На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Трудовые споры.Защита трудовых прав работников

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 09.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 

Контрольная работа
Вариант 6 

по дисциплине: Правоведение 

на тему: Трудовые споры.Защита трудовых прав работников 
 
 
 
 
 

                  Выполнила: Cтудентка  I курса группы 90-006
                  Экономического  факультета
                  ПрокопьеваР.С.
                  Проверил:
                  Егоров  В.А.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
г. Казань
2010 г.
СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………3                                                                                                          
1. ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ……………….4
2. ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ……………………….6
3. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ
    СПОРОВ………………………………………………………………………..7
4. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПОРЯДОК ИХ
 РАССМОТРЕНИЯ………………………………………………………………11
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….16
СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ…………………………...17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

      Право- это система общеобязательных социальных норм,установленных или санционированных государством и обеспечиваемыхего принудительноц силы.По своему происхождению нормы права могут быть либо правилами поведения,сложившимися в обществе,стихийно,а затем санкционированными государством.Характерной чертой права,отличающей ее от других социальных норм является то, что они обеспечиваются принудительной силой государства.
     Право охватывает все важнейшие сферы общественной жизни и регулирует основные права и свободы человека.
     В настоящее время никто не застрахован оттого, что завтра он может оказаться без работы. Также можно получить увечье на производстве, а администрация откажется выплачивать компенсацию. Для того чтобы быть готовым эти непредвиденным ситуациям необходимо знать свои права. И чтобы разобраться в своих правах и обязанностях, а также узнать, как  можно их защитить, и необходима эта работа.
     Целью данной работы  по дисциплине "Правововедение" является подробное рассмотрение темы о трудовых спорах как индивидуальных, так и коллективных. Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы о:
Понятии "трудовые споры", их общей характеристики;
Органах, рассматривающих трудовых споры;
Порядке рассмотрения трудовых споров. 
 
 
 
 
 

 ПОНЯТИЕ И КЛАССИФИКАЦИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
   
      Конституция РФ (ч.4 ст.37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с ипользованием установленных федеральным законом способов их разрешения,влючая право на забастовку.
     Трудовые споры -  это разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора, а также применения норм трудового законодательства.
     Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельным работником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включает конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства  (правильным или неправильным), так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак, указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые споры определяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудового права. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда устанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующий юридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможные разногласия приобретают характер трудового спора.
     Применительно к коллективным трудовым спорам центр его  тяжести поскольку сам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальную напряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку не допустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщения работодателям своего решения в установленный законом срок, либо дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
В основе классификации трудовых споров может  лежать:
1) вид  правоотношения, из которого возник  спор, и тогда следует говорить  о трудовых спорах в широком  смысле и в узком.
Дополнительным  определяющим признаком здесь является и субъект, который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть как работник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился за разрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;
2) характер  или предмет спора, в соответствии  с которым следует различать:  а) споры о применении норм  трудового законодательства, коллективного  и трудового договора;
б) споры  об установлении новых условий труда, нерегулированных законодательством или иными нормативными актами;
в) споры, связанные с отказом в приеме на работу.
    Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства,  коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.К спорам неискового характера относятся разногласия в связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, и коллективными. Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов, коллективных и трудовых договоров.
    Классификация трудовых споров имеет значение для определения их подведомственности – для каждой группы установлен определенный порядок рассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор. 
 
 
 

 ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ 

    Основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти споры носят, как правило, исковой характер.
По признаку подведомственности можно выделить три вида разбирательств этих споров:
1) общий  порядок, который включает в  себя последовательное рассмотрение  спора в КТС (комиссия по трудовым спорам) и суде. Естественно, что рассмотрение одних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решение и спор не будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть и обе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенность. Решением комиссии;
2) судебный  порядок,  при котором рассмотрение  трудового спора начинается непосредственно  с обращения в суд, минуя  комиссию по трудовым вопросам;
3) особый  порядок,  при котором отдельные  категории споров либо трудовые споры работников определенных категорий рассматриваются в соответствии со специальными процессуальными нормами.
     Другую  значительную группу составляют коллективные трудовые споры, возникающие из организационно-управленческих и социально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чаще всего является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметом спора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и в связи с применением действующего законодательства.
Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров, основные положения изложены в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», введенном в действие с 5 декабря 1995 г.
 ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
   Индивидуальный трудовой спор  – нерегулированные разногласия  между работодателем и работником  по вопросам применения законов  и иных нормативных правовых  актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
   Индивидуальным трудовым сопром признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателем от заключения такого договора (ст.381 ТК).
   Индивидуальные трудовые споры  рассматриваются комиссиями по  трудовым спорам и судами.
   Комисси по трудовым спорам (КТС)  образуются по инициативе работников  и (или) работодателя из равног  числа представителей работников  и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
   Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации.
   По решению общего собрания  работников КТС могут быть  образованы в структурных подразделениях  организации. Эти комиссии создаются  и действуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.
   КТС организации имеет свою  печать. Организационно-техническое  обеспечение деятельности КТС  осуществляется работодателем.
   КТС избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии.
   Работник может обратиться в  КТС в трехмесячный срок со  дня, когда он узнал или должен  был узнать о нарушении своего  права. В случае пропуска по  уважительным причинам установленного  срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.
   КТС принимает решение тайным  голосованием простым большинством  голосов присутствуюших на заседании  членов комиссии.В решении КТС  указываются:
   *наименование организации (подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;
  *даты  обращения в КТС и рассмотрения  спора, существо спора;
  *фамилии,  имена, отчества членов КТС  и других лиц, присутствовавших  на заседании;
  *существо  решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);
  *результаты  голосования.
    Надлежеще заверенные копии решения  КТС вручаются работнику и  руководителю организации в течение  трех дней со дня принятия  решения.
   Решение КТС подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, редусмотренных на обжалование.
   В случае не исполнения решения  в установленный срок КТС выдает  работнику удостоверение,явдяющееся  исполнительным документом. Удостоверение  не выдается, если работник или  работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
   На основании удостоверения, предъявленного  не позднее трехмесячного срока  со дня его получения,судебный  пристав приводит решение КТС  в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, вудавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
   Если индивидуальный трудовой  спор не рассмотрен КТС в  10-дневный срок, работник вправе  перенести его рассмотрение в суд.
   Решение КТС может быть обжаловано  работником или работодателем  в суд в 10-дневный срок со  дня вручения ему копии решения  комиссии. В случае пропуска по  уважительным причинам установленного  срока суд может восстановить  этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
   В судах рассматриваются индивидуальные  трудовые споры по заявлениям  работника, работодателя или профессионального  союза, защищающего интересы работника,  когда они не согласны с  решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если рашение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.
   Таков общий порядок рассмотрения  индивидуальных трудовых споров. Однако ТК предусматривает и  судебный порядок. В этих случаях спор рассматривается минуя КТС, непосредственно в суде по заявлениям:
  *работника  – о восстановлении на работе  независимо от оснований прекращения  трудового договора, об изменении  даты и формулировки причины  увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  *работодателя  – о возмещении работником  вреда, причиненного организации,  если иное не рпедусмотрено  федеральными законами.
   Непосредственно в судах рассматриваются  также индивидуальные трудовые  споры:
  -об  отказе в приеме на работу;
  -лиц,  работающих по трудовому договору  у работодателей – физических лиц;
  -лиц,  считающих, что они подверглись  дискриминации.
   Работник имеет право обратиться  в суд за разрешением индивидуального  трудового спора в течение  трех месяцев со дня, когда  он узнал или должен был  узнать о нарушении своего  права, а по спорам об увольнении  – в течение одного месяца  со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
   Работодатель вправе обратиться  в суд по спорам о возмещении  работником вреда, причиненного  организации, в течение одного  года со дня обнаружения причиненного  вреда.
   При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПОРЯДОК ИХ РАССМОТРЕНИЯ 

        Под коллективным трудовым спором понимаются нерегулированные разногласия мужду радотниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
      Моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителей) об отклонении всех или части требований раьотников (их представителей) или несообщения работодателем (его представителем) в соответствии со ст.400 ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
      Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.
       Собрание работников считается  правомочным, если на нем присутствует  более половины работающих. Конференция  считается правомочной, если на  ней присутствует не менее  двух третей избранных делегатов.
     Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.
     Требования работников излагаются  в письменной форме и направляются  работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований, оформленных письменно, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В этом случае указанная служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора. Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленнные им требования работников.
      Работодатель сообщает о принятом  решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течении трех рабочих дней со дня получения требований работников.
      Представители работодателей (объединений  работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и собщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течениие одного месяца со дня получения указанных требований.
      Процесс разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
      Рассмотрение коллектривного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного тудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
      Каждая из сторон коллективного  трудового спора в любой момент  после начала спора вправе  обратиться в службу по урегулированию  коллективных трудовых споров  для уведомительной регистрации  спора.
      Ни одна их сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. Примирительные процедуры – это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
       Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предуссмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
       Первичным органом по рассмотрению  коллективного трудового спора является примирительная комиссия. Она создается в течение трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон спора на равноправной основе. Спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
        По существу спора выносится решение, которое оформляется протоколом, имеет обязательную силу и подлежит исполнению.
        При недостижении согласия в  примирительной комиссии стороны  коллективного трудового спора  продолжают примирительные процедуры  с участием посредника и (или)  в трудовом арбитраже. После  составления примирительной комиссией  протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение трех рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны могут обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию трудового арбитража.
        Порядок рассмотрения коллективного  трудового спора с участием  посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
        Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Онсоздается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.
       Коллективный трудовой спор рассматривается  в трудовом арбитраже с участием  предсравителей сторон этого  спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора в письменной форме передаются сторонам этого спора.
       В соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забостовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
        Если примирительные процедуры  не привели к разрешению коллективного  трудового спора либо работодатель  уклоняется от примирительных  процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения  коллективного трудового спора,  работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в ней. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность.
       Представители работодателя не  вправе организовывать забастовку  и принимать в ней участие.
       Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников оргагизации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом, утверждается в каждой организации общим собранием (конференцией) работников данной организации.
      Забастовку возглавляет представительный орган работников.
      В ст. 413 ТК РФ закреплено, какие  забастовки являются незаконными,  ст. 414 устанавливает гарантии и  правовое положение работников  в связи с проведением забастовки.
      В прцессе урегулирования коллективного трудового спора Включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке (ст. 415 ТК РФ).
     В ст. 417 ТК РФ предуссмотрена  ответственность работников за незаконные забастовки.
    
       
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

          Итак, мы рассмотрели понятия и способы разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Таким образом, мы приходим к выводу, что трудовые споры являются не только разногласием между субъектами трудового права по поводу установления условий труда или заключения трудового договора и применения норм трудового права.  Понятие трудовых споров также включает в себя конфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовым коллективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут быть связаны как с применением норм трудового законодательства, так и с установлением новых условий труда, еще  не урегулированных нормами трудового права, например в процессе заключения коллективного договора. Трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно  находиться если не все юридически значимое время (с момента возникновения до момента прекращения правоотношения), то значительную его часть. 
        Также мы пришли в выводу, что основная группа споров возникает из трудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник – данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваются либо в КТС, либо в суде.
         Другую группу составляют коллективные трудовые споры, которые возникают из организационно-управленческих и социально экономических отношений в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешения коллективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должны быть использованы определенные примирительные процедуры. 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации.М.: Проспект,2008.-208 с.
2. Правоведение / Под ред. О.Е.Кутафина-М.: Юристъ,2007.-400 с.
3. Правоведение. Учебник для неюридических вузов  / Под ред. 
    О.Е.Кутафина.-4-е издание.-М.: Юристъ, 2010.-400 с.
4. Трудовой  Кодекс Российской Федерации.-М.: Издательство «Омега-Л»,
    2010.-188 с.-(Кодексы Российской Федерации)
5. Правоведение: учебник.-Москва: Проспект, 2010.-272 с.
6. Комментарий  к ТкРФ / Под. ред. заслуженного  юриста Российской 
    Федерации, действительного государственного  советника РФ 3-го 
    класса  С.А.Панина. -М.: МЦФЭР, 2002.-1056 с. ( Библиотека журнала

    «Справочник кадровика», 3-2002).
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.