На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Роль кадровой документации в управлении персоналом организации

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 11.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Содержание 

    Введение………………………………………………...……………..3
    Место кадровой службы в структуре организации…………………5
    Классификация и характеристика кадровой документации……….9
    Заключение ………………………………..…...……………………30
    Список используемых источников и литературы …...……………31
    Приложения …………………………………………………………32
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    ВВЕДЕНИЕ
 
      Документационное  обеспечение как функция управления присутствует в любой организации, независимо от ее организационно-правовой формы, характера и содержания деятельности, компетенции и других факторов. По определению, закрепленному в ГОСТ Р 51141-98, документационное обеспечение управления – это отрасль деятельности, обеспечивающая документирование и организацию работы с официальными документами1. Значение кадрового документа для организации в целом и для управления персоналом в частности трудно переоценить.
      Отдел кадров традиционно представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации (предприятия, учреждения), подчиненное либо руководителю организации (предприятия, учреждения), либо его заместителю по кадровой работе (по управлению персоналом). В зависимости от вида и отраслевой принадлежности организации (предприятия, учреждения), количества и структуры кадрового потенциала изменилась структура и численный состав самой кадровой службы.
     В условиях стремительного прогресса, рыночных отношений и конкурентной экономики  своевременное и правильное решение  стратегических и тактических задач  определяет жизнеспособность организации (предприятия, учреждения).
     Термин  «делопроизводство» характеризует совокупность работ по документированию управленческой деятельности организации (предприятия, учреждения) и организации в них документов. Понятием «документ» определяется информация, записанная любым способом на любом материале, изданная или полученная любым физическим или юридическим лицом, в любой организации для использования в своей деятельности. Таким образом, понятия «управление», «информация», «делопроизводство», «документ» органически взаимосвязаны.
      Составление, оформление кадровых документов и организация работы с ними регламентированы постоянно обновляющимися законодательными и нормативно-методическими актами, знание и выполнение которых обязательны для каждого, имеющего дело с кадровыми документами.
     Среди источников российского трудового права следует отметить Конституцию РФ и Трудовой кодекс РФ. Однако, это далеко не полный перечень законодательных актов, регламентирующих деятельность кадровых служб. Поступление на государственную гражданскую службу осуществляется в соответствии с главой 4 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации", по конкурсу в соответствии с Указом Президента РФ от 01 февраля 2005 года № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации". Порядок поступления граждан на муниципальную службу регламентирован Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»), а также законами субъектов Российской Федерации о муниципальной службе и т.д.. Есть еще множество нормативных актов, регламентирующих непосредственно ведение кадровых документов. 

      Цель  курсовой работы: рассмотреть роль кадровой документации в управлении персоналом организации. 

     Для реализации цели курсовой работы необходимо решить ряд основных задач:
    Рассмотреть работу кадровой службы и взаимосвязь с другими структурными подразделениями организации.
    Рассмотреть примеры кадровой документации организации.
 
 
    МЕСТО КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В  СТРУКТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ.
 
     В организации кадровое делопроизводство может осуществляться как специальным  отделом (отделом кадров), отдельным  специалистом, либо специалистом службы делопроизводства, на которого возложены обязанности по ведению кадрового делопроизводства. Все зависит от штатной численности сотрудников организации, от ее структуры. Рассмотрим работу кадровой службы, как отдельной самостоятельной единицы в структуре организации, и ее взаимосвязь с другими структурными подразделениями организации, их руководителями и сотрудниками.
     Отдел кадров находится в постоянной тесной взаимосвязи с другими структурными подразделениями организации, их руководителями и сотрудниками.
     Учёт  рабочего времени, учёт явок на работу и ухода с нее, составление отпусков, поощрения и штрафные санкции производится в тесном взаимодействии с руководителями структурных подразделений, которые  осуществляют контроль за своевременным приходом работающих на рабочее место и ухода с него, а также правильным использованием рабочего времени в течение всего рабочего дня. В конце месяца они сообщают в отдел кадров в письменном виде о количестве не явившихся или опоздавших работников. Кадровый отдел составляет общий табель по всем отдела и структурным подразделениям.
     В бухгалтерию отдел кадров представляет сведения о списочной численности работников, прогулах, текучести кадров, табель учета рабочего времени, проекты приказов о приеме, перемещении и увольнении материально ответственных лиц, листы временной нетрудоспособности для оплаты, сведения о приеме, перемещении, увольнении и очередных отпусках работников организации.
     Ряд вопросов, такие как подбор персонала, приём и прекращение трудового договора (увольнение), оформление трудовых договоров субординирует и контролирует непосредственно руководитель организации, либо (при наличии) заместитель руководителя по кадровой работе (по управлению персоналом).
    Рассмотрим  случай, когда в отдел кадров входят: начальник отдела, специалисты отдела. Начальник отдела кадров координирует работу отдела. В его обязанности входит:
    Подбор сотрудников с предварительным анализом их деловых, профессиональных и личных качеств, их последующий учёт с отражением подробной информации о каждом работнике в соответствии с действующим законодательством.
    Осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контроль правильности использования работников в подразделениях организации.
    Обеспечение приема, размещения и расстановки молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организация проведения их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
    Участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
    Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
    Осуществление методического руководства и координации деятельности специалистов по кадрам, контроль исполнения руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
    Проведение систематического анализа кадровой работы в организации, разработка предложения по ее улучшению.
    Осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка. Проведение анализа причин текучести, разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль их выполнения.
    Контроль составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
    Руководство работниками отдела.
 
    В обязанности специалистов отдела входит:
    Оформление трудовых договоров с работниками, а также дополнительных соглашений к трудовым договорам, регистрация трудовых договоров и дополнительных соглашений.
    Составление должностных инструкций.
    Оформление и ведение личных дел, трудовых книжек сотрудников, личных карточек работников по форме №Т-22.
    Оформление иных видов установленной кадровой документации в соответствии с Инструкцией по ведению кадровой документации в организациях.
    Оформление и выдача справок с места работы, заверенных копий трудовых книжек, иных документов для предоставления по месту требования.
    Организация табельного учета, составление графиков отпусков.
    Обеспечение составления установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
    КЛАССИФИКАЦИЯ И ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ
 
     Трудовые  правоотношения работодателя с работником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации. На основании статей Кодекса  в организации должен быть установлен порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников. Совокупность документов, в которых зафиксированы этапы трудовой деятельности сотрудников, называется документацией по личному составу (кадрам, персоналу).
     К таким документам относятся:
    Трудовые договоры;
    Приказы по личному составу (о приеме, увольнении, перемещении сотрудников и т.п.);
    Трудовые книжки;
    Личные карточки формы Т-2;
    Личные дела;
    Лицевые счета по заработной плате;
     Документы по личному составу являются важными  документами и требуют особой тщательности и аккуратности при оформлении и обеспечении сохранности на протяжении длительного срока.    
     При работе с документами по личному  составу следует учитывать, что  персональные данные (сведения о фактах, событиях и обстоятельствах трудовой деятельности и личной жизни) по закону отнесены к категории конфиденциальной информации3.      
     Сотрудники  отдела кадров имеют дело с большим  массивом служебной документации. Приказы, акты, справки, заявления, договоры - все  эти документы проходят через  кадровую службу организации. Человеку непосвященному может показаться, что их поток хаотичен, неуправляем. Однако кадровые специалисты знают, что это не так. Внутри организации существует четкий порядок, по которому каждый документ имеет свое строго определенное место в системе организационного документооборота.
     Внутренние  документы организации, с которыми имеют дело сотрудники кадровых служб, можно четко разделить на шесть  основных видов (групп). Это локальные  нормативные акты, распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, информационно-расчетные документы, официальная внутренняя переписка, журналы (книги) учета и регистрации документов.
     Документы, входящие в каждую из этих групп, имеют  свои особенности. Они предназначены  для различных целей, по-разному разрабатываются, утверждаются и вводятся в действие. В своей работе дадим общую характеристику каждой из названных групп внутренних документов организации.

     Локальные нормативные акты4

     Локальные нормативные акты определяют общие  принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора.
     Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим трудовым законодательством и не должны ему противоречить. Например, если локальный акт устанавливает для работников дисциплинарное наказание, которого нет в Трудовом кодексе (например, штраф или лишение права на отпуск), то такое наказание будет считаться незаконным. Обратившись в суд или в Гострудинспекцию, работники без труда могут оспорить неправовую норму внутреннего документа.
     Следует отметить, что большинство локальных  актов обязательны для всех сотрудников  организации. Остальные предназначены  только для тех работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают. В качестве примера локального акта, который обязателен для всех, можно назвать правила внутреннего трудового распорядка5. Это один из самых главных внутренних документов организации. В качестве локального акта, действие которого распространяется только на отдельных сотрудников, можно назвать, например, должностную инструкцию специалиста, перечень должностных лиц с ненормированным рабочим днем или же положение о проведении медосмотров для работников, занятых на вредных работах.

     Распорядительные  документы.

     К этому виду внутренних документов относятся  приказы и распоряжения руководителя. С их помощью руководитель организации осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные уставом этой организации.
     Распоряжения  первого должностного лица организации делятся на две самостоятельные группы. Первая группа - приказы по основной деятельности организации (по производственным вопросам, об утверждении в организации штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая - приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).
     Документы, входящие в первую группу, охватывают деятельность организации в целом, к работе кадровой службы они относятся только косвенно. Во вторую группу, напротив, входят документы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью сотрудников. Многие из этих документов ведутся по строго определенной форме, утвержденной Госкомстатом России.

     Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника

     Речь  идет о трудовой книжке, трудовом договоре, справках о трудовой деятельности, копиях приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж. Дело в том, что стаж (общий трудовой, страховой или непрерывный) имеет значение, как для будущего пенсионного обеспечения сотрудника, так и для назначения ему пособия по временной нетрудоспособности в период работы.

     Информационно-расчетные  документы

     Информационно-расчетные  документы ведутся кадровой службой  для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью. Здесь мы должны, прежде всего, отметить личную карточку работника, штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела. Форма большинства этих документов также унифицирована.
     В отличие от распорядительных документов, которые идут по управленческой «лесенке»  сверху вниз (от руководителя, издающего, например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется  на основании этого приказа), информационно-расчетные  бумаги двигаются в обратном направлении. От работника к руководителю отдела, от руководителя отдела к руководителю организации. Например, при составлении графика отпусков начальник структурного подразделения спрашивает вначале у каждого работника о времени желаемого отдыха. Затем он обобщает все пожелания сотрудников, вносит свои корректировки, связанной с нормальной работой отдела, и передает в отдел кадров для составления единого графика отпусков, который утверждает руководитель организации.

     Внутренняя  служебная переписка

     Внутренняя  переписка в организации используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, руководитель структурного подразделения, желая  наказать подчиненного за прогул, требует  от него объяснительную записку. А затем  обращается к директору организации с докладной запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же речь идет о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес директора представление о поощрении работника.
     При помощи внутренней служебной переписки  происходит также официальный обмен  мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

     Журналы учета и контроля

     Регистрационные журналы (книги) ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности). Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником.
     Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы  разрабатываются самой организацией. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разрабатывается самой организацией по своему усмотрению.
     Информационные  показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах. Под обобщающими  понятиями «кадровая документация»  или «документация по личному  составу» подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках организации и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.
     Рассмотрим  более детально некоторые из указанных выше документов.
     Правила внутреннего трудового  распорядка6 (Приложение № 1) –согласовываются путем обсуждения на собрании трудового коллектива, визируется юристом, утверждается руководителем организации.
     Структура текста:
    Общие положения: отражают условия труда работников, их количество, категории специалистов, кто является руководителем и т.д.
    Порядок приема, перевода и увольнения.
    Основные обязанности сотрудников.
    Рабочее время и его использование.
    Поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушение трудовой дисциплины.
    Отпуска.
    Командирование, временное командирование и перевод на новое место работы.
    Зарплата, социальное страхование, компенсации.
    Освобождение от работы.
    Порядок рассмотрения трудовых споров. 
 
      Должностная инструкция (Приложение №2). Должностные инструкции разрабатываются по каждой должности, утверждаются руководителем организации.
      Основными разделами должностной инструкции являются:
    Общие положения
    должностные обязанности
    права работника
    ответственность работника
      Грамотно  составленная должностная инструкция позволяют рационально распределить функциональные обязанности между работниками, улучшить социально-психологический климат, устранить конфликты, четко определить функциональные связи работника, повысить ответственность, дает четкое представление о трудовых обязанностях работника и помогает разрешать возникающие трудовые споры. Однако этот локальный акт часто недооценивают и пренебрегают им. Разумеется, определяющую роль при формировании условий труда работника играет трудовой договор. Однако получить полное представление о служебных обязанностях из текста договора довольно сложно. Поэтому между работником и работодателем часто возникает непонимание, доходящее порой до открытого конфликта, а то и до судебного разбирательства. Должностная инструкция как раз и является документом, призванным устранить все возможные разногласия сторон по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции подчиненного.
     Обязанность по составлению должностных инструкций установлена только для государственных (муниципальных) служащих. Однако и коммерческим организациям инструкции принесут неоценимую пользу. 

     Приказы по личному составу. По ним оформляются прием, увольнение и перемещение сотрудников организации. Содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.       Оформляются приказы по личному составу на бланке типовой унифицированной формы № Т-1, Т-1а7 формата А4 (Приложение № 3). Заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию, визируется юрисконсультом, другим должностным лицом, в обязанности которого входит работа с персоналом организации, и подписывается руководителем организации. Отметка об ознакомлении с приказом проставляется самим работником и содержит подпись работника и дату ознакомления. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под подписку в трехдневный срок со дня подписания трудового  договора.
     Приказ  о прекращении трудового договора составляется на бланке формы Т-8, Т-8а8 (Приложение № 4). В графе “основание” указываются документы, послужившие причиной увольнения (заявление, докладная или объяснительная записка) или статья ТК РФ, соответствующая причине увольнения.    
     Приказы по личному составу группируются в отдельное дело и имеют самостоятельную нумерацию с добавлением индекса “ЛС”. Приказы по личному составу хранятся 75 лет9.     
     В процессе деятельности в организации могут издаваться и другие приказы по работе с кадрами: о поощрении, взыскании, командировке, дежурстве, обучении, отпусках и т.д., срок хранения которых не превышает 5 лет. Такие приказы имеют индекс (№1 к, №2 к…). Некоторые из них также составляются по унифицированным формам и формируются в отдельное дело.
     Согласно  ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
     О применении дисциплинарного взыскания работодатель должен издать приказ.
     Если  применяется такое взыскание, как  увольнение по соответствующим статьям, приказ составляется по унифицированной  форме № Т-8 или № Т-8а10.
     Поскольку унифицированная форма приказа  о применении к работнику таких дисциплинарных взысканий, как замечание и выговор, пока не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет структуру и содержание данного приказа. Приказ может составляться по простой форме, а может и по унифицированной, утвержденной в организации.
     Во  избежание конфликтных ситуаций при наложении дисциплинарного  взыскания рассмотрим подробнее  то, что необходимо указать в приказе:
     1) дисциплинарный проступок. Под таковым в юриспруденции понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарные проступки можно разделить на две группы:
     а) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми  договорами, должностными инструкциями;
     б) нарушение дисциплины труда.
     2) время совершения (обнаружения) дисциплинарного  проступка. Эти сведения необходимы  для того, чтобы подтвердить, что  дисциплинарное взыскание применяется  к работнику в пределах сроков, установленных ТК РФ11.
     3) вид применяемого взыскания (замечание или выговор). В данном случае следует помнить, что в соответствии с Трудовым кодексом РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание12;
     4) документы, на основании которых  издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
     5) документы, содержащие объяснения  работника13. Объяснения необходимы для того, чтобы определить вину работника, поскольку она является одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка.
     Проект  приказа о применении дисциплинарного  взыскания должен визироваться начальником  юридического отдела (юристом). Визированию должна предшествовать проверка приказа на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридического отдела (юрист) должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ.
     Кроме того, в организации может  быть предусмотрено визирование проекта  приказа непосредственным руководителем  работника, привлекаемого к  дисциплинарной ответственности.
     Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания14. В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт. Это правило в равной степени касается как приказа о применении дисциплинарного  взыскания в виде увольнения, так и  приказа об объявлении замечания или  выговора.
     До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания  работодатель имеет право снять его с работника15:
     1) по собственной инициативе. Работодатель  на основе собственных наблюдений  за работником может снять  дисциплинарное взыскание (за  безупречное поведение работника,  высокие показатели труда и  иные положительные характеристики).
     2) по просьбе самого работника. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда и, основываясь на этом, самостоятельно подает заявление с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
     3) по ходатайству непосредственного  руководителя работника. 
     4) по ходатайству представительного   органа работников.
     О снятии дисциплинарного взыскания издается отдельный приказ. Снятие дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим данного взыскания. Приказ оформляется в свободной форме.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.