На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


реферат Формирование коллектива. Этика деловых отношений

Информация:

Тип работы: реферат. Добавлен: 11.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 9. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


Введение 

     В процессе совместного труда люди прямо или косвенно связаны между  собой, вступают в определенные отношения, объединяются в группы, образующие коллектив.         Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.  Границы формального и неформального коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.        В любом коллективе устанавливаются свои нормы и правила поведения.  Они являются не писанными законами, которым членам коллектива необходимо придерживаться.        На этом и основывается этика деловых отношений, которая является, чуть ли не залогом успеха во взаимодействии формальных коллективов, с партнерами по бизнесу и т. д.          Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.
    Этике деловых отношений уделяется  в последнее время все большее внимание. Это выражается   в увеличении объема обучающих программ в системе вузовской и послевузовской подготовки по соответствующим дисциплинам. Курсы изучения основ общей этики поведения вводятся также в некоторые школьные программы, в систему среднего специального образования, причем с течением времени охват учебных заведений подобными курсами увеличивается.        По этому, в настоящее время необходимо учитывать не только особенности формирования коллективов, но и их внутренние и внешние  взаимоотношения. Чем и обусловливается тема данной работы. 

Формирование  коллектива
    Понятие и основные признаки коллектива
     Сегодня люди, как правило, работают не в  одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это  не означает, что они постоянно  должны находиться рядом и совместно  выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему  межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать  влияние на групповое поведение.
     Группа  может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой  структуры с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы  считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам
     Схема 1: Признаки коллектива.

     Психологическое признание членами группы друг друга  и отождествление себя с нею, в  основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимно дополняемость характеров, темпераментов и т.п.         Наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.           Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.  В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя.          Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии.           Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.
    Виды коллективов
      Рассмотрим отдельные виды коллективов  с точки зрения практики управления.                  По составу  

     Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования  и прочее.                                                                         Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время гомогенные лучше решают простые задачи. Чем больше сходство между членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей.        Каждый коллектив имеет определенную структуру. 

Таблица 1: Виды структур коллектива.
Функциональная На основе разделения труда и определения производственных задач каждого;
Политическая В соответствии с принадлежностью к тем или  иным группировкам;
Социально-демографическая По полу, возрасту, образованию, квалификации и прочее;
Социально-психологическая В соответствии с симпатиями и антипатиями
Поведенческая Определяется  активностью и прочее;
Мотивационная В зависимости  от движущихся факторов поведения;
 
      По статусу коллективы можно разделить
 
 
 
 

      По характеру внутренних связей различают 
 

      Границы формального и неформального  коллективов чаще всего не совпадают, так как некоторые сотрудники в них могут не приниматься  или по собственной инициативе придерживаться нейтралитета. Сила неформального коллектива состоит в том, что его невозможно юридически и организационно уловить  и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в  истинном положении дел в коллективе.
      Исходя, из сроков существования коллективы подразделяются 

     Важным  признаком, в соответствии с которым  могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая  их участникам. При этом она рассматривается  в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне - от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.             В соответствии с их функциями выделяют коллективы, ориентированные на достижение определенной цели как официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов и общение
   По размерам коллективы подразделяются

 
 
 
 
 
 

                                                                                                                    Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух-трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.             В рамках квартетов и квинтетов могут обосабливаться пары с более тесными взаимосвязями; возникать структуры типа "звезды" с центральным участником, диктующим остальным свою волю, либо "цепочки" с ослабленными контактами.         Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и меньше конформизм. Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление.     Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности.
    Психологические характеристики коллектива
   Коллективы  различаются между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в  характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников.    Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями труда, отношениями между собой и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и самоуправлении, дисциплиной, группой и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и от степени совместимости людей.   Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными или полезными людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат.     Сплоченность - это психологическое единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности возникают группировки) ее членов, достигнутых успехов, наличия внешней опасности.           В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют место неприязненное отношение к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.    Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам их достижения; у не сплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.           Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.
    Пути формирования коллектива
   Работоспособный сплоченный коллектив возникает  не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления и  развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того, складывается ли коллектив  стихийно или формируется сознательно  и целенаправленно.
                                                                                 Схема 2: Важные условия успешного коллектива 
   
        Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности для каждого сотрудника, создается надежная система информирования. Официально сообщают о целях и задачах подразделения и коллектива, возлагают на них персональные задачи с учетом их способностей, целенаправленно формируют и поддерживают благоприятный морально-психологический климат.       Для неофициального коллектива "днем рождения" становится обычно какое-то чрезвычайное событие или связанное с достижением их членами каких-то личных целей. Оно порождает всплеск эмоций, толкающий людей на объединение друг с другом. Обычно речь идет о чувствах страха, протеста, желания защитить себя, свое положение, свой статус в организации. Они функционируют параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние.         В любом коллективе возникают симпатии и антипатии, которые обусловлены закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей и ценностей, общей манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения.    . Сформировавшиеся симпатии и антипатии трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей). Их нормы поведения, взгляды принимаются в качестве эталона поведения, к которым большинство людей тянется, на которые ориентируется и с которыми стремится сотрудничать.  Выделение таких личностей или групп происходит с помощью различных вариантов социографического метода.         
                          Разновидности социографического метода:     В соответствии с одним из них каждому члену исходной группы, где все уже достаточно хорошо знают друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять предлагаемую работу, или, наоборот, стремился бы при этом избежать их общества. На основе полученной информации строится социограмма (схема) предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем хотят сотрудничать.                По ней можно определить 
  
                                                                       --  

               --   В опросном листе предлагают указать три фамилии наиболее достойных людей в порядке "очередности" (при этом первое место оценивается в три балла, второе - в два, а третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с набранным количеством баллов. Затем изображаются три "вложенные" друг в друга геометрические фигуры. В центральную вписываются фамилии лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в крайнюю - наименьшее. Это позволяет очертить поле предпочтений и место каждого члена группы.     Матрица взаимоотношений (предпочтений). Для ее составления каждому члену коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным: - 1 (негативное); 0 (безразличное); +1 (позитивное). Затем все оценки сводятся в шахматную таблицу (такую, как применяется для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.
Опасности социографического  метода на практике
 
 
 

     После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации  или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий из нескольких этапов:       1 этап - в поведении людей преобладает индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.       2 этап - происходит сближение людей, установление между ними необходимых контактов и формирование общих норм поведения, "цементирующих" коллектив, а также возникают попытки установления приоритетов и захвата власти.          3 этап - коллектив стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.         Любой коллектив подстерегают две серьезные опасности, одна из которых - возникновение "раскольнических" группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся захватить власть. Это проявляется в так называемой групповщине, характеризующейся тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности других, некритически относятся к себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.
    Роли и отношения в трудовом коллективе
    Отношения в коллективе возникают  между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать от них.              Роли в коллективе подразделяются
   

                 Производственных ролей специалисты выделяют восемь:   1. Координатор обладает наибольшими организаторскими способностями и становится обычно в силу этого руководителем коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.      2. Генератор идей, как правило, самый способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.          3. Контролер сам творчески мыслить, не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть других к работе по ее дальнейшему совершенствованию.        4. Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости умеет "увязать" ее решение с другими задачами коллектива.            5. Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.  6. Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий определенное единство действиям членов коллектива.   7. Исполнитель добросовестно реализует чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.      8. Помощник - человек, который лично ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.            Могут иметь место также "вспомогательные" роли (например, шут).Считается, что коллектив будет нормально функционировать при полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо приведет к возникновению конфликтов.
По ролям, связанным  с межличностными отношениями 
 

С точки зрения отношения  к группе и ее нормам
 
 
 

     Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.    Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте находится лидер), каждой из которых присущи свои нормы поведения и ожидания. Престижная позиция динамична и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа.      Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных целей организации, а с другой - целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального коллектива, несмотря на возможную серьезную конфронтацию с руководством.
     Этика деловых отношений
    Сущность этики деловых отношений
     Под этикой в широком  смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения.         .  Взаимосвязь этики в широком смысле и деловой этики можно проследить на логической последовательности отдельных проблем восприятия людьми друг друга. Благоприятная основа для знакомства, для дальнейших взаимоотношений во многом закладывается в первые моменты встречи. Существенную роль при этом играет внешний облик человека, его соответствие ситуации, что демонстрирует уважительное отношение к другому. Немаловажную роль играет в данном случае такая кажущаяся мелочью деталь, как этика приветствия, рукопожатия и представления человека человеку.          Для установления приятных и полезных деловых взаимоотношений необходимо уметь заинтересовать человека своими четкими и в тоже время образными высказываниями, вниманием к сущности вопроса. Эти проблемы решаются при отработке навыков риторики, важных в повседневной жизни и, особенно в служебной обстановке. Достижение результата беседы, причем в уважительной форме, является важным условием, как в бытовой, так и в деловой обстановке.           Этика деловых отношений - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности.          Она включает:           - этическую оценку внешней и внутренней политики организации;  - моральные принципы членов организации;      - моральный климат организации;        - нормы делового этикета;
    Этика делового общения
     Этика делового общения – совокупность принципов, правил и норм поведения деловых людей в разных социальных группах и отраслях экономики.            В современном гражданском обществе этика делового общения формируется под воздействием четырех главных макроподсистем общества:
    
     Умение  правильно общаться предполагает, прежде всего, способность разбираться в людях и на этой основе строить свои взаимоотношения с ними. Для руководителя любого ранга, большая часть рабочего времени которого состоит в общении с самыми разными людьми, необходимо знание не только психологии, но и этики делового общения.     Во многих случаях успех или неудача делового общения определяется способностью вступающих в контакт партнеров успешно преодолевать барьеры общения.               Барьеры общения
    Эстетические барьеры - первое впечатление о человеке складывается по его внешнему виду, манере поведения, одежде. Провожают человека по уму, но встречают все-таки по одежде. Внешность определяет очень многое в отношении к человеку, особенно малознакомому. Человек, пренебрегающий своей внешностью, должен знать, что красота - лучшее средство достижения успеха в общении. В деловом общении люди часто становятся жертвами штампов и стереотипов, когда судят о характере человека по его внешности - "выпуклый лоб мыслителя", "волевой подбородок", "ясные правдивые глаза", - но лоб у мыслителя может быть плоским, волевой подбородок принадлежит безвольному человеку, а обладатель ясных глаз является на самом деле мошенником.
    Интеллектуальные барьеры - интеллект - сложное психологическое явление, различные стороны которого у каждого человека развиты не равномерно. Американский психолог Н.Толлант - выделяет три типа интеллекта:
    вербальный - способность оперировать словами, числами, идеями, символами;
    механический - способность воспринимать и понимать связи физических сил и элементов механизмов в практических ситуациях;
    социальный - способность понимать состояние других людей и предвидеть развитие различных социальных ситуаций.   Социальный интеллект проявляется в чувстве такта, умении создать благоприятную атмосферу во взаимоотношениях с людьми. Общение обладателей различных типов интеллекта может привести к возникновению барьеров между ними:          1. Мотивационный барьер - он возникает, когда собеседнику не интересны высказанные соображения, они не вызывают у него мотивов, побуждающих к пониманию. Часто не только отсутствие мотивации, но и ее избыток препятствует пониманию других людей. Мотивационные барьеры возникают, когда один человек для другого становится средством достижения утилитарных целей.        2. Моральные барьеры - подлость, непорядочность, грубость, неприкрытое хамство возводит между людьми барьеры, которые не удается преодолеть человеку, в совершенстве владеющему разнообразными средствами общения.          3. Эмоциональные барьеры - гнев или уныние - плохие советчики в выборе средств общения. Неприятные эмоции ослабляют способность воспринимать и правильно оценивать самые серьезные и веские аргументы в пользу той или иной точки зрения. Приятные эмоции способствуют благожелательному восприятию других людей. Не случайно житейская мудрость учит обращаться с просьбой или предложением к "начальнику", когда он в хорошем настроении.       Деловое общение - это, прежде всего коммуникация, т.е. взаимный обмен информацией, значимой для участников общения. Чтобы способствовать достижению целей партнеров по общению, необходимо правильно использовать средства коммуникации и уметь преодолевать коммуникационные барьеры.            Все средства общения делятся на две группы
 

     
    кинессику - мимика, жест, поза, походка, взгляд и т.д.
    просодику - ритмико-интонациональные стороны речи - высота, громкость голоса, его тембр, ударение.
    экстралингвистику - использование пауз в разговоре, плача, вздохов, смеха и пр.
    токесические средства общения - динамические прикосновения в форме рукопожатий, похлопываний, объятий, поцелуев.
    проксемические характеристики - ориентация партнеров в момент общения и дистанция между ними. Здесь очень важно учитывать культурные и национальные факторы, поскольку нарушение оптимальной дистанции общения воспринимается негативно.    Деловое общение предполагает передачу информации, содержание которой передается при помощи языка. Успешность делового общения зависит как от умения говорить, так и особенно от умения слушать. Неумение слушать чаще всего является главной причиной неэффективного общения, приводит к ошибкам, недоразумениям и проблемам.     Наиболее типичные ошибки слушания, о которых нужно знать:  1.Перебивание собеседника во время его сообщения. Большинство людей перебивают друг друга неосознанно. Руководители обычно перебивают подчиненных, а мужчины - женщин.    2.Поспешные выводы приводят к тому, что собеседник занимает оборонительную позицию, мешающую конструктивному общению.  3.Поспешные возражения заставляют собеседника готовить возражения, когда он не согласен с позицией говорящего. Способность воспринимать слова и мысли партнера в этот момент резко ослабевает.  4.Непрошеные советы обычно дают люди, не способные оказать реальную поддержку и помощь.       Деловое общение - это общение с целью решения тех или иных практических дел, ситуаций, вопросов, проблем, когда необходимо, используя других людей, изменить их деятельность в нужном для вас направлении.          Руководитель вступает в деловое общение с подчиненными, чтобы:
 

 

    Предпочтительнее  использование демократической  формы выдачи распоряжения.           Для обеспечения взаимопонимания между руководителем и подчиненным при выдаче распорядительной информации необходимо выполнение следующих условий:        вести общение на едином профессиональном языке;   учитывать уровень общей культуры и интеллекта партнера по общению;            объясняя, что нужно делать, выдать всю необходимую информацию;  соблюдать логичность изложения;       уметь сконцентрировать внимание, т.е. заставить слышать себя.
    Понимание собеседника может быть заблокировано, если разговор ведется в грубой форме, агрессивно. Следует помнить, что  форма разговора воспринимается в большей степени, чем его  содержание.  Руководитель, умеющий убеждать и уговаривать партнера или партнеров по деловому общению, достигает высокого уровня исполнительской деятельности не столько силовым давлением, сколько знанием психологии, использованием моральных приемов воздействия на них.              При прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально положительное отношение. Если проанализировать поведение людей, которые живут и работают, практически не имея врагов и недоброжелателей, то можно заметить, что в деловом и личном общении они используют ряд морально-психологических приемов, направленных на формирование у партнеров по общению аттракции - возникновения при восприятии человека человеком эмоционально положительного отношения, привлекательности одного для другого. Для управленца владение этими приемами является служебной необходимостью.          Общий механизм формирования аттракции
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.