На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Стратегии управления конфликтами в организации (на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 16. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ОРСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Экономический факультет 

Кафедра менеджмента
                                                                                                                  

КУРСОВАЯ  РАБОТА
по дисциплине: «Теория организации» 

Стратегии управления конфликтами в организации  (на примере
ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»)
ОГТИ (филиал) ГОУ ОГУ 080507.65.4011.07 ОО
  

                             
 
 

                Руководитель  работы
                ст. преподаватель
                _______________ Зенченко И.В.
                «___» ____________ 20___ г.
                Исполнитель
                студент группы 09 МО
                _________________ А.А. Ильина
                Члены комиссии:
                ______________________ (Ф. И. О.)
                ______________________ (Ф. И. О.) 

                                                         Орск 2011
 


Министерство  образования и науки Российской Федерации 

ОРСКИЙ  ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» 

Экономический факультет
Кафедра менеджмента 

Задание на курсовую работу
Стратегии управления конфликтами в организации  (на примере
ОАО «МК  ОРМЕТО-ЮУМЗ») 

     Исходные  данные: Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: учебник, Богданов Е.Н. Психология личности в конфликте: учеб. пособ.
        Перечень  подлежащих разработке вопросов:
а) изучить теоретико-методологических основ современного представления о конфликтах;
б) проанализировать причины возникновения конфликтов в организации;
в)  рассмотреть  современные методы преодоления конфликтных ситуаций;
г)  определить особенности конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»;
д) разработать рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций в организации;
     Перечень  графического материала: технико-экономические показатели работы предприятия за 2009-2010 гг.
Дата  выдачи задания «__» __________ 20___ г. 

Руководитель 
ст. преподаватель                                             И.В. Зенченко
Исполнитель
студент группы 09 МО                                   А.А Ильина
Срок  защиты проекта  «____»__________ 20____г.
Отзыв о  курсовой работе 

      Студент _______________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

     Научный руководитель___________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 
 

«__________»_____________________2011 г.  

Аннотация 

     В данной курсовой работе рассматриваются стратегии управления конфликтами на примере ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».
     Структура данной курсовой работы выглядит следующим образом.
     Первый  раздел отражает теоретико-методологических основы современного представления о конфликтах. Раскрыто понятие конфликта, его сущность и виды. А также проанализированы причины возникновения конфликтов в организации
     Во  втором разделе рассмотрено управление конфликтами в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Здесь приведена общая характеристика деятельности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» и рассмотрены особенности конфликтов на предприятии.
     В третьем разделе  были разработаны рекомендации по совершенствованию методов преодоления конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ».
     Работа  выполнена печатным способом на 49 страницах с использованием 15 источников, содержит 4 таблицы и 1 приложение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
     История человеческой цивилизации насыщена различного рода конфликтами. Одни конфликты  охватывали целые континенты и десятки  стран и народов, другие вовлекали  большие и малые социальные общности, третьи происходили между отдельными людьми. И люди издавна мечтали о таком обществе, в котором прекратятся всякие распри и утвердится вечный мир. Но вместо этого они вновь и вновь оказывались в состоянии войны всех против всех.
     Сегодня к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов, проведения переговоров и поиска согласия проявляют огромный интерес не только профессиональные психологи и социологи, но и политики, руководители, педагоги, социальные работники, словом все те, кто в своей практической деятельности связан с проблемами взаимодействия людей. Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня в наше время стало решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Исследования показывают, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов, характеризующихся доминированием стихийных, иррациональных элементов, сложно поддающихся управлению или ограничению без жестких, специализированных методов. Конфликты способны определяющим образом влиять как на эффективность организации в целом, так и отдельных компонентов в частности. Особенно это характерно для российских предприятий, где конфликты могут сочетаться с другими внутриорганизационными проблемами, создавая предпосылки для разрушения организации. Вот почему так важно в наше время изучать причины возникновения конфликтов в организации, а также разрабатывать методы их преодоления.
     Целью работы является исследование причин конфликтов в организации и поиск эффективных методов их преодоления в современной системе конфликтологических знаний.
     В этой связи в работе предпринята  попытка решения относительно частных  задач:
     - изучение теоретико-методологических  основ современного представления  о конфликтах;
     - анализ причин возникновения  конфликтов в организации;
     - рассмотрение современных методов  преодоления конфликтных ситуаций;
     - определение особенности конфликтов  в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»;
     - разработка рекомендаций по преодолению  конфликтных ситуаций в организации;
     Объектом  исследования в работе служат конфликты  в организации.
     Предметом является механизм возникновения конфликтов в организации, а также методы их преодоления.
     Методологической  и теоретической основой работы послужили труды отечественных  и зарубежных ученых, а также представителей других отраслей знания, в которых рассматриваются теоретические и практические аспекты причин возникновения конфликтов на предприятии и проблемы их преодоления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Конфликты в организации
 
      Понятие, сущность и виды конфликтов
 
     Конфликт - это  важнейшая  сторона  взаимодействия  людей  в  обществе, своего  рода  клеточка  социального  бытия.  Это   форма   отношений   между потенциальными или актуальными  субъектами  социального  действия,  мотивация которых обусловлена  противостоящими  ценностями  и  нормами,  интересами  и потребностями. Существенная сторона социального  конфликта  состоит  в  том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы  связей, которая  модифицируется  (укрепляется  или  разрушается)  под   воздействием конфликта.
       Социология  конфликта исходит из  того,  что  конфликт  есть  нормальное явление общественной жизни; выявление  и развитие конфликта в целом  полезное и нужное дело. Не стоит  вводить  людей  в  заблуждение  с  помощью  мифа  о всеобщей  гармонии   интересов.   Общество   достигнет   более   эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза  на  конфликты, а будет  следовать  определенным  правилам,  направленным  на  регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:
         - не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
         - найти средства выхода из  тупиковых  ситуаций  в  тех  случаях,  когда насильственные  действия  все же  совершились   и   стали   средством углубления конфликтов;
         - добиваться  взаимопонимания  между   сторонами,   противостоящими   в конфликте.
     Поскольку всякая организация есть своего  рода  объединение  людей  для совместной деятельности, в  развитии  их  внутренних  отношений  наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно  важно.
     Одна  из таких общих черт состоит в  том, что всякая  организация  проходит  в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, она  не может  существовать без  внутренней  напряженности  и  без  столкновений   между   определенными позициями, представленными в  ней,  между  группировками  людей,  между  так называемыми кликами.
     Существуют  различные определения конфликта,  но  все  они  подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет  о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в  основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как  процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по  поводу  различия  их интересов.
     Отсутствие  согласия   обусловлено   наличием   разнообразных   мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения  и  т.  д.  Однако  оно  не  всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только  тогда,  когда существующие противоречия, разногласия  нарушают  нормальное  взаимодействие людей, препятствуют  достижению  поставленных  целей.  В  этом  случае  люди просто  бывают  вынуждены  каким-либо  образом  преодолевать  разногласия  и вступают в открытое  конфликтное  взаимодействие.  В  процессе  конфликтного взаимодействия  его  участники  получают  возможность   выражать   различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений  и  именно  в этом заключается важный  позитивный  смысл конфликта.  Сказанное,  конечно,  не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.
       Существует   четыре   основных   типа   конфликтов:   внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.
       Внутриличностный   конфликт.   Этот   тип   конфликта   не    полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками являются не  люди, а  различные  психологические  факторы  внутреннего  мира  личности,   часто кажущиеся или  являющиеся  несовместимыми:  потребности,  мотивы,  ценности, чувства и т.п.
       Внутриличностные конфликты, связанные  с работой  в  организации,  могут принимать различные формы.  Одна из  наиболее  распространенных  это  ролевой конфликт, когда  различные роли человека предъявляют  к  нему  противоречивые требования. Внутренние конфликты могут возникать на производстве  вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы  при  необходимости находиться на рабочем месте.
       Межличностный  конфликт.  Это   один  из  самых  распространенных  типов конфликта. В организациях он  проявляется  по-разному.  Многие  руководители считают, что  единственной  его  причиной  является  несходство  характеров.
     Действительно,  встречаются  люди,  которым  из-за  различий  в  характерах, взглядах, манере поведения очень непросто  ладить  друг  с  другом.  Однако, более глубокий  анализ  показывает,  что  в  основе  таких  конфликтов,  как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между  руководителем и  подчиненным,  например,  когда подчиненный убежден,   что   руководитель предъявляет к нему  непомерные  требования,  а руководитель  считает,  что подчиненный не желает работать в полную силу."
       По субъектному признаку во внутренней жизни  каждой  организации  можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:
     а)  конфликты  между  управляющими  и  управляемыми  в  рамках   данной организации, причем конфликты  между  руководителем  и  рядовым  исполнителем будут существенно  отличаться от конфликтов между руководителем  первой  руки и менеджерами нижестоящих уровней;
     б) конфликты между рядовыми сотрудниками;
     в)  конфликты  на  управленческом  уровне,  т.   е.   конфликты   между
руководителями  одного ранга.
     Конфликт  между личностью и группой. Известно, что  неформальные  группы устанавливают свои  нормы  поведения,  общения.  Каждый  член  такой  группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа  рассматривает  как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.
       Межгрупповой конфликт. Организация состоит из  множества  формальных  и неформальных групп, между  которыми  могут  возникать  конфликты.  Например, между   руководством   и   исполнителями,   между   работниками    различных подразделений, между  неформальными  группами  внутри подразделений,  между администрацией и профсоюзом.
     Вся совокупность конфликтов, пронизывающих  те или иные организации, так или  иначе, связана с методами управления ею. Ибо управление -  ни  что иное, как деятельность по разрешению конфликтов ради тех целей  и  задач,  которые определяет  суть  организации.  Руководитель   призван   разрешать   частные конфликты,   возникающие   между    подразделениями    организации,    между управляющими  и   работниками,   между   производителями   и   потребителями продукции, производителями и поставщиками исходных материалов во  имя  более общих интересов организации,  которые  он  рассматривает  в  качестве  целей своей управленческой деятельности. 

     1.2 Причины возникновения конфликтов в организации 

     Итак, в общем  виде  в  возникновении  конфликтов  можно  выделить  две стороны - объективную и субъективную.  Объективное  начало  в  возникновении конфликтов  связано  со  сложной,  противоречивой   ситуацией,   в   которой оказываются люди.  Плохие  условия  труда,  нечеткое  разделение  функций  и ответственности -  такого  рода  проблемы  относятся  к  числу  потенциально конфликтогенных, т.е. объективно являются той возможной почвой,  на  которой легко возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие  условия, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе  отношений и наших призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность  возникновения конфликтов  довольно  велика.  Так,  например,  в   одной   организации   столкнулись  с  недостаточной  определенностью  прав   сотрудников   отделов технического контроля ряда цехов. Это приводило к хронической  напряженности в отношениях между рабочими цехов и работниками ОТК, на которых  оказывалось систематическое  давление.  Примечательно,   что   неотрегулированность   их взаимоотношений тянулась  годами,  столь  же  затяжными  были  и  конфликты.
     Объективность этой конфликтной ситуации лишний раз  подтверждалась  тем,  что работники  отдела технического контроля, как  и рабочие в цехах, за  эти  годы менялись,  а  конфликт  оставался.  Независимо  от  конкретных  особенностей людей,  в  него  втянутых,   суть   конфликта   целиком   определялась   той противоречивой  ситуацией,  в  которой  оказались  его  участники.   Следует сказать, что ситуаций, где отчетливо  проступает  объективное  происхождение конфликтов, в реальной производственной практике возникает не так  уж  мало.
     Недостаточно  гласно  осуществляется  распределение   отпусков,   нарушается график их  распределения  -  и  возникают  конфликты.  Не  продуман  перевод коллектива  на  бригадные  формы  работы,  нарушены  их  принципы  -   легко возникают  конфликты  и  осложнения  с  руководством,  да  и  в   отношениях работников между собой.
     Устранение  конфликтов,  вызванных   такими   причинами,   может   быть достигнуто только изменением объективной ситуации. В этих случаях  конфликты выполняют своего рода  сигнальную  функцию,  указывая  на  неблагополучие  в жизнедеятельности коллектива.
     Проблема  конфликта в организации осложняется, как правило,  тем,  что
сама  позиция руководителя или лидера организации оказывается весьма  сложной и в какой-то мере  неопределенной,  противоречивой.  С  одной  стороны,  она выступает как важное преимущество и как показатель жизненного успеха, но,  с другой стороны, она же является и позицией,  подчиненной следующим,  более высоким инстанциям в системе управления данной организацией.  Это означает, что руководитель обязан как бы  интегрировать все внутренние  импульсы  и проблемы данной организации, знать ее сильные и слабые стороны,  располагать постоянно всей  информацией  о  положении  дел  в  наиболее  напряженных  ее точках, и, в то же время, он должен в каждый  момент  представлять  интересы этой организации перед  своим  начальством,  советом  директоров  или  перед внешними структурами. Естественно, что в  глазах  подчиненных  руководитель, даже самый демократичный, имеет один образ, а в глазах своего  начальства  - иной. Это объясняется не нравственным дефектом личности или  ее  лицемерием, а разными функциями, которые выполняет руководитель в  иерархии  управления.
     Один  из наиболее  важных  аспектов  в  деятельности  любой  организации заключается   в   соотношении   формальной,   официальной   структуры   этой организации и неформальных, нигде не  зафиксированных,  реальных  отношений между людьми  в той же  самой организации.  В ходе  совместной   работы происходит стихийное распределение авторитетов и уважения  друг  к другу, которое имеет огромное значение с точки зрения эффективности организации.
     В результате, чем больше совпадают  формальная и неформальная структуры, тем благоприятнее  обстановка  для  эффективности  организации.  И  наоборот несовпадение или открытый конфликт между структурами блокирует  деятельность организации. Задача лидера  -  хорошо  знать  и  чувствовать  этот  источник внутреннего напряжения и вести дело  таким  образом,  чтобы  по  возможности сблизить формальную и неформальную структуры организации.
       Можно выделить несколько основных  причин конфликтов в организациях.
     Распределение ресурсов. Даже в самых  крупных  и  богатых  организация
ресурсы  всегда  ограничены.  Необходимость  распределять   их   практически
неизбежно ведет к конфликтам.  Люди  всегда  хотят  получать  не  меньше,  а
больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
     Взаимозависимость задач. Возможность конфликтов существует  везде,  где один человек (или  группа)  зависит  от  другого  человека  (или  группы)  в
выполнении  задачи. Например,  руководитель  производственного  подразделения может  объяснить   низкую   производительность   труда   своих   подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и  качественно  чинить  оборудование. Руководитель ремонтной службы может, в свою очередь, винить отдел  кадров  в том, что не приняты новые работники, в которых так нуждаются ремонтники.
     Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организациях возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на  специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве  более разнообразной продукции, исходя из спроса  (потребностей  рынка);  при  этом производственные подразделения заинтересованы в  увеличении  объема  выпуска продукции  при  минимальных  затратах,  что   обеспечивается   изготовлением простой  однородной  продукции.  Отдельные  работники  тоже,  как  известно, преследуют собственные цели, не совпадающие с целями других.
     Различия   в   способах   достижения   целей.   У    руководителей    и
непосредственных  исполнителей могут быть разные взгляды на  пути  и  способы достижения общих целей, т.е. при отсутствии противоречивых  интересов.  Даже если все хотят  повысить  производительность  труда,  сделать  работу  более интересной -  о  том,  как  это  сделать,  люди  могут  иметь  самые  разные представления. Проблему можно решить по-разному, и каждый считает,  что  его решение самое лучшее.
     Неудовлетворительная  коммуникация. Конфликты в организациях очень часто связаны  с  неудовлетворительностью  коммуникации.  Неполная  или   неточная передача информации или отсутствие необходимой информации  вообще  является не только причиной, но  и дисфункциональным следствием  конфликта.  Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.
     Различия  в  психологических  особенностях.  Это   еще   одна   причина
возникновения  конфликтов.  Как  уже  говорилось,  не  следует  считать   ее
основной  и главной, но игнорировать роль психологических  особенностей  тоже нельзя.  Каждый  нормальный  человек  обладает  определенным  темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками  и  т.д.  Каждый  человек своеобразен и уникален.
     Порой психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают  ее  осуществлению,  повышают  вероятность  возникновения всех  типов  и  видов  конфликтов.  В   этом   случае   можно   говорить   о психологической несовместимости. Вот почему в настоящее время менеджеры  все большее внимание уделяют подбору и формированию «слаженных команд».
       Существование  перечисленных   источников,   или   причин,   конфликтов увеличивает  вероятность  их  возникновения,   однако   даже   при   большой возможности конфликта стороны  могут  не  захотеть  вступить  в  конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не  стоят затрат. Вступив же в конфликт,  как  правило,  каждая  сторона  делает  все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута  ее  цель,  и  мешает  другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо  управление  взаимодействием  в конфликте.  В  зависимости  от  того,  насколько  эффективным   оно   будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это,  в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. 
 
 
 
 
 
 
 

    Управление  конфликтами в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
 
      Общая характеристика деятельности ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
 
     ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» — ведущее предприятие металлургического машиностроения и лидер по производству погрузочно-заборного и усреднительного оборудования в России.
     Производственная база предприятия включает в себя следующие основные и вспомогательные производства: металлургическое, сварочное, механосборочное, производство прокатных валков, инструментальное производство, структура службы качества.
     ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» (до 2000 года «Южуралмаш») был основан в 1942 году как Орский завод тяжелого машиностроения и имеет более чем шестидесятилетний опыт успешной работы на мировых и внутрироссийских рынках сталеплавильного, агломерационного, прокатного, усреднительного и других видов оборудования.
     Выгодное  географическое положение на Южном  Урале — границе Европы и Азии — обеспечивает удобный доступ к  основным потребителям в Уральском  регионе, Западной Сибири, Казахстане, Узбекистане и Индии. Машины и  оборудование производства ОРМЕТО-ЮУМЗ снискали признание на предприятиях металлургии, горнодобывающей промышленности, тепловой электроэнергетики и в морских портах более чем 30 стран Европы, Азии, Африки и, конечно, в России. Качество продукции отмечено престижными международными наградами.
     В число крупнейших российских потребителей продукции предприятия входят ММК, Северсталь, Новолипецкий, Западно-Сибирский, Нижнетагильский, Оскольский металлургические комбинаты, МЕЧЕЛ, НКМК, «Уральская Сталь», Лебединский ГОК, Михайловский ГОК, РАО ЕЭС России (в т. ч. Мосэнерго и Кузбассэнерго) и другие.
     В основе устойчивого интенсивного развития ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» лежит новаторство в инженерно-конструкторских разработках, а также уникальные навыки производства, являющиеся неоспоримым конкурентным преимуществом предприятия.
     Значительную  долю в объеме производства предприятия  занимает уникальное оборудование, изготавливаемое  индивидуально в соответствии с пожеланиями заказчика. Опыт и знания, постоянное развитие производственных мощностей позволяют осуществлять неуклонное повышение технических и эксплуатационных характеристик машин и удовлетворить практически любые требования потребителей нашей продукции.
     В августе 2005 года был успешно проведен сертификационный аудит и позволивший  оценить систему менеджмента  качества предприятия на соответствие современным международным стандартам ISO 9001:2000 и получен сертификат менеджмента качества, обладающий международным признанием и выданный органом по сертификации TUV CERT TUV Rheinland interCert Kft, что сделало качество видимым, предоставило ощутимые преимущества на мировых рынках и существенно повысило доверие клиентов.
     В рамках надзорных аудитов, ежегодно проводимых  сертификационным органом, организация показала, что поддерживает и улучшает систему менеджмента качества в соответствии с требованиями стандарта ISO 9001:2000. СМК функционирует результативно, и в целом удовлетворяет требованиям стандарта.
     В августе 2008 года был проведен ресертификационный аудит, в результате чего было успешно  подтверждено и продлено действие сертификата на последующие три года.
     В сентябре 2010 года на основании проведенного аудита ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» успешно  перешел на новую версию ISO9001:2008.
     Рассмотрим  показатели характеризующие деятельность «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2009-2010 гг. по таблице 2.1 

     Таблица 2.1 - Технико-экономические показатели работы предприятия
     за 2009-2010 гг. 

Показатели 2009 г. 2010 г. Абсолютное отклонение,
(+,-)
Относительное отклонение,
%
1) Товарная  продукция в действующих ценах 834439 1041118 206679 124,8
2) Реализация товарной продукции 859310 1252661 393351 145,7
3)  Среднесписочная численность работающих  в т.ч. ППП (чел)  
5209
 
5760
 
551
 
110,6
4) Среднемесячная заработная плата 1 работающего 1896,4 2371 474,6 125,02
5) Производительность  труда на 1 работающего ППП в сопоставимых ценах 149265 2017836 58571 139,2
6) Себестоимость товарной продукции 798079 1068981 270902 133,9
7)  Затраты на 1 руб. товарной продукции  (коп) 95,6 102,7 7,1 107,4
8) Балансовая прибыль 69338 81192 11854 117
 
     В 2010 г. товарная продукция в действующих ценах увеличилась по сравнению с 2009г. на 206679 руб. или на 24,8%. В 2010 г. реализация товарной продукции увеличилась по сравнению с 2009 г. на 393351 руб. или на 45,7%. В 2010 г. среднесписочная численность работающих в том числе ППП (чел.) увеличилась на 551чел. или на 10,6%. В 2010 г. среднемесячная заработная плата одного работающего увеличилась по сравнению с 2009 г. на 474,6 руб. или на 25.02%. В 2010 г. производительность труда на одного работающего ППП в сопоставимых ценах увеличилась на 58571 руб. или на 39,2%. В 2010 г. себестоимость товарной продукции увеличилась по сравнению с 2009 г. на 270902 руб. или на 33,9%. В 2010 г. затрата на один рубль товарной продукции (коп.) по сравнению с 2009 г. увеличилась на 7,1 коп. или на 7,4%. В 2010 г. балансовая прибыль по сравнению с 2009 г. увеличилась на 11854 руб. или на 17%. 
     Рассмотрим  динамику структуры персонала предприятия.
     Таблица 2.2 - Состав и структура персонала за 2009 - 2010 годы
Категории персонала 2009 г. 2010 г. Абсолютное  отклонение Темп роста, %
Рабочие 3324 3843 519 115
Служащие 734 727 -7 99
Специалисты 954 986 32 103
Руководители 197 205 7 104
Итого 5209 5760 551 110
 
     Из  данных таблицы 2.2 видна положительная динамика темпов роста кадрового состава, что связано в первую очередь с расширением производства.  В целом за 2009-2010 гг. темп прироста кадров составил 10%. 

  
      Особенности конфликтов на предприятии
 
     Конфликт - весьма сложное социально-психологическое  явление, характеризующееся чрезвычайным многообразием проявлений и сопутствующих процессов. Из всего многообразия конфликтных явлений выделяются конфликты, возникающие и протекающие внутри организаций. Внутриорганизационные конфликты, в силу сложности и многомерности организаций, имеют свои особенности. Специфика конфликтных ситуаций в организации вытекает из особенностей ее функционирования, как субъекта экономической системы. Одно из распространенных определений экономики гласит: экономика - это отношения между людьми и социальными группами в процессе хозяйствования и производства благ. От того как будут складываться эти отношения, зависит эффективность экономики в целом и входящих в нее организаций в частности.
     Несмотря  на то, что значимость конфликтов для  успешности функционирования организаций  на данный момент не вызывает сомнения, большинство современных российских предприятий не уделяет должного внимания проблеме преодоления конфликтных явлений. К числу подобных предприятий относится и ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Стратегии, принятые в этой организации, не учитывают конфликт как важный элемент организационной системы. Руководство предприятия делает упор на экономические факторы успешности деятельности, упуская из виду такой важный фактор, как внутриорганизационные конфликты. А между тем, даже поверхностный анализ функционирования организации дает четкое представление о том, какие потенциальные возможности может раскрыть грамотная стратегия преодоления конфликтов на предприятии. Подобная стратегия в обязательном порядке должна учитывать те особенности, которые характерны для конфликтных явлений, протекающих на изучаемом предприятии.
     Для выявления особенностей конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» были проведены ряд исследований с применением различных научных методов. На первом этапе был проведен опрос пяти руководителей и двадцати рабочих предприятия.
     Анализ  полученных ответов руководителей  показал, что основные конфликты, происходящие в организациях, относятся к сфере  производственных отношений между  руководителями и подчиненными (80%). Следующими по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения в основном между самими работниками (20%). Показательно, что, по мнению руководителей, в конфликтах виноваты обе стороны, то есть и руководители, и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 35% случаев активно участвуют в них, а в 65% - наблюдают за их развитием, являясь пассивными участниками конфликтов. По мнению руководителей, до 55% конфликтных ситуаций не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты. Подобные конфликты носят глубокий и устойчивый характер и способны отнимать значительное время у конфликтующих сторон для выяснения отношений. Такие потери времени губительно сказываются на важнейшем показателе эффективности деятельности - производительности труда. Основные типы конфликтов представлены в таблице 2.3. 

     Таблица 2.3 – Основные типы конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
Тип конфликта Количество конфликтов  данного типа в 2010 г.
Внутриличностный 9
Межличностный 7
Между личностью и группой 15
Межгрупповой 10
 
     Почти 80% опрошенных назвали морально-психологический  климат в организации удовлетворительным, но оставляющим желать лучшего. Такое  положение дел явно не способствует решению одной из главных стратегических целей предприятия: сокращению издержек и всемерного повышения мотивации персонала. Ведь, практически все общеизвестные теории мотивации признают морально-психологический климат в коллективе в качестве одного из важнейших факторов успешности мотивационной деятельности на предприятии. Тот климат, который сложился на исследуемом предприятии, значительно снижает продуктивность предпринимаемых руководством шагов по повышению мотивации персонала и снижению текучести кадров. Анализ показывает, что предпринятые в организации стратегии мотивирования персонала слишком большой упор делают на материальное стимулирование, оставляя без внимания социально-психологические аспекты мотивации. Такой подход неприемлем и крайне не эффективен в сложившихся условиях хозяйствования. Если организация стремится эффективно мотивировать свой персонал, ей нужно разрабатывать и внедрять комплексные решения, учитывающие все стороны деятельности предприятия. Одной из ключевых задач должно стать построение отличного морально-психологического климата в организации. При этом, нужно учитывать, что конфликты определяющим образом влияют на климат в коллективе. Неуправляемые конфликты способны разрушить отношения в организации, создавая предпосылки для сложнейших организационных проблем. Недостаточное внимание руководства предприятия к управлению и преодолению конфликтов приводит к значительному снижению результативности мотивации в организации. Огромные средства, выделяемые на повышение зарплаты работникам и улучшению условий труда, не решают поставленных задач по мотивированию персонала. Таким образом, одним из главных особенностей исследуемого предприятия является определяющее влияние конфликтов на эффективность мотивации работников. Управление конфликтами может значительно повысить продуктивность применяемых на предприятии стратегий стимулирования персонала.
     Проявление  конфликтного поведения работников изучаемой организации частично объясняется наличием у них отрицательных  мотивов, неразрывно связанных с  потребностно-мотивационной сферой личности. Руководители организаций на вопрос: «Чего хотят добиться работники во время конфликта?» - единодушно ответили, что они хотят добиться для себя привилегий либо требуют наказать других по каким-то причинам, а иногда просто «пошуметь», что на языке психологии называется проявлением агрессии в поведении. В отдельных случаях сотрудники не могут понять причины конфликта либо не вникают в них.
     В результате анализа ответов рабочих  было выявлено, что мнения руководителей  и работников относительно частоты проявления конфликтов совпадают. То есть наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 38% случаев работники признают себя виноватыми в конфликтах. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители перекладывали ответственность за возникновение конфликтов на подчиненных. Такое перекладывание ответственности еще больше укореняет и распространяет конфликтные явления в организации. В тех сменах, где, по мнению и руководителей, и подчиненных, вина возлагалась на руководителей, конфликты происходили достаточно часто.
     При обследовании мнения работников было выявлено наличие длительных, затяжных конфликтов, составивших 35% от общего числа всех возникающих конфликтов. В этих случаях отношения после попыток урегулирования не налаживаются, и это подтверждает факт, что межличностные конфликты в организации, как правило, не находят разрешения. Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то большинство подчиненных считают, что они происходят из-за непримиримости позиций и упрямого отстаивания своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на своих руководителей (60 - 70% ответов). Лишь в 15 - 20% случаев признают свою вину за длительные, затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в организации.
     Часть организационных конфликтов, отмеченных на предприятии, относились к разряду  тех, которые идут как «по вертикали», так и по «горизонтали». Большинство респондентов считают, что 60-65% конфликтов возникают из-за недостатков в техническом и кадровом обеспечении, недоукомплектованности организации работниками, некомпетентности некоторых сотрудников. Из-за нехватки обслуживающего персонала работники вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной компетенции, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается персоналом как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают недовольство работников и в 70% случаев приводят к конфликтам.
     На  втором этапе исследования особенностей конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» был проведен анализ как организации в целом, так и составляющих ее элементов и процессов в частности. Были выявлены причины возникновения конфликтов в организации, они представлены в таблице 2.4.  

     Таблица 2.4 - Причины конфликтов в организации 

Причины конфликта Частота возникновения  конфликта по данной причине
Не  удовлетворительный морально-психологический  климат в коллективе 50 %
Наличие отрицательных мотивов у работников 11 %
Слабая  система коммуникаций 11 %
Жесткая система разработки задач 7 %
Недостаточная гибкость организационной структуры 8 %
Неэффективная система отбора персонала 13 %
 
     Первым  делом изучению подвергся такой важный показатель, как трудовая дисциплина, оказывающая огромное влияние на производительность труда. Выяснилось, что частота дисциплинарных нарушений находится в прямой зависимости от возникающих в коллективе конфликтов. Рост числа конфликтов за исследуемый период неизбежно вел к увеличению количества нарушений дисциплины. Таким образом, можно утверждать, что частота конфликтов на исследуемом предприятии опосредованно влияет на производительность труда. Повышение уровня конфликтности отношений в организации вызывает рост дисциплинарных нарушений, а затем и снижение производительности. Это еще одна из особенностей конфликтов, протекающих на изучаемом предприятии.
     Далее была проанализирована система коммуникаций предприятия, как основополагающий фактор количества конфликтов в организации. Коммуникация - это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Прочность и качество отношений между людьми - будь это друзья, члены семьи или коллеги - в основном представляют собой функцию того, насколько четкими и честными являются их межличностные отношения. Поскольку организация представляет собой структурированный тип отношений между людьми, она в значительной степени зависит от качества коммуникаций для обеспечения эффективного функционирования. Очевидно, что если коммуникации между людьми не будут эффективными, люди не смогут договориться об общей цели, что составляет предпосылку существования организации как таковой. Неэффективные коммуникации являются одним из главных причин и источников возникновения конфликтов в организации. Анализ показал, что система коммуникаций исследуемого предприятия имеет немалое количество проблем, затрудняющих обмен информации внутри организации. Коммуникационные проблемы являются причиной около трети всех возникающих на предприятии конфликтов. Это также немаловажная особенность, которую следует учитывать при разработке стратегий преодоления конфликтных явлений в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ». Коммуникационные проблемы также тесно связаны с количеством иерархических уровней в организации. Анализ организационной структуры изучаемого предприятия показал наличие слишком большого количества иерархических уровней, затрудняющих процесс коммуникаций в организации. При передаче информации через уровни, на каждом из них она подвергается пересмотру и коррекции. При этом возникают различного рода искажения, когда, например, важная информация признается неважной и выбрасывается. Примечательно, что подобная фильтрация информации происходит как на пути вверх по уровням, так и на пути вниз. Фильтрация информации искажает ее смысл и в конечном итоге приводит к конфликтам между субъектами коммуникаций.
       ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» имеет линейно-функциональную структуру. Применение подобной структуры, дает предприятию ряд важных преимуществ, заключающихся в стимулировании деловой и профессиональной специализации на предприятии, уменьшении дублирования усилий и улучшении координации деятельности в функциональных областях. Однако, при всех своих достоинствах, применяемая структура, безусловно, не лишена недостатков. Анализ показал, что основным недостатком организационной структуры изучаемого предприятия является ее недостаточная гибкость и адаптивность к изменяющимся условиям. Линейно-функциональная структура приводит к потере гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за применения формальных правил и процедур, а это неизбежно оборачивается для организации возникновением новых конфликтов. Около 10% конфликтов на исследуемом комбинате возникают именно по причине слабой гибкости организационной структуры.
     Другой  слабостью структуры организации  при ее исследовании оказалось отсутствие тесных связей на горизонтальном уровне между подразделениями. Специализированные подразделения организации формируют  свои цели и несут ответственность за их достижение. Поэтому подразделения и рабочие группы уделяют больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Вследствие этого, значительно затрудняется процесс достижения стратегических целей, которые на практике заменяются различными устремлениями подразделений предприятия. Кроме того, слабость горизонтальных связей порождает еще одну группу конфликтов на предприятии, возникающих в результате разнонаправленности целей различных подразделений и их замкнутости на собственных проблемах.
     Любая организация в своей повседневной деятельности сталкивается с необходимостью решать множество различных задач. Задачи - это важнейший компонент организационной системы. По сути, всю деятельность организации можно представить как сумму выполняемых в ней задач. От того, какие задачи и каким образом решает организация в конечном итоге зависит успешность ее деятельности. Поэтому, одна из основополагающих проблем, с которой сталкивается каждая организация, заключается в необходимости построения эффективной системы разработки задач формализованными методами. Проектирование задачи в обязательном порядке должно вестись с учетом особенностей исполнителя, которому предстоит решить эту задачу. Анализ собранных данных показал, что на исследуемом предприятии задачи разрабатываются по единому алгоритму без учета специфики исполнителя и условий реализации задач. Такой подход крайне неэффективен и создает множество внутриорганизационных проблем. Среди этих проблем можно выделить большое количество конфликтов, возникающих в организации по причине нерационального подхода к разработке задач. По данным проведенного исследования, источником около половины конфликтов в организации является именно неэффективная система разработки задач. Довольно часто исполнители не осознают в полной мере требования задачи и поступают не так, как от них ожидает субъект управления. Именно такие противоречия между субъектом и объектом управления и служат основным источником конфликтных явлений на исследуемом предприятии.
     Подавляющее большинство решений на изучаемом предприятии принимается руководством без учета мнения работников. Такой подход также служит источником множества противоречий и конфликтов на предприятии. Кроме, того такой подход архаичен и не соответствует реалиям сегодняшнего дня. Обязательным компонентом современных эффективных стратегий развития предприятия является сотрудничество между руководством и подчиненными, совместные разработка и принятие решений, коллективная ответственность за принятые решения. Отсутствие сотрудничества и тесных контактов на исследуемом предприятии ведет к разногласиям и росту конфликтности отношений между работниками и руководителями.
     Еще одним источником конфликтных явлений  при анализе оказалась система  отбора персонала, применяемая на предприятии. Отбор персонала в менеджменте  определяется, как процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Система отбора персонала ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» делает основной упор на опыт и квалификацию претендентов на вакансию, слабо учитывая их психологические особенности. Между тем, именно от психологических особенностей личности зависит, сможет ли он сообща работать для достижения общих целей или будет постоянно конфликтовать с коллегами. В современной психологии выделяется пять основных типов конфликтующих личностей в организации:
     - демонстративный тип (стремиться быть в центре внимания, не уходит от конфликтов, хорошо чувствует себя в ситуации конфликтного взаимодействия, часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым);
     - ригидный тип (подозрителен, обладает завышенной самооценкой, прямолинеен и негибок, с большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением);
     - неуправляемый тип (импульсивен, недостаточно контролирует себя, ведет себя вызывающе, агрессивно, часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы, характеризуется высоким уровнем притязаний);
     - сверхточный тип (предъявляет повышенные требования к окружающим, склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих, не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе);
     - бесконфликтный тип (неустойчив в оценках и мнениях, внутренне противоречив, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли).
     Слабый  учет психологических особенностей при отборе персонала на исследуемом предприятии привел к тому, что в коллективе оказались смешаны различные типы конфликтующих личностей со своими, сугубо специфичными моделями поведения. Такое смешение неизбежно вызывает столкновение интересов и мнений в коллективе, то есть приводит к возникновению конфликтных явлений.
     Таким образом, на исследуемом предприятии  не уделяется достаточного внимания задаче преодоления конфликтов на предприятии. Вследствие этого в организации  возникает множество источников конфликтов, вызывающих значительное снижение эффективности ее деятельности. Среди наиболее распространенных причин возникновения конфликтов на изучаемом предприятии можно выделить такие, как не слишком удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, наличие отрицательных мотивов у работников, перекладывание ответственности за конфликты руководителей и подчиненных друг на друга, слабая система коммуникаций, жесткая система разработки задач, недостаточная гибкость организационной структуры, неэффективная система отбора персонала. Даже поверхностный анализ функционирования организации дает четкое представление о том, какие потенциальные возможности может раскрыть грамотная стратегия преодоления конфликтов на предприятии. Подобная стратегия может решить множество внутриорганизационных проблем и поднять уровень эффективности функционирования предприятия на новый уровень. 
 
 
 
 
 
 

    Рекомендации  по совершенствованию  методов преодоления  конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ»
 
     Конфликт - это комплексное, многомерное явление, требующее чрезвычайно выверенного и рационального подхода к своему преодолению. Преодоление конфликтов - многосоставной процесс, включающий в себя большое количество различных методов и концепций. Многие современные исследователи приходят к выводу, что с конфликтами нельзя справиться, применяя способы, характерные лишь для отдельных методик урегулирования, разрешения или управления конфликтами. Эффективно преодолевать конфликты в организации на сегодняшний день можно только применяя комплексные стратегии, учитывающие всю специфику предприятий и протекающих в них процессов. При этом подобные стратегии должны сочетать в себе различные методы разрешения, управления и урегулирования конфликтов. Такое сочетание может в разы повысить эффективность мер по борьбе с конфликтами в организации.
     Проблема  преодоления конфликтов в ОАО «МК ОРМЕТО-ЮУМЗ» также требует комплексного подхода к своему решению. Подобный подход предполагает разработку ряда рекомендаций, дающих возможность исследуемому предприятию успешно решать задачи преодоления конфликтов в организации.
     Одним из главных шагов по преодолению  конфликтов на предприятии должно стать  их сокращение за счет воздействия  на источники организационных конфликтов. Как отмечалось ранее, основными  источниками конфликтных явлений на комбинате являются не слишком удовлетворительный морально-психологический климат в коллективе, наличие отрицательных мотивов у работников, перекладывание ответственности за конфликты руководителей и подчиненных друг на друга, слабая система коммуникаций, жесткая система разработки задач, недостаточная гибкость организационной структуры, неэффективная система отбора персонала.
     Морально-психологический  климат - устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, выражающее: настроение людей, занятых совместной деятельностью; их отношение друг к другу; общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных ценностей. Не слишком удовлетворительный климат на комбинате является источником множества проблем, значительно снижающих эффективность функционирования предприятия и затрудняющих его работу. Подобный климат на предприятии является следствием повышенной нервозности и напряженности работников, недоверия их друг к другу. Очевидно, что коллективу требуется психологическая разгрузка, которая могла бы снять напряженность отношений между работниками. Для эффективного решения задачи психологической разгрузки предприятию требуется нанять штатного психолога. Необходимость найма психолога объясняется следующими факторами:
     - именно психолог может оказать квалифицированную помощь работникам по психологическим вопросам;
     - психолог сможет успешно решать задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;
     - штатный психолог будет наиболее профессионально ориентироваться в сложившихся конфликтных ситуациях и вести их фиксацию;
     - психолог сможет быть привлечен к работе по подбору и отбору персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам);
     - штатный психолог мониторинга по конфликтным ситуациям.
     Анализ  показал, что конфликты и выяснение  отношений отнимают у персонала  около 18% рабочего времени. Такие потери значительно снижают производительность труда и крайне негативно отражаются на общей эффективности функционирования предприятия. Как показывает опыт других фирм региона, решение психологических проблем работников может вдвое снизить потери времени на конфликты.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.