На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Психология и профилактика конфликтов

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2012. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание:
      Введение…………………………………………………………………………. 3                                
1 Определение конфликта……………………………………………………………….. 5
2 Классификация конфликтов…………………………………………………………... 7
      2.1 Конфликты по объёму…………………………………………………………… 7
      2.2 Конфликты по длительности протекания……………………………………… 8
      2.3 Конфликты по источнику возникновения……………………………………… 8
      2.4 Конфликты в зависимости от столкновения ценностей или интересов…….... 9                       
      2.5 Конфликты в зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь                           коллектива………………………………………………………………………………... 9                                  
      2.6 Конфликты в зависимости от степени влияния конфликта на жизнь коллектива…………………………………………………………………………………………... 9                         
3 Распространённые способы профилактики конфликтов………………………….. 11                   
      3.1 Способы оздоровления коллектива…………………………………………… 12             
      3.2 Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента…… 13                          
      Заключение……………………………………………………………………... 17        
             Список использованной литературы ………………………………………… 19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     Конфликты – одно из важнейших явлений современной  социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.
     Конфликт (от лат. «confluctus») означает столкновение сторон, мнений, сил. История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни конфликты охватывали целые континенты и десятки стран  и народов, другие вовлекали большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. С древнейших времен люди пытаются решить возникающие противоречия и мечтают о бесконфликтном обществе. Возникающие государственности тоже можно рассматривать как стремление создать универсальный механизм для предотвращения и разрешения конфликтов.
     На  протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.
     Противоположность конфликта – это согласие, сплоченность, единство, мир. Жить в мире и согласии легко, просто и удобно. Поэтому мы все ценим возможность такой жизни. «Худой мир лучше доброй ссоры», - утверждает пословица. Несомненно, конфликты чаще всего ничего хорошего нам не приносят. Они вредят делу, мешая совместным согласованным действиям для его выполнения. Они портят отношения между людьми. Они вызывают нервное напряжение и стрессы, что может даже подорвать здоровье человека.
     Конфликты большинству людей представляются неизбежным злом. Мы постоянно «боремся» с конфликтами, а они все нарастают. И что удивительно – все ранее проходившие и продолжающиеся реорганизации экономических и политических институтов не повлияли сколь-либо существенно  на изменение тенденций к обострению разнообразных конфликтов.
     Исследование  проблем конфликта и согласия требует усилий ученых различных специальностей. В течение уже многих десятилетий, особенно в конце  XX в., это научное направление получило основательное развитие. Написаны сотни книг о конфликтах и способах их разрешения, издаются журналы, систематически публикуются рефераты и сборники статей. Есть все основания говорить о самостоятельной науке – конфликтологии, предметом которой является изучение природы, причин, механизмов конфликтов в  человеческом обществе, а также разработка путей их предотвращения и разрешения. Вполне понятно, что конфликтология, как и всякая дисциплина, тесно связана со смежными науками, многое черпает из них и, в свою очередь, их обогащает. Это, прежде всего, социология и социальная психология, с которыми конфликтология имеет много общего, так как исследует, подобно названным наукам, отношения между людьми. Далее, это история, дающая богатую пищу для размышлений о причинах человеческих поступков. Это, наконец, политология, экономика, этиология и другие общественные науки, конкретизирующие природу, механизмы развития и последствия конфликтов различного рода. К числу таких наук относятся также правоведение и государствоведение, изучающие юридические формы взаимодействия людей, будь то сотрудничество, мирное сосуществование, противодействие или борьба.
     Стоит отметить, что конфликтология рассматривает  конфликт как понятие, относящееся  к человеку, к поведению и взаимодействию людей. Она рассматривает не отношения  между человеческими представлениями  и суждениями, а поведение и  взаимодействие людей при столкновении их представлений и суждений. 
 
 
 
 
 
 
 

1 Определение конфликта
      Хорошо  известно,  что  развитие  любого  общества,  любой  социальной общности или группы, даже отдельного  индивида  представляет  собой  сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан  с возникновением, развертыванием и разрешением  противоречий.  Фактически  вся жизнь любого человека,  любого  коллектива  или  организации,  любой  страны соткана из противоречий. Эти противоречия обусловлены тем, что  разные  люди занимают   различные   позиции,   руководствуются   различными   интересами, преследуют различные цели, а потому, стремясь реализовать свои  потребности, интересы и цели, довольно часто вступают в противоборство друг с другом  два или более индивидов, а иногда социальных групп и  даже  стран  активно  ищут возможность помешать  сопернику  достичь  определенной  цели,  предотвратить удовлетворение  его  интересов  или  изменить  его  взгляды,  представления, оценки позиции. Такое  противоборство,  ведущееся  путем  спора,  применения угрозы  или  запугивания,  использования   физической   силы   или   оружия, называется конфликтом.
       Однако выше сказанное вовсе  не  означает,  будто  любое   противоречие интересов и целей приводит к конфликту. Противоречие и конфликт – далеко  не одно и то же, и не всегда развитие  противоречия  оборачивается  конфликтом. В  основном   противоречия   затрагивающие   интересы,   статус,   моральное достоинство личности или группы.
     Существуют  различные определения конфликта, но все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет  о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их  всегда  лежит  отсутствие  согласия.  Поэтому  конфликт  определяют  как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами  или  группами.
      Приведем  ещё несколько определений конфликта:
      Конфликт  – это противоречие, возникающее  между людьми в связи с  решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.
      Конфликт  – это несогласие между двумя  или более сторонами,  когда  каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже.
        Конфликт – это ситуация, в  которой два или более  человека  демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии  эмоционального  антагонизма между ними.
        Конфликт – это одна из форм  взаимодействия людей  и   групп,  при  которой действия  одной  стороны,  столкнувшись  с  интересами  другой   стороны, препятствуют реализации её цели.
           Конфликты – неотъемлемая составляющая  часть  функционирования  любой
организации. И любой конфликт  может  выполнять  как  положительные,  так  и отрицательные  функции.  Хотя  часто  говорят,  что   определённый   уровень конфликта   может   быть   функциональным,   большинство   рекомендаций   по организационным  конфликтам  преимущественно   опирается   на   методы   его разрешения, редукции или минимизации.  Но  конфликт  не  обязательно  должен устраняться вовсе, скорее, им нужно эффективно управлять.
      Конфликты  создают напряжённые отношения  в  коллективе,  переключают внимание сотрудников с непосредственных  забот  производства  на  «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. И всё же конфликты  могут   привести   к   улучшению   условий   труда,   технологий, управленческих  отношений.  Положительная   роль   конфликта   может   также заключаться  в  росте  самосознания  участников  конфликта,  если  последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт  формирует  и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников,  играет  роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. 
 
 
 
 

2 Классификация конфликтов
      Конфликты  подразделяются  на  различные  виды  в   соответствии   со следующими критериями:
         разделяют по объёму;
           – разделяют по длительности протекания;
        – разделяют по источнику возникновения;
        –  разделяют в зависимости от   столкновения   ценностей   или интересов;
           – разделяют в зависимости от эффекта оказываемого  конфликтом  на жизнь коллектива.
           – разделяют в зависимости от степени влияния конфликта на  жизнь коллектива;
     2.1 Конфликты по объёму
      По  объёму конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, конфликты между личностью и группой и межгрупповые.
      Внутриличностные  конфликты  возникают   в   результате   того,   что производственные  требования  не  согласуются  с  личными  потребностями   и ценностями сотрудника,  а  также  в  ответ   на  рабочую   недогрузку   или перегрузку, противоречивые требования.
      Межличностные конфликты в сфере производства  могут  возникать  из-за притязаний на ограниченные ресурсы,  капитал,  рабочую  силу,  использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров.
      Конфликт  между личностью и группой  проявляется как противоречие между ожиданиями  и  требованиями  отдельной  личности  и  сложившимися  в  группе нормами поведения и труда. «Этот  конфликт  возникает  из-за  неадекватности стиля  руководства  уровню   зрелости   коллектива,   из-за   несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива,  из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя».
      Межгрупповые  конфликты  –  это  конфликты  внутри  формальных  групп коллектива  (например,  администрация  и  профсоюзы),  внутри   неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами.
2.2 Конфликты по длительности  протекания
      По  длительности   протекания   конфликты   можно   подразделить   на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием  взаимного непонимания или ошибок, которые  быстро  осознаются.  Вторые  же  связаны  с глубокими   нравственно-психологическими   травмами   или   с   объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как  от  предмета  противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся  людей.  Длительные  конфликты  очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности  закрепляют  своё  негативное состояние.  Частота  конфликтов  может   вызвать   глубокую   и   длительную напряжённость отношений.
2.3 Конфликты по источнику  возникновения
      По  источнику возникновения конфликты  можно разделить на объективно  и субъективно обусловленные.
      Объективным   считается    возникновение    конфликта    в    сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие  условия  труда, нечёткое  разделение  функций  и  ответственности  –  такого  рода  проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются  той почвой,  на  которой  легко  возникает  напряжённая  обстановка.  Если  люди поставлены в такие условия, то  независимо  от  их  настроения,  характеров, сложившихся  в  коллективе  отношений  и  призывов   к   взаимопониманию   и сдержанности   вероятность   возникновения   конфликтов   довольно   велика.
      Устранить  конфликты,  вызванные  такими  причинами,  можно  только  изменив объективную  ситуацию.  В  этих  случаях  конфликт  выполняет  своего   рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизни коллектива.
      Субъективным  будет возникновение  конфликта  в  связи  с  личностными особенностями конфликтующих,  с  ситуациями,  создающими  преграды  на  пути удовлетворения  наших  стремлений,  желаний,  интересов.  Принятое   решение кажется   ошибочным,   оценка   труда   неправильной,    поведение    коллег неприемлемым. 

2.4 Конфликты в зависимости от столкновения ценностей или интересов
      В  зависимости   от   того,   сталкиваются   ли   положительные   или отрицательные для нас ценности или интересы, конфликты бывают  трёх видов:
               – Конфликт «плюс-плюс»
               – Конфликт «минус-минус»
               – Конфликт «плюс-минус»
     2.5 Конфликты в зависимости  от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь коллектива
     В зависимости от эффекта оказываемого конфликтом на жизнь  коллектива разделяют  конструктивные  (созидательные)  и  деструктивные   (разрушающие) конфликты.
     Конструктивный  конфликт вызывается объективными  противоречиями,  его
разрешение  ведёт к укреплению новой идеи, прогрессивным изменениям  в  самой организации. Такие конфликты  находят  выражение  в  принципиальных  спорах, дискуссиях, проговаривании  ситуации,  выслушивании  сторонами  друг  друга.
     Возникновению и разрешению  данного  вида  конфликта  способствует  практика свободного  высказывания  мнений,  суждений  работниками,   а   не   простое поддакивание  руководству.   Следует   всегда   помнить   одно   из   правил менеджмента: «Опирайтесь на то, что сопротивляется».
     Деструктивный конфликт может быть  вызван  как  объективными,  так  и субъективными причинами, зачастую из деловой сферы  он  переносится  в  зону межличностных   отношений,   ведёт    к    образованию    противоборствующих группировок, расширению количества участников. Такие  конфликты  приводят  к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.
     2.6 Конфликты в зависимости  от степени влияния  конфликта на жизнь  коллектива
     Критерием группирования конфликтов можно  считать и степень их влияния на жизнь коллектива.  «В  этом  случае  говорят  о  лихорадящих  организацию конфликтах и разрушительных для коллектива  противоречий.  Если  лихорадящие конфликты  характеризуются  мелкими   столкновениями,   связанными   главным образом с психологической несовместимостью лиц, то вторые вызваны  глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива».
     Если  учитывать влияние конфликта  на  последующею  жизнь  и  развитие коллектива,  то  различают  конфликты,  дающие  осложнения  (так  называемый послеконфликт)  и   не   имеющие   каких-либо   отрицательных   последствий.
     Послеконфликт   проявляется   в    негативном    поведении    или    чувстве неудовлетворённости после того,  как  конфликт  считается  разрешённым.  Это значит, что конфликт не был разрешён или был  разрешён  несправедливо,  либо методами, задевающими личное достоинство партнёра.
     Возникновению  послеконфликта  могут  способствовать   преждевременное   или неполное   урегулирование    конфликта,    неудовлетворённость    интересов, несанкционированные  действия  или  непредвиденные  обстоятельства,  которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без  взятия  на  себя обязательств и др. Очень существенны также психологические  и  поведенческие факторы:
     – Стремление найти виновного, а с себя снять вину;
     – Расчёт на одностороннюю выгоду;
     – Недостаточные возможности «сохранить лицо»;
     – Ощущение давления и принуждения;
     – Изменение баланса сил между участниками конфликта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3 Распространённые  способы профилактики  конфликтов
      Под  стилем  отношений  понимаются  некоторые  устойчивые  стереотипы сознания и поведения, приобретающие в данной  организации  характер  прочных традиций, привычек, институтов. Конечно, эти привычки и традиции, а также степень их  развития  могут быть разными. В зависимости от их характера группы подразделяются на:
        – зрелые, с высоким уровнем развития позитивных взаимоотношений;
           – незрелые, с отношениями низкого уровня.
     Закрепление в  зрелых  коллективах  позитивных  моделей  поведения  в значительной степени затрудняет  возникновение  в  них  явлений  негативного характера,  способствует  их  автоматическому   отторжению.   Только   такие коллективы обладают надежным антиконфликтным иммунитетом.
     Тот или иной уровень взаимоотношений  в  группе  проявляется  во  всех сферах её жизнедеятельности и прежде всего в таких её параметрах, как:
     – прочность  связей  между  членами  группы,  в   том   числе   и неформальных, внепроизводственных;
     – наличие чувства гордости за свой коллектив, формирование на этой основе устойчивых традиций;
     – возможность  для   раскрытия   работниками   своих   творческих способностей, заинтересованность их своим трудом;
     – частота и характер  возникающих в   группе   разногласий   и конфликтов, успешность их разрешения.
       К числу  незрелых,  коллективов,  с  низким  уровнем  взаимоотношений относятся те, для которых по этим параметрам характерны следующие признаки:
     – активный поиск виновных  в случае  каких-либо  производственных неудач;
     –  недооценка  коллективных  методов   руководства,   авторитарны тенденции в стиле руководства;
     –  проведение   затяжных   и   безрезультатных   производственных совещаний, сводящихся к борьбе самолюбий;
          – оценка  работы  сотрудников на  поверхностном,   эмоциональном уровне;
     –  равнодушие сотрудников к содержанию принимаемых решений и итогам их выполнения;
          –  частые и затяжные разногласия и конфликты по несущественным поводам.
            Проявление подобного рода предгрозовых  признаков во  взаимоотношениях свидетельствует о низком  уровне  зрелости  и  слабой  конфликтоустойчивости коллектива.
3.1 Способы оздоровления коллектива
      Общая   рекомендация   сводится   к   предложению    предпринимателям разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем  самым максимально сузить то поле, на  котором  возможны  «игры  без  правил».  Эта основная  рекомендация   вытекает   из   анализа   причин   низкого   уровня взаимоотношений в организации, который обычно обнаруживает, что при всем  их многообразии в различных  организациях  все  эти  причины,  так  или  иначе, сводятся к следующим:
      –  отсутствию   ясных   должностных   инструкций,   устанавливающих совокупность   обязанностей   работников,   четко   определяющих   роль    в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется  возможность  точной  и объективной   оценки   выполнения   каждым   сотрудником   своих   служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций;
      –  отсутствию в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему  позиции,  предъявляемых  к  нему  требований  и  преобладанию   в   его настроениях чувства неуверенности и тревоги;
      –  противоречивым, как правило,  завышенным  ожиданиям  поощрения  за свою  работу,  которые  часто  обусловлены   множеством   функций,   которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.
      Конечно, эти и  им  подобные  негативные  проявления  низкого  уровня взаимоотношений будут успешно преодолены только при условии, если  им  будут противопоставлены четкие «правила игры». Причем эти правила должны  быть  не привнесены извне, а выработаны на месте, усилиями самих сотрудников.
      Незаменимую  роль  в  этом  деле  играют  внутрифирменные  дискуссии, «круглые столы», в ходе которых обсуждаются спорные проблемы, в том числе и острые вопросы распределения обязанностей между  сотрудниками.  Все  большую популярность  в  последнее  время  приобретает  и  такой   метод   активного социально-психологического  тренинга,  как  деловая  игра.  Будучи  наиболее приближенной к реальной ситуации, отличаясь от других форм делового  общения большой  степенью  эмоциональной  насыщенности,  деловая  игра  способствует более интенсивному общению ее участников, дает возможность  более  глубокого анализа возникающих проблем и путей её решения.
3.2 Предупреждение конфликтов как тактика современного менеджмента
      Конечно, при выработке свода правил и  норм с целью  повышения  уровня взаимоотношений  не  следует   ограничиваться   только   мерами   социально- психологического   характера.    Следует    также    активно    использовать организационно-управленческие методы,  опираясь  при  этом  на  значительные достижения  ученых  и  практиков   всего   мира   в   области   современного менеджмента.  Наряду  с   принципами   и   нормами   психологии,   алгоритмы современного менеджмента являются  важной  теоретической  предпосылкой  всей тактики предупреждения конфликтов.
      С позиций  современной  науки  управления  предупреждение  конфликтов выступает в виде особой тактики, осуществляемой  в  чрезвычайных  ситуациях. Причем  возникновение   самой   возможности   конфликта   для   современного менеджмента представляется  свидетельством  сбоя  в  системе  управленческой деятельности, результатом несоблюдения её  основных  норм.  Разработка  этих правил и норм — заслуга классиков современного менеджмента. Последовательно реализуя этот  общий  подход  во  всех  формах  своей деятельности,  современный  менеджмент  выработал  ряд  главных   принципов, реализация  которых  обеспечивает  на  организационно-управленческом  уровне прочное сотрудничество, сплоченность  в  трудовых  коллективах,  их  высокий антиконфликтный потенциал. Важнейшие из этих принципов состоят в следующем:
      1. Принцип долговременных целей предполагает,  что  цели  организации должны   быть   не   сиюминутными,   а   долговременными,    основательными, рассчитанными на  10—15  лет.  Они  должны  быть  нацелены  на  всестороннее развитие производства и производителя, включать  модернизацию  производства, обучение работников, обеспечение постоянного  повышения  качества  продукции или услуг. Именно способность менеджера к  долговременному,  стратегическому планированию  признается  сегодня  наиболее  ценным  качеством  современного руководителя, от которого во многом  зависят  стабильность  организации,  ее возможность противостоять конфликтам.
      2.  Принцип готовности к риску предполагает ставку  не  на  послушного работника, который больше всего страшится  совершить  ошибку,  а  на  людей, способных  на  обдуманный  риск,  не  взирая  на   возрастающую   при   этом возможность ошибок. Свою задачу современный  менеджер  видит  в  том,  чтобы создать  в  группе  такую  социально-психологическую   атмосферу,   которая, допуская возможность ошибки, вместе с тем обеспечивает  динамичное  развитие организации, ее быстрый рост. Поддерживая сотрудников, умеющих  рисковать  с умом, опытный руководитель  тем  самым  создает  благоприятные  условия  для использования  во  благо  фирмы  естественной  человеческой  потребности   в рискованной игре и блокирует таким путем  возможность  ее  удовлетворения  в ходе рискованных конфликтов.
      3.  Принцип признания новых идеи в качестве  главной ценности  любого дела. Пути реализации этого  принципа  составили  содержание  инновационного менеджмента. В соответствии с  этим  принципом  в  фирмах  создается  климат поощрения   новаций,   который   характеризуется   свободной,   неформальной обстановкой,  терпимостью  к  возможным  во  всяком  новом  деле   неудачам.
     Некоторые  фирмы  выплачивают  новаторам  часть   прибыли,   полученной   от нововведений. Внедрение нововведений создает условия творческого  напряжения людей,  значительно  суживает  возможность   возникновения   психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены  конфликтные  ситуации. Конечно, новые идеи могут стать и источником так называемого  инновационного конфликта, но конфликты такого рода при умелой  тактике  вполне  могут  быть разрешены конструктивным путем.
     4.   Принцип действенности концентрирует внимание руководителей на том, что целью бизнеса является все же не генерация новых  идей,  а  производство качественных товаров и услуг и извлечение из этого высокой прибыли. Из  него вытекает,  что  всякое  обсуждение  новаторских   идей   должно   непременно завершаться принятием решения о конкретных  действиях,  если,  конечно,  эти идеи не касаются всеобщих основ бытия. Нередко  решение  считается  принятым только тогда, когда  преодолены  все  разногласия  и  когда,  таким  образом достигается общее признание его правильности.  Высокую  ценность  групповому решению придает то, что оно обеспечивает  наилучшим  способом  согласованные действия сотрудников, наилучшее раскрытие их потенциальных возможностей.
       5. Принцип упрощения предполагает   систематическое   блокирование устойчивой  тенденции  к  усложнению  производственных  и  иных   социальных структур. Эта тенденция ведет к  разбуханию  штатов  и  звеньев  управления, каждое из которых потенциально содержит  в  себе  возможность  возникновения конфликтов.  Реализация  этого   принципа,   как   правило,   начинается   с предложения работникам задуматься  над  проблемой  упрощения  своей  работы, ответив на такие вопросы: Каковы результаты моей работы? Как я их  достигаю? Что из того, что я делаю, является излишним? Принцип  упрощения,  не  требуя дополнительных затрат,  может  обеспечить  значительный  рост  эффективности производства, улучшить психологический климат в организации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.