На бирже курсовых и дипломных проектов можно найти образцы готовых работ или получить помощь в написании уникальных курсовых работ, дипломов, лабораторных работ, контрольных работ, диссертаций, рефератов. Так же вы мажете самостоятельно повысить уникальность своей работы для прохождения проверки на плагиат всего за несколько минут.

ЛИЧНЫЙ КАБИНЕТ 

 

Здравствуйте гость!

 

Логин:

Пароль:

 

Запомнить

 

 

Забыли пароль? Регистрация

Повышение уникальности

Предлагаем нашим посетителям воспользоваться бесплатным программным обеспечением «StudentHelp», которое позволит вам всего за несколько минут, выполнить повышение уникальности любого файла в формате MS Word. После такого повышения уникальности, ваша работа легко пройдете проверку в системах антиплагиат вуз, antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru. Программа «StudentHelp» работает по уникальной технологии и при повышении уникальности не вставляет в текст скрытых символов, и даже если препод скопирует текст в блокнот – не увидит ни каких отличий от текста в Word файле.

Результат поиска


Наименование:


курсовая работа Менеджмент в системе управленческих дисциплин

Информация:

Тип работы: курсовая работа. Добавлен: 12.10.2012. Сдан: 2011. Страниц: 18. Уникальность по antiplagiat.ru: < 30%

Описание (план):


    Менеджмент  в системе управленческих дисциплин
1. Весь мир можно поделить условно на три сферы (где-то эти сферы могут и пересекаться): 1. Технические системы(неживой мир) – инженерные науки. 2. Биологические системы , решением занимаются биологические науки. 3. Социальные системы- гуманитарные науки. В рамках каждой системы формируется управление. Управление – это элемент, ф-я организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающие их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности. Управление - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен. Тейлор считает что менеджмент относится к инженерной науке.
Социальное  управление – это управление в  человеческом обществе (имеет временную  всепроникающую характеристику и пространственную). Управление есть везде.
В узком  смысле менеджмент можно рассматривать  как управление деловой (коммерческой) организацией в условиях рыночной эк-ки. А в широком смысле менеджмент это социальное управление. Социальное управление по мнению Питер Друкер (американский исследователь) это особый вид деятельности превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу. Пространственная хар-ка менеджмента организация направлена на получение прибыли.
Различные источники дают различные определения  менеджмента:
Менеджмент  – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организаций.
Менеджмент  – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект  и мотивы поведения других людей, работающих в организации.(Мэри Фоллетт).
По  своей сути менеджмент представляет область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей хозяйственных субъектов путем разумно обоснованного использования людских, материальных, финансовых и информационных ресурсов. 

    Понятие “менеджмент”: основные смысловые значения. Виды менеджмента
2. Менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организаций. Менеджмент – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу (Питер Друкер). Менеджмент – умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей, работающих в организации.(Мэри Фоллетт).
По  своей сути менеджмент представляет область знаний и профессиональной деятельности, направленных на формирование и обеспечение достижения целей хозяйственных субъектов путем разумно обоснованного использования людских, материальных, финансовых и информационных ресурсов. Основные смысловые нагрузки которые несет в себе понятие менеджмента:1. Один из видов хозяйственных процессов(который реализуем на практике). 2. Научная дисциплина (первый кто об этом заговорил был Тейлор). Менеджмент наука посвященная решению проблем управления деловой организацией. 3. Учебная дисциплина (впервые такой курс прочитал Джозаф Вартон) призвал систематизировать знания и передать эти знания другим людям. 4. Административно-управленческий персонал предприятия. 5. Субкультура, которая имеет свои нормы, ценности, традиции. 6. Процесс принятия управленческих решений. 7. Искусство управления (св-ва искусства: неповторимость, редкость, креативность).
Виды  менеджмента - специальные области  управленческой деятельности, связанные  с решением определенных задач менеджмента. 1. В зависимости от ресурсов на п\п: а). Финансовый менеджмент – это система принципов и методов рахработки и реализации управленческих решений, связанных с формированием, управлением и использованием финн ресурсов организации. б) менеджмент человеческих ресурсов. в) информационный менеджмент. г) менеджмент времени. Д) брендменеджер.
2. в  зависимости от ф-и в организации  а) стратегический менед.- это обоснование и выбор перспективных целей и развития предприятия, повышение его конкурентоспособности, закрепление целей в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей. б) маркетинговый мен. в) мотивационный мен. г) организационный мен.
3. в  зависимости от целей п\п: а)  менед безопасности б) мен. качества в) риск – менеджмент г) налоговый д) офис-менеджмент е) антикризисный мен.- деятельность по выявлению основных причин кризисных ситуаций в ходе функционирования хозяйствен субъекта, рисков, определяемых этими причинами и возможностей устранения или минимизации их воздействия с целью восстановления высоких темпов производства и развития на основе: а) внедрения новых технологий б) анализа деятельности всех структурных подразделений ;в) обновление основного капитала п\п.
4. по  экономическим субъектам: а) персональный мен. б) корпоративный.в) Муниципальный г)Региональный д)глобальный.
5. В  зависимости от отрасли: а)  транспортный б) банковский в)  страховой г) строительный д)  аграрный.  

    Методы  менеджмента
3. Метод управления – способ реал-ции ф-ций менедж-та. Класс-ция методов управ-я: 1) по масштабам примен-я: а) общие, относимые ко всей сис-ме управл-я б) особенные, обращенные к отдельн. составн. частям сис-мы управл-я 2) по отраслевому критерию и сферам управл-я: а) методы управл-я в госуд. секторе б) в частном секторе в) в промыш-сти г) в экологии 3) по роли методов управл-я в жизнен. цикле орган-ции: а) формирующие б) упорядочивающие в) стабилизирующие г) развивающие д) ликвидационные 4) по степени опосредовательности воздействия: а) прямые б) косвенные 5) по управленч. функциям, которые эти методы позволяют реализовывать: а) методы мотивации б) организации в) контроля 6) по хар-ру воздействия: а) экономические – основаны на эгоизме человека б) организационно-административные – основаны на существовании организацион. иерархии, на презумпции власти (например, методы нормирования труда, инструктаж, приказ, выговор) в) социально-психологические – основаны на соц. связях м/д людьми, психологич. мотивах поведения людей 

    Принципы  менеджмента
      4. Принцип – исходн. положение, от кот-го мы отталкиваемся в своем поведении. Ключевые принципы социального управл-я: 1) принцип научности 2) системности 3) конкурентности 4) сотрудничества 5) демократии => принцип обратной связи 6) гуманности 7) принцип ортобиотичности (Шепель В. М.) – осознание самоценности собствен.жизни, неиссякаем. оптимизм, забота о природе. Принципы менедж-та: 1) ориентация на потребителя 2) принцип лидерского руководства – руков-ль д.б. примером для подчиненных, устанавливать ясные ориентиры деят-сти компании и доводить их до сотрудников 3) принцип увлеченности персонала 4)процессного подхода 5)системного подхода 6) непрерывных улучшений – работники д.б. заряжены на постоян. улучш-е работы 7) принцип принятия решений на основе фактов – необходимо располагать качествен., точной информацией 8) принцип взаимовыгодн. отнош-й с поставщиками и проч. заинтересован. лицами. 14 принципов Анри Файоля: 1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия — там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом, иметь одного руководителя. 6. Подчиненность личных интересов общим.  Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждение персонала.  Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты. 9. Скалярная цепь.  Скалярная цепь — это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, — вниз, до руководителя низового звена. Выло бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 10. Порядок.  Место — для всего и все на своем месте. 11. Справедливость.  Справедливость—это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала.  Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно, предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала. 

    Процессуальный  подход в менеджменте
5. Основоположник-Анри Файоль «Общее и промыш. управление» -заявил, что управ-е необх. рассматр-ть в динамике, в рамках дин-ки можно выделить несколько процессов: 1)предвидение /планирование (предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей); 2)организация(руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации);3)реализация/распорядительство;4)координация;5)контроль (проц.обесп-ия того, чтобы орг-ия действит-но достигала своих целей в условиях постоянно меняющейся окружающей среды). Он рассматривает их в рамках колеса менеджмента, оно должно восходить как диалектическая спираль. Частный случай процессов - это функции. Процесс не стоит на месте: концепция TQM(total quality management)=> в основе успешного бизнеса д.б. процес.подход. Классификация процессов в рамках менедж-та всеобщего качества(TQM):1)по отношению к получению добавленной ценности: основные и вспомогат. 2)по степени детализации: ключевые(процессы первого уровня), детальные, субпроцессы, функции, работы(операции);3)по отношению к клиентам процесса: внешние, внутр. Бенчмаркинговая (промышленный шпионаж) м/народ.палата выделяет основные процессы организации: орг-ия продаж; разраб-ка продукции; орг-ия сервиса; упр-ие человеческими, финансовыми рес-ми и улучшением экологии и др.измен-ми. Менеджмент процессов включает: проектирование проц., управление процессом, улучшение проц. Определить процесс как объект управления означает: 1)назначить владельца процесса; 2)опр-ть поставщиков и входы процесса;3)опр-ть клиентов и выходы(рез-ты проц.); 4)выделить владельцу процесса необходимые рес-сы (раб-ов, инф-ию, технику…); 5)разработать регламенты выполнения проц.; 6)разработать систему упр-ия процессов (цели, пок-ли, отчетность). 

    Системный подход в менеджменте
6. Черты системного подхода:
- системный  подход — форма методологического  знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам;
- иерархичность  познания, требующая многоуровневого  изучения предмета: изучение самого предмета — «собственный» уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы — «вышестоящий» уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами — «нижестоящий» уровень;
- системный  подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.
Основные  принципы системного подхода:
1.Целостность, позволяющая рассматривать одновременно систему как единое целое и в то же время как подсистему для вышестоящих уровней.
2.Иерархичность строения, т.е. наличие множества (по крайней мере, двух) элементов, расположенных на основе подчинения элементов низшего уровня — элементам высшего уровня. Реализация этого принципа хорошо видна на примере любой конкретной организации. Как известно, любая организация представляет собой взаимодействие двух подсистем: управляющей и управляемой. Одна подчиняется другой.
3.Структуризация, позволяющая анализировать элементы системы и их взаимосвязи в рамках конкретной организационной структуры. Как правило, процесс функционирования системы обусловлен не столько свойствами ее отдельных элементов, сколько свойствами самой структуры.
4.Множественность, позволяющая использовать множество кибернетических, экономических и математических моделей для описания отдельных элементов и системы в целом.
При системном  походе руководитель должен рассматривать  организацию, как совокупность взаимосвязанных элементов (люди, структура, задачи, технологии, цели), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.
Данный  подход представляет собой исключительно способ мышления по отношению к организации и управлению, но ни в коей степени не является набором каких бы то ни было руководств или принципов для управляющих. Он позволяет лишь умозрительно представить организацию в единстве составляющих её элементов 

    Ситуационный  подход в менеджменте
7. Одним из направлений, возникших в рамках эмпирической школы, является так называемый ситуационный подход к менеджменту. Суть этого подхода в том, что руководство предприятием должно быть привязано к конкретной обстановке — ситуации, возникающей на производстве, и иметь цель разрешить эту ситуацию, выйти из нее наилучшим образом. При этом рекомендуется действовать по следующей простой схеме, включающей ряд этапов:
— постановка диагноза ситуации, в котором должны быть определены главные проблемы предприятия, сформулированы управленческие цели и намечены принципиальные пути (направления) их достижения;
— изучение характеристики ситуации и выделение тех факторов, которые влияют на принятие решении;
— разработка альтернативных (исключающих друг друга) решений;
— оценка каждой альтернативы и выбор той, которая приводит к наилучшему результату;
— выработка конкретного плана действий в соответствии с выбранной альтернативой.
Ситуационный  подход потребовал разработки типовых решений для типовых управленческих ситуаций.
Важнейшим достижением эмпирической школы и ситуационного подхода явилось целевое управление, которое было задумано как постоянно действующая система определения конкретных целей (конечных результатов) для каждого работника предприятия. Формирование целей должно делаться с максимальной определенностью. Например, «выпустить новый вид продукции на уровне стандарта №... отвечающего мировому уровню, к такой-то дате при себестоимости не более... рублей, обеспечив при этом прибыль... рублен». Данная общая цель разделяется на частные цели (подцели), охватывая каждое рабочее место, /(ля всех целей устанавливаются сроки достижения, необходимые ресурсы и, что очень важно, количественные показатели, по которым легко контролировать, достигнута ли эта цель, а если нет, то что осталось сделать и сколько это потребует времени и ресурсов. 

    Цели  и задачи менеджмента
8. Задачи м-та(Гречкова):1.организация пр-ва товаро и услуг с учетом подробн людей на основе имеющихся матер и людских ресурсов.2.автоматизация информатиз пр-ва.3.переход к использованию раб-ов,облад более высокой квалификацией.4 стимулиров работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и более восокой з/п.5.координация работы всех подразделений фирмы.6.поиск и освоение новых рынков.7.контроль за эффект деят-ти фирмы.8.определение конкретных целей развития фирмы.9.разработка стратегии фирмы.10.определение необход ресурсов и источников их получения.
Цели(по Короткову Э.М.):1.по приоритетности:-особые приоритетные,-приоритетные,-прочие.2. по периоду установления:-стратегич.цели,-тактические цели,-оперативные цели.3.по измеримости:-количеств цели,-качеств цели.4.по повторяемости:-постоянные,-разовые.5. по иерархии:-цели организации,-цели структурн подразделений.6. по среде:-внутр.цели,- внешние цели.7.по стадии жизн цикла организации:-ц.создания,-ц.роста,-ц.зрелости, ц.заверш.8.по содержанию:-эк,-соц,-организац,-полит,-научные. 

    Менеджер  и его функции 
9. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. Менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задачи решаемые различными менеджерами далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичны. Это связано с тем, что в организации существует иерархия, с тем, что в организации выполняются различные функции, и наконец, с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.
Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд  причин:
• менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
• менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;
• менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся, окружении;
• менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию;
• менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;
• менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
• менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.
Главные функции менеджера (с точки зрения представителей эмпирической школы):
определение целей предприятия, возможных путей  их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;
классификация работ, их распределение, создание оптимальной  структуры, подбор и расстановка кадров;
использование меры поощрения и принуждения  для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;
установление  норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;
мотивация работников в зависимости от результатов  их деятельности.
Являясь субъектом осуществления управленческой деятельности, менеджеры играют в  организации ряд разнообразных  ролей. Среди них можно выделить три ключевые роли.
Во-первых, это роль по принятию решения, выражающаяся в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов, осуществляет текущие корректировки и т.п. Право принятия управленческих решений имеет только менеджер. Будучи наделенным правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принятого решения. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться на то, чтобы рискнуть повести руководимый им коллектив в определенном направлении. Это бывает зачастую сделать гораздо труднее, чем рассчитать оптимальное решение.
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и, наконец, разъясняет политику и основные цели организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, очень сильно зависит результат его работы.
В-третьих, менеджер выступает в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение целей, координирующего их усилия и, наконец, выступающего в качестве представителя организации. Менеджер должен быть менеджером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он ни был, не сможет успешно управлять своим коллективом.
В зависимости  от позиции менеджеров в организации, решаемых ими задач, характера реализуемых функций данные роли могут быть присущи им в большей или меньшей мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем по отношению к определенной организации. 

    Периодизация развития управленческой мысли
10. В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических периода: донаучный и научный. Первый период- донаучный- начинается с 9-7 тысяч-ия до н.э.Первые самые простые зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первоб- общинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности от того периода.Примерно 9-7 тыс лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присвающего хозяйства (охота,и т.д.).Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении мен-та, верой? В накоплении людьми определенных знаний в области управления. В Др Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период(3000-2800гг до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени госуд управл аппарат и его обслуживающая прослойка(чиновники-писцы).Сократ(470-399 гг до н.э) был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деят-ти.Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления.Платон(428-348гг до н.э)дал классификацию форм гос-го управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. Александр Македонский(356-323 гг до н.э)развил теорию и практику управления войсками.Второй период-научный(1776г-до настоящего времени).В свою очередь научный период подразделяется на индустриальный, систематизации и информационный период.1период-индустр-ый(1776-1856гг).Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту.Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления. А.Смит сделал анализ различных форм разделения труда, дал хар-ку обязанностей государя и гос-ва. Большое значение на формирование многих сформировавшихся к настоящему времени научных направлений и школ мен-та оказало учение Р.Оуэна.Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычисл техн.В 1833г английский математик Ч.Беббидж разработал проект «аналитической машины»-прообраз современной цифровой вычисл техники, с помощью который уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.2период-систематизации(1856-1960гг).Наука об управлении находится в постоянном движении. Формируются новые направления, школы, течения.С течением времени мен-ры изменяли свои ориентиры.Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, котор,срабатывали и в прошлые периоды.Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управл.Их индивидуальные успехи и провалы могут дать ценные уроки для сегодняшних мен-в.В сущности,то,что мы сегодня называем мен-ом,зародилось во времена промышленной революции в XIXВ. Возникновение фабрики как первичного типа произв-ва и необходимость обеспечения работой большой группы людей означали,что индивид-ые владельцы больше не могли наблюдать за деят-ю всех работников.В рез-те были выбраны лучшие работники,которых обучали для того,чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах.Эти люди и были первыми мен-ми.Первые исследования в области мен-та были сделаны классической школой.Первый крупный шаг к рассмотрению мен-та как науки был сделан Америк мен-м ФУ Тейлором(1856-1915),который возглавил движение научного управления.Он заинтересовался не неэффективностью чел-ка,а эффект-ю деят-ти организ-ии,что и положило начало развитию школы научного управления.Благодаря разработке концепции научного управления мен-т был признан самостоятельн областью научных исследований.Главная заслуга ФУ Тейлора состоит в том что он как основатель школы «научного управления» разработал методологические основы нормирования труда,стандартизировал рабочие операции,внедряют в практику научные подходы подбора,стимулирования труда.  

    Школа научного управления: Ф. Тейлор
11. Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Тейлор (1856—1915). В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного управления» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометра, стандартизации приемов и орудий труда. Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности.
Основные  принципы научного управления, которые  Тейлор называл законами управления, состоят в следующем: -создание научного фундамента, заменяющего эмпирически определенные параметры работы рабочего на научно обоснованные. Научное исследование каждого отдельного вида трудового действия; -отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев; -сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда; -равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.
Тейлоризм — это классическая геометрия  труда, важнейшими аксиомами которой  являются организационная гармония и экономическая и психологическая  целесообразность. Основные его положения актуальны и сегодня. 

    Школа научного управления: Г. Форд
12. Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, был и одним из создателей «философии практики» XX в. Он разработал теорию, получившую название «фордизм», нашедшую отражение в его книгах «Моя жизнь, мои достижения» и «Сегодня и завтра». Основные его положения таковы: -высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч в неделю, но не больше; -обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
-гениальный  инженер (классический автомобиль), постоянно судился со всеми.  – Форд Моторс Компании. –создатель  теории конвейерного производства.
- принцип конвейерного производства: -узкая специализация, -максимально полная автоматизация и механизация работ, -отделение основной работы от вспомогательной, -расположение оборудования и рабочих по ходу технологического процесса, -использование узкоспециализированного высокопроизводительного оборудования, -принцип ритмичности.
(фордизм  = тейлоризм^2) 

    Школа научного управления: Г. Эмерсон
13. Вопросы научной организации труда особенно широко исследованы Г. Эмерсоном. Он разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Двенадцать принципов Эмерсон давал в следующей последовательности: — точно поставленные цели; — здравый смысл; — компетентная консультация; — дисциплина; — справедливое отношение к персоналу; — оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; — диспетчирование; — нормы и расписания; — нормализация условий; — нормирование операций; — написанные стандартные инструкции; — вознаграждение за производительный труд.
Эмерсон уделял большое внимание подбору персонала, более того, считал необходимым и управление им, как бы предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала 

    Теория  бюрократической  организации М. Вебера
14. 1) «протестантская этика и дух капитализма» 2) «всеобщая экономическая история»
Немецкий  социолог и экономист М. Вебер  изучал проблемы лидерства и структуру  власти в организации. В зависимости  от характера власти, которой обладает руководитель, он выделил три основных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (или бюрократический): 1)Харизматический тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. 2)Традиционный тип возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему: -по наследству, - захват власти силой. 3)Идеальный (бюрократический) тип основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера. Особое внимание Вебер уделял идеальному (бюрократическому) типу организации, разработав основные принципы ее построения. Он считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определённость, непрерывность и предсказуемость.
      Разделение  труда и его формальное закрепление, безусловно, необходимы для успешной деятельности организации, однако при  ее анализе Вебер ограничивался  рассмотрением функционирования лишь этих элементов. Принципы создания идеальной (бюрократической) организации внесли определенный вклад в развитие формальных систем. 

    Административная  школа: А. Файоль
15. Школа научного управления в основном изучала повышение эффективности управления производством. Это уровень ниже управленческого. Классическая школа попыталась определить общие характеристики и закономерности организаций и создать универсальные принципы управления. Основателем этой школы является Анри Файоль. Объектом его исследования стала организация в целом, а не отдельные стороны её деятельности. Функционирование любой организации он сводил к следующим основным видам деятельности: 1) техническая (в производстве); 2) коммерческая (закупка, сбыт и обмен); 3) финансовая (поиск и оптимальное использование капитала); 4) бухгалтерская (анализ, отчёт и статистика); 5) административная (управление персоналом); 6) деятельность по безопасности, направленная на защиту собственности.
Каждая  из этих видов деятельности нуждается  в управлении, предполагающем осуществление следующих функций: - планирование; - организация; - координация; - мотивация; - контроль.
      Файоль  сформулировал 14 принципов управления применительно к деятельности высшего  звена, которым следовал всю жизнь  и от которых, как он считал, зависит  успех организации. 1. Разделение труда. 2. Власть и ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие. 5. Единство руководства. 6. Подчиненность личных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Скалярная цепь. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность рабочего места для персонала. 13. Инициатива. 14. Корпоративный дух. 

    Школа человеческих отношений: вклад Э. Мэйо
16. Э. Мэйо (1880-1949) хоторнский экспер-нт (1927-1932). выводы: 1. человек- соц. животное, которое может быть свободно и счастливо только в группе. 2. труд человека, если он интересен и содержателен может приносить ему не меньше удовольствия, чем др виды деят-ти. 3. среднестат рабочий стремится к ответ-ти и эти качества должны быть использованы на пр-ве. 4. роль экономич форм стимулир-ия труда ограничена. они не единственные, тем более не универс-ые. 5. делов орг-ия - это в том числе сфера удовлетв-ия соц потреб-ей человека. 6. для повышения эфф-ти деят-ти орг-ии нужно отказ-ся от принципов упр-ия, основ-ых на постулатах о властных отношениях, жесткой иерархии и специализ-ии труда. - метод интервьюирования. Предложения: 1.необх-ть существ-ия на пр-ии системы обратных связей: между рабочим и мен-ом. 2. система исповедей - спец человек, напр-р топ-менеджер. 3. система участия рабочих в приянтии решений. 4. управление неформальн группами (формальн лидер должен быть и неформальн лидером). Эксперименты Э.Майо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. 

    Школа новых человеческих отношений: теория иерархии потребностей А. Маслоу
17. Абрахам Маслоу «Теория иерархии потреб-ей». Осн. работы: 1934 - статья «Теория челов мотивации»; 1970 - «Мотивация и индивид-ть». Тезисы: 1)Человеком движут неудовлетв-ые потреб-ти (мотивы) 2) Эти потр-ти могут быть сгруппированы в опр блоки 3) Эти болоки следуют друг за другом . Филогенетические (по мере взросления человека) и онтогенетические (по мере реал-ии их в качестве необх условий существ-ия). 4) Эти блоки можно представить в виде пирамиды. (1943г.) 85%: физиологич (еда, сон, тепло); 70%: экзистенциональные (вкусн еда, уютн тепло, безоп жилье); 50%: социальные (потр-ть в общении); 40%: признание (желание быть лидером, специал-ом); 10% самовыражение (получить признание перед Богом). тейлоризм опрерирует лишь физиологич потр-ми. Недостатки такой модели: 1)Кто сказал, что удовл-ие потр-ей идет филогенетически 2) критика группировки - нечеткие границы. С точки зрения социологии эта модель тоже находит выражение. Херсей и Бланчард развили идею Маслоу и распространили ее на все общество. Общество может быть признано как примитивное, сред уровня, высшего уровня. Отсталое общество - обычная пирамида. Общ-во ср уровня(детерминирование потр-ей ср уровня) - в виде ромба. Развитое общество (преоблад-ие высш потреб-ей) - переверн пирамида - на 1 месте признание и самовыражение.  

    Школа новых человеческих отношений: теории “Х” и ”Y”
18. Дуглас Макгрегор (1906-1964) «Человеч сторона орган-ии». Причины неэфф-ти менеджмента: 1)непонимание мен-том природы стоящих перед ним задач 2)непонимание мен-том потенц возм-ти человеч ресурсов 3)отсутствие орг климата, направл-го на создание условий для роста человека. Этапы развития общества: 1) Переход от использ-ия физич насилдия к бюрократ формам власти. 2)Переход от бюрокр форм власти к лидерству. Лидерство - опред соц отношения между людьми, имеющ следующ переменные: 1. субъективн харак-ки; 2. хар-ка его пслед-ей 3. хар-ка орган-ии , в кот он работает. 4.внешн среда орг-ии (полит, соц, эконом.). Развивая свою теорию лидерства Д. Макгрегор создает теорию Х и теорию У. - 2 подхода к упр-ию персоналом со стороны лидера. Теория Х: 1) лидеры считают, о люди по природе ленивы и предпочитают ничего не делать, 2)если люди работают, то преимущ-но за денеж вознагр-ие и статус, 3)основн стимул, застав-ий людей быть эффект-ми - страх перед уничтожением или увольнением, 4)раб-ки - большие дети, след-но они не могут работать без руков-ва, 5) раб-ки считают, что сущ-ет какая-то генеральн идея, которой надо следовать, след-но, они не хотят думать и действовать самост-но, 6) людям необх-мо рассказать о надлеж методах работы, наглядно демонстр-ть их, обучать им, 7) людям необходим строгий контроль, чтобы можно было вознаградить за хор работу и отчитать за плохую, 8) Людей ничего не волнует, кроме своих личных материа интересов, 9) людям нужны четкие инструкции, относ0но того, что и как делать, 10) люди ценят вежливое обращения. Теория У: 1)Люди от природы активны, они испыт-ют радость от работы, 2) на работе для людей сущ-ет множ-во стимулов: - гордость за свои дост-ия; - удовольствие, 3)Сущ-ет желание реализ-ть свои личн цели и свою соц роль, 4) люди независимы, самодост-ны и ответ-ны, след-но, они могут раб-ть без рков-ва, 5) люди осознают в своей работе необх-ть выработкисамост-го стратегич курса, 6) если чел-к не испыт-ет безразличия к своей работе, то он способен изобрести и довести до ума свой собствен подход к исполнению своих обяз-ей, 7) людям треб-ся уважение, след-но, они будут ответ-ны, сами себя контрол-ть и исправ-ть самост-но допущен ошибки, 8) люди стремятся придать смысл своей жизни, индентифиц-ия себя с человеком, цивил-ей, этоносом, нацией, религией или с к-л принципами, 9) людям необходимо все более глубокое проник-ие в суть происходящего, 10)Люди искренне желают подлинного уважения со стороны равных себе.
Таким образом, в Америке 60-х годов госп-ет теория Х, но необх-мо переходить у теории У. В рез-те смешение теорий.В разных коллективах чел-к может проявлять себя как Х или как У.  

    Школа науки управления
19. 1950годы - наще время. Возн-ие связано с госп-ом системного подхода в упр-ии. 1) Герберт Саймон (1916-2001) - основоп-ик школы соц систем. Делов орг-ия вписана в соц окружение - нужно анал-ть соц окружение. 2) Гаральд Левит 1958 - «??? мен-ра», 1960 - «Упр-ие в 80-е годы». комплексный подход к упр-ию. 3) Людвиг фон Берталанфи (1901-1971) - создатель системного подхода «Общая теория систем». 4) норманн Винер (1894-1964) - кибернетика. Школа исследований опреций - внедрение в эконом науку матем методов 1) теория игр (изуч-ся поведение конфликтующ сторон, реакция первого зависит от реакции другого) - Дж. фон Нейман, Дж. Неш, Томас Шеллинг, Роберт Ауман. 2)оптимизационные задачи (линейное программирование), 3)теория катастроф, теория хаоса, 4) использ-ие ЭВМ в бизнесе.
Фopмиpoвaниe шкoлы нayки yпpaвлeния (c 1950 г. пo нacтoящee вpeмя) cвязaнo c вoзникнoвeниeм кибepнeтики и иccлeдoвaния oпepaций. Пo cвoeй cyти, иccлeдoвaния oпepaций — этo пpимeнeниe мeтoдoв нayчнoгo иccлeдoвaния к oпepaциoнным пpoблeмaм opгaнизaции.
Пocлe пocтaнoвки пpoблeмы гpyппa cпeциaлиcтoв пo иccлeдoвaнию oпepaций paзpaбaтывaeт мoдeль cитyaции.
Мoдeль — фopмa пpeдcтaвлeния peaльнocти, yпpoщaющaя этy peaльнocть, oблeгчaющaя пoнимaниe ee cлoжнocтeй. Пocлe coздaния мoдeли пepeмeнным зaдaютcя кoличecтвeнныe знaчeния. Этo пoзвoляeт oбъeктивнo cpaвнить и oпиcaть кaждyю пepeмeннyю и oтнoшeния мeждy ними.
Ключeвoй xapaктepиcтикoй нayки yпpaвлeния являeтcя зaмeнa cлoвecныx paccyждeний мoдeлями, cимвoлaми и кoличecтвeнными знaчeниями.
В дaльнeйшeм в шкoлe cфopмиpoвaлacь тeopия пpинятия peшeний. В нacтoящee вpeмя иccлeдoвaния в oблacти yпpaвлeнчecкиx peшeний нaпpaвлeны нa paзpaбoткy: мeтoдoв мaтeмaтичecкoгo мoдeлиpoвaния пpoцeccoв выpaбoтки и пpинятия peшeний в opгaнизaцияx; aлгopитмoв выpaбoтки oптимaльныx peшeний c пpимeнeниeм тeopии cтaтиcтичecкиx peшeний, тeopии игp и дp.; кoличecтвeнныx пpиклaдныx и aбcтpaктныx мoдeлeй экoнoмичecкиx явлeний. 

    Понятие и структура организационной  культуры
20. ОК-набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.ОК имеет определ.структуру,являясь набором предположений,ценностей,верований и символов,следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.Э.Шайн предложил рассм.ОК по трем уровням.I-поверхностный(символический)ур.,включающий такие внешние факты,как применяемая технология и архитектура, использование пространства и t,наблюдаемое поведение,язык,лозунги или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств чел-ка.Вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.II-подповерхностный ур.изучению подвергаются ценности и верования,разделяемыми членами организации, в соответствии с тем,насколько эти ценности отражаются в символах и языке.Восприятие ценностей и верований носит сознательный хар-р и зависит от желания людей.III-глубинный ур.включает базовые предположения,кот.трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом ?.Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей,помогая им воспринять атрибуты,характеризующие ОК.
ОК делится  на субъктивную ОК и объективную  ОК.СОК исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.ООК связывают с физическим окружением, создаваемым в организации:само здание и его дизайн, место расположения,оборудование и мебель.Все это торажает ценности, которых придерживается организация. 

    Содержание  и функции организационной  культуры
21. Сущ-ет много подходов к выделению различных атрибутов, хар-щих ту или иную культуру на макро- и микро ур-не. Орг-я культура вкл-ет следующ хар-ки:
    Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощреяют их внешн проявление)
    Коммуникационная система и язык общения
    Внешний вид, одежда и представление себя на работе
    Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области
    Осознание времени, отношение к нему и его использование
    Взаимоотношения между людьми
    Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хороо и что плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)
    Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех и т.д., отношение к оллегам, к клиентам…)
    Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу)
    Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы)
Содержание  ОК вл-ет на направленность поведения  и определяется не простой суммой предположений, а тем как они  связаны между собой и как  они формируют определенные образцы  поведения. Сущ-ют субкультуры (профессиональная, региональная, национальная, возрастная и т.д.), которые образуют ОК. 

    Значение  социально-культурных факторов: национальное в организационной  культуре
22. Национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Для рассмотрения национальной культуры, как всемирной, существует ряд известных подходов и методов.
    В системном подходе (под систематизацией понимается упорядоченность во взаимосвязях между частями, сост-щими единое целое) выделяют следующие факторы-элементы:
- система  семьи – это семейные отношения  и путь, с помощью которого  люди воспроизводят, обучают и  вводят в общество своих детей;
- сист  образования
- экономич  система – это СП-б, с помощью  которого общество прозводит и распределяет товары и услуги;
- политическая  система – это то, что используется  для поддержания порядка и  существующей власти;
- религиозная  система – это внематериальные,  духовные средства обеспечения  смысла и мотивации в действиях  людей;
- система  социализации;
- система  здоровья – это СП-б, с помощью  которого культура предотвращает  и исцеляет заболевания;
- система  отдыха – это пути социализации  людей и использования своего  свободного времени.
Все составляющие непосредственным образом оказывают  влияние на формирование национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимаение при формировании организационной культуры, действующей в данном обществе.
    Модель Хофстида, основанная на 5 переменных:
- дистанция  власти – степень неравенства  между людьми, которую население данной страны считает допустимой;
- индивидуализм  – степень, с которой люди  предпочитают действовать как  индивиды;
- мужественность–  то, как люди данной культуры  относятся к ценностям «настойчивость, самоуверенность, высокий уровень  работы, успех, конкуренция», и женственность («жизненные удобства, забота о слабых и солидарность»;
- стремление  избежать неопределенности –  степень, с которой люди оказывают  предпочтение структуированным  ситуациям в противоположность  неструктуированным;
- долгосрочная и краткосрочная ориентация – взгляд в будущее, проявляется в стремлении к сбережениям и накоплениям, в упорстве и настойчивости в достижении целей.
3) Модель  Лэйн и Дистефано включает 6 переменных: отношение человека к природе,  ориентация во времени, вера о природе и человеке, ориентация на деятельность, отношения между людьми, ориентация в пространстве.
4) Модель  Оучи включает 6 пер-х: обязательства  организации по отношению к  своим членам, оценка выполнения  работы, планирование карьеры, система контроля, принятие решений, уровень ответственности, интерес к человеку. 

    Социальная  ответственность  и этика менеджмента
23. Социальная ответственность, в отличие от юридической, подразумевает определенный уровень добровольного отклика на социальные проблемы со стороны организации.
Споры о роли бизнеса в обществе породили многочисленные аргументы за и против социальной ответственности.
Аргументы в пользу социальной ответственности 

    Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества.
Изменение потребностей и ожиданий широкой  публики.
Наличие ресурсов для оказания помощи в решении  социальных проблем
Моральное обязательство вести себя социально  ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением.

Аргументы против социальной ответственности

 
    Нарушение принципа максимизации прибыли. Направление  части ресурсов на социальные нужды снижает влияние принципа максимизации прибыли.
Расходы на социальную вовлеченность. Средства, направляемые на социальные нужды, являются для предприятия издержками. В конечном счете, эти издержки переносятся на потребителей в виде повышения цен.
Недостаточный уровень отчетности широкой публике. Поскольку управляющих не выбирают, они не являются подотчетными широкой  публике.
Недостаток  умения разрешать социальные проблемы. Персонал любого предприятия лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, рынка и техники. Он лишен опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.
В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности, общие убеждение относительно добра и зла. Люди, полагающие, что «организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону», скорее всего, придадут высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и жесткому следованию закону и низкую ценность – альтруизму. Такие люди считают, что организация ведет себя правильно и является социально ответственной, пока ее действия отвечают данной системе ценностей. Чтобы сделать выбор в пользу правильного поведения, важно иметь начальное представление об этике. Этика имеет дело с принципами, определяющее правильное и неправильное поведение.
Однако  этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых.
Организации предпринимают разные меры в целях  повышения характеристик этичности  поведения руководителей и рядовых  работников. К таким мерам относятся  разработка этических нормативов, создание комитетов по этике, проведение социальных ревизий и обучение этичному поведению.
Этические нормативы описывают систему общих ценностей и правила этики, которых, по мнению организации, должны придерживаться ее работники. Этические нормативы раз
Комитеты  по этике. Некоторые организации создают постоянные комитеты для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов – руководители высшего уровня.
Социальные  ревизии предложены для оценки и составления отчетов о социальном влиянии действий и программ организации. Сторонники социальной ревизии полагают, что отчеты такого типа могут свидетельствовать об уровне социальной ответственности организации.
Обучение  этичному поведению. Еще один подход, используемый организациями для повышения показателей этичности поведения, - обучение этичному поведению руководителей и рядовых работников. 

    Американская  модель менеджмента
24. Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.
отличается  японский метод управления от  методов, используемых в большинстве стран  Европы и Америки? Прежде всего своей  направленностью: основным  предметом  управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников.
По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления.
    Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.
Гласность и ценности корпорации. Когда все уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие   и повышает производительность.
Управление, основанное на информации
Управление, ориентированное на качество. Президенты фирм и управляющие
Постоянное  присутствие руководства  на производстве.
Поддержание чистоты и порядка.
В целом  японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
Принципы  японского управления
Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как  индивидуальность  части целого.
Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства.
Одной из отличительных особенностей японского  управления является управление трудовыми  ресурсами. Японские корпорации управляют  своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально  эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и другие. Но существует и большая разница между американским и японским управлением. Японские корпорации больше используют преданность своих служащих компаниям. Отожествление служащих с корпорацией создает крепкую мораль и ведет к высокой эффективности. Японская система управления стремится усиливать это отожествление, доводя его до жертвенности интересам фирмы.
Японские  рабочие трудятся методично и  преданно. Они пунктуальны. Возможно лишь небольшое расслабление в последние  полчаса работы. У японских рабочих  природная любовь к чистоте и  элегантности. У них очень развито чувство долга.
Существуют  также особенности японской системы  управления качеством, отличающая ее от западной системы:
    управление качеством на уровне фирмы - участи всех звеньев в управлении качеством.
    подготовка кадров и обучение методам управления качеством.
    деятельность кружков качества.
    инспектирование деятельности по управлении качеством (премии Деминга предприятию и проверка деятельности руководства.)
    использование статистических методов.
    общенациональные программы по контролю качества.
 
 
    Японская  модель менеджмента
25. Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности. Американский менеджмент формировался в конце 19 – начале 20 вв.,  в условиях создания крупных иерархических структур, разделения управленческого и исполнительского труда; введения норм и стандартов, установление должности наемного менеджера, их обязанностей и ответственности.
Современный американский менеджмент в таком  виде, какой сложился в настоящее  время, базируется на трех исторических  предпосылках:
1. Наличие  рынка.
2. Индустриальный  способ организации производства.
3. Корпорация  как основная форма предпринимательства.
Главной целью американского менеджемента является всесторонняя договоренность. Одно из самых важных условий - соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения.
В англо-американской модели институциональные инвесторы  и различные финансовые специалисты следят за деятельностью корпорации и корпоративным управлением. Среди них инвестиционные фонды (например, индексные фонды и фонды, ориентирующиеся на конкретную отрасль промышленности); фонды рискового капитала, или фонды, инвестирующие в новые корпорации; агентства, оценивающие кредитоспособность заемщиков или качество ценных бумаг; аудиторы и фонды, ориентирующиеся на предприятия-банкроты или убыточные корпорации.
В японской и немецкой моделях многие из этих функций, как правило, выполняет  один банк. То есть, в этих моделях  существует сильная взаимосвязь  между корпорацией и ее основным банком.
Участниками англо-американской модели являются управляющие, директора, акционеры (в 
основном, институциональные инвесторы), правительственные  структуры, биржи, саморегулируемые организации, консалтинговые фирмы, предоставляющие  консультационные услуги корпорациям и / или акционерам по вопросам корпоративного управления и голосования по доверенности.
Три основных участника – это менеджеры, директора  и акционеры. Механизм их взаимодействия между собой представляет так называемый "треугольник корпоративного управления" (см. рисунок ниже)
Англо-американская модель, развивавшаяся в условиях свободного рынка, предполагает разделение владения и контроля в наиболее крупных корпорациях. Это юридическое разделение очень важно с деловой и социальной точек зрения, т. к. инвесторы, вкладывая свои средства и владея предприятием, не несут юридической ответственности за действия корпорации. Они передают функции по управлению менеджерам и платят им за выполнение этих функций как своим агентам по ведению дел. Плата за разделение владения и контроля и называется "агентскими услугами".
Интересы  акционеров и менеджеров не всегда совпадают. Корпоративное законодательство, действующее в странах, которые  применяют англо-американскую модель управления, решает это противоречие разными способами. Самый важный из них – это избрание акционерами Совета директоров, который становится их доверенным лицом и начинает выполнять фидуциарные обязательства, т. е. действовать в пользу акционеров при осуществлении функций контроля за управлением.
Как уже  отмечалось выше, в англо-американской модели четко определены вопросы  отношений акционеров между собой и взаимоотношений акционеров с корпорацией. Важную роль в управлении акционерным обществом (корпорацией) играют независимые и саморегулируемые организации.
Акционеры могут осуществлять свое право голоса, не присутствуя на ежегодном общем  собрании. Все зарегистрированные акционеры  получают по почте следующие документы: повестку дня собрания со всей необходимой  информацией, все предложения, годовой отчет корпорации и бюллетень для голосования.
Англо-американская модель применяется в корпорациях  Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах. Она характеризуется наличием индивидуальных акционеров и постоянно растущим числом независимых т. е. не связанных с корпорацией акционеров (они называются "внешние" акционеры или "аутсайдеры"), а также четко разработанной законодательной основой, определяющей права и обязанности трех ключевых участников: управляющих, директоров и акционеров и сравнительно простым механизмом взаимодействия между корпорацией и акционерами, и между акционерами как на ежегодных общих собраниях, так и в промежутках между ними. 

    Модель  “Z” У. Оучи
26. В 1981 г. американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи МакГрегора, высказанные им в виде теории «X» и теории «Y». Оучи, изучив японский опыт управления, пришел к выводу о том, что может быть предложен эффективный тип японского подхода к управлению. При этом, хотя теорию «Z» нельзя отнести к разряду общих теорий управления, так как она скорее дает набор характеристик управления, данная теория знаменовала попытку отказа от ситуационного подхода в пользу создания обобщенного описания управления. Предложив теорию «Z» управления организацией, Оучи попытался сформулировать лучший путь управления любой организацией.
Исходным  пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек  — это основа любой организации  и от него в первую очередь зависит  успех функционирования организации. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления. Идеи теории «Z» в сжатом виде сводятся к следующему:
• долгосрочный наем кадров;• групповое принятие решения;
• индивидуальная ответственность; • медленная оценка кадров и их умеренное продвижение;• неопределенный, неформальный контроль четкими и формализованными методами;• неспециализированная карьера;• всесторонняя забота о работниках. 

    Российская  модель менеджмента
27. Прежняя система управления в России обанкротилась. Особенно “катастрофическое состояние системы государственного управления. Важнейшая функция государства – целеполагание – практически полностью отсутствует, а проблема организации управления не воспринимается в принципе”. России нужна новая система управления. Однако ее формирование идет крайне медленно и противоречиво.
Отечественная наука теории управления в последнее  десятилетия развивается в основном по пути заимствования и адаптации  зарубежных, в первую очередь североамериканских теоретических установок и технологий. При этом заметны воинствующий антимарксизм и некритическое перенесение на отечественную почву зарубежного опыта.
От науки  управления требуется прежде всего  объективная оценка состояния российского общества и формулирование национальных целей, которые могли бы вдохновить большинство народа. На взгляд академика Н Моисеева, “никогда наша страна не была в столь отчаянном положении как сейчас. Даже в пору смутного времени в XVII веке ситуация не была более сложной. И если следовать нынешнему ходу событий, экстраполировать в будущее те тенденции, которые мы наблюдаем сегодня, то надо полагать, что народ наш, нашу страну может ожидать только дальнейшая деградация. Причем во всех направлениях – в области экономики и культуры, в нравственном климате, а особенно в области образования”. Большинство россиян все труднее убедить в том, что здоровый человек, живущий в стране столь богатой природными ресурсами, не в силах элементарно накормить и обустроить себя.
Поэтому страна нуждается в новых идеях, планах, публичных дискуссиях о новых  путях возрождения России. Но больше всего она нуждается в критической  массе компетентных управленцев  способных осознать новые реалии, страдать из-за горестного состояния российского народа, увидеть те потенциальные возможности России, опора на которые позволит вывести страну на новые пути и адекватно действовать.
Пока  же в России формируется такая  политическая и финансово-экономическая  элита, которая не способна к системному восприятию мира, действует на “корыстных программах”, и поэтому не только не способствует поиску достойных выходов из кризисных состояний, нарастающих потрясений и катастроф, а своими некомпетентными действиями только увеличивает число возникающих проблем, которые требуют своевременного и адекватного решения.
Новая система управления должна быть направлена максимальное раскрепощение человеческой личности, создание возможностей для  развития творческого потенциала человека. Ибо только при этих условиях страна может справиться с вызовами истории.
Принципиальные  изменения требуются в системе  оплаты труда. Сегодня для нее  характерны в основном черты XIX века. Основная масса работников по современным  стандартам находятся в состоянии  нищеты. Падает уровень образования народа. Как известно, необразованный человек не может использовать технологии, даже если их ему продадут, а бедное общество не удержит достаточное количество образованных людей. Это создает объективную основу для дальнейшего отставания страны.
Государственной власти предстоит найти золотую середину для создания эффективной системы управления. С одной стороны ей не следует контролировать все и вся, а с другой – не позволить вытолкнуть себя из сферы экономики. Дело в том, что воротилам финансово-экономических групп нередко не нужны государство и его атрибуты. Они хотят быть государством в государстве и потому срастаясь с представителями криминальной и политической сферы пытаются парализовать “ночного сторожа”. Всем известны слова Б. Березовского о том, что олигархи должны управлять государством.
Российской  управленческой элите следует обратить внимание на то, что распространение  информационных технологий и глобализация общественных процессов качественно  изменили характер сотрудничества между  развитыми и развивающимися странами. В частности, созидательное освоение вторых первыми при помощи прямых инвестиций (как это имело при прямом политическом господстве “английской” модели колониализма или при косвенном экономическом контроле “американской” модели неоколониализма) уступает место разрушительному освоению при помощи изъятия финансовых и интеллектуальных ресурсов. Кроме того, концентрация ресурсов США и Великобритании на наиболее эффективных видах бизнеса, связанных с созданием новых технологических принципов, заставляет рассматривать все остальные потенциально доступные для них виды деятельности как расточительную трату сил и средств. Поэтому менее эффективные производства они сбрасывают в другие страны.
У России есть будущее. Но оно лежит “на  пути сохранения и развития образования и создания новых совершенных технологий”
Одно  из ключевых направлений деятельности советских управленцев в дореформенный  период можно охарактеризовать как  мотивированное искажение реальных показателей – зачастую только манипулируя цифрами, управленец эпохи социализма мог оградить себя от санкций вышестоящего руководителя.
Современный менеджер отличается от управленца советских  времен. Во-первых, в плане технических  аспектов управления предприятием он более самостоятелен. Однако, когда речь идет об общих целях предприятия, ему приходится считаться с позицией собственника, имеющего своеобственное видение ситуации. Во-вторых, у менеджера нового типа меньше возможностей «плыть по течению» – в условиях отсутствия четких правил игры он вынужден чаще опираться на интуицию и опыт и реже, чем советский управленец, использовать формальные хозяйственные показатели.
Сегодня в стране все больше дают знать  о себе представители третьей  группы – молодые и амбициозные  наемные профессиональные менеджеры.  

    Понятие организации в  менеджменте
28. Франчук: орг-ия - люб дост-но устойчивая соц группа с регламентир-ым поведением людей. Миллер: орг-ия - сознательно координируемое образование с опредгарницами, которое функц-ет на отн-но постоян основе для достижения общих целей. Классификация :
(1) С позиции школ упр-ия: 1)Орг-ия = машина (Тейлопр, Вебер, Файоль) - механизм, построенный из формальных связей в виде многоуровневой администр-ой иерархии. 2) Орг-ия = община (Мэйо, Ротлисбергер) - совок-ть формальных и нефоромальн связей, которые проекцируются и обуславлдивают взаимно друг друга. 3) Орг-ия = социотехническая система (Джош Вудвод, Фрэд Эмери, Э. Твист) - совок-ть отношений между людьми, обусловленная технологией пр-ва. 4) Интеракционистская модель орг-ии (Честер, Вариод, Г. Саймонд) орг-ия - опред сов-ть взаимоотн-ий , которые возникают между работ-ми, цель которых - приспособление их ожиданий и ценностей друг к другу. 5) Неоинституциональная модель орг-ии (О. Уильямсон). орг-ия - образование, позв-ее снизить трансакцион издержки, орг-ия = антипод рынка. (2) по степени формализации отн-ий между людьми : 1) формальн 2) неформальн (в чистом виде не бывает) (3) По отн-ию к внешн среде: 1) открытые (динамично взаимодействуют с внешн окружением) 2) закрытые (игнор-ют эффект внешнего воздействия) (4) По взаимодействию с внешн средой: 1) Адаптивные(органические) - стремятся присп-ся к измен-ям, 2) механистические (бюрократич) - стрем-ся противостоять внешн среде. (5) По взаимодействию с человеком : 1) корпоративные. ориентация - орг-ия превыше всего, а потом человек. 2) индивидуалист-ие - главное люди в орг-ии, счастлив чел-к, след-но, счастлива орг-ия. (6) По происхож-ию (Франчук): 1) Искусствен (имеют внешн цель), 2) Естествен (возникают спантанно). (7) Э. Этциони - по принципу объед-ия людей : 1) добровольные (религиоз общины, по увлечениям, хобби), 2) принудительные (армия, школа), 3) утилитарные (люди объеденены ради достижения утилитарн целей, напр-р матер благополучие) (8) По взаимодейтсвию структурн элементов: 1) Линейные, 2) Линейно-функциональные, 3) Линейно штабные, 4) Матричные (9) По осязаемости: 1) Виртуальн, 2) невиртуальные 

    Миссия  и цели организации
29. Миccия - этo пpичинa cyщecтвoвaния пpeдпpиятия. Миccия oпpeдeляeтcя в пpoцecce cтpaтeгичecкoгo плaниpoвaния, oнa и являeтcя ocнoвнoй cтpaтeгиeй пpeдпpиятия, в cooтвeтcтвии c кoтopoй cтpoитcя вcя ocтaльнaя дeятeльнocть. Еe пpинятиe пoзвoляeт чeткo oпpeдeлить нaзнaчeниe дeятeльнocти дaннoгo пpeдпpиятия и нe дaeт pyкoвoдитeлям вoзмoжнocти opиeнтиpoвaтьcя нa личныe интepecы. Нaпpимep, Гeнpи Фopд oпpeдeлил миccию cвoeгo пpeдпpиятия кaк пpeдocтaвлeниe людям дeшeвoгo aвтoтpaнcпopтa. Выбop миccии пpидaeт дeятeльнocти пpeдпpиятия cтaбильнocть, тaк кaк oпpeдeляютcя ocнoвныe пpинципы eгo paбoты. Миccия пoзвoляeт opгaнизaции быть гибкoй и в cлyчae нeoбxoдимocти измeнить ee пpoфиль. Для выбopa миccии пpeдпpиятию нeoбxoдимo чeткo oпpeдeлить, ктo бyдeт являтьcя eгo клиeнтaми и кaкиe пoтpeбнocти пoкyпaтeлeй oнo бyдeт yдoвлeтвopять. Нa ocнoвe миccии oпpeдeляютcя цeли дeятeльнocти.
Цeль дeятeльнocти - этo жeлaeмoe cocтoяниe oбъeктa yпpaвлeния чepeз oпpeдeлeннoe вpeмя. От ee пpaвильнoгo фopмyлиpoвaния зaвиcит cлaжeннocть paбoты пepcoнaлa. Нo кaк бы xopoшo ни были cфopмyлиpoвaны цeли пpeдпpиятия, иx нeoбxoдимo дoвecти дo пepcoнaлa, чeгo нa нaшиx пpeдпpиятияx зaчacтyю нe пpoиcxoдит из-зa нeдocтaтoчнo paзвитoй cиcтeмы кoммyникaций.
Оcнoвнaя цeль любoгo пpeдпpиятия - этo пoлyчeниe пpибыли. Зaчacтyю этa цeль oтoждecтвляeтcя c миccиeй, нo в этoм кpoeтcя oгpoмный пoдвox для caмoй opгaнизaции, тaк кaк в дaннoм cлyчae pyкoвoдитeлю oчeнь cлoжнo выдeлить дeятeльнocть cвoeй фиpмы cpeди кoнкypeнтoв и, кaк cлeдcтвиe, paccчитывaть нa дoлгoe cyщecтвoвaниe. В ycлoвияx pынoчныx oтнoшeний c yчeтoм пocтoянныx измeнeний пoлoжeния caмoгo пpeдпpиятия eгo кoнкypeнтoв, пocpeдникoв, пoкyпaтeлeй, фopм финaнcиpoвaния и cocтoяния oтpacли, в кoтopoй paбoтaeт opгaнизaция, oбязaтeльнoй цeлью мeнeджмeнтa тaкжe являeтcя пpeoдoлeниe pиcкa или pиcкoвыx cитyaций нe тoлькo в нacтoящeм, нo и в бyдyщeм.
Цeли ycтaнaвливaютcя нa ocнoвe cлeдyющиx пpинципoв:
    кoнкpeтнocти и измepимocти;
    дocтижимocти и peaльнocти. Нeдocтижимыe цeли нe пoддaютcя мoтивaции, нo и peaлизaция лeгкиx цeлeй плoxo мoтивиpyeтcя, cлeдoвaтeльнo, цeли дoлжны cooтвeтcтвoвaть cпocoбнocтям paбoтникoв;
    нaличия cpoкoв иcпoлнeния;
    элacтичнocти цeлeй, вoзмoжнocти иx кoppeктиpoвки. Этoт пpинцип ocoбo aктyaлeн в нaшиx пocтoяннo мeняющиxcя ycлoвияx.
Цeли пpeдпpиятия  мoгyт быть кpaткocpoчными, cpeднecpoчными и дoлгocpoчными. Кpaткocpoчныe цeли oпpeдeляютcя нe бoльшe, чeм нa квapтaл или гoд. Этo мoжeт быть и yвeличeниe accopтимeнтa нa тopгoвoм пpeдпpиятии, и пpoдaжa зaлeжaвшeгocя тoвapa в oпpeдeлeнныe cpoки, и т. д. Сpeднecpoчныe цeли ycтaнaвливaютcя нa cpoк oт гoдa дo тpex лeт. Этo и yвeличeниe мoщнocтeй, и yлyчшeниe кaчecтвa. Дoлгocpoчныe цeли oпpeдeляютcя нa cpoк oт тpex дo дecяти лeт. Они мoгyт включaть ocвoeниe нoвыx pынкoв, yнивepcaлизaцию пpoизвoдcтвa и дp. Пocлe ycтaнoвлeния миccии и цeли пpeдпpиятиe мoжeт пpиcтyпaть к дaльнeйшeй дeятeльнocти. 

    Проектирование  организации
30. Проектирование работы - это процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения работы, поставл-ой перед раб-ом, и включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозав-ть дан задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне орг-ии.
Элементы  проектирования орг-ии:
1) Разделение  труда и специал-ия, 2) Департементизация  и кооперация (это противоположные процессы), 3)Устан-ие связей между частями и координация, 4) Опред-ие масштаба контроля, 5) Опред-ие иерархии в орг-ии, ее звенности, 6) Распределение прав и ответ-ти. 7) Централиз-ия и децентрализ-ия, 8) Дифференциация и интеграция.
(1)Разделение труда - обособл-ие видов деят-ти раб-ов, устан-ие ф-ий, сферы действий для каждого из них (=специализация). Виды разделения труда в орг-ии: 1)Горизонт (по функцион-ым областям: маркетинг, финансы,…) и вертикальная (управленческая) специализация. 2)Профессин-ое разделение (по профессиям и специал-ям). 3) Технологич-ое (по стадиям , фазам производ-го процесса). 4)квалификац-ое ( в рамках 1 специл-ти в зав-ти от уровня подготовки). «+» : 1. Достиг-ся оптимальное сочетание раб-ка и орудий труда (операций); 2. Сокращ-ся сроки подг-ки раб-ка; 3. Сокращение сроков профессионализации; 4. Создание предпосылок для более полн механ-ии, автомат-ии. «-«: 1. монотонность; 2. Потеря сущностьи труда как разумной деят-ти; 3. Функционализм (человек не видит конечных целей и задач). график(У: организ эфф-ть или ПТ; Х: разделение труда).
Граница разделения труда - это нижние и верхние пределы, выше и ниже которых разделение труда недопустимо. Виды: 1) Технич граница разделения труда. 2) Экономич граница. Нижняя экономич граница - такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат раб времени на вып-ие опреации за счет специал-ии сравняется, а затем станет перекрываться ув-ем затрат времени на транспортировку предмета труда от 1 раб места к другому. Верх эконом граница - опред-ся длит-тью произв-го цикла изготовления всего изделия на 1 раб месте. 3) Психо-физиологич граница. Опр-ся величиной физ-их и нервно-писх нагрузок (опр-ся кол-вом непоср-ых предметов наблядения) на раб-ка в течение раб дня. 4) соц границы - опр-ся отношением раб-ов к труду, к друг другу, состоянием псих климата в колл-ве. Диапазон контроля - (масштаб упр-ия, норма контроля) - кол-во непоср-ых подчиненных, кот дан руковль может эффективно непосредственно управлять. общее правило: чем выше Ур-нь иерархии, тем меньше непоср-ых подчин-ых. Разный Ур-нь ответ-ти, важности решиемыхзадач для орг-ии. 

    Модели  проектирования работы в организации
31. Существующие на практике подходы к проектированию работы можно разделить на три группы, в зависимости от используемого параметра: масштаб, сложность, отношения. На выбор модели оказывают влияние и внутриорганизационные факторы: стиль управления, профсоюзы, условия работы, технологии и др.
1 модель: построение работы. Определение  элементов проектирования работы: операции, используемые методы, время и место, показатели выполнения работы и взаимоотношения между человеком и машиной. Эти элементы определяются на основе тейлоровской системы изучения движения и времени. Основа: специализация и эффективность выполнения работы.
2 модель: расширение масштаба работы. Здесь  расширяется количество операций  или задач, выполняемых работником. Цель: разнообразие и повышение  привлекательности работы путем  добавления рабочих функций. Может  привести к сокращению утомляемости, увеличению периода обучения выполнения работы. При этом важно обращать внимание на скорость работы индивида, чем на скорость работы машины.
3 модель: ротация. Перемещение работника  с одной работы на другую  и предоставление ему выполнять  более разнообразные функции. Дает эффект как метод обучения и подготовки персонала, особенно находящихся на управленческих должностях.
4 модель: обогащение работы. Добавление функций и задач, позволяющих повысить ответственность исполнителя за планирование, организацию, контроль и оценку собственной работы. Методы обогащения работы специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Ключевые элементы: установление отношений с потребителем, планирование индивидом собственной работы, работник выступает собственником процесса работы, работник получает информацию о результатах работы, в работу включено изучение нового, работа заключает в себе элемент уникальности.
5 модель: социотехнической системы. Концентрирует  внимание на групповой работе. Строится на делегировании полномочий. Для оптимизации отношений между технической и социальной системами. Трудно применима и дорога. Эффективнее для создающегося предприятия. 

    Типы  организаций по взаимодействию с внешней средой
32. Каждая организация представляет собой достаточно сложную тех-эк. систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Организация описывается при определении характера взаимодействия на след уровнях: организация - внешняя среда; подразделение - подразделение; индивид - организация. Взаимодействие на уровне (1) осуществляется с помощью механистических и органических подходов; взаимодействие на уровне (2) реализуется в рамках организации структуры; на уровне (3) взаимодействие в зависимости от того какая сторона играет лидирующую роль, придает ей индивидуалистический или корпоративный характер.
Применение  термина «механистический» к  организации используется для того, чтобы показать, что система спроектирована наподобие машинного механизма, предназначенного для производительных операций. В последние годы механистический подход подвергается сильной критике. Термин «органический» как бы придает организации качества живого организма, свободного от недостатков механистической структуры.
и т.д.................


Перейти к полному тексту работы


Скачать работу с онлайн повышением уникальности до 90% по antiplagiat.ru, etxt.ru или advego.ru


Смотреть полный текст работы бесплатно


Смотреть похожие работы


* Примечание. Уникальность работы указана на дату публикации, текущее значение может отличаться от указанного.