Здесь можно найти образцы любых учебных материалов, т.е. получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ и рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Самоменеджмент руководителя и его роль в формирповании стиля управления

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 10.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 12. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ 
ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 
 

ФАКУЛЬТЕТ МЕНЕДЖМЕНТА 

КАФЕДРА АНТИКРИЗИСНОГО И  СТРАТЕГИЧЕСКОГО  МЕНЕДЖМЕНТА 

2 курс очного отделения                                                                    
специальность 080502
«Экономик а и  управление на предприятии (туризма)»
группа 21 РГБ

К У Р С О В А Я          Р А Б О Т А

по  дисциплине «Менеджмент»
на  тему: Самоменеджмент руководителя и его роль в формирповании стиля управления
Исполнитель: Навасардян А.К. 

Научный руководитель: профессор  Москвитин  Г.И.  
 

Москва 2011
    Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления………………………………………………………………………...5
1.1. Сущность самоменеджмента………………………………………………...5
1.2. Принцип самоменеджмента…………………………………………………8
1.3. Методика работы руководителя……………………………………………11
1.4. Мировой опыт в реализации принципов самоменеджмента……………..13
1.5. Эффективность самоменеджмента руководителя………………………...14
1.6. Принципы научной организации труда менеджеров……………………..25
Глава 2. Исследование самоменеджмента руководителя  на предприятии….28
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию самоуправления руководителя……………………………………………………………………..30
Заключение……………………………………………………………………….33
 Список использованной литературы………………..…………………………35 
 
 
 
 
 
 

    Введение
    Быть  организованным, независимо от того, относится  ли это к окружающему пространству или к вашему времени, - означает быть подготовленным. Это означает чувствовать себя собранным, владеть  ситуацией, быть готовым использовать все имеющиеся возможности и  справиться с любыми сюрпризами и  неожиданностями, которые жизнь  создает на вашем пути. Мы живем  в сложном, быстро развивающемся  мире, который полон безграничных возможностей[1].
    Актуальность  темы «Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления» определяется тем, что многие руководители, управляя теми или иными субъектами, недостаточно проявляют организованность, обязательность, не умеют рационально использовать рабочее время и т.д. Особенно это касается молодых менеджеров и управленцев. От того какая у них будет самоорганизованность, во многом будет зависеть и успех в карьере.
    Самоменеджмент прежде всего это самоорганизация, умение управлять собой, руководить процессом управления в самом широком смысле слова – во времени, в пространстве, общении, деловом мире. Руководитель должен так уметь организовать свой труд, чтобы эффективность была максимальной.
     В современной быстроменяющейся экономической  ситуации невозможно добиться положительных  результатов, не планируя своих действий и не прогнозируя последствий.
    Самоменеджмент, а более правильно самоуправление – самостоятельность и личное управление самим собой. Эффективное самоуправление связано как с человеческой природой, так и организацией, социальным управлением.
    Целью самоменеджмента может считаться временное обеспечение отношений, либо “взаимопомощь в условиях взаимозависимости”, либо “помощь без зависимости”.
     Главная цель данной работы - показать, что самоменеджмент руководителя  является важнейшей частью управления предприятием, и без него вряд ли возможна успешная работа предприятия в условиях рыночной экономики.
     Данная  цель обусловила постановку и решение  следующих задач:
     · изучение теоретических основ самоуправления;
     · определение роли самоменеджмента в управлении предприятием;
     · рассмотрение самоменеджмента руководителя на предприятии;
     · совершенствование самоменеджмента руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Самоменеджмент руководителя и его роль в формировании стиля управления
      Сущность самоменеджмента
    Самоменеджмент - система способов деятельности, позволяющая максимально использовать собственные возможности, сознательно и рационально управлять своей жизнью, активно и эффективно влиять на внешние обстоятельства на работе и в личной жизни в своих целях. Подход к самоменеджменту как технологии позволяет применить методы общего менеджмента к профессиональной деятельности и личной жизнедеятельности каждого человека [1].
    Улучшение параметров технологий имеет определенные границы. Эти границы проявляются  в процессе развития технологии во времени, а также в поведении  характеристик технологии в зависимости  от затрат на ее совершенствование. Они  называются технологическими пределами. Рано или поздно происходит исчерпывание потенциала какой-либо деятельности и  качества личности и убывание отдачи от освоенных, традиционных способов деятельности. Как правило, существует несколько технологий, каждая из которых характеризуется своей представленностью в системе самоменеджмента. Это может быть три-четыре технологии и более, причем одни из них наступают, другие обороняются. Задача состоит в том, чтобы вовремя распознать технологический разрыв и переориентировать на освоение новых способов деятельности. Профессиональное и личное процветание людей обуславливается тем, что они научились предугадывать и преодолевать технологические разрывы.. Существует и другое понимание понятия технологического разрыва как периода (затрат) перехода от одной технологии к другой.
    В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретает  задача поиска новых путей повышения социально-экономической эффективности российского бизнеса. Одним из таких путей является повышение качества работы персонала, так как конкурентоспособность предприятия обеспечивается, прежде всего, его коллективом. Какими бы ни были новыми технологии и техника, благоприятными внешние условия, без персонала готового и способного включать свою энергию и квалификацию в выполнение определенных функций, предприятие не сможет обеспечить высокую эффективность производства.
    Сегодня требования к руководителям и  кадрам резко возросли. В первую очередь речь идёт о профессионализме, компетентности, психологической устойчивости, умении работать в условиях жёсткой  конкуренции, управленческой и производственной культуре. От количественных и качественных показателей реализации кадрового  потенциала во многом зависит результативность структурной перестройки, состояние  экономики и производства, конкурентоспособность  выпускаемой продукции.
    Во  многих организациях есть роль, которая  более, чем все прочие, объединяет мир высшего руководства с миром рабочих людей: это роль руководителя. У этой должности могут быть разные названия, но ее характеристики остаются одинаковыми вне зависимости от того, какую организацию мы рассматриваем [2].
    Слово руководитель буквально означает «ведущий за руку». Смысл этого лучше выражает практически неупотребляемое ныне слово надсмотрщик. Для организации оказалось нужным иметь человека, отвечающего за надзор за всем подразделением в целом, а не только полностью поглощенного выполнением специализированных задач. Этот вид ответственности - следить за целым - составляет суть работы руководителя. Он не подразумевает выдающихся талантов, но требует более широкого взгляда и способности выполнять различные задачи.
    Роль  руководителя претерпела много изменений  за прошедшие годы, большинство их которых привело к увеличению ее сложности и содержащегося  в ней напряжения. Когда деятельность руководителя осуществлялась в прошлом  веке, его роль была ясной и четко  определенной. Его задачей было распределить работу, установить и поддерживать стандарты, следить за дисциплиной. Власть руководителя практически не подвергалась сомнению, и многое было в его пользу.
    Для успешного управления в современных  условиях необходим профессионально  подготовленный руководитель-менеджер. Профессионализм менеджера заключается, прежде всего, в овладении специальными знаниями и навыками в области  организации производства и управления, способности работать с людьми.
    Раньше  считалось, что для управления организацией необязательно быть специалистом в  данной отрасли, достаточно знать технологию и технику управления, уметь работать с людьми. В настоящее время  в результате развития общественно  производства такой подход подвергается критике, так как наемные менеджеры  не идентифицируют себя с производством, цели организации не становятся их собственными целями. К тому же их подготовка в школах бизнеса часто не соответствует  потребностям производства, а выпускники школ плохо адаптируются к его  условиям. Поэтому в европейских  и японских компаниях практикуется, как правило, не приглашать управляющих  со стороны, а «выращивать» их в самих  фирмах. Тем не менее, в компаниях  ряда государств, особенно США, еще  распространена практика найма профессиональных управляющих.
    По  данным исследований современный руководитель лишь на 15-20% должен быть специалистом в своей отрасли, прежде всего  он должен быть организатором, психологом, социологом.
    Общесистемные аспекты самоменеджмента заключаются в обосновании, во-первых, феномена самоорганизации как нового качества при децентрализованном управлении, и особенно при самоуправлении.
    Во-вторых, текущая ситуация представляет собой  размытый и какой-то непрерывный  процесс неуправляемости, другими  словами, процесс, названный И. Пригожиным большим беспорядком (хаосом), слабоподдающими контролю и управлению, что характеризует взгляд на классические концепции, как на изживании во многом себя. Самоменеджмент в этом случае становится неоднозначным и поэтому наиболее соответствует своему изначальному назначению – организовывать любые процессы, передавая реализацию функционерам [3].
                      1.2. Принципы самоменеджмента.
    
    
    
    
    
    
    
    
      
 

    Рис. 1. Принципы самоменеджмента
    Самопроизвольность.
    Принцип является основополагающим и обеспечивающим появление эффекта в условиях управляемых систем. В определённых условиях этот принцип позволяет  не только учитывать огромные скрытые  возможности любых социально-экономических  систем, но и передавать им большую  часть функций, в том числе  и самоменеджмента. Учёт этого принципа требует определённости в поведении руководителей, менеджеров и самих исполнителей процесса. Параллельные процессы и сам эффект обеспечивают благоприятные возможности для реализации на практике функции самоуправления.
    “Погружённость” системы.
    Данный  принцип при реализации самоменеджмента последовательный. Эффект самоорганизации, саморазвиваясь и возникая лишь в так называемых “погружённых” в свою внешнюю среду, во-первых, зависит от состояния необходимых ресурсов и характеристики соответствующих отношений и в части доступа к ним, во-вторых, спонтанно может ограничивать число состояний по формированию любых системообразований следующими конечными результатами: а) для “себя” (до завершения работы) ; б) для теневого рынка; в) для общества.
    “Погружённость” обеспечивает возможность возникновения  эффекта самоорганизации.
    Направленность самоорганизации.
    Принцип не гарантирует устойчивость самоформирующегося процесса, развивает параллельность: на себя (семью) , теневой рынок, на общество.
    Искусственное начало.
    Руководители, менеджеры должны либо учесть, либо искусственно “создать” такую ситуацию, в которой “погруженные” в  систему могут какое то время обеспечивать себя тем, что им необходимо для “сдерживания” эффекта самоликвидации.
    Ресурсная поддержка.
    При реализации этого принципа следует  учесть несколько моментов: а) самоменеджмент, создав конкретную горизонтальную систему, должен дать ей самоопределиться, то есть менеджер обязан стать на время наблюдателем;
    б) конкретная система произвольно решает необходимые  задачи для обеспечения себя ресурсами  и услугами;
    в) при  развитии самоуправления способна ликвидировать себя с получением или без получения результатов;
    г) практически  система, реализовав свои внутренние задачи, способна мгновенно финишировать по конкретной работе в пределах предыдущих принципов, не заботясь о конечных результатах;
    С появлением тенденций 3 и 4 менеджер должен войти в состав системы и изнутри  обеспечить жёсткий контроль.
    Сочетание скачкообразных и эволюционных процессов.
    Самоменеджмент при структурных эволюциях минимален. Скачки, системные мутации каналов управления реализуются чаще всего спонтанно, но, как правило, после «воздействия», т.е. параллельно.
    Параллельность.
    Предполагается, что феномены самоорганизации и  самоприватизации развиваются одновременно с действующими процессами в системах.
    Концептоёмкость.
    Данный  принцип является глобальным и представляет собой набор нескольких разных принципов:
    а) обязательное наличие гибкости;
    б) наличие  полупрозрачных границ между регионами  и конкретными рынками;
    в) ассоциативность  композиционного построения;
    г) горизонтальное ассоциативное построение, как основа временной устойчивости;
    д) сохранение иерархического вмешательства центральных органов; е) учёт предыдущих подпринципов;
    ж) самоуправляемость  систем.
    Виртуальность.
    Создание  на базе самоорганизации новых объектов            самоменеджмента – нечётких множеств временных отношений сторон.
    Двойственность самоуправления.
    Этот  принцип проявляется в том, что  в иерархических структурах самым  необычным образом “смешиваются”  функции власти предпринимателя, административной, методической (функциональной) власти управляющих и незримого влияния  менеджмента.
    Дополнительность самоменеджмента.
    В развитии демократичности управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.
    Дигитальность.
    Отражая предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность  является важнейшим современным решением задач управления.
    Совокупности  применения во взаимодействии перечисленных  принципов обеспечивает эффективность  самоменеджмента [4].
      Методика работы руководителя
    Эффективность работы коллектива зависит от  стиля и методов работы руководителя.
    В экономической литературе выделяют три основных метода принятия решений:
    1. Опираясь на указания сверху.
    2. "Решение здравого смысла".
    3."Решение  специалиста", когда руководитель  принимает профессиональное решение,  которое опирается на использование  научных средств, систематизацию  информации.
    Стиль работы руководителя, влечет за собой  определенные методы.
    Стили могут быть следующими:
    1. Указующий, или директивный. Руководитель:
    • единолично определяет содержание проблемы;
    • рассматривает возможные решения;
    • выбирает решение;
    • дает указания по его реализации.
    2. Убеждающий. Руководитель:
    • принимает решение единолично;
    • разъясняет подчиненным его назначение;
    • убеждает их, что выполнение решения  соответствуёт интересам всех и каждого.
    3. Консулътативный. Руководитель: 
    • рассматривает членов коллектива как консультантов
    • привлекает их к выработке решения;
    • предоставляет всю информацию по проблеме;
    • рассматривает предложенные варианты решения;
    • по своему усмотрению выбирает лучший.
    4. Объединяющий (коллективный). Руководитель:
    • рассматривает членов группы как  равных партнеров;
    • соглашается на выполнение коллективного  решения.
    5. Доверяющий. Руководитель:
    • формулирует проблему;
    • определяет, в каких пределах должно лежать решение;
    • доверяет подчиненным выбрать это  решение.
    Руководитель  использует определенные стили и методы, выстраивая свое поведение сообразно личным социально-психологическим установкам.
    1.4. Мировой опыт в реализации принципов самоменеджмента.
    1. Потребность во взаимных решениях, подготовленных квалифицированными лояльными кадрами, так как многие из них в  
настоящее время занимаются лишь “критиканством”.
    2. Гибкость в решениях, необходимая  для компенсации потерь в одном,  с приобретениями в другом.
    3. Темпы до полной реализации  программы
    4. Нельзя идти в слишком быстром  темпе.
    5. Последовательность + доверие масс = экономическая уверенность.
    6. Доведение до сведения масс  о причинах возникновения проблем,  их ущербность, свои изменения,  издержки и т.д.
    7. Собранность.
    8. Создание таких структур, которые  расширяют выбор и стимулы,  улучшают созидательность общего  блага.
          1.5. Эффективность самоменеджмента руководителя
    Эффективность управления во многом зависит от людей  и критериев мотивирования их труда. Практика менеджмента выработала ряд критериев, позволяющий активизировать деятельность работников в процессе управления.
    15 критериев активизации деятельности  работников:
1. Любые  действия должны быть осмысленными.
2. Большинство  людей испытывает радость от  работы.
3. Каждый  на своём рабочем месте хочет  показать, на что он способен.
4. Каждый  стремится выразить себя в  труде.
5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, её организацию.
6. Людям  нравится ощущать свою значимость.
7. Каждый  человек стремится к успеху.
8. Успех  без признания приводит к разочарованию.
9. По  тому, каким способом, в какой  форме и с какой скоростью  сотрудники получают информацию, её оценивают, какова её реальная  значимость.
10. Сотрудникам  не нравится, чтобы решения об  изменениях в работе и на  рабочих местах, даже если эти  решения позитивны, принимались  без их ведома, без учёта их знаний и опыта.
11. Каждому  требуется информация о качестве  собственного труда.
12. Для  всех нас контроль со стороны  неприятен.
13. Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания.
14. Сотрудники  резко реагируют, если их старания  и полученные ими лучшие результаты  приводят только к тому, что  их ещё больше нагружают.
15. Позволяет  ли работа быть самому себе  шефом?
      Каждый, кто в своей управленческой деятельности сталкивается с трудностями, которые, по его мнению, заключаются в том, что сама работа малопривлекательна, должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать необходимое условие.
      Для обеспечения сложных, скоординированных, эффективных действий нужны компетентные, высокоорганизованные, настойчивые  и смелые руководители, менеджеры. Они  должны мыслить глобально, действовать, ориентируясь на международные стандарты [6].
      Для обеспечения эффективной работы менеджер должен уметь использовать различные инструменты влияния  на исполнителей. Это методы личного  общения и косвенные.
Таблица 1. Методы, используемые при личном общении.
Метод Характеристика
Использование власти, основанной на обязанности Влияет на поведение  в пределах зоны, которую другой считает законной в свете своих обязанностей. Этот метод быстр, не требует затрат, однако, если просьба заходит за пределы зоны, то она не действует и, если она заходит слишком далеко, её могут посчитать незаконной.
Использование власти, основанной на предполагаемой тенденции Влияет на отношения и поведение в пределах зоны предполагаемой компетенции. Как и первый метод быстр и не требует затрат и отрицательная сторона такая же как и в первом методе.
Использование власти, основанной на отождествлении с руководителем Метод влияет на отношение и поведение, не противоречащее идеалам, лежащим в основе отождествления. Этот способ быстр, не требует затрат ограниченных ресурсов, однако ограничен  влиянием, не противоречащим идеалам, которые лежат в основе отождествления.
Использование власти, основанной на представлении о зависимости Влияет на широкое  разнообразие видов поведения, которое  может быть управляемым. Метод быстр, может быть двойственным в тех  случаях, когда другие методы не действуют, но повторяющееся влияние поощряет другого человека на приобретение власти над влияющим.
Использование власти, основанной на принуждении и на представлении о зависимости Этот метод  влияет на широкое разнообразие видов  поведения, которое может быть управляемым, но предрасполагает к ответственному удару, метод очень рискован.
Использование убеждения У этого метода широкий диапазон отношений и  видов поведения. Может производить  внутреннюю мотивацию, которая не требует  управления, не требует власти или  расходования ограниченных ресурсов. Метод может требовать много  времени, нужен хороший слушатель.
 
      Сочетание различных методов гораздо эффективнее, чем использование одного. Оно может быть более двойственным и менее рискованным, чем использование какого-то одного метода, но это требует более дорогостоящий подход, чем какой-либо один метод.
Таблица 2.  Косвенные  методы.
Метод Характеристика
Манипулирование окружением другого человека, используя один или все прямые методы Имеет широкий  диапазон отношений и видов поведения. Может дать результат, когда не срабатывают  прямые методы, но также может потребовать  много времени, сложен для использования, рискованный, если часто используется.
Изменение сил, которые воздействуют на отдельную  личность Имеет широкий  спектр отношений и видов поведения  на непрерывной основе, имеет непрекращающееся влияние, а не одноразовый эффект, может иметь сильное воздействие, но часто требует проявления значительной власти для достижения целей.
      Существуют  следующие концепции для обеспечения эффективного управления:
    Ориентируйтесь на клиента.
    а) чётко определите, что ему от вас надо;
        б)принять решение по обстоятельствам (иногда необходимо исследование); только высшее руководство устанавливает правила, которые позволяют сотрудникам проявлять инициативу, принимать решения.
    Принятие совместных решений.
      а) устанавливание общих правил (работа в команде);
      б) работа основана на доверии друг другу.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.