На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Кадрове забезпечення

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 19 (не полная). Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


ПЛАН
ВСТУП
РОЗДІЛ  І. Теоретичні засади системи кадрового  забезпечення підприємства
      Сутність, класифікація та структура персоналу
      Основні засади кадрової політики в управлінні підприємством
      Сучасні підходи до удосконалення системи кадрового забезпечення підприємства
ВИСНОВКИ  ДО РОЗДІЛУ І
РОЗДІЛ ІІ. Характеристика діяльності та аналіз кадрового забезпечення підприємства «Криворізький Залізорудний Комбінат»
2.1 Загальна  характеристика підприємства
2.2 Характеристика  основних техніко-економічних показників  діяльності підприємства 
2.3 Аналіз  стану кадрового забезпечення  підприємства
ВИСНОВКИ  ДО РОЗДІЛУ ІІ
РОЗДІЛ  ІІІ. Розробка заходів і пропозицій  по вдосконаленню системи управління шляхом формуванням ефективної системи кадрового забезпечення на підприємстві «Криворізький Залізорудний Комбінат»
3.1 Заходи  з вдосконалення формування системи кадрового забезпечення
3.2 Оцінка  ефективності підвищення якості  кадрового забезпечення на підприємстві
ВИСНОВКИ  ДО РОЗДІЛУ ІІІ
ЗАГАЛЬНІ  ВИСНОВКИ
СПИСОК  ЛІТЕРАТУРИ
ДОДАТКИ 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВСТУП
     Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним джерелом розвитку економіки  є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.
     Персонал   підприємства   є   одним  з   ключових  факторів   виробництва.   Як   би   не   було   механізовано   та   автоматизовано виробничу діяльність,  але без  людини функціонування будь-якої техніки  не є можливим. Складно було б  уявити підприємство без управлінського персоналу, навіть за умови стрімкого  розвитку технологій і створення  штучного інтелекту. Разом   з   тим,   управлінська   діяльність   з   плином   часу   має   тенденцію   до ускладнення,  що пов’язано з інтеграційними процесами  в економіці,  високим рівнем конкуренції  на ринку, швидким розвитком науки  та техніки, великими обсягами інформації тощо.
     Найважливішою областю діяльності будь-якого підприємства (організації або фірми) є кадрова  забезпеченість: залучення робочої  сили, необхідна підготовка робітників, тощо.  Саме ця складова дає можливість розвитку та нормального функціонування виробництва та підприємства в цілому. Тому вибрана тема є актуальною.
     За  останні роки в Україні намагаються  змінити застарілу концепцію  формування системи кадрового забезпечення та управління персоналом. Але поки що концепції  потребують  удосконалення і створення нових підходів і методів вирішення проблемних питань, пов’язаних з кадровим забезпеченням. Основною причиною цього є слабка забезпеченість необхідними кадрами, які здатні нетрадиційно, на високому професійному рівні вирішувати складні завдання в умовах переходу до ринкової економіки. Існуюча система, неефективність якої все більше очевидна, радикально не змінюється. Недостатньо глибоко розуміються в основах кадрової політики керівники різних рівнів і спеціалісти кадрових служб, серед яких більше осіб із технічною освітою, що визначає технократичну орієнтацію системи управління підприємством в цілому. Звідси часто негативне відношення керівників до інтересів соціального і культурного характеру, планування і організації результативної роботи з персоналом.
     Актуальність  теми роботи посилюється тим, що система  управління кадрами – це підсистема управління підприємством. Вона тісно  пов’язана з фінансовою системою, системою управління результатами діяльності компанії, системою планування. Тому для  її побудови важливими є як бізнес-процеси  підприємства, стратегія конкуренції, так і філософія компанії та її корпоративна культура (політика).
     Метою курсової роботи є дослідження та виявлення особливостей системи формування та підготовки кадрів Криворізького Залізорудного  Комбінату і розробити практичні рекомендації щодо формування цієї системи в сучасних умовах української економіки.
     Для досягнення мети необхідно вирішити такі завдання:
    - розгляд   теоретичних  аспектів формування системи кадрового забезпечення;
    - визначити  особливості кадрової політики  на підприємствах промислової галузі;
    - розробити практичні рекомендації щодо вдосконалення системи кадрового забезпечення та управління персоналом на підприємстві «Криворізький Залізорудний  Комбінат».
     Об’єктом  дослідження роботи виступає система управління на підприємстві промислової галузі.
      Предметом дослідження роботи є система кадрового забезпечення на підприємстві «Криворізький Залізорудний  Комбінат».
     Інформаційною та методологічною базою дослідження є законодавчі і нормативні акти України, науково-методична література з проблематики формування та управління персоналом, а також бухгалтерська та статистична звітність Криворізького Залізорудного  Комбінату.
     В роботі використовуються наступні методи дослідження: метод порівняння, метод  аналізу, синтезу, метод опитування, економіко-статистичний метод, метод  дедукції, метод узагальнення. 
 
 
 

РОЗДІЛ  І.
ТЕОРЕТИЧНІ  ЗАСАДИ КАДРОВОГО  ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА 

    
      Сутність, класифікація та структура  персоналу
 
         Важливим елементом  продуктивних сил є люди з їх рівнем освіти, досвіду й майстерності. В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві: трудові ресурси, людський фактор, кадри, персонал.
            Російський   економіст   Н.  Ніколенко   наводить   таке   визначення «персоналу»:   «Персонал   –   це,   перш  за   все,   люди   зі   складним  комплексом індивідуальних   якостей,   серед   яких   соціально-психологічні   відіграють вирішальну   роль,   це   частина   економічного   та   інноваційного   простору підприємства,   в   якому   радикальні   ринкові   перетворення   мають   не   лише цілеспрямовано адсорбуватися (входити у життєве середовище підприємства та адоптуватися   до  нього),   але   й  приносити  очікувані   від   них   результати»  [7, c. 33].
         Деякі   науковці,   зокрема   О.   Єгоршин,   ототожнюють   такі   категорії,   як
«кадри»   та   «персонал»  [4,c.101].   Але   поняття   «кадри»   застосовують,   як правило, лише до характеристики штатних  працівників підприємства, у той  час, як   «персонал»   охоплює   повністю   усіх   працюючих   (штатних,   нештатних, сезонних тощо). Таким чином, «персонал» є ширшим поняттям, аніж кадри [5, c. 31]. Таким чином кадри – це штатні кваліфіковані працівники з певною професійною підготовкою, які мають спеціальні знання, трудові навички чи досвід роботи у вибраній сфері діяльності.
            Науковець В. Воронкова  трактує поняття «персонал підприємства»  таким чином:   «…  це   сукупність   його   працівників,  що   працюють   по   найму   при наявності   трудових   взаємовідносин   з   роботодавцем,   оформлених   трудовим договором (контрактом)» [9, c. 62].
         З   огляду   вищесказаного,   запропонуємо   наступне   визначення   поняття  «персонал підприємства».  Персонал підприємства – це сукупність працюючих  певної  організації,  що перебувають у взаємодії  та виконують окремі  функції, які   відповідають   кваліфікаційному   рівню   та   професійним   знанням   кожної особи, для досягнення основної мети виробництва.
         Персонал   є   рушійною   силою   будь-якої   організації.   Тому   саме   даній категорії   приділяється   багато   уваги   в   економічних   дослідженнях.   Більшість науковців   розглядає   окремі   категорії   персоналу   підприємства,   намагаючись таким чином дослідити  його ефективність. У  самому   загальному   вигляді   склад   персоналу   підприємства   прийнято представляти у вигляді  двох груп працівників:
- промислово-виробничий  персонал, який зайнятий процесом  виробництва та його обслуговуванням;
-   непромисловий   (невиробничий)   персонал,  що   зайнятий   у   соціальній сфері,  об’єкти  якої  хоч і утримуються на  балансі  підприємства,  але  не мають відношення до його  основної діяльності.
     За  функціональною  класифікацією  виділяють  шість   основних   категорій працівників:   робітники,   керівники,   фахівці,   службовці,   молодший обслуговуючий персонал, стажери (учні).
     Робітники   –   це   працівники,   які   приймають   безпосередню   участь   у виробничому   процесі   підприємства,   виконують   роботи   та   надають   послуги.
Вони,  в свою чергу,  поділяються на основних та допоміжних.  Також до цієї категорії належить черговий та ремонтний персонал.
      Керівники – особи з високим рівнем освіти та достатньою професійною підготовкою,  які безпосередньо зайняті  управлінням виробничим процесом та підлеглим персоналом. Вони, у свою чергу, в залежності від рівня управління поділяються на наступні види:
- керівники  вищої ланки – це представники  вищого рівня управління,  які  наділені   найбільшою   владою   та   повноваженнями   у   рамках   певного підприємства.  Вони приймають стратегічні  рішення,  розробляють політику та місію   підприємства,   розробляють   довгострокові   плани,   обирають постачальників сировини та приймають рішення щодо найму працівників тощо;
-  керівники  середньої  ланки – це особи,  що очолюють певні відділи та підрозділи на підприємстві.  До їх обов’язків належить виконання завдань,  які поставлені   керівниками   вищої   ланки,   розробка   планів  щодо   реалізації   цих завдань та координація роботи керівників нижчої ланки;
- керівники  нижчої ланки – це працівники, які організують та контролюють  роботу безпосередніх виконавців.  На  промислових підприємствах ці  функції належать майстрам цехів або дільниць, керівникам робочих груп та завідувачам підрозділів конторського типу.
     Для   визначення   чисельності   працівників   управлінського   персоналу   їх поділяють на лінійних керівників, функціональних керівників, фахівців.
Н. Ніколенко  наводить таку класифікацію менеджерів:
-   топ-менеджмент,   до   якого   належить   генеральний   директор,   його заступники – керівники вищої ланки управління;
-  мідл-менеджмент  –   керівники  середньої   ланки,   які   очолюють  основні структурні підрозділи;
-   лоуєр-менеджмент   –   керівники   низової   ланки,   які   працюють безпосередньо з виконавцями  [7, c. 51].
      Службовці   – це  працівники,  що  здійснюють  підготовку   та   оформлення документації,   облік   і   контроль   за   діяльністю   підприємства,   господарське обслуговування. До них відносять діловодів, секретарів, друкарів, табельників, копіювальників, архіваріусів тощо.
     Молодший  обслуговуючий персонал – особи, які зайняті обслуговуванням  основного   обладнання   та   устаткування   певного   підприємства,   а   також   які займаються   обслуговуванням   основних,   допоміжних,   чергових   і   ремонтних виробничих працівників.
     Стажери   (учні)   –   особи,   які   набувають   практичних   навичок   з   певної професії та, як правило, закріплюються за певним працівником  підприємства.
     З-поміж  перелічених груп персоналу особливе місце займає управлінський 
персонал. У діяльності підприємства дана категорія  відіграє значну роль.
      Співвідношення   працівників   підприємства   за   категоріями   характеризує структуру  персоналу.  Під   структурою персоналу   економіст Л.В.  Балабанова розуміє   сукупність   окремих   груп   працівників,   які   об’єднані   за   різними ознаками [1, с. 50].
     Персонал  підприємства має складну структуру. За допомогою системного аналізу  стає можливим розглянути сукупність працівників певної організації  як взаємозв’язок структур, які  розрізняють за певними ознаками. Більшість науковців виділяє  чотири структури: соціальну, рольову, штатну та   організаційну  [1,7].   Економіст   О.   Єгоршин   виділяє   п’яту   структуру   – функціональну [8]. Класифікація існуючих структур зображена на рисунку 1.
       
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 1.1 Класифікація структур персоналу[3] 

     Важливу   роль   для   виявлення   резервів   ефективності   відіграє   соціальна 
структура персоналу підприємства. Вона характеризує його як сукупність груп, що   поділяються   за   певними   соціальними   показниками.   Дана   структура відображена на рисунку 1.2.
     Найчастіше   для   побудови   такої   структури   підприємства   проводять спеціальні  соціологічні  дослідження.  Дані  цих досліджень використовуються відділом планування та аналітичним відділом.  Важливість аналізу соціальної структури   пов’язана   з   тим,   що   людина   як   робоча   одиниця   не   є   сталим чинником  виробництва.  На  рівень  продуктивності  праці  певного  працівника впливає   його   стать,   рівень   освіти,   стаж   роботи,   вік,   сімейний   стан   тощо. Розраховуючи   ефективність   використання   персоналу   підприємства,   треба обов’язково   враховувати   дані   характеристики,   у   протилежному   випадку побудована модель ефективності буде неточною. 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 2. Соціальна структура персоналу  підприємства [1]  

      Рольова   структура   характеризується   поділом   працівників   підприємства згідно до їх індивідуальних здібностей за певними творчими комунікативними та поведінковими ролями. Дана структура вимагає від керівника структурного підрозділу застосування психологічного підходу до розподілу рольових позицій таким чином,  щоб члени трудового колективу сприймали себе як єдине ціле. Ознакою   ефективності   даної   структури   є   досягнення   крос-синергетичного
ефекту. Якщо даний ефект не досягається  протягом тривалого періоду взаємодії  працівників колективу,  то це означає наявність прорахунків у роботі кадрової служби підприємства під час формування структури персоналу.
      Штатна   структура   визначає   кількісно-професійний   склад   персоналу, розміри посадових  окладів та фонд заробітної плати. 
      Організаційна структура – це основний стрижень будь-якої організації, від правильності побудови якого залежить її подальша доля. Дана структура являє собою  склад та ієрархію підпорядкованості  взаємозв’язаних ланок управління. Функціональна структура відображає поділ персоналу підприємства згідно до виконуваних функцій.
      У   західній   науковій   літературі   поширеним   є   поняття   «управлінська 
команда».  Це   команда,  що   складається   з   топ-менеджерів,   тобто   вона   являє собою  групу   людей,   які   відповідають   за   постановку   та   успішну   реалізацію завдань стратегічного розвитку компанії [6, c. 93].
      Командна  взаємодія управлінського персоналу  передбачає обмін знаннями між членами  такої команди,  розподіл повноважень  і відповідальності,  спільне  управління  ресурсами  тощо.  Успіх  та   ефективність  діяльності  управлінської команди прямо  залежать від здатності її учасників  ефективно взаємодіяти [10]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2Основні  засади кадрової  політики в управлінні  підприємством 

     Підприємство  – невід’ємна частина економіко-соціальної системи з економічними,  науково-технічними,  виробничими  та  соціальними цілями. Система управління кадрами, будучи основною частиною системи управління підприємством, є вирішальною умовою, що дозволяє забезпечити досягнення цілей підприємства та зберегти його стійкість у ринковому середовищі.
      Система  управління  кадрами  забезпечує  ефективне  функціонування підприємства, яке у теперішніх умовах цілком залежить від якості його основного ресурсу  – кадрів. Особливо зараз, коли модель людини являє собою комплексну модель – “людину економічну”, “людину  психологічну”, “людину соціальну” [11-13], відсутність знань й навичок її  застосування керівником підприємства може стати значною перешкодою на шляху до створення якісного потенціалу кадрів й забез- печення надійності діяльності підприємства. 
      Кадри ? основна одиниця організаційно-економічного механізму підприємства;  працівники  підприємства зі  складним  комплексом  економічних,  соціальних,  психологічних  якостей,  а  також професійно-кваліфікаційними, половими, віковими та іншими характеристиками. 
           Кадрова політика - це сукупність принципів, методів, форм організаційного  механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення  оптимальних умов праці, її мотивації  та стимулювання. Кадрова політика визначає генеральну лінію і принципові настанови в роботі з персоналом на довготривалу перспективу.
     Система управління кадрами  є реалізатором функцій управління кадрами  та  являє  собою  сукупність  ув’язаних,  погоджених методів  й засобів  управління кадрами підприємства, які  покликані упорядкувати, організувати й направити на досягнення мети діяльність кадрів.
     Система управління кадрами передбачає формування цілей, функцій,  організаційної  структури  управління  кадрами,  вертикальних  й горизонтальних функціональних взаємозв’язків керівників й спеціалістів  у  процесі  обґрунтування,  розробки,  прийняття  й  реалізації  управлінських рішень [15, С. 90]. 
     Головною  метою системи управління кадрами є кадрове забезпечення підприємства, ефективне використання кадрів, а також їх професійний й соціальний розвиток.
     Кадрова політика - це система теоретичних  поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначают4ь основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних і особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. Основним завданням кадрової політики є:
    своєчасне забезпечення організації персоналом певної якості і кількості відповідно до стратегії розвитку організації;
    створення умов реалізації, передбачених трудовим законодавством прав і обов'язків громадян;
    раціональне використання персоналу;
    формування і підтримка ефективної роботи підприємства.
     Кадрова політика формується з врахуванням  впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і  майбутнього.
     До  зовнішніх факторів відносяться:
    національне трудове законодавство;
    взаємовідношення з профспілкою;
    стан економічної кон'юнктури;
    стан і перспективи розвитку ринку праці. Внутрішніми факторами є:
    структура, цілі і стратегія організації;
    територіальне розміщення;
    технології виробництва;
    організаційна культура;
    кількісний і якісний склад наявного персоналу і можливі його зміни в перспективі;
    фінансові можливості організацій, які визначають допустимий рівень витрат на управління персоналом;
    існуючий рівень оплати.
     В реалізації кадрової політики можливі  альтернативи з врахуванням реального стану економіки. Тому вибір її пов'язаний не тільки з визначенням основної мети, але й з вибором засобів, методів, пріоритетів.
     Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:
     Пасивний. На підприємстві немає чітко вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків. В організації немає прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. У плані фінансового оздоровлення кадрова проблематика, як правило, відображена на рівні інформаційної довідки про персонал без відповідного аналізу кадрових проблем і причин їх виникнення [23, 115].
     Реактивний. Керівництво підприємства контролює симптоми кризової ситуації (виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці) і вживає заходи до локалізації кризи. Мета кадрової політики — забезпечення оптимального балансу процесів оновлення і збереження кількісного та якісного складу персоналу, його розвитку, у відповідності з потребами організації, вимогами діючого законодавства та станом ринку праці.
     Превентивний. Керівництво підприємства має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє не лише засобами діагностики персоналу, але й методами прогнозування кадрової ситуації на середньотерміновий період. У плані фінансового оздоровлення є короткотерміновий і середньотерміновий прогнози потреби в персоналі.
     Активний (раціональний). Керівництво підприємства має якісний діагноз, а також обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї. Кадрова служба підприємства володіє засобами прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий та довгостроковий періоди.
     Авантюристичний. Керівництво підприємства не має обґрунтованого прогнозу розвитку кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.
     Кадрова політика в умовах кризи буде ефективною за таких умов:
    скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі, а не на окремих робочих місцях;
    зміцнення кадрового резерву у вищій ланці управління;
    врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при скороченні, а також стимулювання нової організаційної структури;
    виявлення і просування по службі працівників, які мають лідерські якості;
    проведення політики підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників;
    збереження кадрового ядра підприємства;
    найм перспективних працівників зі сторони;
    централізація фінансового менеджменту, яка повинна забезпечити нагромадження потрібної кількості капіталу.
     В нормальних умовах розвитку підприємства основні завдання, які повинні вирішуватись на основі кадрової політики, зводяться до:
    розробки системи науково обґрунтованого вивчення здібностей працівників, їх професійного та посадового переміщення у відповідності з діловими й особистими якостями, застосування цілеспрямованої підготовки персоналу, його розвитку;
    активізації роботи кадрових служб з питань стабілізації трудового колективу, підвищення трудової і соціальної активності працівників;
    переходу від переважно адміністративних методів управління персоналом до економічних, соціальних і соціально-психологічних;
    залучення працівників до управління виробництвом. Ефективна кадрова політика повинна бути:
    складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;
    гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов'язані певні плани працівників, а з другого - динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;
    економічно-обґрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.
     Стабільними можуть бути і ті напрямки кадрової політики, які зорієнтовані на врахування інтересів персоналу і організаційної культури підприємства [22, 98].
     Отже, кадрова політика направлена на формування такої системи роботи з кадрами, яка б орієнтувалась на одержання  не тільки економічного, але й соціального ефекту, при умові діючого законодавства, нормативних актів і урядових рішень.
     Тому  традиційно виділяють два типи кадрової політики: відкриту і закриту.
     Відкрита  кадрова політика характеризується тим, що організація є прозорою для  потенційних працівників будь-якого  рівня, можна прийти і починати роботу як із низької посади, так і з найвищої. Організація готова прийняти на роботу будь-якого спеціаліста, якщо він має відповідну кваліфікацію без врахування досвіду роботи. Такого типу кадрова політика може бути адекватною для нових організацій, що ведуть агресивну політику завоювання ринку, орієнтованих на швидке зростання і вихід на передові позиції в своїй галузі.
     Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації. Кадрова політика такого типу властива компаніям, що орієнтуються на створення певної корпоративної атмосфери, або працюють в умовах дефіциту людських ресурсів.
     Кадрова політика формує:
    вимоги до робочої сили на стадії її найму (до освіти, статі, рівня спеціальної підготовки тощо);
    відношення до "капіталовкладень" в робочу силу, до цілеспрямованого впливу на розвиток персоналу;
    відношення до стабілізації колективу;
    відношення до характеру підготовки нових працівників, перепідготовки і підвищення рівня їх кваліфікації.х
     Кадрова політика повинна базуватись на таких  принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.
     Основна мета кадрової політики - це своєчасне  забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.
     Механізмом  реалізації кадрової політики є система  планів, норм і нормативів, організаційних, адміністративних та соціальних заходів, спрямованих на вирішення кадрових проблем і задоволення потреб організації в персоналі.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.