На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Ситуационный менеджмент

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 11.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


     
 
 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание. 

    Вопрос 1. Ситуационный менеджмент ………………………………………..3
    Вопрос 2. Этика делового общения ……………………………………………..12
    Литература …………………………………………………………………………………….16
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
     Вопрос 1.
     Ситуационный  менеджмент
     Сегодня, очевидно, что для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности, предприятие должно быть гибким, динамичным и постоянно вносить изменения в свою деятельность. Преодолевать внутренние барьеры персонала, сражаться с консервативными взглядами менеджеров и менять индивидуалистический подход к работе сотрудников – задача, решение которой под силу не каждому руководителю.
     Знание  и умелое применение ситуационных подходов к управлению поможет менеджеру  коренным образом изменить ситуацию в компании и добиться мотивированной вовлеченности каждого в процесс  работы: конструктивное принятие и  исполнение решений, а также последующей  ответственности.
     Истоки  возникновения ситуационного  подхода к управлению
     Понятие «ситуационная теория управления»  впервые введено в оборот Р. Моклером. Однако, как он сам признает это, сущность этого подхода, который  постепенно начинает проявляться в  самых различных школах и направлениях, не является чем-то принципиально новым. Так, например, Питер Дракер в своей  книге «Практика управления», вышедшей еще в 1954 г., в основных чертах формулирует  основы ситуационного подхода к  управлению.
     Р. Моклер считает, что «в самом лучшем случае можно разработать условные или ситуационные принципы, которые  являются полезными в определенных конкретных деловых ситуациях». Эта  исходная посылка становится сегодня  наиболее распространенной в американских исследованиях в области организации  и управления. Она начинает также  постепенно доминировать в системе  подготовки и переподготовки менеджеров. Новый подход в исследованиях  и в системе подготовки управленческих кадров выразился в том, что акцент стал переноситься на изучение действительных условий, конкретной ситуации, в которой  находится та или иная фирма, и  разработку на этой основе специфической, уникальной, если это необходимо, организационной структуры, отвечающей конкретным условиям и требованиям.
     Ситуационный  подход к организационным структурам получил наиболее последовательную разработку в работе П. Лоуренса и  Дж. Лорша «Организация и среда». Они называют свой подход «случайностной»  теорией организации, исходным положением которой является утверждение, что  не существует одного или единственного  способа организации и что  на различных стадиях развития того или иного предприятия необходимы различные типы организационных  структур. Основное содержание книги  Лоуренса и Лорша составляет анализ различных типов организационных  ситуаций, потребностей, определяемых различными ступенями роста компании, ее взаимодействия со средой. На этой основе, полагают авторы книги, становится возможным  выбор организационной структуры, отвечающей действительным нуждам фирмы. Такой подход послужил толчком и  для специалистов, занимающихся изучением  организационных структур, которые  стали отказываться от разработок формальных схем и традиционных иерархических  структур с тем, чтобы разрабатывать  индивидуализированные, специфические  организационные структуры, отвечающие конкретным потребностям тех или  иных промышленных фирм. 
Характерно, что ситуационный подход, как уже отмечалось выше, затрагивает сегодня почти все основные школы и направления теории организации и управления. Он не ограничивается областью организационных структур, но все более определенно проявляется и при изучении всех других элементов управления. Так, например, ситуационный подход к проблеме руководства разрабатывается Ф. Фидлером в его работе «Теория эффективности руководства». Этот автор пытается категориально определить различные типы и ситуации группового поведения людей в организации и соответственно стиль руководства, наиболее эффективный для данной ситуации. Аналогичный подход характерен и для У. Уайта, который в работе «Организационное поведение: теория и ее применение» стремится определить типы группового поведения в организации и исследует влияние различных методов руководства на групповое поведение и поведение индивидов. Эти и другие исследования свидетельствуют, что ситуационный подход начинает превалировать и в этой области, что означает определенный отход от традиционного стремления американской теории управления формировать универсальные принципы руководства людьми в организации .

Основные  положения ситуационной теории управления
     Ситуационный  подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности  прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным  моментом ситуационного подхода  является ситуация, т.е. конкретный набор  обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в  конкретной ситуации. 
Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

     Руководитель  должен быть знаком со средствами профессионального  управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает  понимание процесса управления, индивидуального  и группового поведения, системного анализа, методов планирования и  контроля и количественных методов  принятия решений.
     Каждая  из управленческих концепций и методик  имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются  к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные  последствия, – как положительные, так и отрицательные, – от применения данной методики или концепции.
     Руководитель  должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой  вероятный эффект может повлечь  за собой изменение одной или  нескольких переменных.
     Руководитель  должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили  бы меньше всего недостатков, с конкретными  ситуациями, тем самым обеспечивая  достижение целей организации самым  эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
     Ситуационные  теории и модели управления
1. Теория «7 – S»
     Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных  концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», и Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».
     Исследования  данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная  организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с  необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так  как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S» [8, с.245].
     Ключевыми составляющими являются следующие:
     стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению  определенных действий во времени для  достижения поставленных целей;
     структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации  на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение  власти между ними;
     системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;
     штат  – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и  т.п.
     стиль – способ, каким руководители управляют  организацией; сюда же относится организационная  культура;
     квалификация  – отличительные возможности  ключевых людей в организации;
     разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит  до своих членов.
2. Ситуационная модель руководства Фидлера
     Ситуационная  модель руководства Фидлера явилась  важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила  внимание на ситуации и выявила три  фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:
     Отношение между руководителями и членами  коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие  своему руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.
     Фидлер  считал, что хотя каждой ситуации соответствует  свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.
     Контролируемость  или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой  ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой  или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые  результаты, так как он имеет способность  влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.
3. Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда
     Данная  модель равно как и другие концепции  ситуационного лидерства, не предполагает поиска одного единственно верного  пути для достижения эффективного лидерства. Вместо этого она делает упор на ситуационность лидерской эффективности. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия  у людей способностей и желания  выполнять поставленную лидером  задачу.
     Авторами  модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:
     M1. Люди не способны и не желают  работать. Они либо некомпетентны,  либо не уверены в себе.
     М2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков  и умений.
     МЗ. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.
     М4. Люди способны и желают делать то, что  предлагает им лидер.
     В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.
4. Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла
     Рассматриваемая модель ситуационного лидерства  получила своё развитие в 70-е годы. В  своей основе она базируется на мотивационной  теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены  и производительны тогда, когда  имеется жесткая связь между  их усилиями и результатами работы, а также между результатом  работы и вознаграждением.
     Директивное лидерство – высокий уровень  структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них  ожидается.
     Поддерживающее  лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата  и обращение с подчиненными как  с равными.
     Лидерство, ориентированное на достижение –  установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь  высокого уровня выполнения работы.
     Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и  замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию  в управлении.
       Алгоритм принятия  решений при ситуационном  менеджменте
     Решение управленческих задач представляет собой основу работы менеджеров. Из-за роста сложности и динамичности бизнеса принятие сложных решений  перестало быть сферой ответственности  только менеджеров высшего уровня, теперь с этим в организации сталкиваются менеджеры любых уровней.
     Алгоритм  принятия решений при ситуационном менеджменте может включать следующие  операции:
- обнаружение (контроль) проблемы;
- сбор информации о ситуации;
- анализ информации о ситуации;
- диагностика проблемы и ситуации, в которой ее предстоит решить;
- определение целей управления ситуацией при решении проблемы;
-разработка критерия оценки эффективности решения;
- генерация перечня возможных управляющих воздействий по отношению к подсистеме — источнику проблемы;
- прогнозирование последствий этих воздействий для ситуации;
- верификация и оценка вариантов решений;
- принятие, оформление, доведение до исполнителей, исполнение, контроль выполнения решений.
     Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется ситуацией, поэтому  в состав алгоритма принятия решений  включаются этапы сбора и анализа  информации о ситуации, определения  целей управления ситуацией при  решении проблемы, а также прогнозирование  последствий управляющих воздействий  для ситуации.
     Ограничения в применении ситуационной теории
     Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или  сдерживающих факторах, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.
     Технологические ограничения определяются типом  и гибкостью организационных  средств производства товаров или  услуг. Различные типы организации  требуют различных видов технологических  ресурсов. Машины и оборудование в  производстве стали, например, обходится  очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям  трудно быстро изменить технологию, чтобы  приступить к удовлетворению новых  потребностей.
     Человеческие  ограничения отражают уровни компетенции  людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит  в определении мотивации групп  рабочих. Интересуются ли они заработной платой и гарантией работы? Или  работники больше заинтересованы в  продвижении, личном развитии и в  отношении к их личности?
                                                Заключение. 
          На основании вышеизложенного сформулируем следующие выводы:

     Центральным моментом ситуационного подхода  является ситуация, т.е. конкретный набор  обстоятельств, которые в значительной степени влияют на деятельность организации  в данное конкретное время.
     Ситуационный  подход концентрируется на том, что  пригодность различных методов  управления определяется ситуацией. Поскольку  существует такое обилие факторов, как в самой организации, так  и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять  организацией. Самым эффективным  методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует  данной ситуации.
     Успех ситуационного подхода в значительной мере зависит от точного определения  наиболее значимых факторов или переменных, влияющих на организацию и процесс принятия управленческих решений. Если это не будет сделано, то невозможно полностью оценить какой-либо метод управления и приспособить его к ситуации. Оценка ситуации является важным этапом решения любых организационных проблем.
     Вопрос 2.
     Этика делового общения
     Деловые отношения - это сложный многоплановый  процесс развития контактов между  людьми в служебной сфере. Его  участники выступают в официальных  статусах и ориентированы на достижение цели, конкретных задач. Специфической  особенностью названного процесса является регламентированность, т. е. подчинение установленным ограничениям, которые  определяются национальными и культурными  традициями, профессиональными этическими принципами. Обязательным условием в  процессе деловых отношений является общение людей, мною будет рассмотрена  этика деловых отношений на примере  общения, взаимоотношения, т.к. при грамотном  общении, умении расположить собеседника  к себе  зависит и конечный результат.
                                    Понятие делового общения.
     Этика – учение о морали, нравственности. Термин «этика» впервые употребил  Аристотель (384-322 до н.э.) для обозначения  практической философии, которая должна дать ответ на вопрос, что мы должны делать, чтобы совершать правильные нравственные поступки.
     Мораль  – это система этических ценностей, которые признаются человеком. Мораль – важнейший способ нормативной  регуляции общественных отношений, общения и поведения людей  в самых различных сферах общественной жизни – семье, быту, политике, науке, труде и т.д.
     Важнейшими  категориями этики являются: «добро», «зло», «справедливость», «благо», «ответственность», «долг», «совесть» и т.д.
     Общение – процесс взаимодействия общественных субъектов: социальных групп, общностей  или личностей, в котором происходит обмен информацией, опытом, способностями  и результатами деятельности. Общение  выступает как способ бытия общества и человека. Именно в процессе общения  происходят социализация личности и  ее самореализация.
                                          Структура и функции общения.
     К структуре общения можно подойти  по-разному, в данном случае будет  охарактеризована структура путем  выделения в общении трех взаимосвязанных  сторон:1
     Коммуникативной - состоит в обмене информацией  между общающимися индивидами;
     Интерактивной - заключается в организации взаимодействия между общающимися индивидами (обмен  действиями);Перцептивной - означает процесс  восприятия и познания друг друга  партнерами по общению и установления на этой основе взаимопонимания.
     Употребление  этих терминов условно, иногда в аналогичном  смысле употребляют и другие: в  общении выделяют три функции - информационно-коммуникативная, регуляционно-коммуникативная, аффективно-коммуникативная. Рассмотрим каждую функцию в отдельности.
                                       Коммуникативная функция общения.
     Во  время процесса общения имеет  место не просто движение информации, а взаимная передача закодированных сведений между двумя индивидами – субъектами общения. Следовательно, имеет место обмен информацией. Но люди при этом не просто обмениваются значениями, они стремятся при  этом выработать общий смысл. А это  возможно лишь в том случае, если информация не только принята, но и  осмыслена. В условиях человеческой коммуникации могут возникать коммуникативные барьеры. Они носят социальный или психологический характер.2
     Сама  по себе исходящая от коммуникатора  информация может быть побудительной (приказ, совет, просьба – рассчитана на то, чтобы стимулировать какое-либо действие) и констатирующей (сообщение  – имеет место в различных  образовательных системах).
                              Интерактивная и перцептивная функции общения.
     Интерактивная функция - это характеристика тех  компонентов общения, которые связаны  с взаимодействием людей, с непосредственной организацией их совместной деятельности. Есть два типа взаимодействий –  кооперация и конкуренция.
     Кооперативное взаимодействие означает Координацию  сил участников. Кооперация является необходимым элементом совместной деятельности, порождается самой  ее природой. Одной из наиболее ярких  форм конкуренции является конфликт.3
     Перцептивная  функция общения - это процесс  восприятия и понимания людьми друг друга. 
     Все три стороны общения тесно  переплетаются между собой, органически  дополняют друг друга и составляют процесс общения в целом.
                                 Этика делового общения «сверху-вниз».
     В деловом общении «сверху-вниз», т.е. в отношении руководителя к подчиненному золотое правило этики можно  сформулировать следующим образом: «Относитесь к своему подчиненному так, как вы хотели бы, чтобы к  вам относился руководитель». Искусство  и успех делового общения во многом определяются теми этическими нормами  и принципами, которые использует руководитель по отношению к своим  подчиненным.
     Стремитесь  превратить вашу организацию в сплоченный    коллектив с высокими моральными нормами общения. Приобщите сотрудников  к целям организации. Человек  будет только тогда чувствовать  себя нравственно и психологически комфортно, когда произойдет его  идентификация с коллективом. Вместе с тем каждый хочет остаться индивидуальностью  и хочет, чтобы его уважали  таким, каким он есть.4
       При возникновении проблем и  трудностей, связанных с недобросовестностью,  руководителю следует выяснить  ее причины. Если речь едет  о невежестве, то не следует  бесконечно попрекать подчиненного  его слабостями, недостатками. Подумайте,  что вы можете сделать, чтобы  помочь ему преодолеть их. Опирайтесь  при этом на сильные стороны  его личности.
     Если  сотрудник не выполнил вашего распоряжения, необходимо дать ему понять, что  вам известно об этом, иначе он может  решить, что провел вас. Более того, если руководитель не сделал подчиненному соответствующего замечания, то он просто не выполняет своих обязанностей и поступает неэтично.
     Формами распоряжения могут быть: приказ, просьба, запрос и так называемый «доброволец».
                               Этика делового общения «по горизонтали».
     Общий этический принцип общения «по  горизонтали», т.е. между коллегами (руководителями или рядовыми членами  группы), можно сформулировать следующим  образом: «В деловом общении относитесь к своему коллеге так, как вы хотели бы, чтобы он относился к вам». Если вы затрудняетесь, как вести  себя в той или иной ситуации, поставьте себя на место вашего коллеги.
       Этические и культурные требования к  выступлению в аудитории.
     Публичное выступление - это устное монологическое высказывание с целью оказания воздействия  на аудиторию. В сфере делового общения  наиболее часто используются такие  жанры, как доклад, информационная, приветственная и торговая речь.
                    Этапы подготовки и проведения публичного выступления.
     В основе классической схемы ораторского  искусства лежит 5 этапов:
- Подбор необходимого материала, содержания публичного выступления;
- Составление плана, распределение собранного материала в необходимой логической последовательности;
- Словесное выражение», литературная обработка речи;
- Заучивание, запоминание текста;
- Произнесение.
     Сегодня в ораторской деятельности выделяют три основных этапа:
- Докоммуникативный;
- Коммуникативный;
- Посткоммуникативный.
                                                 Заключение
     В результате написания настоящей  работы можно подвести итоги и  сделать следующие выводы: овладение  навыками делового общения является необходимым для будущих деловых  людей: менеджеров, экономистов и  других. Это не просто, как кажется, но и не сложно. Эти навыки в будущем  могут сыграть важную роль при  заключении сделки или подписании контракта.
     Противоречие  между этикой и бизнесом, весьма остро проявляется в деловом  общении, причем на самых разных его  уровнях: как между организацией и социальной средой, так и внутри самой организации 
 

Литература. 

    Бовыкин В.И. Новый  менеджмент. – М.,1996
    Валовой Д.В. Эволюция менеджмента: опыт зарубежных стран. – М., 1996
    Виханский О.С. Российский менеджмент: Кн.1: Ситуационное обучение менеджменту: Учебное пособие для вузов Государственная академия управления имени Серго Орджоникидзе, 1997
    Виханский О.С. Менеджмент: Учебник. - М., Гардарика, 2001
    Винер Н. Человек управляющий; СПб.: Питер, 2001
    Вачугов Д.Д. Основы менеджмента
    Аристотель. Соч.в 4-х т. Т.4 – М., Мысль, 1983
    Браим И.Н. Этика делового общения. – Минск: Жизнь, 1996.
    Волгин Б.В. Деловые совещания. - М.: Деловая мысль, 1998.

и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.