Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Регулирование оплаты труда и направления его совершенствования

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1  СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.....................................4
1.1. Понятие и сущность оплаты труда ………………………..…………….........4
1.2. Сдельная система оплаты труда ………………………………………...…….7
1.3. Повременная система оплаты труда…………………………………….........10
1.4. Бонусная система оплаты труда и оплаты труда на комиссионной основе..11
ГЛАВА 2 ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ БАРЬЕРЫ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ…………………………………………………………..14
2. 1. Государственная политика в области оплаты труда……………..…………14
2.2. Единая тарифная система оплаты труда …………………………………….15
2.3. Основные показатели заработной платы в Республике Беларусь………….17
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И РАБОЧИХ ……..…………………….…………..20
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..….23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………...………………..24
 

ВВЕДЕНИЕ 

    Хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.
    Правительства  большинства  стран  оставляют  за  собой  полномочия  по  регулированию  рынка труда и, в частности, оплаты труда. Однако степень такого участия различается  по  странам.  В  основе  различий  лежат  социальные,  политические  и экономические факторы,  законодательные  традиции. Во  многом степень участия государства в принятии решений относительно оплаты труда зависит от истории предшествующего развития страны.
    Целью работы является изучение регулирования оплаты туда и направлений его совершенствования.
    Исходя  из поставленной цели вытекают следующие  задачи:
    Рассмотреть системы и формы оплаты труда.
    Разобрать законодательные барьеры в системе оплаты труда и основные показатели заработной платы.
    Проанализировать пути совершенствования оплаты труда руководителей, специалистов и рабочих.
    Я считаю данную тему актуальной, так  как система оплаты труда в Беларуси достаточно жестко регулируется государством. Предприятия ограничены в своей  свободе по установлению заработных плат  работников. Зарегулированная  система оплаты  труда воспринимается представителями бизнеса как один  из  барьеров к развитию, отвлекает ресурсы предприятий на непроизводительный труд, не способствует повышению деловой активности  в стране.
    При написании работы были использованы различные источники, включая учебные пособия, авторы которых достаточно фундаментально рассматривают вопросы о регулировании оплаты труда. 
 
 
 

ГЛАВА 1  СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 

1.1. Понятие и сущность оплаты труда 

    Чтобы заинтересовать работников в улучшении  трудовых показателей, нужно выплачивать  им достойную заработную плату. А  для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
    Заработная  плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
    Уровень оплаты труда зависит от многих факторов. Прежде всего, это - экономическое состояние  организации, общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе, соотношение спроса и предложения на рынке труда, состояние потребительского рынка, динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.
    В условиях рыночной экономики сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.
    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
    В изготовлении любой продукции на любом производстве участвуют рабочие различных профессий, разного уровня квалификации, выполняющие работу различной сложности и в различных производственных условиях. Ясно, что оплата их труда должна быть различна.
    Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
    Систему оплаты труда можно выбирать как  для всего коллектива, так и  для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда  устанавливается для определенных категорий работников. Например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов [8, c. 78-84].
    Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных групп и категорий работников.
    Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
    Тарифная  ставка — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Для разных производств она может выражаться по-разному. В большинстве отраслей экономики (машиностроение, химическая, электронная, текстильная и др.) используются часовые тарифные ставки. В таких отраслях, как угольная, горнодобывающая, торфяная, нефтедобывающая, и некоторых других с учетом особенности производства применяются дневные и месячные тарифные ставки. Для оплаты труда рабочих, занятых эксплуатацией оборудования в энергетической промышленности, наиболее приемлемыми являются месячные тарифные ставки.
    Тарифные  ставки обеспечивают соответствие между  мерой труда и мерой его  оплаты, ее размер за единицу времени  зависит от сложности работы или  квалификации работника.
    Тарифная  сетка представляет собой совокупность действующих в данной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. С ее помощью осуществляется дифференциация оплаты труда рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемой работы.
    При разработке в организации тарифных сеток необходимо иметь в виду, что их построение должно обеспечить соблюдение ряда общих требований.
    - тарифную сетку необходимо строить  таким образом, чтобы у рабочих  был постоянный стимул повышать  свою квалификацию и уровень тарифной оплаты труда, т.е. относительное и абсолютное возрастание тарифных коэффициентов должно с ростом разряда увеличиваться;
    - тарифная сетка не должна иметь неоправданно широкого диапазона, создающего завышенный разрыв в оплате рабочих высшей и низшей квалификации, но она не должна сужением диапазона способствовать уравниловке;
    - очень важно, чтобы количество квалификационных разрядов в одной профессии в разных организациях одной отрасли деятельности было одинаковым. В этом решающую роль могут сыграть тарифные соглашения. В них целесообразно записать соответствующие конкретные рекомендации по этому вопросу;
            В наше время работодатели при участии соответствующего выборного профсоюзного органа самостоятельно устанавливают тарифные ставки и тарифные сетки в организации, включая их в текст коллективного договора, или в виде приложения к нему.
    Формами тарифной системы являются: сдельная – учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операции; повременная – учет проработанного времени [12, c. 19-22].
    В состав расходов на оплату труда включаются:
    - заработная плата по окладам  и тарифам; 
    - надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладам  в размерах, предусмотренных действующим законодательством;
    - премии и поощрения; 
    - материальная помощь;
    - компенсационные выплаты; 
    - оплата отпусков и другого  неотработанного времени; 
    - другие расходы на оплату труда. 
    Выплаты осуществляются физическими лицами, состоящими в трудовых отношениях с  предприятием (работникам), т.е. работающим на основании трудового договора.
    Расходы на оплату труда состоят из основной заработной платы и других поощрительных  и компенсационных выплат.
    К расходам на выплату основной заработной платы относятся:
    - заработная плата, начисленная за выполненную работу (отработанное время) согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для работников и должностных окладов для служащих, независимо от формы и систем оплаты труда, принятых на предприятии;
    - стоимость продукции, выдаваемой  в порядке натуральной оплаты  работникам в соответствии с действующим законодательством.
    К расходам на выплату дополнительной заработной платы относятся:
    - надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладам  в размерах, предусмотренных действующим законодательством;
    - премии и поощрения рабочим,  руководителям, специалистам и  другим служащим за производственные  результаты;
    - гарантийные и компенсационные  выплаты; 
    - оплата отпусков;
    - оплата другого неотработанного  времени; 
    - другие расходы на оплату труда.
    Надбавки  и доплаты к тарифным ставкам  и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:
    - квалифицированным рабочим, занятым  на особо ответственных работах,  за высокое квалификационное  мастерство;
    - бригадирам из числа рабочих,  не освобожденным от основной  работы, за руководство бригадами; 
    - руководителям, специалистам, служащим  за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;
    - за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания  или увеличение объема выполняемых  работ, 
    - за работу в тяжелых, вредных,  особо вредных условиях; за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, являющиеся рабочими днями по графику), в ночное время;
    - работникам, постоянно занятым на  подземных работах, за нормативное  время передвижения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
    - оплата труда квалифицированных  работников, руководителей, специалистов предприятия, привлеченных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, для обучения учащихся общеобразовательных школ.
    При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
    Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
    Таким образом, индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы 

      . Сдельная система оплаты труда
 
    Сдельная  система оплаты труда применяется  для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т. п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов. Заработок рассчитывается по формуле: 

            ЗЛ = СР·ВП,                                                       (1.1) 

где ЗП – заработная плата рабочего;
СР –  сдельная расценка за единицу продукции;
ВП –  количество изготовленной продукции.
     Условия применения сдельной формы оплаты труда:
     • существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
     • имеется возможность точного  учета объемов выполняемых работ;
     • существуют возможности у рабочих  конкретного участка увеличить  выработку или объем выполняемых работ;
     •существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;
     • имеется возможность технического нормирования труда.
    Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать  сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.
    Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:
    • ухудшению качества продукции;
    • нарушению технологических режимов;
    • ухудшению обслуживания оборудования;
    • нарушению техники безопасности;
    • перерасходу сырья и материалов.
    У сдельной системы может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки.
    Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.
    Вариантами  сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
    При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции [12, c. 19-22].
    Пример 1. Работник изготовил за месяц 350 ед. продукции. Сдельная расценка за единицу продукции составляет: в пределах до 250 ед. - 8 руб., в пределах от 250 ед. до 330 ед. - 9 руб. 20 коп., свыше 330 ед. - 10 руб. 40 коп. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.
    1. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную в  пределах установленных норм: 250 ед. x 8 руб. = 2000 руб.
    2. Определяется размер заработка  за продукцию, изготовленную сверх  установленных норм: 80 ед. x 9 руб. 20 коп. + 20 ед. x 10 руб. 40 коп. = 944 руб.
    3. Определяется конечная сумма заработка работника за произведенную им продукцию: 2000 руб. + 944 руб. = 2944 руб.
    Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
    Пример 2. Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 8% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 20 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 1600 руб. (20 000 x 8%).
    Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например, отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается.
    Пример 3.  Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за одно изделие составляет 50 руб. В течение месяца работником было произведено 170 деталей, а собрано 50 изделий.
    Размер его заработка будет определяться исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия и составит 2500 руб. (50 x 50).
    Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить. 

      . Повременная система оплаты труда
 
    При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Заработная плата подсчитывается по формуле: 

            ЗП =ТС· РВ,                                                    (1.2) 

где ЗП–  заработная плата;
ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного  разряда;
РВ – фактически отработанное время [12, c. 19-22].
    Пример 1. Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад 1300 руб. В январе 2010 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе - 20). Следовательно, его заработок составит 780 руб. (1300 : 20 x 12).
    Некоторые организации применяют почасовую  и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
    Пример 2. Рабочим - повременщиком в январе 2010 г. отработано 120 ч. Тарифная ставка составляет 15 руб. В этом случае заработок работника за месяц составит 1800 руб. (15 x 120).
    В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.
    Условия применения повременной оплаты труда:
    • отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
    • производственный процесс строго регламентирован;
    • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
    • функционируют поточные и конвейерные  типы производства со строго заданным ритмом;
    • увеличение выпуска продукции может  привести к браку или ухудшению  ее качества.
    Разновидностью  повременной системы оплаты труда  является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.
    Пример 3. Начальнику отдела кадров в январе 2010 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (1300 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 1430 руб. (1300 + 1300 x 0,1).
    Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки [3, 91-100]. 

      . Бонусная система оплаты труда и оплаты труда на комиссионной основе
 
    Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их.
    Бонусная  система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей:
    оклад;
    премия.
    Размер премии зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
    Бонусная  система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.
    Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но при системе оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.
    Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить [12, c. 19-22].
    Пример 1. Согласно заключенному трудовому договору работник промышленного предприятия получает фиксированный (10%) доход от продажи произведенной им продукции. В январе работник изготовил 150 ед. продукции, в феврале - 80. В январе продано 120 ед., в феврале - 110 ед. Розничная цена единицы готовой продукции составила в январе 200 руб., в феврале 210 руб. Таким образом, месячный заработок работника составит: в январе 2400 руб. (120 x 200 x 0,1); в феврале 2310 руб. (110 x 210 x 0,1).
    Очевидно, что при первом варианте работник не может влиять на размер своего заработка  в том случае, если продукция окажется неконкурентоспособной и не найдет своего покупателя.
    Пример 2. Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 7,5% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работником реализовано продукции на сумму 50 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 3750 руб. (50 000 x 0,075).
    Второй  вариант более предпочтителен, так  как работник заинтересован в  реализации большего объема продукции  и соответственно в получении большего заработка [3, с.100].
    Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 2 ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ БАРЬЕРЫ В СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА И ОСНОВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 

2.1. Государственная политика в области оплаты труда 

    Данная  работа затрагивает лишь  те вопросы,  которые связаны  с  регулированием заработной платы, а именно систему оплаты труда в Беларуси.  Существующая  система  оплаты  труда  в  Беларуси  сформирована  в  рамках  социально-направленной государственной политики. Соответственно, она сопряжена с выполнением  общегосударственных  программ  социально-экономического  развития  и  характеризуется высокой  степенью  вмешательства  государства  в установление  ставок  заработной  платы,  как  для  государственных,  так  и  для  частных предприятий. 
   Общие приоритеты системы оплаты труда в Беларуси в контексте существующей государственной политики можно резюмировать следующим образом:
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.