На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Предложения по совершенствованию корпоративной культуры персонала ООО «Шардрисвин»

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 
Культура - это то, что остается,
когда все остальное  забыто.
Эдуард  Эррио. 

Введение
     Данная курсовая работа посвящена теме корпоративной культуре, как регулятора поведения персонала. В западных странах уже давно используют этот механизм для успешного ведения бизнеса и достижения поставленных целей компании. В настоящее время в Молдове всё более актуальными становятся вопросы построения эффективной корпоративной культуры.
  В советское время внутренняя философия организации и подавляющее большинство всех процессов строились на командных, иерархичных принципах. В настоящее время организации, пройдя тернистый путь эволюции всех управленческих процессов, ориентируются на опыт успешных западных компаний, признают необходимость формирования и поддержания корпоративной культуры, адаптируют его к современным молдавским условиям, с учётом национального менталитета. Для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративную культуру – управленец должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования корпоративных культур.
  Корпоративная культура это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
  В настоящее время, когда в любой отрасли технологические новинки, сырьё и любые другие инструменты ведения бизнеса и достижения оптимального результата доступны всем, у организаций остаётся крайне мало способов, достигать лучшего, чем у конкурентов, результата. И, пожалуй, основным ресурсом, при помощи которого организация может стать лидером на рынке - это люди. Клиенты, сотрудники и руководители компаний - это те три кита, на которые всё больше и больше опирается современный бизнес. Корпоративная культура диктует стиль взаимодействия между сотрудниками и руководителями разных звеньев, стиль взаимодействия компании с окружающей социокультурной средой.
  Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, оговорённые в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, даёт стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их.
  Все элементы корпоративной культуры должны быть отражением взглядов топ-менеджера, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры предприятия, будет залогом успеха или же обернётся против него. Особенности корпоративной культуры зависят, в первую очередь, от целей компании и характера её бизнеса.
  Рассматривая вопрос о корпоративной культуре в системе управления организацией, автор решил ограничить исследование коммерческими предприятиями. На предприятиях, конечной целью которых является получение прибыли, работа с корпоративными ценностями имеет более выраженный характер. Объясняется это очень просто. Коммерческое предприятие, больше чем любое другое заинтересовано в эффективном стимулировании сотрудников, но не всегда его можно достичь лишь при помощи материальных поощрений. А так как экономический успех организации напрямую зависит от добросовестного качественного выполнения сотрудниками всех уровней своих обязанностей, возникает необходимость изобретения дополнительных механизмов эмоциональной вовлечённости. Именно эту задачу призвана решить корпоративная культура.
  Степень научной разработанности проблемы.
  На западе тема корпоративной культуры, как регулятора поведения персонала в предприятия активно изучается с восьмидесятых годов двадцатого века. В Молдове же работ по корпоративной культуре довольно мало, как правило, этим вопросом занимаются в рамках общего управления персоналом. Вопросам эффективной работы корпорации и корпоративной культуры в своё время уделяли многие учёные. Среди них много выдающихся учёных и практиков.     Однако существует мало переведённой на русский язык литературы о модели лидерского типа организации и формирования на её основе корпоративной культуры. Эти вопросы пока слабо освящены и представляют практический интерес для изучения.
  Основной целью работы является раскрытие и описание корпоративной культуры ООО «Шардрисвин», как регулятор поведения персонала.
  Задачами курсовой работы являются:
    Изучить корпоративную культуру ООО «Шардрисвин».
    Выявить положительные и отрицательные стороны корпоративной культуры персонала на предприятии.
    Предложить рекомендации по дальнейшему улучшению корпоративной культуры персонала на предприятии, с целью  повышения производительности труда работников на ООО «Шардрисвин».
     Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы.    
     В первой части курсовой работы автор дает понятие корпоративной культуре персонала организации, анализирует основные виды корпоративных культур и выделяет факторы, которые влияют на корпоративную культуру персонала организации.
     Во-второй части курсовой работы автор дает общую характеристику предприятия ООО «Шардрисвин» и анализирует основные технико-экономические показатели на предприятии, а также дает характеристику корпоративной культуре персонала ООО «Шардрисвин»
     В-третье части курсовой работы автор описывает основные проблемы корпоративной культуры персонала ООО «Шардрисвин», а также дает рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры персонала предприятия.                    
 
 

Раздел  1.Теоритические основы корпоративной культуры на современных организациях.
1.1.Понятие, цели и задачи корпоративной культуры  на современных организациях.
      За последние несколько лет,  и именно отчетливо за последние  пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших  организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.
     Корпоративная культура - это своего рода эмоциональная среда внутри организации и связующее звено в отношениях между ее сотрудниками. Это тот безусловный стержень, вокруг которого собираются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности работоспособность, умение трудиться в команде, профессионализм и многое другое.
      Понятие «корпоративная культура»  вошло в обиход развитых стран  в двадцатые годы прошлого  столетия, когда возникла необходимость  упорядочения взаимоотношений внутри  крупных фирм и корпораций, а  также осознания их места в  инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей     В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.
     Цель корпоративной культуры обеспечение высокой прибыльности фирмы посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому.
     Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое. Вот почему набор таких внешних признаков, как униформа, традиции и совместные вечеринки в офисе, нельзя рассматривать как основополагающую базу, на которой строится корпоративная культура.
    Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.
Существует  три подхода к понятию корпоративной культуры и ее природы:
    Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. корпоративная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.
    Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.
    Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают, что корпоративная культура - это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.
     Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.
     В настоящее время стало уже  традиционным выделять три уровня  корпоративной культуры:
1) поверхностный (символический) уровень это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.
2) подповерхностный  уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.
     Основными элементами корпоративной культуры:
     Символ - это объект, действие или событие, имеющее смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации. К примеру, для того чтобы выразить в символах свою политику «открытых дверей», Билл Арнольд, президент компании Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего офиса и распорядился подвесить ее на потолке в холле. Рэндал Лирримор, президент MasterBrand Industries, преследовавший цель стимулировать командную работу, принял решение о сносе разделявших отделы его компании внутренних перегородок.
     Предания -  это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.
     Герой - человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации. Иногда речь идет о реально существующих фигурах. Но чаще всего это символические персонажи. Поступки, которые совершают герои, выходят за рамки обычных, но не настолько, чтобы простые работники не могли их повторить. Они показывают людям, как надо делать хорошие дела. В компаниях с сильно развитой культурой многие достижения становятся основой для появления героических персонажей и тем самым для поддержания корпоративных ценностей на должном уровне.
     Девиз - это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры. Так, Компания Sequins International, 80% работников которой - латиноамериканцы, в качестве девиза выбрала цитату из У. Эдварса Дьюинга: «Не надо угождать боссу; ублажайте покупателей». Вы найдете ее (в переводе на испанский) на карманах фирменных пиджаков всех сотрудников.
     Корпоративные церемонии и ценности - это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

      Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура - это  — ключевой фактор, определяющий успех и стабильность компании. Она связывает сотрудников воедино, повышает лояльность персонала к компании, увеличивает производительность труда. Корпоративная культура — один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом предприятия и всеми бизнес-процессами в целом.

 
1.2 Типы корпоративных  культур.
     В каждой организации свой «дух». Заходя в офисы компаний, занимающихся одним и тем же видом бизнеса, можно сразу почувствовать совершенно разный подход и отношение. Например, в одном месте «кожей» ощущается полное равнодушие и пренебрежение к клиентам, в другом – искренняя открытость и желание помочь. И действительно, на практике приходится наблюдать массу различных вариаций корпоративной культуры.
     В этой курсовой работе автор  приводит  типологию корпоративной  культуры, предложенную Джеффри Зоненфельдом. В классическом западном менеджменте она является общепринятой. Зоненфельд различал четыре типа культур - baseball team, club, academy и fortress. Каждая из  культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на поведении и карьере персонала:
     «Бейсбольная команда» возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В компаниях с таким типом корпоративной культуры бизнес-решения принимаются очень быстро. В таких организациях временной интервал между фактом принятия решения и выяснением того, было ли решение правильным, минимален. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива работников. Ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», и компании просто борются за них. Работники с невысокими показателями быстро выпадают из обоймы и «попадают на скамейку запасных». Бейсбол-культура встречается в тех областях, где происходит очень быстрое движение бизнеса и где очень велик риск (производство фильмов, рекламное дело, IT).
     «Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению преимуществ сотрудников за счет возраста, опыта и должностного положения. Это очень похоже на армию - сюда приходят молодыми и остаются навсегда, постепенно продвигаясь к более высоким позициям. Повышение в должности получают только работники этой компании, при этом карьерный рост происходит медленно и постепенно. От сотрудника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все премудрости данной работы и овладеть мастерством. Поэтому работники в таких компаниях имеют широкий профессиональный кругозор. Так, например, руководители банков часто начинали свою карьеру с должности простого кассира. Хотя такие компании изнутри представляют собой достаточно гибкие структуры, все же о них создается впечатление, как о компаниях, закрытых для чужих глаз компаниях, в которых любые перемены осуществляются медленно и постепенно.
     «Академическая культура» предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В организации с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой (из одного направления в другое). У каждого сотрудника есть свое специфическое направление, в котором он и совершенствует свой профессиональный опыт и мастерство, развивает свой творческий и профессиональный потенциал. Хорошая работа и профессиональное мастерство являются основанием для поощрения и продвижения вперед. Строгая академическая культура характерна для уже устоявшихся, давно образованных институтов: университеты, такие компании как Coca Cola,FordGeneral Motors. Хотя узкая специализация и обеспечивает гарантию работы, все же подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. И все же в стабильной обстановке такая культура хорошо работает.
«Оборонная  культура» может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов. Те менеджеры, которые справляются со сложной ситуацией, получают признание не только среди своих коллег по бизнесу, но и в масштабах всей страны.
     Кроме этих видов корпоративный культур персонал культур также автор выделяет еще несколько видов корпоративных культур, которые чаще наблюдаться в современных компаниях:

1. Благотворительная организация.

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень высокой степенью сопереживания и даже жалости к работающим сотрудникам, опасениями потерять персонала и активной нацеленностью его удержать во что бы то ни было.
Собственник такой организации боится принимать  критичные решения по людям (и  вопросы увольнений затягиваются порой месяцами), в организации отсутствуют либо проводятся формально любые формы оценок (аттестацию провели, но она ни на что не влияет), часто заработные платы никак не привязаны к результативности. Почти полностью отсутствует промежуточный контроль (а если и присутствует, то в форме просьб и уговариваний), итоговый контроль часто опаздывает, в силу чего выполнение задач затягивается, а потом возникают авралы и пожары, на тушение которых бросаются все силы (в основном силы руководства, сотрудников-то жалко).
Для того чтобы сотрудникам было комфортно (а это, по сути, основной мотив собственника в таком типе корпоративной культуры), для них создается прекрасная окружающая обстановка – просторные офисные помещения, новейшие компьютеры, горячие обеды, всевозможные компенсации.
Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – «закормленность», капризность, расслабленность, только внешняя демонстрация активности, либо кратковременные ее всплески (в основном после некоторого стимулирования, когда  терпение руководства все-таки иссякает, что происходит нечасто).
За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет отлаженных личных связей собственника и/или топ-менеджмента, который часто близок к собственнику.

2. Добровольное рабство

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется сильным, волевым, при этом постоянно нуждающимся в признании, а потому всегда «играющим» собственником, который периодически, конечно, пространно рассуждает о необходимости «бросить все это к…», однако годами и десятилетиями остается в бизнесе.
В организации  при этом есть ряд доверенных людей, на которых грузится все без исключения, даже совершенно новое и неизвестное, причем не входящее в их функционал. Более того, годами функционал должностей часто и не описывается (к примеру, пара десятков сотрудников называется «менеджерами», а по факту делает все подряд). Помощи и информации от собственника сотрудникам дается минимум, все приходится делать самим, причем хвалит он настолько редко и скупо (реальная цитата – «уже хорошо, но пока двойка»), что люди ощущают себя роботами. Хотя своим «доверенным лицам» платит чаще всего такой собственник хорошо.
Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – стремление всеми  силами завоевать личный авторитет  в глазах собственника, ради чего они готовы иногда работать круглосуточно, и панический страх перед ошибками, которые воспринимаются и расцениваются буквально как предательство. Как ни странно, при таком сильном эмоциональном напряжении костяк коллектива работает на собственника долго, очень долго, и часто внешне это напоминает своего рода «созависимость» (чем больше бьет, тем больше я его люблю). Чаще всего, в таких организациях есть  еще и вторая часть коллектива: сотрудники, приходящие на незначимые должности различных помощников, но среди них обычно настолько высокая текучесть, что собственник даже не пытается кого-либо запомнить, да и за людей-то особо не считает. Редчайшие единицы, выдержав подобный прессинг, остаются, чтобы перейти в категорию доверенных сотрудников и обожать своего босса, одновременно ненавидя его.
За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет усилий сотрудников, готовых буквально «разбиться в  лепешку» ради улыбки собственника или  скупой похвалы от него.

3. Семья.

      Такой тип корпоративной культуры характеризуется максимально стертыми границами личных и рабочих отношений. Весь коллектив в подобных организациях – это одна семья, которая и работает, и праздники отмечает, и иногда кажется, что даже живет вместе. Часто во главе компании стоит группа людей, связанных семейными узами (супруги, братья, родитель и ребенок и т.п.), переносящая свои отношения на окружающих. В организации все про всех все знают, а люди, которые по каким-то причинам не вписываются в «семью» - быстро, и нередко жестко из нее «выживаются». Контроль и поощрение у таких собственников часто напоминают родительские – прикрикнут, в угол поставят, тут же остынут и приласкают, поэтому как такового страха у сотрудников перед руководством нет.
Основные  характеристики сотрудников в подобного рода организациях – склонность к сплетням, скрытому (хотя иногда и открытому) «подсиживанию» друг друга - то есть, борьбе за привилегии от «мамы с папой», и стремление постоянно меряться этими самыми привилегиями. А так как «семейные» собственники редко могут относиться объективно к разным сотрудникам (у них всегда есть «любимчики»), то в коллективе часто возникает зависть и ощущение несправедливости.
За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет готовности сотрудников в сложных ситуациях поддерживать собственников (семья очень часто сплачивается именно перед лицом «опасности») и лояльного (правда, подчас не исключающего некоторой снисходительности) отношения к их идеям и целям.

4. Тюрьма строгого режима

      Такой тип корпоративной культуры характеризуется обстановкой недоверия, порой доходящего до паранойи, а, соответственно, в действиях – гиперконтролем со стороны собственника. Это тот тип организаций, в которых принято прослушивание телефонов, размещение видеокамер во всех помещениях, включая туалеты, лишение компьютеров всех съемных носителей (вплоть до заливания смолой юсб-портов), а также постоянный детальный подсчет всевозможных истраченных ресурсов (ручек, точилок, бумаги в принтере, туалетной бумаги, электроэнергии и т.п.). Часто подобный подход сопровождается излишней бюрократизацией всех бизнес-процессов, когда даже для отправки коммерческого предложения клиенту необходимо получить на него десяток утверждающих подписей.  Собственник, одержимый самоцентризмом как элементом все той же паранойи (никому нельзя доверять – поэтому кроме меня никто не сделает), часто вмешивается в осуществление всех функций до самого первого уровня.
Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – страх «попасться» (неважно на чем – трате туалетной бумаги или выносе черновика за пределы компании), полный отказ от взятия на себя ответственности (все равно что-нибудь не так сделаю), активное «обратное делегирование». Также частая особенность коллектива в «тюрьме» - высокая текучесть: сотрудники регулярно (с частотой от полугода до года) меняются на всех уровнях управления, вплоть до полной смены коллектива.
За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет отлаженных, как  и в «благотворительной организации», личных связей собственника, а также за счет усилий новых сотрудников, которые всегда присутствуют в компании в большом количестве.

5. Коллектив единомышленников

     Такой тип корпоративной культуры характеризуется очень свободной обстановкой, почти полным отсутствием формализованных правил (в том числе требований к дисциплине, дресс-коду и т.п.), так как собственник компании часто работает не за деньги, а за интерес к виду деятельности, и подбирает под себя таких же сотрудников. С точки зрения прибыльности такой бизнес часто существует на уровне «около нуля», что отражается в том числе и на корпоративной культуре – часто в таких компаниях принято делиться обедами, приносить из дома кофе, работать в весьма скромной окружающей обстановке и мало требовать с точки зрения материального вознаграждения.  
Основные  характеристики сотрудников в подобного  рода организациях – трудоголизм, приверженность делу (которая далеко не всегда совпадает  в приверженностью руководству  и компании), высокая погруженность  в свои проекты и перфекционизм.
За  счет чего работает бизнес? В большинстве  случаев – за счет очень высокого качества работы (хотя часто с несоблюдением  сроков и другими дисциплинарными  нарушениями), что привлекает клиентов снова и снова.

1.3 Факторы, влияющие на корпоративную культуру.

 
     На формирование и развитие организационной культуры влияет множество разнообразных факторов. Все их можно с достаточной степенью условности разделить на три группы: лично - поведенческие факторы, структурно - нормативные факторы, внешние факторы:
    Личностно-поведенческие факторы - это аспекты и характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние проявления организационной культуры.
      Личность лидера. Лидер организации, в силу статуса и выполняемой роли - эталон поведения. Остальные осознанно или подсознательно подстраиваются под него и, тем самым, формируют и поддерживают устойчивые поведенческие модели. Отношение к работе и стиль поведения руководителя, его реакция на критические ситуации (спокойная, истерическая, агрессивная), особенности построения и выполнения режима рабочего дня, внешние манеры и многое другое существенно влияют на формирование и закрепление различных элементов оргкультуры.
      и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.