На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


контрольная работа Сравнение,лидерство и власть

Информация:

Тип работы: контрольная работа. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 6. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


  
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по  дисциплине «Менеджмент»
тема: «Сравнение лидерство  и власть». 
 
 

Выполнил:  

Проверила:   
 
 
 
 
 
 

г. Челябинск 2011 г
Содержание 
Введение
1. Лидерство и власть
1.1 Основы лидерства и власти
1.2 Традиционные концепции лидерства.
1.3 ВИДЫ ВЛАСТИ И МЕТОДЫ ВЛИЯНИЯ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение
    «Лидерство  и власть». Эту тему рассматривает  вопрос соотношения и взаимодействия лидерства и власти с нескольких точек зрения. Взяв за основу определение понятия «власти» как формы влияния на группу людей с целью изменения или насильственного изменения их поведения,  реферат рассматривает власть нераздельно от понятия «авторитет», которое определяет как одну из форм власти. Но опирающуюся при этом на доверие группы к власть предержащему в силу его престижа и положительного отношения к нему участников группы.
    Рассуждая на тему «Лидерство и власть», поднимаются  такие важные вопросы, как причинно-следственные отношения между успешным функционированием  предприятия и ярко выраженными  лидерскими качествами его руководства.
    Сравнивая природу лидерства с природой управления,  рассматриваются сходные  и различные черты между лидерством и властью, анализируя это сравнение  и делая соответствующие выводы.
    Говоря  о различиях между лидерством и властью,   в первую очередь  нужно отметить  необходимость  полного совпадения целей коллектива и его лидера, тогда как в  вопросах власти такой вопрос не стоит. Делая выводы,   в числе наиболее важных различий между лидерством и властью определяется добровольный характер облечения властью лидера со стороны коллектива, в то время власть насаждается против воли коллектива. И все-таки вопросы лидерства нельзя рассматривать раздельно от вопросов власти.

     1. Лидерство и власть

     1.1 Основы лидерства  и власти

 
     Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство [3; с.470]. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются слова лидерство и лидер.
     Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнить с собственно управлением. Быть менеджером и быть лидером в  организации - это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие [3; с.470].
     Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников [3; с.470].
     В основе лидерства лежат отношения  доминирования и подчинения, влияния  и следования в системе межличностных  отношений в группе. Лидерство  является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.
     В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения, созданного для других видения в реальность [1; с.151]. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации. Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.
     В чем же различие между лидерством и властью?
     Важное  различие относится к совместимости  целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость  целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определенного  соответствия между целями лидера и  целями тех, кто за ним следует [2; с.151].
     Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах  или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения - между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства  зависит от объема и типа власти, которые лидер использует в отношении, как подчиненных, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как  необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности?
     Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют  о следующем [3; с.408].
     Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Однако, несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады [3; с.408].
     Большее влияние на результаты работы оказывают  экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны  от права на власть, власти вознаграждения и принуждения.
     Экспертная  власть и власть примера зависят  от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время  как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются  равными для равных иерархических  уровней.
     Исследования  часто показывают, что подчиненные  более удовлетворены руководителем, который использует не только источники  власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень  власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворенность  выше.
     Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворенностью, но они мало связаны с результатами работы.
     Таким образом, в завершении изложения  взаимосвязи влияния власти на лидера можно сделать следующий общий  вывод о том, что в целом  результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному  разные источники власти в зависимости  от ситуации [3; с.409].
 
1.2 Традиционные концепции лидерства 
 

     Вопросы лидерства вызывали интерес людей  с древних времен.
     Однако  систематическое, целенаправленное и  широкое изучение лидерства началось только со времен Ф. Тейлора. Было проведено  очень много исследований.
     Тем не менее, все еще не существует полного  согласия по поводу того, что такое  лидерство и как оно должно изучаться.
     Нами  будут рассмотрены те концепции, которые большинством исследователей, такими как О.С. Виханский, А.И. Наумов [3], Л.Е. Басовский [1], В.Р. Веснин [2], относятся к традиционным концепциям лидерства.
     Первым  таким подходом является теория лидерских  качеств. Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают великих людей в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров [1; с.167].
     Исходя  из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления  лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся [3; с.482].
     В этом направлении были проведены  сотни исследований, породивших предельно  длинный список выявленных лидерских  качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера [Цит. по: 5; с.183]:
     • ум или интеллектуальные способности;
     • господство или преобладание над  другими;
     • уверенность в себе;
     • активность и энергичность;
     • знание дела.
     Однако  эти пять качеств не объясняли  появление лидера. Многие люди с  этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное  разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских  качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг. Наиболее интересный результат был получен известным  американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств [3; с.482]:
     • управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
     • управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
     • управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
     • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.
     Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.
     К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером. Пример Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории. Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.
     Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.
     Изучение  умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.
     Личностные  деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.
     Теория  лидерских качеств страдает рядом недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать единственно верный образ лидера, а, следовательно, заложить какие-то основы теории.
     Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.
     Суммируя  сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские  качества, несомненно, интересен, но, к  сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако, он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства [3; с.482].
     Второй  подход, который, несомненно, относится  к традиционным концепциям лидерства, - это концепция лидерского поведения.
     Изучение  образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 60-х гг. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.
     Важным  отличием от концепции врожденных качеств  было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров  по специально разработанным программам [3; с.485]. Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
     • три стиля руководства;
     • исследования Университета штата Огайо;
     • исследования Мичиганского университета;
     • системы управления (Ликерт);
     • управленческая сетка (Блейк и Моутон);
     • концепция вознаграждения и наказания;
     • заменители лидерства.
     Различие  между политическими системами  США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом Куртом Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Курт Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество. Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу.
     Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они  были при авторитарном руководстве. Более поздние исследования также  подтвердили факт, что демократический  стиль не всегда является наиболее продуктивным.
     Исследования  Университета штата Огайо считаются наиболее значительными среди тех, которые были предприняты в послевоенный период в области лидерского поведения. Их целью была разработка двухфакторной теории руководства. За основу были взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образцы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов.
     Вторая  переменная включает образцы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: дружественность, взаимное доверие и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу, желание сделать друг другу доброе. В ходе исследования была установлена связь между указанными двумя переменными и различными критериями эффективности [3; с.486].
     Исследование  Мичиганского университета ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках.
     Как видно, эти переменные достаточно схожи  по своему содержанию с
     теми, которые использовались в исследованиях  Университета штата Огайо. Результаты исследований Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:
     • имеет тенденцию к оказанию поддержки  работникам и развитию хороших отношений  с ними;
     • использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;
     • устанавливает предельно высокий  уровень выполнения работы и напряженные  задания.
     Позже эти выводы были положены в основу концепции, разработанной Ренсисом Ликертом и получившей название "Системы управления 1, 2, 3 и 4". Не установив идеального для всех случаев стиля, исследование Мичиганского университета, тем не менее, подводило к выводу о том, что условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений [3; с.486].
     Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ликерт провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей [3; с.487]. Им были выделены две категории лидеров:
     • лидеры, ориентированные на работников;
     • лидеры, ориентированные на работу.
     Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названные системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный лидерский стиль. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 иЗ являются как бы промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории "X" и теории "Y" Дугласа Мак Грегора.
     Концепция "вознаграждения и наказания" лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. Концепция выделяет четыре типа лидерского поведения в зависимости от применения вознаграждения или наказания.
     Наибольшую  популярность среди концепций поведенческих  стилей лидера в последнее время  получила модель управленческой сетки, наглядно демонстрирующей, что есть один единственно верный стиль лидерства. Похожая в определенной мере на модель Университета штата Огайо управленческая сетка Блейка и Моутон, представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных или измерений лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям. Переменные управленческой сетки, по сути, носят характер расположения (к чему-либо или кому-либо) и взгляда (на что-то), предопределяющих последующее поведение, т.е. оба интереса связаны как с человеческим сознанием, так и с действием человека, а не только с чем-нибудь одним. Шкалирование каждой из осей матрицы от 1 до 9 позволяет очертить пять основных лидерских стилей.
     Таким образом, можно сделать следующий  вывод о том, что рассмотренные  концепции, которые исследователи  относят к поведенческим, позволяют сделать однозначный вывод о том, что лидерами не рождаются, а, именно становятся. Лидерское поведение может быть развито и улучшено посредством специальной подготовки.
 

      1.3 Виды власти  и методы влияния

 
     Исследователями выделяются следующие виды власти.
     Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний [1; с.152]. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.
     Власть  примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы.
     Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя [3; с.405]. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
     Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.
     Власть  информации базируется на возможности  доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния  на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать  оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.
     Л.Е. Басовский также выделяет власть [1; с.152]. Законная власть, власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности [1; с.153].
     В течение тысячелетий культурная традиция многих стран укрепляла  власть начальства. Однако высокообразованные люди и молодежь меньше склонны признавать авторитеты [1; с.153].
     В качестве методов влияние Басовский выделяет убеждение и участие.
     Влияние путем убеждения основано на власти примера и эксперта. Разница состоит лишь в том, что исполнитель полностью понимает, что он делает и почему. Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями.
     Эффективное убеждение возможно, если руководитель заслуживает доверия. Его аргументация должна учитывать интеллектуальный уровень слушателя, не должна быть слишком сложной, или, наоборот, слишком упрошенной. Цель, которую ставит перед собой руководитель, не должна противоречить системе ценностей его подчиненных.
     Для эффективного использования влияния  путем убеждения следует:
     1) точно определить потребности  слушателя и обращаться к этим  потребностям;
     2) начинать разговор с мысли,  которая обязательно понравится  слушателю;
     3) стараться создать образ, вызывающий  большое доверие и ощущение  надежности;
     4) просить немного больше, чем на  самом деле нужно получить, и  затем делать уступки;
     5) говорить уважительно, сообразуясь  с интересами слушателей;
     6) стараться говорить последним,  так как аргументы, выслушанные  последними, имеют наибольшее влияние на слушателей. Главный недостаток этого метода - это медленное воздействие и неопределенность.
     Для того, чтобы убедить кого-либо в чем-либо, требуется больше времени и усилий, чем для издания приказа, подкрепленного властью, основанной на принуждении, традиции или харизме.
     Кроме того, возможно убедить слушателя  не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения  имеет одноразовое действие, в  каждой новой ситуации необходимо вновь  убеждать. Преимущество использования  убеждения заключается в том, что работу человека, на которого влияют, скорее всего, не нужно будет проверять, так как он в этой ситуации постарается  сделать больше, чем установлено  минимальными требованиями.
     Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.
     Руководитель  направляет усилия и способствует свободному обмену информацией. Экспертная власть руководителя и исполнителя может  быть объединена в едином решении, в  правильность которого оба будут  искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием.
     Участие в принятии решений совершенно явно основывается на потребностях высокого уровня - потребностях во власти, компетентности, успехе или самовыражении. Поэтому  такой подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие  потребности являются активными  мотивирующими факторами [1; с.154].
     Обычно, если работники участвуют в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивляются переменам. Кроме того, повышается производительность труда, сокращается текучесть кадров. Но те люди, которые не любят неопределенность, не склонны к индивидуализму, предпочитают жестко контролируемые ситуации.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.