
     Подводя итог, видится необходимым отметить, что проанализировав 
 положения  действующего трудового законодательства, с сожалением приходится констатировать: система источников, регулирующих  отношения в области предоставления  отпусков наемным работникам  на современном этапе, находится  в неудовлетворительном состоянии.  Основными проблемами здесь являются:
     — многочисленность и разрозненность норм, регулирующих данный вид общественных отношений;
     — существенное отставание в развитии законодательства об отпусках по отношению к трудовому праву в целом;
     — отсутствие взаимосвязи при правовой регламентации отпусков между трудовым, налоговым законодательствами и законодательством о бухгалтерском учете;
     — нестабильность нормативного регулирования;
     — нечеткость законодательных формулировок и недостаточная конкретизация правового регулирования в данной области.
     Все это значительно осложняет процесс  применения законодательства об отпусках на практике, вызывая огромное количество вопросов. 

1.2. Понятие  и значение отпусков 

     Законодатель  в нормативных актах не даёт легального определения отпуска. С научной точки зрения, отпуском называется отдых в течение нескольких дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Право на отдых, провозглашенное ч. 5 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека относится к числу основных прав.
     Говоря  о круге лиц, имеющих право  на ежегодный оплачиваемый отпуск, нужно подчеркнуть, что лица, выполняющие  для предприятий, учреждений, организаций  или отдельных граждан работу по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, оказания услуг и др.), именуемым иногда «трудовое соглашение», к числу таковых не относятся и оплачиваемые отпуска им не предоставляются.5
     За  время отпуска за работником сохраняется  место работы (должность) и средний  заработок, что является важнейшей  гарантией использования отпуска  по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, увольнение работника по инициативе администрации во время пребывания его в ежегодном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Запрещается в этот период и перевод на другую работу. Однако сам работник вправе во время отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.6
     Важно подчеркнуть, что право на отпуск не может быть ограничено, отменено либо утрачено в период работы. Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 127). Это положение является одним  из основополагающих в регулировании  отпусков.
     Возникает вопрос: может ли работник сам отказаться от отпуска? Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска, противозаконно и  считается недействительным. Но, тем не менее, очень часты случаи устного заключения таких соглашений. При этом, как правило, такие соглашения являются условием приёма на работу.
     Таким образом, работодатели используют тяжёлую  ситуацию в сфере занятости и  ущемляют конституционные права  граждан. Складывается такая ситуация, когда работник, являясь формально  субъектом права на отпуск, фактически не может реализовать это право. А преодолеть данную ситуацию в сложившихся условиях очень сложно легальными методами. Говоря об отпусках, необходимо отметить, что по своему юридическому значению отпуска бывают основные, дополнительные, специальные и льготные. Для более глубокого понимания сущности законодательства об отпусках, необходимо рассмотреть их как объект правового регулирования.
     Основной  отпуск предназначен для отдыха и  восстановления физических и психологических  качеств работника. В данном случае как раз уместно упомянуть  о дополнительных отпусках, которые  предоставляются определённым категориям работников, и работникам, осуществляющих свою трудовую деятельность в определённых районах.7
     Льготные  отпуска предоставляются женщинам, имеющим детей. Данная категория  отпусков направлена на решение такой  глобальной проблемы как содействие воспроизводству людских ресурсов. Предоставление льготных отпусков, ветеранам  Великой Отечественной войны  и приравненных к ним категорий  лиц, рассматривается как учёт заслуг этих людей перед государством.
     Специальные отпуска (по беременности и родам, временной  нетрудоспособности, по семейным обстоятельства, учебные) также направлены на воспроизводство  национальных людских ресурсов и  повышения их качества.
     Таким образом, институт отпусков как объект правового регулирования имеет огромное значение, как для государства, так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.
ГЛАВА II ВИДЫ ОТПУСКОВ 

2.1. Основной  оплачиваемый отпуск 

     В законодательстве об отпусках, предоставляемых  работникам для отдыха, употребляются термины: «ежегодный отпуск», «ежегодный оплачиваемый отпуск», «ежегодный основной отпуск», «дополнительный отпуск», «очередной отпуск».
     Ежегодный отпуск — это общее понятие, включающее в себя все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, на которые работник имеет право в течение рабочего года. Термины «ежегодный отпуск» и «ежегодный оплачиваемый отпуск» равнозначны и выступают как синонимы.
     Отпуска для отдыха, прежде всего, подразделяются на ежегодные основные и дополнительные. Раньше общепризнанным было деление их на очередные и дополнительные. Надо сказать, что термин «очередной» используется и сейчас и означает отпуск, предоставляемый в соответствии с очередностью отпусков, установленной на предприятии, в учреждении, организации, или ближайший полагающийся работнику отпуск. Делить все отпуска на очередные и дополнительные вряд ли правильно, поскольку и дополнительный отпуск может быть очередным.8
     По  своей природе основные и дополнительные отпуска едины и имеют много  общих признаков и черт. Они  предоставляются за работу и для  отдыха. Отличие между ними заключается  главным образом в продолжительности, основаниях и порядке предоставления.
     Ежегодный отпуск обычно выступает как сумма  основного и дополнительных отпусков, на которые работник имеет право. Поэтому основной отпуск представляет собой, как правило, часть ежегодного отпуска. При отсутствии у работника права на дополнительные отпуска основной отпуск полностью совпадает по своей длительности с ежегодным.
     Основной  отпуск является единым, слитным целым (это не означает, то что его нельзя разделить на части) и этим он отличается от дополнительного отпуска, который предоставляется дополнительно к основному при наличии определенных обстоятельств и сверх него. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую работу выполняет. Для получения же дополнительного отпуска условия и характер работы, а также некоторые другие обстоятельства, с которыми связано возникновение права на его получение, являются определяющими.9
     Ст. 114 ТК РФ устанавливает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ст. 115 ТК РФ определяет, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
     Таким образом, законодатель через ст. 114 ТК РФ реализует конституционное право граждан на отдых. 

2.2. Ежегодный  дополнительный оплачиваемый отпуск 

     В установленных ТК РФ и другими  федеральными законами случаях работникам помимо ежегодного основного оплачиваемого  отпуска предоставляются ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска.
     Дополнительный  оплачиваемый отпуск - это трудовой отпуск, предоставляемый отдельным  категориям работников в случаях, предусмотренных  федеральными законами, коллективным договором или локальными нормативными актами. Он не носит всеобщего характера. Он предоставляется работникам сверх ежегодного основного оплачиваемого отпуска и присоединяется к основному. Дополнительные оплачиваемые отпуска различаются по их продолжительности, а также по основаниям возникновения и порядку предоставления.
     Дополнительные  отпуска, предусмотренные законодательством, названы в ст. 116 ТК РФ. Это отпуска, предоставляемые работникам:10
     — занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;
     — имеющим особый характер работы;
     — с ненормированным рабочим днем;
     — работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
     — в других случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.
     Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных и (или) опасных  условиях труда (ст. 117 ТК РФ) предоставляется  с целью хотя бы частичной компенсации  негативного влияния, оказываемого на работника вредным производственным фактором. Такие отпуска предоставляются  работнику, помимо основного отпуска, во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, в соответствии со Списком  производств, цехов, профессий и  должностей с вредными условиями  труда, работа в которых дает право  на дополнительный отпуск и сокращенный  рабочий день (утв. постановлением Госкомтруда  СССР и ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22). В зависимости от профессии, продолжительность дополнительного  отпуска в Списке колеблется от 6 до 36 рабочих дней.11
     Список  должен применяться на всех предприятиях, в учреждениях, организациях, независимо от их организационно-правовой формы, при наличии вредных условий труда. Продолжительность дополнительного отпуска, установленная в Списке для выполняющих ту или иную работу, занимающих ту или иную должность, — это минимальная гарантия для работника любого предприятия, занятого на данной работе. Если ранее предприятия не имели права расширять круг лиц, пользующихся дополнительными отпусками за работу с вредными условиями труда, и увеличивать продолжительность этих отпусков по сравнению со Списком, то теперь никаких ограничений нет. Перечень работ, профессий и должностей с вредными условиями труда и продолжительность дополнительного отпуска по каждой из них обычно приводятся в коллективном договоре или определяются в ином локальном нормативном акте предприятия.
     В соответствии со ст. 118 ТК РФ отдельным  категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, так же предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск. Перечень категорий работников, которым устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за особый характер работы, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления определяются Правительством РФ.12
     Работникам  с ненормированным рабочим днем, согласно ст.119 ТК РФ, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее трех календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа.
     Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого  отпуска работникам с ненормированным  рабочим днем в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, - органами власти субъекта РФ, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.13
     Однако  для некоторых категорий работников могут устанавливаться особые условия труда - ненормированный рабочий день, при котором в случаях производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, как правило, без дополнительной оплаты или компенсации отгулом. Ненормированный рабочий день тем самым является особым режимом работы, одним из условий труда определенных категорий работников.
     Необходимо  отметить существенное различие между  текстом ст. 101 ТК РФ и понятием «ненормированный рабочий день», содержавшемся в ранее действовавшем законодательстве, когда основным признаком ненормированного рабочего дня были не возможная переработка сверх нормы рабочего времени, а условия труда конкретного работника. Например, ненормированный рабочий день был установлен для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.).
     Согласно  ст. 101 ТК РФ работники с ненормированным рабочим днем могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Иными словами, если по общему правилу сверхурочная работа допускается только с согласия работника, то лица, должности которых включены в перечень должностей с ненормированным рабочим днем, могут привлекаться к работе «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» по распоряжению администрации.14
     Трудовой  кодекс предусматривает два вида компенсации за работу в режиме ненормированного рабочего времени. Либо предоставление дополнительного отпуска (не менее  трех календарных дней), либо, когда  такой отпуск не предоставляется, переработка  сверх нормальной продолжительности  рабочего времени с письменного  согласия работника компенсируется как сверхурочная работа (ст. 152).
     Переработка должна строго учитываться работодателем, поскольку она (ее размер) компенсируется повышенной оплатой. Заметим, что пределы  переработки, как это имеет место  для сверхурочных работ, Кодекс не предусматривает.
     Если  в течение определенного календарного периода работник не привлекался  по инициативе работодателя к работе за пределами нормальной продолжительности  рабочего времени, то он не может претендовать на денежную компенсацию. С другой стороны, если работник, включенный в перечень должностей с ненормированным рабочим  днем, в процессе выполнения служебного задания эпизодически задерживался после рабочего дня, и это было должным образом зафиксировано, работник вправе рассчитывать на компенсацию.15
     Для предоставления отпуска за ненормированный  рабочий день было необходимым составление  списков профессий, должностей и  работ, по которым допускается применение ненормированного рабочего дня. Сам  факт включения должности в такой список (перечень) создает для работника право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска в порядке, предусмотренном ст. 119 ТК РФ.
     Отпуск  за ненормированный рабочий день по определенным профессиям, должностям и работам предоставляется и  после принятия нового Кодекса. Так, приказом Министерства юстиции РФ от 8 февраля 2002 г. № 33 «О ежегодных оплачиваемых отпусках и дополнительных оплачиваемых отпусках за ненормированный рабочий день работников центрального аппарата Минюста России» отпуска предоставляются «за дополнительную нагрузку и периодическое выполнение служебных заданий во внеурочное время». Ежегодный оплачиваемый и дополнительный оплачиваемый отпуска предоставляются с 1 февраля 2002 г. независимо от того, за какой год используется отпуск.
     Так же Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 утверждены «Правила предоставления ежегодного дополнительного  оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета». Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным  рабочим днем предоставляется за работу в условиях ненормированного рабочего дня отдельным работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета, если эти работники при необходимости  эпизодически привлекаются по распоряжению работодателя к выполнению своих  трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.16
     Продолжительность дополнительного отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим  днем, не может быть менее 3 календарных  дней. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации и зависит от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий. Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. Право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.
     В случае если такой отпуск не предоставляется, переработка за пределами нормальной продолжительности рабочего времени  компенсируется с письменного согласия работника как сверхурочная работа.
     Дополнительный  отпуск, предоставляемый работникам с ненормированным рабочим днем, суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском (в том числе  удлиненным), а также другими ежегодными дополнительными оплачиваемыми  отпусками. В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в порядке, установленном трудовым законодательством РФ для ежегодных оплачиваемых отпусков. Оплата дополнительных отпусков, предоставляемых работникам с ненормированным рабочим днем, производится в пределах фонда оплаты труда.
     Для работников, осуществляющих свою трудовую деятельность в районах Крайнего Севера и районах, приравненных к ним ст. 321 ТК РФ устанавливает ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 и 16 календарных дня соответственно.
     Ранее дополнительные отпуска для северян  были предусмотрены ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 и составляли 21 рабочий день (в районах Крайнего Севера), 14 рабочих дней (в приравненных к нему местностях), 7 рабочих дней – (в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате).17
     Особое  значение имеет ч. 2 ст. 321 ТК РФ, говорящая о том, что работающим по совместительству продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков устанавливается на общих основаниях. Она согласуется с ч. 1 ст. 287, в которой предусмотрено: гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, предоставляются только по основному месту работы.
     Согласно  ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:18
     — прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах - по 40 календарных дней,
     — на каждом из последующих курсов - по 50 календарных дней
     — при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней;
     — подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;
     — сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
     Система высшего профессионального образования, порядок приема в такие образовательные  учреждения, обучения в них, льготы лицам, совмещающим работу с учебой в высшем учебном заведении, определены в Федеральном законе от 19 июля 1996 г. (22 августа 1996 г.) № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».
     Интересен тот факт, что до недавнего времени  отпуска за стаж работы были одними из самых распространенных видов  дополнительных отпусков. По законодательству Союза ССР, заинтересованному в  сокращении текучести кадров, их закреплении  в важнейших отраслях народного  хозяйства (металлургической, металлической, химической и др. отраслях промышленности) такие отпуска применялись очень широко. Для получения дополнительного отпуска необходимо было непрерывно проработать на предприятии не менее двух лет. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 20 июля 1967 г. дополнительные отпуска (до 6 и 9 дней - в зависимости от местности) предоставлялись всем работникам (а не только рабочим) предприятий и организаций черной металлургии в зависимости от стажа непрерывной работы на одном предприятии (в организации).
     Однако  в настоящее время многие дополнительные отпуска за стаж работы утратили свое значение. Прежде всего, это объясняется  увеличением продолжительности  основного (базового) отпуска. Если в 30-х годах основной отпуск был продолжительностью 12 рабочих дней и за счет дополнительного отпуска (например, по постановлению от 15 декабря 1930 г.) он увеличивался до 15 дней (12 + 3), то уже с 1 января 1968 г. основной отпуск составил 15 рабочих дней, а с 1 января 1992 г. отпуска предоставляются продолжительностью не менее 24 дней.
     Несмотря  на это было бы неверно сказать, что  дополнительные отпуска за стаж работы больше вообще не предоставляются. Не утратили, например, своего значения дополнительные отпуска, предоставляемые работникам лесной промышленности. Рабочим и  служащим лесной промышленности и лесного  хозяйства после трех лет непрерывной  работы предоставляется дополнительный отпуск продолжительностью 24 рабочих  дня.
     Подводя итог, нельзя не отметить то, какое важное практическое значение имеет запись в ч. 2 ст. 116 ТК РФ о том, что организации могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами организации о труде. Подобной нормы КЗоТ не содержал, однако в заключаемых коллективных договорах (соглашениях) организации предоставление таких отпусков практиковалось широко. 

     2.3. Неоплачиваемый отпуск 

     По  семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может  быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность  которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Ст. 128 ТК РФ определяет случаи предоставления данного отпуска.
     Так работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:19
     — участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
     — работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
     — родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;
     — работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
     — работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;
     — в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
     Отпуска без сохранения заработной платы  предоставляются по различным основаниям и имеют разное целевое назначение. Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Так же не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его пребывания в отпуске (ст. 81 ТК).
     Получив отпуск без сохранения заработной платы, работник может в любой день прервать его и выйти на работу, предупредив  об этом работодателя.
     Помимо  случаев предоставления отпусков без  сохранения заработной платы, указанных в статье 128 ТК РФ, законодатель также обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы:20
     —· работникам, осуществляющим уход за детьми (ст. 263 ТК);
     — работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до 3 недель в году в удобное для них время года;
     — работникам в случае болезни - на 3 дня в течение года. Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по личному заявлению работника без предъявления медицинских документов, удостоверяющих факт болезни.
     Необходимо  подчеркнуть, что работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается.21
     Данный  отпуск предоставляется в удобное  для работников время. Поскольку  он имеет строго целевое назначение, то переносу на следующий год не подлежит. По заявлению работника  он может быть использован сразу  полностью, по частям или присоединен  к ежегодному оплачиваемому отпуску.
     Так же в ст.173 ТК РФ перечислены иные случаи, когда работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:22
     — работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, - 15 календарных дней;
     — работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;
     — работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.
     Продолжает  быть актуальным вопрос отправки работников в вынужденные отпуска без  сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Причина таких отпусков может быть разная. Это может быть вынужденный простой предприятия  по производственным причинам. Ещё  причина «предоставления» таких  отпусков – это нежелание начислять  и уплачивать единый социальный налог. Подчеркнем, что «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.
     Подводя итог, отметим, что в законодательстве дан не исчерпывающий перечень случаев  возникновения у работодателя обязанности  по предоставлению работнику отпуска  без сохранения заработной платы. Данный перечень может быть расширен путем  включения соответствующего условия  в коллективный договор с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. Как уже отмечалось, предоставление работодателю возможности направлять работников в отпуск без сохранения заработной платы является ограничением прав работников, гарантированных законодательством. Поэтому в коллективном договоре могут появиться лишь дополнительные категории работников, которые вправе требовать предоставления неоплачиваемого отпуска, а также события в жизни работника, позволяющие воспользоваться данным отпуском.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА III ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА 

     3.1. Исчисление продолжительности отпусков 

     В соответствии со ст. 120 ТК РФ, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
     Подобной  меры действовавший ранее КЗоТ не знал. Ст. 67 КЗоТ содержала лишь отсылочную запись о том, что порядок исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется законодательством. Такая запись оставляла вопрос открытым. Часть 2 ст. 120 ТК РФ предусматривает, что при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Значение этой нормы трудно переоценить.23
     Так как вопрос о суммировании различных оплачиваемых отпусков не был урегулирован законом, здесь возникали многочисленные споры - весь ли основной отпуск суммируется с дополнительным или лишь часть его, как эти отпуска оплачиваются и др. Должного единообразия не было.
     С принятием Трудового кодекса  в приведенной редакции каких-либо недоразумений на практике не возникает. Дополнительные оплачиваемые отпуска  предоставляются работнику сверх 28-дневного оплачиваемого отпуска. Если работник имеет право на удлиненный отпуск (ст. 115 ТК РФ), то дополнительные оплачиваемые отпуска будут предоставляться сверх этого, удлиненного, отпуска. Общая продолжительность отпусков (основного и дополнительного), согласно ст. 120 ТК РФ, исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.24
     В зависимости от продолжительности  различают отпуска: минимальный  и удлиненный.
     Минимальная продолжительность ежегодного отпуска  означает низший предел его продолжительности, определяемый законом. В соответствии со ст. 115 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней. 28-дневный отпуск — это минимальная продолжительность ежегодного отпуска, введенная в РФ для всех работников Трудовым кодексом РФ
     Ранее действовала минимальная норма  отпуска 24 рабочих дня, установленная Законом от 19 апреля 1991 г. «О повышении социальных гарантий для трудящихся», независимо от организационно-правовой формы и ведомственной принадлежности предприятий, учреждений, организаций, в том числе и для работающих по трудовым договорам (контрактам) у отдельных лиц.25
     Однако  сейчас законодатель пошёл по пути защиты прав работника. Здесь может сложиться впечатление, что в новом Кодексе лишь формальное отличие от КЗоТ: было - 24 рабочих дня плюс четыре выходных, получается 28 календарных дней, что по сути одно и то же. Это не совсем так. Действительно, по КЗоТ продолжительность отпуска по существу составляла 28 календарных дней, но оплате подлежали лишь 24 из них. Трудовой кодекс предусматривает отпуск в размере 28 оплачиваемых календарных дней. В этом существенная разница. Оплате подлежат все 28 дней отпуска, в том числе субботние и воскресные дни, приходящиеся на этот период.
     В данном случае целесообразно рассмотреть  положение об уменьшении продолжительности отпуска за прогул.
     Министерство  труда рекомендовало соблюдать правило ст. 67 КЗоТ о минимальной продолжительности ежегодного отпуска должно соблюдаться и при уменьшении отпуска за прогул. При совершении прогула без уважительной причины (в том числе при отсутствии на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно) ежегодный отпуск уменьшается на число дней прогула, но при этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней, независимо от того, каким по длительности был прогул.
     Таким образом, реально прогульщику можно  уменьшить отпуск только в том  случае, если он пользуется отпуском продолжительностью более 24 рабочих дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени его использования. И если работник получил отпуск авансом, а потом прогулял, уменьшать отпуск за следующий рабочий год нельзя.
     В соответствии с законодательством  значительное число работников пользуются удлиненными отпусками. По сложившейся практике удлиненными называют те отпуска, продолжительность которых выше минимальной. Удлиненный основной отпуск устанавливается работникам с учетом характера и специфики трудовой деятельности, условий труда, состояния здоровья, возраста и других обстоятельств.
     Так, в соответствии со ст. 267 ТК РФ ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.26
     Отметим, что при составлении графика отпусков следует также принимать во внимание, что в соответствии со ст. 122 ТК РФ работнику в возрасте до 18 лет должен быть предоставлен по его заявлению ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы в организации. Важно то, что запрещается непредставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до 18 лет (ст. 124).
     Если  работник получает ежегодный отпуск за тот рабочий год, в котором  ему исполняется (исполнилось) 18 лет, то продолжительность отпуска будет  рассчитываться из 31 календарного дня  и 28 календарных дней пропорционально  периодам до и после дня рождения. Удлиненными отпусками до 48 рабочих дней пользуются, например, работники некоторых научно-исследовательских учреждений, а также учебных заведений, детских учреждений.
     Круг  лиц, пользующихся удлиненными отпусками, постоянно расширяется. Так, ежегодный  основной отпуск продолжительностью не менее 36 рабочих дней установлен для  мастеров производственного обучения образовательных учреждений, для социальных педагогов и педагогов-организаторов образовательных учреждений. Педагогическим работникам вузов предоставляется ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. Другим педагогическим работникам ежегодные удлиненные оплачиваемые отпуска предоставляются продолжительностью от 42 до 56 календарных дней.
     Удлиненные  ежегодные оплачиваемые отпуска  предоставляются также:27
     — инвалидам - не менее 30 календарных дней;
     — муниципальным служащим - не менее 30 календарных дней;
     — работникам организаций здравоохранения, осуществляющим диагностику и лечение ВИЧ-инфицированных, а также работникам организаций, работа которых связана с материалами, содержащими вирус иммунодефицита человека, - 36 рабочих дней (с учетом ежегодного дополнительного отпуска за работу в опасных для здоровья условиях труда);
     — научным организациям, финансируемым из бюджета, предоставлено право устанавливать ежегодный оплачиваемый отпуск отдельным категориям научных работников, имеющим ученую степень: доктора наук - 48 рабочих дней; кандидата наук - 36 рабочих дней;
     — гражданам, занятым на работах с химическим оружием, установлены удлиненные отпуска 49 или 56 календарных дней в зависимости от степени важности и особенностей выполняемой работы.
     Так же ежегодный отпуск в течение 30 календарных дней предоставляется  федеральным государственным служащим, прокурорским работникам и судьям, а работающим в местностях с тяжелыми и неблагоприятными климатическими условиями — 45 календарных дней.
     Порядок предоставления и соединения ежегодных оплачиваемых отпусков определяет ст.322. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.
     Полное  или частичное соединение ежегодных  оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается  не более чем за два года. При  этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести  месяцев, включая время отпуска  без сохранения заработной платы, необходимое  для проезда к месту использования  отпуска и обратно.
     Неиспользованная  часть ежегодного оплачиваемого  отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий  год. По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные в другой местности. При наличии двух и более детей отпуск для указанной цели предоставляется один раз для каждого ребенка.
     Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого  отпуска за первый рабочий год в северных регионах, и в других районах России одинаков, хотя формулировка ч. 1 ст. 322 ТК РФ несколько отличается от той, что имеется в ч. 1 ст. 122 ТК РФ. Речь идет о том, что не только основной ежегодный отпуск, но и дополнительный отпуск, полагающийся работающим на Севере, за первый рабочий год предоставляется только по истечении 6 месяцев работы в организации.
     Часть 2 ст. 322 , как и ч. 2 ст. 120 ТК РФ, предусматривает суммирование основного и дополнительного отпусков. Как и ранее в ст. 15 Закона от 19 февраля 1993 г. № 4520-1, допускается полное или частичное соединение отпусков, но не более чем за 2 года. (Общее правило на этот счет закреплено в ч. 3, 4 ст. 124 ТК РФ.) Однако теперь в ч. 3 ст. 322 оговорено, что при этом общая продолжительность предоставляемого отпуска не должна превышать шести месяцев, включая время отпуска без сохранения заработной платы, необходимое для проезда к месту использования отпуска и обратно. Неиспользованная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая шесть месяцев, присоединяется к очередному ежегодному оплачиваемому отпуску на следующий год. Тем самым подчеркивается, что не использованный работником отпуск не пропадает.28
     На  практике уже возник вопрос, имеют  ли право работающие в северных регионах на замену части отпуска денежной компенсацией. Ответ на этот вопрос должен быть основан на тех правилах, что изложены в ст. 126 ТК РФ. Это означает следующее:29
     1) должно быть письменное заявление  работника о замене части отпуска  денежной компенсацией;
     2) денежной компенсацией может  быть заменена только та часть  отпуска, которая превышает 28 календарных дней в расчете  на год; если работник берет  отпуск за 2 года, то денежная компенсация  может быть выплачена только  за ту часть отпуска, которая  превышает 56 календарных дней;
     3) необходимо учитывать запрещение  замены отпусков денежной компенсацией  для тех лиц, что названы  в ч. 3 ст. 126 ТК РФ.
     Таким образом, законодатель посредством  Трудового кодекса закрепляет право  работника на предоставление ему  как ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, так и дополнительного. В соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами работник так же имеет право на использование отпуска без оплаты, в случаях рассмотренных выше. 

3.2. Порядок  предоставления отпусков 

     Статья 121 Трудового кодекса РФ определяет порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
     — время фактической работы;
     — время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с федеральными законами сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска;
     — время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
     — другие периоды времени, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации.
     Необходимо  отметить, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:30
     — время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;
     — время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;
     — время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней.
     В стаж работы, дающий право на ежегодные  дополнительные оплачиваемые отпуска  за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих  условиях время.31
     Однако  в ст.121 ТК РФ указано, что в стаж не включается время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ. Такая запись вызывает ряд вопросов.
     В ст. 76 ТК РФ приведены пять случаев, когда работодатель обязан отстранить работника от работы, в том числе и работника, не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Однако эта же статья предусматривает, что если работник не прошел медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Оплата также производится и лицам, отстраненным от работы, которые не прошли не по своей вине обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Следовательно, в указанных случаях время отсутствия работников на работе будет включено в стаж, дающий право на отпуск.
     В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. Ранее в соответствии со ст. 71 КЗоТ отпуск предоставлялся по истечении 11 месяцев непрерывной работы, а работникам, переведенным из одной организации в другую, он мог быть предоставлен и до истечения 11 месяцев работы после перевода. При этом если до перевода работник не проработал 11 месяцев в одной организации, то отпуск ему может быть предоставлен по истечении 11 месяцев работы до и после перевода в общей сложности. Подробная регламентация и ограничение прав сторон трудового договора влекли за собой нарушения, и на практике указанные запреты часто не соблюдались.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.