На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


дипломная работа Основы управления персоналом современного предприятия

Информация:

Тип работы: дипломная работа. Добавлен: 10.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 22. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


 Содержание 

 

Введение

 
       Актуальность  данной темы дипломной работы обусловлена тем, что управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Для адаптации отечественных организаций к рыночной обстановке, складывающимся новым взаимоотношениям с государственными органами, партнерами, клиентами, работниками необходимо знание принципов и методов управления персоналом и умение их использовать в практической деятельности. В этом – залог их выживания и развития.
       С точки зрения системного подхода  современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий (личностный) факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики. Человеческий фактор превратился в главный фактор производства, в связи с чем, все более активно используется понятие «инвестиции в персонал». При этом эффективность использования кадрового потенциала организации зависит от сбалансированности ее основных компонентов — личностного и материального факторов производства.
       В настоящее время персоналу организации  свойствен высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении  процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в неуклонном повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессионально важных качеств выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала.
       Поэтому для сбалансированного формирования кадрового потенциала необходимо создать действенную систему управления персоналом, которая отвечала бы современному содержанию организации и мотивации труда.
       Целью данной работы является исследование системы управления персоналом организации и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
       Для достижения поставленной цели в работе решается ряд взаимосвязанных задач:
    рассматриваются теоретические вопросы управления персоналом;
    рассматривается характер деятельности и проводится анализ финансового состояния исследуемого предприятия;
    анализируется персонал исследуемого предприятия и эффективность его использования;
    разрабатываются мероприятия по совершенствованию управления персонала на предприятии.
       Объектом  исследования данной работы является ООО «Меленковский консервный завод».
       Предметом исследования является система управления персоналом и показатели эффективности  его использования.
       Теоретическую и методическую основы дипломной работы составляют нормативные акты Российской Федерации, научная, учебная и справочная литература по управлению персоналом и анализу хозяйственной деятельности предприятия, методические рекомендации, публикации в периодических изданиях и материалы Интернет сайтов.
       Различные аспекты управления персоналом рассматриваются в трудах таких авторов, как: Т.Ю. Базаров, Р. Беннетт, Х.Т. Грэхем, А.Я. Кибанов, Л.У. Стаут, В.В. Травин, П.Э. Шлендер и др. В данной литературе определяются теоретические вопросы управления персоналом и направления повышения эффективности его использования. В частности, на основе отечественного и зарубежного опыта, рассматриваются современные концепции, принципы и методы формирования, управления и развития человеческих ресурсов предприятия.
       В литературе, посвященной анализу  хозяйственной деятельности предприятия таких авторов, как: А.А. Канке, И.П.Кошевая, Г.В. Савицкая, А.Д. Шеремет и др., рассматриваются методы анализа персонала предприятия и эффективности его использования. Предлагаемые методики позволяют оценить уровень обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, качественные характеристики персонала предприятия, эффективность расходования денежных средств на оплату труда и социальное развитие, эффективность использования персонала предприятия, выявить сильные и слабые стороны системы управления персоналом, а также определить направления ее развития и совершенствования.
       В публикациях периодических изданий  и на сайтах сети Интернет, посвященных управлению предприятием и персоналом, таких как «Менеджмент в России и за рубежом», «Кадры предприятия», «Справочник по управлению персоналом», «Генеральный директор» и др., отражается передовой опыт отечественных и зарубежных компаний в сфере управления персоналом, раскрываются практические примеры решения возникающих проблем.
       Информационную  основу дипломной работы составляет бухгалтерская и статистическая отчетность исследуемого предприятия за период 2007 - 2008 г.
     Структура дипломной работы включает в себя введение, 3 главы заключение, список литературы и приложения.
 

      1 Теоретические основы управления персоналом современного предприятия

     1.1 Состояние трудовых ресурсов в РФ

 
      По  итогам обследования населения по проблемам  занятости численность экономически активного населения к концу  октября текущего года составила 75,8 млн. человек, или более 53% от общей численности населения.
     Динамику  экономической активности и уровня населения можно графически представить в виде диаграммы на рис. 1
     
        Рисунок 1 – Динамика  численности экономически активного населения России за период 2006 – 2009 гг. 

      В октябре 2009 г. по сравнению с октябрем 2008 г. численность занятых в экономике  уменьшилась на 1,1 млн. человек и  составила 70 млн. человек. По сравнению с сентябрем 2009 г. численность занятого населения снизилась на 400 тыс. человек.

      Рисунок 2 -  Численность занятых в экономике  в 2008 и 2009 г.г. 

      Преобладающая часть занятого населения сосредоточена  в организациях, не относящихся к  субъектам малого предпринимательства (50,4 процента общей численности занятых).
      После роста численности безработных, отмеченного в начале 2009 года, во II и III кварталах наблюдается ее снижение. Так, на конец сентября 2009 г., по данным Росстата, общая численность безработных  граждан снизилась на 243 тыс. человек по сравнению с концом августа текущего года и составила 5,8 млн. человек или 7,6% экономически активного населения. Однако, необходимо отметить, что численность безработных на конец сентября текущего года превышает аналогичный показатель прошлого года более чем на 1 млн. человек.

        Рисунок 3 – Прирост (снижение) численности  безработных в 2008 и 2009 г.г. (по месяцам  на конец периода) 

      В сентябре текущего года продолжила снижаться  и численность официально зарегистрированных безработных, которая на конец месяца составила 2,035 млн. человек или 2,7% экономически активного населения. Доля официально зарегистрированных безработных, начиная с июня 2009 года стабилизировалась на уровне 2,8% экономически активного населения и только в сентябре чуть снизилась, достигнув 2,7% экономически активного населения.
      Это снижение безработицы можно объяснить  сезонностью и реализацией региональных программ по снижению напряженности  на рынке труда, в рамках которых  работники, находящиеся под угрозой увольнения, направляются на временные работы или опережающее обучение.
      Экономический кризис наиболее остро проявился  сокращением численности занятых, особенно в сельском хозяйстве, в  строительстве, в обрабатывающих производствах, в том числе в автомобилестроении, машиностроении, и в торговле.
      Анализ  информации об увольнении работников в связи с ликвидацией организаций  либо сокращением численности или  штата работников свидетельствует  о том, что процесс высвобождения  затронул такие виды экономической  деятельности, как обрабатывающая промышленность, в том числе машиностроение, металлургия, химическая и нефтехимическая промышленность; строительство, транспорт и связь и другие.
      Среднемесячная  начисленная заработная плата в  октябре 2009 г., по предварительным данным, составила 18650 рублей и по сравнению с октябрем 2008 г. выросла на 4,8 процента. Реальная заработная плата за январь-октябрь текущего года относительно января-октября 2008 г. составила – 96,4 процента.

        Рисунок 4 - Динамика номинальной начисленной заработной платы в 2007-2009 г.г. 

      Наиболее  высокие темпы роста заработной платы в сентябре 2009 года относительно сентября прошлого года отмечаются в  здравоохранении и предоставлении социальных услуг – 112,4%, образовании  – 113,1%, рыболовстве и рыбоводстве – 117,2% и государственном управлении и обеспечении военной безопасности – 118,4 процента.
      Неудачным сентябрь стал для традиционно наиболее оплачиваемых видов экономической  деятельности, так в производстве нефтепродуктов заработная плата по сравнению с августом 2009 г. сократилась на 9,8%, в финансовой деятельности – на 10,2%, в транспортировании по трубопроводам – на 23 процента.

        Рисунок 5 - Дифференциация заработной платы  по видам экономической деятельности за январь-сентябрь 2009 г. 

     Благодаря низким темпам роста заработной платы  в сентябре 2009г. в транспортировании  по трубопроводам, финансовой деятельности и производстве нефтепродуктов немного  снизилась дифференциация заработной платы в отраслях экономики, но радикальных изменений в структуре дифференциации не произошло.
     По  прежнему лидерами по уровню заработной платы в январе-сентябре 2009 г. остаются такие виды экономической деятельности как транспортирование по трубопроводам, финансовая деятельность, добыча топливно-энергетических полезных ископаемых и производство нефтепродуктов (превышение общероссийского уровня в 2,2 раза). Наиболее низкий уровень среднемесячной заработной платы сохраняется в текстильном и швейном производстве и в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (48% и 51% от общероссийского уровня соответственно).
     В числе положительных моментов следует  отметить сохранение роста заработной платы в отраслях социальной сферы (образование, здравоохранение и  предоставление социальных услуг).
     В январе-сентябре 2009 г. уровень среднемесячной начисленной заработной платы работников здравоохранения и предоставления социальных услуг составил к ее уровню в обрабатывающих производствах 90%, работников образования – 79% (в январе-сентябре 2008 г. – соответственно 78% и 68 %).
      В целях предотвращения возможных  негативных последствий глобального  финансового кризиса в рамках утвержденного Правительством Российской Федерации от 19 июня 2009 г. №ВП-П13-3392 Плана действий по реализации антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год осуществляются мероприятия по поддержке рынка труда.
      Органы  исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие переданные полномочия в области содействия занятости населения, в соответствии с рекомендациями Минздравсоцразвития России (приказ от 28 ноября 2008 г. №683) организуют работу консультационных пунктов, в том числе в организациях, планирующих увольнение работников в связи с ликвидацией либо сокращением штата, и телефонных «горячих линий» для информирования по вопросам содействия занятости населения и предоставляемых гарантий государства в этой сфере.
      Предусмотрены меры по усилению социальной защиты работников в сфере занятости.
      Постановлением  Правительства Российской Федерации от 8 декабря 2008 г. № 915 увеличена с 1 января 2009 года максимальная величина пособия по безработице до 4900 рублей, что повысило уровень оказания социальной поддержки безработных граждан в период поиска работы и позволило поддержать на более высоком уровне покупательную способность пособия по безработице в условиях инфляции у тех категорий безработных граждан, которые имели достаточный период работы и соответствующую заработную плату до начала безработицы.
      Федеральным законом Российской Федерации от 25 декабря 2008 года №287-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» в связи с осложнением ситуации на рынке труда в отдельных субъектах Российской Федерации Правительству Российской Федерации предоставлены полномочия по разработке и реализации дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда этих субъектов, и право образовывать при формировании федерального бюджета резерв бюджетных ассигнований на эти цели и утверждать порядок их использования.
      Постановлением  Правительства Российской Федерации  от 31 декабря 2008 г. №1089 утверждены «Правила предоставления субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов Российской Федерации на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда субъектов Российской Федерации», которым устанавливаются  порядок и условия предоставления указанных субсидий.
      Выделение субсидий предусмотрено на реализацию региональных программ, предусматривающих  следующие дополнительные мероприятия по снижению напряженности на рынке труда:
    опережающее профессиональное обучение работников в случае угрозы массового увольнения (установление неполного рабочего времени, временная приостановка работ, предоставление отпусков без сохранения заработной платы, мероприятия по высвобождению работников);
    создание временных рабочих мест (общественные работы, временное трудоустройство безработных граждан, а также работников в случае угрозы массового увольнения);
    оказание адресной поддержки гражданам, включая организацию их переезда в другую местность для замещения рабочих мест, в том числе создаваемых в рамках реализации федеральных целевых программ и инвестиционных проектов; содействие развитию малого предпринимательства и самозанятости безработных граждан.
      В федеральном бюджете на эти субсидии в 2009 году предусмотрено 43,5 млрд. рублей. Всего на реализацию региональных программ по состоянию на 1 октября 2009 г.  перечислено из федерального бюджета 26,5 млрд. рублей. 

     1.2 Сущность, цели и задачи управления персоналом

 
       Люди  являются наиболее ценным из ресурсов страны и организации. Поэтому основой  управления любой экономической  системой должно быть управление трудовыми  ресурсами, в общем, и персоналом организации в частности. Его содержание определяется социальными отношениями, объемами производства, технологией и другими факторами.
       В масштабах экономики страны управление трудовыми ресурсами направлено преимущественно на регулирование занятости, условий и оплаты труда, обеспечение взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, повышение квалификации трудоспособного населения, разработку законодательства в сфере труда, занятости и социальных отношений. [2]
       Основные  цели управления персоналом можно схематично представить на рис. 6. 


       Рисунок 6 – Основные цели управления персоналом 

       Важнейшими  задачами управления трудовыми ресурсами  предприятия являются:
    определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы;
    анализ рынка труда и управление занятостью;
    отбор и адаптация персонала;
    планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста;
    обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы;
    организация трудовых процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп;
    разработка систем мотивации эффективной деятельности;
    обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
    организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
    участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей;
    решение этических проблем труда;
    управление конфликтами;
    профилактика девиантного поведения. [17]
       Объем работ по каждой из этих задач зависит  от размеров организации, характеристик  производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки в организации и за его пределами.
       Из  приведенной общей характеристики задач управления трудовыми ресурсами следует, что их решение должно осуществляться на основе учета комплекса экономических, психофизиологических, социальных, технических и правовых факторов. При относительной обособленности каждой из задач (расчет численности, установление ставок оплаты, аттестация персонала, анализ рынка труда и т. д.) все они тесно взаимосвязаны. Учет этой взаимосвязи является одним из условий эффективной деятельности персонала организации.
       Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента — управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной. [5]
       Выделяются  три основные модели кадрового менеджмента.
    Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX — начала XX вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников.
    Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации.
    Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации.
       Движение  от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами характеризуется следующими основными изменениями в деятельности кадровых служб:
       — переходом от подбора и расстановки  кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;
       — оказанием наряду с выполнением  традиционных функций помощи линейному  руководству;
       — профессионализацией сферы управления персоналом и сокращением в ней  роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров;
       — участием в формировании и реализации политики социального партнерства;
       — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к тренингу и повышению их квалификации и обеспечивающее ее высококвалифицированными, всесторонне развитыми и образованными сотрудниками. [4]
       Для обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы  конструктивного сотрудничества, при  которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание такой социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом. Она решается на основе разработки систем мотивации, оценки результатов труда, выбора стиля управления, соответствующего конкретной ситуации. 

     1.3 Принципы и методы построения системы управления персоналом

 
       Система управления персоналом организации  – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.
       Схематично  система управления персоналом представлена на рис. 7. 

       
       Рисунок 7 – Состав системы управления персоналом организации 

       Подсистема  общего и линейного руководства  осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
       Подсистема  планирования и маркетинга персонала  выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
       Подсистема  управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.
       Подсистема  управления мотивацией поведения персонала  выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.
       Подсистема  управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.
       Подсистема  правого обеспечения системы  управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.
       Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. [7]
       Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.
       Принципами, характеризующими требования к формированию системы управления персоналом, являются:
    Обусловленности функций управления персоналом целям производства – функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
    Первичности функций управления персоналом – состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
    Оптимальности соотношения функций управления персоналом – определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
    Оптимальности соотношения управленческих ориентаций – диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
    Потенциальных имитаций временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
    Экономичности – предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрыватьсяся эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
    Прогрессивности соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
    Перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
    Комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
    Оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
    Оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
    Простоты – чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает управление системы управления персоналом в ущерб производству.
    Научности – разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
    Иерархичности – в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) «вверх» (агрегирование) по системе управления.
    Автономности – в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
    Согласованности – взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
    Устойчивости – для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
    Многоаспектности – управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
    Прозрачности – система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
    Комфортности – система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделение существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
       Принципами, определяющими направления развития системы управления персоналом являются:
    Концентрации – рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
    Специализации – разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
    Параллельности – предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
    Адаптивности (гибкости) – означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
    Преемственности – предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
    Непрерывности – отсутствие перерывов в работе системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления т.п.
    Ритмичности – выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
    Прямоточности – упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления). [13]
       Наука и практика менеджмента выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом. При этом могут использоваться следующие методы:
    Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.).
    Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности.
    Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
    Метод сравнения позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
    Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
    Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом, и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.
    Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.
    Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерий построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, число звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязей подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей, и специалистов управления персоналом организации.
    Параметрический метод – установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
    Метод функционально-стоимостного анализа – позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т. п.
    Метод главных компонентов позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.
    Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения, управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
    Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
    Метод аналогий – заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
    Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
    Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания – выявить, возможно, больше путей совершенствования системы управления персоналом.
    Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
    Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
    Морфологический анализ (метод 6-5-3) предназначен для систематизации процесса нахождения идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что шесть членов экспертной группы пишут на отдельном листе бумаги по три идеи и передают их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи и т. д. По окончании этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов. Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. [20]
     Наибольший  эффект и качество системы управления персоналом достигается в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение системы методов позволяет взглянуть на объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. 

      1.4 Современные подходы к управлению персоналом на отечественных и зарубежных предприятиях
 
    Для раскрытия данного вопроса следует  отдельно рассмотреть опыт Японии как пример особого управления человеческими ресурсами. Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую, и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в цехах, конторах, магазинах представляют собой не более чем надстройку над мощным фундаментом, складывавшемся на протяжении веков и включающим в себя помимо производственной и сбытовой сфер такие звенья общественной организации, как семья, школа, государство. Именно в этих звеньях происходит формирование исключительно благоприятной для манипулирования человеческим фактором атмосферы. При этом она создается самопроизвольно, стихийно, как отражение свойств национального характера [31].
    Простой перечень этих атрибутов позволяет  сразу же установить, на сколько внушителен набор рычагов морального стимулирования персонала, находящийся в распоряжении администрации фирмы. Называют: а) общеэтнические черты – трудолюбие, сильно развитое эстетическое чувство, любовь к природе, приверженность к традициям, склонность к заимствованиям, этноцентризм, практицизм; б) черты группового поведения – дисциплинированность, преданность авторитету, чувство долга; в) обыденно-житейские черты – вежливость, аккуратность, самообладание, бережливость, любознательность. Японский национальный характер воплощает собой редкостную комбинацию преемственности, устойчивости, постоянства с колоссальной адаптивностью к любым, самым резким изменениям внешней среды, с неправдоподобной открытостью любым новым веяниям в любых областях материального и духовного существования. Эксплуатация упомянутых качеств национального характера в интересах эффективного контроля над персоналом сводится главным образом к моделированию в служебной обстановке отношений, типичных для традиционной японской семьи кланового образца, состоящей из нескольких поколений одного рода. Внедрение элементов семейных отношений в управление японскими фирмами создало благоприятные условия для укрепления дисциплины труда, совершенствования межличностных отношений по вертикали и горизонтали и, в конечном счете, для повышения эффективности производства. [3]
    Увеличение  базисной ставки на основе ежегодных  прибавок происходит на разных этапах трудовой деятельности по-разному:
    - до обзаведения семьей (до 30 лет)  – умеренно восходящая кривая;
    - после женитьбы и рождения  детей (30-40 лет) – крутой подъем;
    - по достижении производственной  зрелости (40-45 лет) – снова умеренно  восходящая кривая. В предпенсионный  период базисная ставка почти  не увеличивается [34].
    Опора на «доверие» не связана с ощутимым риском для администрации, потому что на персонал налагается при этом колоссальной весомости моральное обязательство, легкомысленное отношение к которому не может быть допущено господствующим складом индивидуального и общественного сознания. Тщательно разработанные и гибко, своевременно пущенные в оборот методы трудовой мотивации способствовали расширению масштабов производства на японских предприятиях, повышению производительности труда и в конечном итоге созданию товарного и сервисного изобилия на рынке.
    В американском управлении утвердились  понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование  «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»). Изменения  отражают переосмысление роли и места человека на производстве, происходящее в управлении в эпоху НТР, принятие новых теоретических концепций в основу управления персоналом и, как следствие, внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах кадровой работы.
    Отличие концепции «человеческих ресурсов»  от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного  управления» или «человеческих отношений», состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
    Концепция человеческих ресурсов является, прежде всего, практической  концепцией, появившейся  в ответ на изменения условий  хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений явилось повышение роли рабочей силы в производстве. Решающим фактором конкурентоспособности во многих отраслях стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой (начиная с руководителей высшего звена и вплоть до операторов), уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала.
    Один  из постулатов теории «человеческих  ресурсов» является приложимость ценностных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение «человеческих ресурсов» характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностной» аспект использования человеческих ресурсов. Величина дохода зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обученности и мотивации приносит компании более высокий доход, которым определяется его «ценность» для фирмы. В экономических исследованиях американские ученые приходят к выводу, что рост валового национального продукта США в послевоенные годы был в первую очередь связан с «фактором труда», в меньшей степени – с так называемым «фактором капитала», тогда как «фактор земли» почти не участвовал в этом процессе. Влияние фактора труда характеризуется двумя моментами: количественными (увеличение численности рабочей силы) и качественными изменениями, в которых наиболее ощутимо влияние НТР на производство. Это влияние осуществляется через изменение технологии и организации производства, рост обученности работников, изменение их профессионально-квалификационной структуры. Основной теоретической посылкой концепции человеческих ресурсов является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом [5].
    Большая часть крупных фирм стала перестраивать работу кадровых служб, прежде всего, возросла активность крупных фирм на рынке труда. Они освоили методы вербовки высококвалифицированных управляющих и специалистов непосредственно в вузах. Корпорации увеличили бюджет кадровых служб на повышение квалификации персонала. Крупным новшеством в кадровой работе как российских, так и зарубежных предприятий является так называемое «планирование человеческих ресурсов». Оно включает прогноз перспективных потребностей, разработку схем замещения по группе управляющих высшего звена, выявление недостающих «человеческих ресурсов», а также планирование мероприятий, обеспечивающих их восполнение.
    Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих  и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы.
    Компетентность  и личная «заинтересованность в  фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие  результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся и в последние годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала.
    Наиболее  значительные изменения происходят в отношении корпораций к тренировке профессиональных навыков и повышению  квалификации работников. Общие затраты частного бизнеса на все виды обучения превысили 30 млрд. долл. в год. Например, в компаниях IBM и ATT они превысили 750 млн. долл. в каждой. Однако дифференциация в подходе к различным категориям персонала сохраняется даже в распределении расходов на обучение [23].
    Откровенно  прагматическая концепция человеческих ресурсов требует, чтобы подход к каждому человеку в производстве и управлении определялся экономическими критериями: полные затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы (начиная от расходов по его найму, подготовке и переподготовке и кончая расходами по созданию надлежащих условий труда), должны неизменно окупаться и в долгосрочном аспекте приносить прибыль.
    Таким образом, изучая теоретические основы и опыт управления персонала за рубежом, мы можем добиться реальных успехов в нашей экономике на основе эффективного управления персоналом и постоянного его совершенствования.
    Отечественная практика делает в настоящее время  энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Так,  проводился опрос высшего руководства российских компаний о необходимости обучения персонала на рабочем месте. В нем приняли участие 117 руководителей 13 негосударственных компаний с общей численностью занятого на них персонала свыше 4500 человек. В результате контент-анализа выяснилось, что обучение персонала считают значимым и полезным 35% руководителей. Критериями удачной организации системы обучения были названы: наличие разнообразных форм и методов обучения, курсов, тем обучения (36%); подготовленный кадровый резерв (22%); возможность повысить квалификацию на рабочем месте, высокая квалификация тренеров и преподавателей (20%).
    В то же время 39% руководителей выдвинули  требования по систематизации процесса обучения на фирмах и включению обучения в единый комплекс с бизнес-процессами. 26% респондентов считают эффективным введение постоянного узкоспециализированного обучения на рабочем месте. О необходимости повышения квалификации персонала в форме обмена опытом между отделениями внутри фирмы заявили 22% руководителей.
    Каждый  второй руководитель считает, что его  подчиненным для работы не хватает  узкоспециализированных знаний и навыков по профилю деятельности, каждый четвертый заявил о недостатке коммуникативных навыков. Каждый третий из опрошенных руководителей признал, что персоналу не хватает навыков самоорганизации. Наиболее прогрессивными формами обучения, на рабочем месте опрашиваемые считают групповые занятия, стажировки, тренинги, наставничество.
    Оптимальным периодом для прохождения сотрудниками повышения квалификации (повторного обучения на рабочем месте) 35% руководителей считают период не менее одного раза в год и 29% не менее одного раза в полгода. 58% респондентов считают, что обучать необходимо выполнению конкретных и практических заданий по специальности, 40 % считают необходимым проводить обучение согласно должностным требованиям. 

      1.5 Нормативно-законодательная база  управления персоналом
 
     Юридической базой для построения, развития и  совершенствования всей системы  источников российского трудового права является Конституция Российской Федерации, а на территории каждой республики как субъекта еще и Конституция этого субъекта Федерации.
     Конституция содержит важнейшие правила поведения  людей в государстве и государства  по отношению к каждому его гражданину, в том числе и в сфере труда, которые конкретизированы в Трудовом кодексе, других федеральных законах и подзаконных нормативных правовых актах.
     Правовые  акты ненормативного характера - это  распоряжения и указания, которые могут издавать руководители службы управления персоналом и всех её подразделений.
     Основные  законодательные акты, регулирующие трудовые отношения:
    Гражданский кодекс;
    Трудовой кодекс;
    Закон РФ «О занятости населения в РФ» и др.
     Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [35].
     В систему нормативных актов о  труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно  в организации.
     Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные задания и проч.
     Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений  и отдельных работников системы  управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Например, Гражданский кодекс, ТК, руководящие документы (положения, инструкции, правила) Минтруда и других государственных органов, приказы, положения, инструкции, издаваемые руководителем организации или соответствующим подразделением по вопросам труда, численности и оплаты труда и т.п.
     Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее.
     К документам организационно-методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:
    Положение по формированию кадрового резерва в организации;
    Положение по организации адаптации работников;
    Рекомендации по организации подбора и отбор персонала;
    Положение по урегулирования взаимоотношений в коллективе;
    Положение по оплате и стимулированию труда;
    Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.
     Правовое  обеспечение состоит в использовании  средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации.
     Основные  задачи правового обеспечения:
     - правовое регулирование трудовых  отношений, складывающихся между  работодателем и наёмным работником;
     - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
     - соблюдение, исполнение и применение  норм действующего законодательства  в области труда, трудовых отношений;
     - разработка и утверждение локальных  нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера;
     - подготовка предложений об изменении  действующих или отмена устаревших  и фактически утративших силу  нормативных актов, изданных в  организации по трудовым, кадровым  вопросам.
     Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
 

      2 Анализ системы управления персоналом ООО «Меленковский консервный завод»

     2.1 Краткая характеристика  объекта исследования

 
     Меленковский  консервный завод расположен по адресу 602103, Россия, Владимирская область, г. Меленки, ул. Муромская, д.7
     История завода начинается с 1936 года, когда он входил в структуру райпотребсоюза. В 2004 году на практически обанкротившееся предприятие пришли новые инвесторы. Была проведена полная реконструкция имеющихся зданий и построены новые корпуса, подведен магистральный газ и построена современная газовая котельная. На сегодняшний день завод оснащен самым современным оборудованием российского и импортного производства, установлены автоматические высокопроизводительные линии по переработке овощного, грибного и фруктового сырья, позволяющие вырабатывать продукты отличного качества. Начиная с лета 2006 года, завод выпустил серию овощных консервов под торговой маркой «Меленъ». Символом торговой марки выбран лев, вращающий колесо водяной мельницы. Лев – герб Владимирского княжества, а мельница символизирует город Меленки, где находится завод. Надо львом – радуга, символ благополучия и удачи. Высококачественная консервация ТМ «Меленъ» сразу завоевала расположение отечественного потребителя. На выставке «Продэкспо 2007» продукция завода отмечена пятью золотыми и тремя бронзовыми медалями. Сегодня продукцию под ТМ «Меленъ» можно встретить во многих региональных и федеральных сетях. Известные торговые сети доверяют Меленковскому консервному заводу выпускать продукцию под своими частными марками.
     Сочетание старинных рецептов с новейшими  технологиями позволяют выпускать  более 40 наименований высококонкурентной продукции.
     Некоторые консервы являются эксклюзивными и  производятся только на этом заводе, а  настоящие бочковые соления являются по истине уникальным продуктом. Овощи засаливаются по старинным рецептам в бочках. В процессе естественной ферментации при определенной температуре получаются квашено–соленые овощи, которые полностью сохраняют свою витаминную ценность и обладают высокой биологической и физиологической активностью.
     При производстве используются современные  щадящие технологии, позволяющие максимально сохранить витамины, полезные вещества и естественный вкус продукта. Большая часть сырья выращена на полях Владимирской и близлежащих областей. Кроме того, заключены прямые контракты с овощными хозяйствами южных регионов России. 

      2.2 Анализ финансового состояния предприятия
 
     Анализ  финансового состояния ООО «Меленковский  консервный завод» за 2008 год начнем с анализа динамики и структуры имущества предприятия.
     В таблице 2 проведем анализ структуры и динамики активов баланса.  

     Таблица 2 – Анализ актива баланса
Показатель  На начало года На конец  года Изменение
тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %
1 2 3 4 5 6 7
     Имущество – всего 114072 100,0 139943 100,0 25871 122,7
1 Внеоборотные активы 54112 47,4 52120 37,2 -1992 96,3
2 Оборотные активы 59960 52,6 87823 62,8 27863 146,5
2.1 Запасы  45959 40,3 50046 35,8 4087 108,9
2.2 Дебиторская задолженность 13537 11,9 37560 26,8 24023 277,5
2.3 Денежные средства и краткосрочные активы 464 0,4 217 0,2 -247 46,8

     Рисунок 8 – Динамика и структура активов 

      Из данных таблицы 2 видно, что стоимость имущества предприятия за исследуемый период, увеличилась на 25871 тыс. руб., что составляет 22,7% от уровня на начало года. Наибольшее влияние на общую динамику активов баланса оказал рост оборотных активов, стоимость которых возросла на 27863 тыс. руб. (46,5%), в тоже время стоимость внеоборотных активов снизилась на 1992 тыс. руб. (3,7%).
      Оборотные активы занимают доминирующее положение  в структуре актитвов и, вследствие роста их стоимости, на фоне снижения стоимости внеоборотных активов, доля оборотных активов в структуре имущества к концу года увеличилась с 52,6% до 62,8%, при соответствующем снижении удельного веса внеоборотных активов с 47,4% до 37,2%.
      В структуре оборотных активов  наибольший удельный вес составляют производственные запасы, но не смотря на увеличение их стоимости в течение года на 4087 тыс. руб. (8,9%), удельный вес данной группы активов снизился с 40,3% до 35,8%.
      Сумма дебиторской задолженности имеет  самый высокий темп роста, в течение  года её стоимость увеличилась на 24023 тыс. руб. (примерно в 2,8 раза), что обусловило динамику роста их доли в структуре активов с 11,9% до 26,8%.
      Сумма наиболее ликвидной части активов, денежных средств и краткосрочных финансовых вложений, уменьшилась на 247 тыс. руб. (53,2%), что отразилось на снижении их удельного веса в структуре имущества с 0,4% до 0,2%. Данная группа активов имеет наиболее низкий удельный вес.
      Таким образом, рост стоимости оборотных  средств вызван ростом производственных запасов и дебиторской задолженности, которые являются наиболее весомыми элементами оборотного капитала.
      В таблице 3 проведем анализ пассивов баланса. 

     Таблица 3 – Анализ пассива баланса
Показатель  На начало года На конец  года Изменение
тыс. руб. % тыс. руб. % тыс. руб. %
1 2 3 4 5 6 7
     Источники имущества 114072 100 139943 100,0 25871 122,7
1 Собственный капитал -9959 -8,7 -22979 -16,4 -13020 230,7
2 Заёмный капитал 124031 108,7 162922 116,4 38891 131,4
2.1 Долгосрочные обязательства - - - - - -
2.2 Краткосрочные кредиты 64913 56,9 69426 49,6 4513 107,0
2.3 Кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы 59118 51,8 93496 66,8 34378 158,2
 
     Из  таблицы 3 следует, что наиболее высокий удельный вес в структуре источников имущества предприятия составляет заёмный капитал, сумма заёмных средств превышает общую стоимость пассивов, что обусловлено отрицательным значением суммы собственного капитала. При этом в течение года дефицит собственных средств увеличился на 13020 тыс. руб. (в 2,3 раза), что, на фоне роста имущества, вызвало необходимость дополнительного привлечения заемных средств в сумме 38891 тыс. руб. (на 31,4%). Отмеченная динамика собственного и заемного капитала вызывает рост удельного веса заемных средств со 108,7% до 116,4%.

     Рисунок 9 – Динамика и структура пассивов 

     В структуре заемного капитала наибольший удельный вес, на конец года, составляет кредиторская задолженность и прочие краткосрочные пассивы и, увеличение их суммы на 34378 тыс. руб. (58,2%), что вызвало рост удельного веса данной группы пассивов с 51,8% до 66,8%.
     Сумма краткосрочных кредитов возросла на 4513 тыс. руб. (7%), при этом удельный вес  данной группы пассивов снизился с 56,9% до 49,6%, что обусловлено относительно низкой динамикой роста.
     Долгосрочные  обязательства в структуре пассивов предприятия отсутствуют.
     Таким образом, наибольший прирост суммы  заемных средств обеспечивает динамика роста кредиторской задолженности и прочих краткосрочных пассивов.
     В целом можно сделать вывод  о неудовлетворительной структуре баланса исследуемого предприятия, так как в структуре оборотных активов денежные средства составляют незначительный удельный вес, и имеет тенденцию снижения, а доли производственных запасов и дебиторской задолженности относительно высоки и динамика данных видов активов (прежде всего, дебиторской задолженности) характеризуется ростом. При этом, в структуре пассивов доминируют заемные средства, а сумма собственных средств имеет отрицательное значение. Кроме того, в течение года, дефицит собственных средств предприятия увеличился и покрывается он за счёт роста краткосрочных обязательств, прежде всего, кредиторской задолженности. Все это негативно характеризует финансовую устойчивость и платежеспособность ООО «Меленковский консервный завод».
     Определим тип финансовой ситуации на основе балансовой модели:  

F + ЕМ + ЕР = СС + СД + СК + СКЗ ,    (1)  

      где F – стоимость внеоборотных активов;
          ЕМ – стоимость производственных запасов;
          ЕР – денежные средства, краткосрочные финансовые вложения, дебиторская задолженность;
          СС – источники собственных средств;
          СД – долгосрочные обязательства;
          СК – краткосрочные обязательства;
          СКЗ – кредиторская задолженность.
       Учитывая, что собственные средств и  долгосрочные кредиты направляются в основном на формирование внеоборотных активов, балансовую модель преобразуют: 

ЕМ + ЕР = ((СС + СД) – F) + (CК + СКЗ) ,   (2)  

       Из  преобразованной балансовой модели следует, что при: ЕМ ? ЕС (полной обеспеченности запасов собственными источниками финансирования) будет выполняться условие платежеспособности предприятия ЕР ? СК + СКЗ (денежные средства, краткосрочные финансовые вложения и прочие оборотные активы полностью покроют краткосрочную задолженность).
       На  основании приведенных формул выделяют четыре типа финансовой ситуации.
       1. Абсолютная устойчивость финансового состояния предприятия, гарантирующая его платежеспособность:  

ЕМ < ЕС + СК,     (3)  

       2. Нормальная устойчивость финансового  состояния, обеспечивающая высокую  платежеспособность:  

ЕМ ? ЕС + СК,     (4) 

       3. Неустойчивое финансовое состояние, связанное с нарушением платежеспособности при котором сохраняется возможность восстановить равновесие за счет источников, ослабляющих финансовую напряженность (СО):  

ЕМ ? ЕС + СК + СО,    (5) 

       В состав таких источников включается сумма превышения кредиторской задолженности над дебиторской (с. 620 – (с. 230 + с. 240)). Источники, ослабляющие финансовую напряженность, могут быть использованы только непродолжительное время, поэтому такое состояние предприятия оценивается как предкризисное.
     4. Кризисное финансовое состояние:  

ЕМ > ЕС + СК + СО,     (6) 

     Необходимые для расчета данные сведем в таблицу  4.
     Таблица 4 – Данные для оценки типа финансовой ситуации
Показатели  Условное обозначение
Значение, тыс.руб. Прирост, тыс.руб.
на  начало года
на  конец года
1 2 3 4 5 6
1 Стоимость внеоборотных активов F 54112 52120 -1992
2 Стоимость запасов ЕМ 45959 50046 4087
3 Денежные средства и прочие оборотные активы ЕР 14001 37777 23776
4 Источники собственных  средств СС -9959 -22979 -13020
5 Долгосрочные обязательства СД - - -
6 Краткосрочные займы и кредиты СК 64913 69426 4513
7 Кредиторская  задолженность и прочие краткосрочные пассивы СКЗ 59118 93496 34378
8 Собственные оборотные  средства ЕС -64071 -75099 -11028
9 Сумма источников средств, ослабляющих финансовую напряжённость СО 45581 55936 10355
 
     В таблице 5 проведем оценку типа финансовой ситуации предприятия. 

     Таблица 5 – Оценка типа финансовой ситуации
Тип финансовой ситуации
Соответствует условию
На начало года На конец  года
Абсолютная  финансовая устойчивость ЕМ < ЕС + СК ЕМ ЕС + СК ЕМ ЕС + СК
45959 842 50046 -5673
Нормальная  финансовая устойчивость ЕМ ? ЕС + СК ЕМ ЕС + СК ЕМ ЕС + СК
45959 842 50046 -5673
Неустойчивое  финансовое состояние ЕМ ? ЕС + СК + СО ЕМ ЕС + СК + СО ЕМ ЕС + СК + СО
45959 46423 50046 50263
Кризисное финансовое состояние ЕМ > ЕС + СК + СО ЕМ
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.