На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


отчет по практике Стратегчн цл функцонування пдприємства, принципи пдбору кадрв для пдприємств малого бзнесу. Соцально-психологчний клмат у колектив, мотиваця та оплата прац персоналу. Система пдвищення квалфкацї, пдготовки перепдготовки кадрв.

Информация:

Тип работы: отчет по практике. Предмет: Менеджмент. Добавлен: 04.06.2010. Сдан: 2010. Уникальность по antiplagiat.ru: --.

Описание (план):


2
MIHICTEPCTBO ОСВІТИ I НАУКИ УКРАІНИ
Запорізький національний технічний університет
Кафедра управління трудовими ресурсами
3BIT
про виконання виробничої практики студентки
Група:
Спеціальність: управління трудовими ресурсами
Запоріжжя
-2008-
Зміст
Вступ
1. Стратегічні цілі функціонування підприємства
2. Принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу
3. Соціально-психологічний клімат у колективі
4. Мотивація та оплата праці персоналу в малому бізнесі
5. Система підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів
6. Облік і звітність з питань використання персоналу та оплати його праці
Висновки
Література
Вступ
Виробнича практика проходила на підприємстві малого бізнесу ЧП Міхась. Це підприємство успішно працює вже більше 7 років. Чисельність працівників - 38 осіб.
Під час проходження виробничої практики ми ознайомилися з діяльністю цього підприємства малого бізнесу, цілями функціонування та його структурою.
Мета і завдання практики:
1. Ознайомитися з діяльністю підприємства малого бізнесу ЧП Міхась.
2. Закріпити теоретичні знання, отримані при вивченні дисциплін “Кадрове діловодство ”, “Управління трудовими ресурсами ”, “Організація діяльності служби зайнятості”.
3. Набути практичних навичок кадрової роботи.
4. Зібрати матеріали для написання звіту та запропонувати пропозиції з поліпшення роботи з кадрами, управлінням персоналом
У звіті ми спробували висвітлити питання принципів підбору кадрів для підприємств малого бізнесу, відчути та проаналізувати соціально-психологічний клімат у колективі, ознайомитися з питаннями мотивації та оплати праці персоналу на приватному підприємстві, а також з системою підвищення кваліфікації, підготовки і перепідготовки кадрів. При взаємодії з бухгалтерією підприємства нам вдалося ознайомитися з документацією щодо обліку та звітності з питань оплати праці персоналу звітністю перед пенсійним фондом.
1. Стратегічні цілі функціонування підприємства
ПП Міхась - підприємство малого бізнесу, яке вже багато років займається установленням газового та теплотехнічного обладнання для організацій, підприємств та населення, розробкою проектної документації. На сучасному етапі, у тому числі і з впливом кризи, попитом у населення особливо користується послуга, яку оказує це підприємство, як встановлення газових лічильників як у приватному секторі, так і в звичайних квартирах та квартирах обладнаних колонками.
Метою діяльності підприємства є:
- Виробничий та соціальний розвиток підприємства;
- Одержання прибутку;
- Залучення інвестицій;
- Задоволення потреб споживачів;
- Надання послуг населенню.
Підприємство є юридичною особою з дня його державної реєстрації.
Майно товариства складається з основних фондів та оборотних коштів, а також цінностей, вартість яких відображена в балансі підприємства. Станом на 1 січня 2007 року основні засоби підприємства становлять по залишковій вартості 2713,6 тис. грн. (згідно балансу), а статутний фонд складає 209,7 тис. грн.
Майно товариства складається з основних засобів та обігових кошів, а також цінностей, вартість яких відображена в балансі товариства.
Підприємство здійснює володіння, користування і розпорядження своїм майном у відповідності з цілями своєї діяльності.
ПП Міхась може самостійно продавати, передавати безкоштовно, обмінювати, передавати в оренду юридичним особам і громадянам засоби виробництва та інші матеріальні цінності, відчужувати їх для створення спільних та малих підприємств, а також іншими способами.
Підприємство має самостійний баланс, розрахунковий, валютний та інші рахунки в банках, печатку зі своїми найменуваннями і штамп.
Підприємство має право укладати угоди (договори, контракти), у тому числі договори купівлі-продажу, підряду, страхування майна, перевезення, зберігання, доручення і комісії, набувати майнових і особистих немайнових прав, нести обов'язки, виступати позивачем і відповідачем в суді, арбітражному суді та третейському суді.
Структура управління підприємством є лінійно-функціональною. Це одна з найрозповсюдженіших схем, який має багато різновидів. Основу лінійно-функціональних структур складає так званий "шахтний" принцип побудови і спеціалізація управлінського процесу по функціональним підсистемам організації (маркетинг, виробництво, дослідження і розробки, фінанси, персонал та ін.). По кожній з них формується ієрархія служб. Вона пронизує всю організацію згори донизу.
Отже ми ознайомилися з цілями функціонування підприємства, його діяльністю, витягом з установчих документів, структурою управління.
2. Принципи підбору кадрів для підприємств малого бізнесу
Значного поширення в останні роки набуває контрактна система наймання і оплати праці. Контракт - це особлива форма трудового договору, в якому термін його дії, права і обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організацій праці працівників, умови розторгнення договору можуть установлюватися угодою сторін.
У контракті передбачаються обсяги запропонованої роботи і вимоги до якості і термінів її виконання, права, обов'язки та відповідальність сторін, інші умови. Він має передбачати зобов'язання відносно компенсації матеріального та морального збитку, завданого працівникові у разі дострокового розторгнення контракту.
Організація заробітної плати відбувається через державне регулювання, тарифно-договірне регулювання та визначення індивідуальної заробітної плати. При цьому комерційні структури не завжди укладають колективний договір, що може викликати певні суперечності в організації заробітної плати. Адже підприємницька структура має джерелом формування з/плати свої грошові надходження від реалізованої продукції чи наданих послуг.
Відсутність коштів на рахунку підприємства означає відсутність можливості сплатити заробітну плату, відповідну обсягом роботи. Тому організація з/плати в комерційних структурах часто відбувається з урахуванням фінансового стану підприємства. виняток становить тільки визначений державою гарантований мінімум з/плати.
За структурою оплата праці складається з фонду основної з/плати, фонду додаткової з/плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основними чинниками регулювання з/плати визначають форми та система оплати праці. На підприємствах застосовуються головним чином дві форми оплати праці: погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна та їх модифікації), та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядна прогресивна, які уособлюють залежність величини з/плати від кількості, якості витраченої праці та її результатів.
На підприємстві, де відбувалось проходження практики, працівникам пропонують скласти трудовий контракт терміном на один рік.
Основними вимогами до кандидатів на заміщення вакантних посад на цьому малому підприємстві є:
- наявність вищої або середньої спеціальної освіти за потрібним фахом;
- досвід роботи (від двох років) на подібній посаді;
- вік працівників до 50-ти років (за виключенням цінних працівників з великим досвідом роботи);
- доречна наявність автомобіля для більш мобільного обслуговування клієнтів;
Співбесіду з потенційними кандидатами проводить особисто директор фірми. В цьому питанні є необ'єктивність, бо іноді на роботу потрапляє людина, яка просто своєю поведінкою, зовнішностю та манерою спілкування симпатизує директорові. А іноді людина, яка має належну кваліфікацію та досвід роботи просто не подобається керівникові. Але саме в цьому і проявляється відмінність прийому на роботу в приватній фірмі та державному підприємстві. Отже можна зазначити, що в ПП Михась користуються методом візуальної психодіагностики.
Під час ознайомлення з принципами підбору кадрів для підприємства, ми звернули увагу на ряд недоліків при проведенні співбесід при прийнятті на роботу. На підприємстві не використовується багатий та різноманітний досвід тестування та інших психодіагностичних методик. Саме в цьому питанні є такі пропозиції:
1. На підприємстві немає інспектора з кадрової роботи. Ці обов'язки виконують секретар та головний бухгалтер фірми. Отже треба ввести ще одну штатну одиницю.
2. На багатьох сучасних підприємствах запровадження анкетування (для картотеки та кадрового резерву), тестування, як перший етап знайомства з людиною, що наймається на роботу (наприклад, ця практика дуже поширена на таких фірмах як “Хортиця” та “Союз-Віктан”).
3. Рішення про прийняття на роботу на цьому підприємстві вирішує особисто керівник фірми не радячись з заступниками та членами колективу. В них може бути своя думка щодо того підійде кандидатура, як вона адаптується в колективі.
Якщо виникає потреба у кадрах, секретар підприємства в першу чергу звертається до районного центру зайнятості. Річ у тім, що існує державна програма, яка компенсує протягом року підприємцю кошти за створення робочого місця. Отже, підприємство може значно заощадити кошти на заробітній платі працівників, що найняті на роботу за дотацією.
Якщо ж потрібних кадрів на обліку у центрі зайнятості немає, секретар фірми замовляє об'яву в газети: “Привоз”, “Робота та навчання”.
Соціальні гарантії, які пропонує приватний підприємець значно відрізняються від державних, хоча і не офіційно. Відпустка (фактична) не перевищує двох тижнів, не симпатизують керівництву і лікарняні.
Працівники приймаються на роботу за трудовою угодою. Трудова угода (або контракт) - це документ, яким регламентуються стосунки між установою і працівником.
Трудова угода, визначає коло його доручень, які виходять за межі безпосередніх службових обов'язків.
Реквізити:
1. Назва виду документа.
2. Заголовок.
3. Місце складання.
4. Дата.
5. Текст з перерахуванням повноважень і зобов'язань сторін.
6. Юридичні адреси сторін.
7. Підписи.
8. Печатка установи.
Трудовий договір укладається на:
-невизначений термін;
-на визначений термін за угодою сторін;
-на час виконання певної роботи.
Більшість трудових угод складається терміном на один рік і потім, якщо керівництво задоволено працею співробітника, продовжує його ще на рік.
Укладається в усній чи письмовій формі.
Особлива форму договору - контракт, у якому термін його дії, права, обов'язки, відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання - встановлюються за угодою сторін. Укладається у письмовій формі у 2-х примірниках. За 2 місяці до закінчення терміну чинності контракту може бути продовжено або укладено на новий термін. Типова форма контракту затверджена наказом Мінпраці від 15.04.94 р. № 23, зареєстрована в Міністерстві юстиції України. Згідно постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" 15 квітня 1994 р. наказом Міністерства праці України № 23 була затверджена, а 28 квітня 1994 р. Міністерством юстиції за № 84/293 зареєстрована типова форма контракту з робітником.
3. Соціально-психологічний клімат у колективі
Взаємини у колективах будуються за адміністративним, технологічним чи правовим принципами. Офіційно вони фіксуються і охороняються соціальними інституціями, законодавством або хоча б інструкціями та правилами і пов'язані з виконанням якоїсь конкретної справи. У соціології та соціальній психології подібні відносини називають по-різному: формальними чи офіційними, діловими чи функціональними. Відповідно і групи, об'єднані такими відносинами, називають формальними або офіційними. В організаційному і функціональному аспектах вони завжди пов'язані з організаціями і групами ширшого рівня - вторинними колективами, а через них - із соціальною структурою суспільства.
Діяльність особистості в такій структурі розглядається насамперед як діяльність цілком певного функціонера: канали спілкування в цьому разі хоч і залишають їй певну свободу вибору, але все ж досить жорсткі й обмежені.
Функції соціального контролю здійснюються спеціально створеними організаціями чи конкретними особами, які виступають від імені офіційних інституцій.
Сварки та плітки мають трішки різну природу і тому при їх аналізі слід одразу відзначити, що сварки можуть відбуватися я у офіційних так і неформальних групах. Що ж стосується поширення пліток і т.п., то вони, як правило більше поширюються в малих неофіційних групах співробітників.
У межах офіційної структури у процесі спонтанного розвитку формується неофіційна (неформальна) структура групи, яка відображає внутрішні взаємини між її членами. За своєю природою ці міжособистісні зв'язки у цільових групах є вторинними стосовно формальних відносин, хоч за інших умов вони можуть бути чинником об'єднання людей у різні неформальні групи.
Головна характеристика таких груп - міжособистісне спілкування, що базується на неформальній організації та контролі.
Оскільки неформальні групи виникають самочинно, стихійно, їхня структура, якщо навіть вона і дуже складна, ніде офіційно не зафіксована, не закріплена законодавством чи підзаконними актами. Права та обов'язки членів таких груп більш аморфні й менше визначені, а способи їх реалізації менш конкретні, ніж у формальних групах. Головними засобами контролю тут є звичаї, традиції, групові звички, фіксовані у громадській думці. Це засоби психологічного і морального плану, хоч у деяких випадках вони і регулюють поведінку особистості значно жорсткіше, ніж засоби юридичні чи адміністративні.
Офіційно-ділове спілкування має ту перевагу, що дає змогу швидко включатись у комунікацію з людьми різних соціальних груп, різних ціннісних орієнтацій, своєчасно передавати і одержувати необхідну для справи інформацію. Але його ефективність знижується через надто однобічну спрямованість. Коли відносини у групі надмірно регламентовані й формалізовані, потреба в інтимному міжособистісному спілкуванні як вияв особистісної активності не знаходить виходу в цій групі. Між її членами виникають психологічні бар'єри (конфлікти, непорозуміння, напруга), і особистість починає орієнтуватись на інші групи. Усе це суттєво знижує рівень групових відносин і негативно впливає на ефективність діяльності групи.
У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуває діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.
Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи.
Отже, для збільшення ефективності праці в колективі, керівникові та його помічникам, потрібно проаналізувати та ознайомитись з такими питаннями та тезами:
1.Поліпшення групових відносин можна досягти завдяки оптимальному поєднанню ділових і неофіційних взаємин.
2. У групах високого рівня розвитку можна виокремити не дві системи відносин, як в и т.д.................


Перейти к полному тексту работы



Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.